К актам организационно методического инструктирования относятся: Административные методы управления персоналом | Всё по специальности Менеджмент – Управление персоналом (стр. 16 из 53)

Содержание

Управление персоналом (стр. 16 из 53)

— Японии

— России

+ Америке

— Англии

— Франции

К актам организационно-методического инструктирования относятся:

а) — распоряжения

б) + должностные инструкции

в) + методические указания (рекомендации)

г) — приказы

д) — штатное расписание

7. Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе — это:

а) — совокупность методических и программных средств специалиста

б) — совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области «Управление капиталом», позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

в) — зона трудовой деятельности одного или нескольких работников

г) + совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области «Управление персоналом», позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

8. Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:

а) + экономия рабочего времени работников кадровой службы

б) + повышение качества управленческих решений

в) — развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации

г) + повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений

д) — ускорение процесса адаптации новых сотрудников

341. ТЗ 341 Тема 5-28-0

Вопрос:

На практике преобладает делопроизводство:

Закрытые ответы (альтернативы):

— централизованное

— децентрализованное

+ смешанное

— сквозное

— поточное

45. К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

а) + уставы

б) — приказы

в) + положения, в том числе о структурных подразделениях

г) — заявления

д) + структура и штатная численность

е) — указания

46. К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

а) + приказ

б) + указание

в) — положение о кадровой службе

г) + распоряжение

д) — справки

47. К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

а) + докладные и объяснительные записки

б) + справки

в) — должностные инструкции

г) + телеграммы

д) — задания

48. К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят:

а) + Положение о персонале организации

б) + Правила внутреннего трудового распорядка

в) — Приказы по личному составу

г) + Должностные инструкции сотрудников отдела персонала

д) — Трудовой договор

49. В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы:

а) + организация работы предприятия

б) + взаимные обязательства работников и администрации

в) — рекомендации на сотрудников

г) — личные данные о персонале

д) + внутриобъектный режим работы

50. К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:

а) — переписка о приеме, распределении, перемещении

б) — переписка об учете кадров

в) + сведения о состоянии и проверке работы с кадрами

г) — анкеты лиц, не принятых на работу

д) + личное дело руководителя предприятия

65. К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:

а) + заявки о потребности в работниках

б) — личные дела работников, имеющих ученые степени и звания

в) + командировочные удостоверения

г) + списки работников, прошедших аттестацию

д) — книги приема, перемещения, увольнения работников

69. Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства … информации

а) — сбора и регистрации

б) — передачи

в) — хранения

г) + обработки

д) — выдачи

70. Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это средства … информации

а) — сбора и регистрации

б) — передачи

в) — хранения

г) — обработки

д) + выдачи

71. Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это средства … информации

а) — сбора и регистрации

б) — передачи

в) + хранения

г) — обработки

д) — выдачи

72. Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства … информации

а) + сбора и регистрации

б) — передачи

в) — хранения

г) — обработки

д) — выдачи

73. Преимуществами централизованных САОИ являются:

а) + использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации

б) — гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру

в) — согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин

74. Недостатками централизованных САОИ являются:

а) + групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных

б) — отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ

в) — высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение

Тема 5. Анализ кадрового потенциала

5.1. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала — это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

В современных условиях при определении задач маркетинга выделяются два основных принципа:

Первый принцип предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель такого маркетинга — оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически — это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал-маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Задача маркетинга персонала или «персонал-маркетинга» — владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала приведены ниже.

Исходную информацию для определения направлении маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ — отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые ‘ организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Перечисленные выше факторы по отношению к организации являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены ниже.

Организационные формы регламентации труда управленческого персонала. Методы управления управленческой деятельностью.

Организационные формы регламентации труда управленческого персонала развиваются в трех направлениях.

1. Централизация регламентации управленческого труда в специализированных службах организации;

2. Децентрализация (рассредоточение) функций по регламентации управленческого труда по разным функциональным подразделениям организации;

3. Концентрация (обособление) функций регламентации управленческого труда в самостоятельных специализированных службах организации.

При централизованномспособе организации, вся деятельность по регламентации управленческого труда сосредоточена в одном управлении и подчиняется непосредственно высшему руководству компании. Централизованный способ организации обеспечивает высокую эффективность работ по внедрению регламентов управленческого труда, но требует высоких затрат на содержание аппарата управления.

При децентрализованном способе организации подсистемы регламентации специалисты разных функциональных подразделений выполняют функции разработки, развития внедрения регламента в своем направлении. Преимуществом децентрализованного способа организации является высокий уровень знаний предметной области менеджера по разработке и поддержанию регламентов, недостатком — дублирование однотипных задач и функций в разных подсистемах.

Наука и практика выделяет 3 группы методов, позволяющих осуществлять управленческое воздействие: — экономические; — организационно-распорядительные; — социально-психологические.

Экономические методы– элементы экономического механизма, с помощью которых осуществляется прогрессивное развитие производства. В данную группу методов входят методы экономического стимулирования (ценообразование, финансирование, внутрифирменное планирование и т.п.) Административные методы основываются на правовом обеспечении управления, основными целями которого являются правовое регулирование отношений, укрепление законности, защита прав и интересов предприятия в соответствии с трудовым кодексом и действующими законами. В группу административных методов управления включаются: — методы регламентирования; — методы нормирования; — методы инструктирования; — методы распорядительного воздействия.

Таким образом, административные методы основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности. Они решают те же задачи, что и экономические методы, но осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления. Оно включает:- организационное регламентирование; — организационное нормирование; — организационно-методическое инструктирование.

1. Организационное регламентирование Определяет цели, задачи и функциональные обязанности руководителя. Оно представлено положениями о структурных подразделениях (задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и их руководителей).

На основе положений составляется штатное расписание любого конкретного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценить результаты деятельности в структурном подразделении, принимать решения о моральном и материальном стимулировании работников. Положения не являются неизменными, требуют регулярного пересмотра и корректировки.

2. С целью определения средств и способов выполнения той или иной функции управления применяется организационное нормирование. На промышленных предприятиях действует большое количество нормативов. К ним относятся:

— качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты качества, стандарты сертификации и др.)

— технологические нормативы (маршрутные и технологические карты)

— трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования)

— календарно-динамические нормативы (длительность производственных циклов, размер партии запуска-выпуска и величины заделов)

3. Организационно-методическое инструктированиеосуществляется в форме различных инструкций и указаний. К актам организационно-методического инструктирования относятся:

— должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности административно-управленческого и инженерно-технического персонала всех служб предприятия. Должностные инструкции содержат 4 раздела: общие положения; обязанности; права; ответственность.

— методические рекомендации. Они дают описание выполнения комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения. К ним относятся например, отраслевые рекомендации по разработке бизнес-плана.

— методические инструкции. Они определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи. Например: методическая инструкция для определения производственной мощности цехов, расчеты прибыли и убытков, экономической эффективности новой техники.

— рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения оперативной работы с определенным функциональным значением. Например: рабочие инструкции о приемке сырья.

Рассмотренные выше акты организационного нормирования и организационно-методологического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем предприятия и подлежат обязательной проверке (правовой экспертизе) на соответствие требованиям действующего законодательства.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного порядка. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства, а также придания юридической силы управленческим решениям.

Приказ – письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание.

Распоряжение – письменное или устное требование руководителя к подчиненным решить определенные вопросы.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения.

В группу социально-психологических методов управления включаются: — установление в коллективе благоприятного психологического климата. — использование коллективного и индивидуального морального поощрения.- воспитание группового самосознания коллектива для выявления социально-психологических факторов, влияющих на эффективность производства. Эта информация для пояснения материала

формы и содержание организационного и распорядительного воздействия.

Административные методы управления
основываются на отношениях единоначалия,
дисциплины и ответственности,
осуществляются в форме организационного
и распорядительного воздействия.

Организационное воздействиенаправлено на организацию процесса
производства и управления и включает
организационное регламентирование,
организационное нормирование и
организационно-методическое
инструктирование.

Организационное регламентированиеопределяет то, чем должен заниматься
работник управления, и представлено
положениями о структурных подразделениях,
устанавливающими задачи, функции, права,
обязанности и ответственность
подразделений и служб организации и их
руководителей. На основе положений
составляется штатное расписание данного
подразделения, организуется его
повседневная деятельность. Применение
положений позволяет оценивать результаты
деятельности структурного подразделения,
принимать решения о моральном и
материальном стимулировании его
работников.

Организационное нормированиепредусматривает большое количество
нормативов, включающее: качественно-технические
нормативы, технологические;
эксплуатационно-ремонтные; трудовые
нормативы; финансово-кредитные; нормативы
рентабельности и взаимоотношений с
бюджетом; материально-снабженческие и
транспортные нормативы;
организационно-управленческие нормативы.
Эти нормативы затрагивают все стороны
деятельности организации. Особое
значение имеет нормирование информации,
так как ее поток, объемы постоянно
возрастают.

Организационно-методическое
инструктированиеосуществляется в
форме различных инструкций и указаний,
действующих в организации. В актах
организационно-методического
инструктирования даются рекомендации
для применения тех или иных современных
средств управления. К актам
организационно-методического
инструктирования относятся: должностные
инструкции, методические указания
(рекомендации), методические инструкции,
рабочие инструкции. В них указывается
порядок действий для выполнения процессов
оперативного управления.

Акты организационного нормирования и
организационно-методического
инструктирования являются нормативными.
Они издаются руководителем организации,
а в случаях, предусмотренных действующим
законодательством, — совместно или по
согласованию с соответствующими
общественными организациями и обязательны
для подразделений, служб, должностных
лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействиевыражается в форме приказа, распоряжения
или указания, которые являются правовыми
актами ненормативного характера. Они
издаются в целях обеспечения соблюдения,
исполнения и применения действующего
законодательства и других нормативных
актов, а также придания юридической
силы управленческим решениям. Приказы
издаются линейным руководителем
организации.

Распоряжения и указания издаются
руководителем производственной единицы,
подразделения, службы организации,
начальником функционального подразделения.
Приказ — это письменное или устное
требование руководителя решить
определенную задачу или выполнить
определенное задание. Распоряжение —
это письменное или устное требование
к подчиненным решить отдельные вопросы,
связанные с поставленной задачей.

3. Административные (организационно-распорядительные) методы управления

Совокупность средств принудительного
воздействия, направленных на выполнение
поставленных задач, называют
административными методами управления.

Объективной основой использования
административных методов управления
выступают организационные отношения,
которые обеспечивают четкость,
дисциплинированность и порядок работы
коллектива и отдельных работников.

Административные методы относятся к
методам прямого воздействия и опираются
на власть руководителя.

Условием применения административных
методов является преобладание однозначных
способов решения, отклонение от которых
недопустимо (например, машинист поезда).
Директивные команды обязательны для
выполнения в установленные сроки, даже
если это невыгодно исполнителю.
Невыполнение их рассматривается как
нарушение исполнительской дисциплины
и влечет за собой определенные взыскания.

Административные методы воздействуют
на волю исполнителей, поэтому они более
оперативны по сравнению с другими
методами. Они регламентируются правовыми
актами трудового и хозяйственного
законодательства.

Административные методы управления
подразделяются на организационные и
распорядительные.

Организационное воздействиепроявляется в следующих формах:

Организационное регламентирование— осуществляется принятием документов
регламентирующих деятельность органов
управления и отдельных работников:

— общеорганизационное регламентирование:
Устав, распорядок работы;

— структурное: Положения о подразделениях;

— должностное: Должностные инструкции
и др.

2) Организационное нормирование –
нормируется время, численность, величина
выработки и др.

Осуществляется использованием нормативных
актов: Штатное расписание, нормы
управляемости, нормы выработки,
технологические и технические нормы и
т.д.

Организационно-методическое
инструктирование– ознакомление и
разъяснение законов, указов,
инструктирование по ТБ, технологии и
т.д.
Дисциплинарные воздействия–
система административных средств
поддержания трудовой дисциплины.

Организационные воздействия носят
долговременный характер.

П. Распорядительные воздействияявляются продолжением организационных
и направлены на регулирование деятельности.
Руководителям при изменении условий
приходится вмешиваться в ход производства
для обеспечения выполнения плана,
согласованности действий подчиненных
и т.д. Они относятся к краткосрочным.

Свое конкретное воплощение эти воздействия
находят в форме указов, постановлений,
приказов, распоряжений, указаний в
письменной или устной форме.

Анализ содержания управления предприятием
показывает, что, в сущности, вся система
управления пронизанаорганизационно-распорядительной
деятельностью, без нее функционирование
предприятий практически невозможно.
Однако в целом прямые воздействияведут
к усилению пассивности подчиненных.
Поэтому наряду с административными
применяются и другие методы управления.

4.Экономические методы

Экономические методы управления — это
совокупность способов создания
экономических условий, побуждающих
работников и трудовые коллективы
действовать в нужном направлении и
добиваться решения поставленных перед
ними задач.

Экономические методы предполагают
косвенное воздействиена объект
управления. Исполнителю устанавливаются
цели и общая линия поведения, в рамках
которых он самостоятельно ищет наиболее
предпочтительные для него пути достижения
целей. Своевременное и качественное
выполнение заданий вознаграждается,
прежде всего денежными выплатами. Таким
образом, в основе экономических методов
лежит материальная заинтересованность
в результатах своего труда.

Система средств экономического
воздействия включает:

Планирование;
Экономический анализ,
Материальное стимулирование;
Хозяйственный расчет;
Кредиты;
Финансирование;
Цены и другие рычаги механизма
хозяйствования.

Воздействие каждого из них на управляемый
объект в зависимости от уровня управления
будет разным.

В управлении производством очень важную
роль играет внутрихозяйственное
планирование.Своевременная разработка
реальных плановых заданий каждому
производственному подразделению
позволяет руководителям и всем членам
коллектива не только понимать цели и
задачи своего труда, но и во-многом самим
определять пути их решения.

Экономический анализпозволяет
выявлять причины не выполнения планов,
а также пути и резервы совершенствования
производства, а значит улучшения
экономический показателей.

Материальное стимулированиеявляется
одним из важнейших средств экономического
воздействия. Ведущее место в нем занимает
основная оплата труда, а также система
премирования. Кроме того, сюда относятся:
оплата туристических путевок, путевок
в дома отдыха и т.д.

Внутрихозяйственный расчетобеспечивает связь заработка работников
с результатами труда, его количеством,
качеством, а также экономным расходованием
ресурсов.

Такие средства экономического воздействия
как кредит,финансирование,ценаимеют большее влияние на деятельность
всего предприятия, чем на отдельных
работников.

3. Организационно-распорядительные методы управления.

Организационно-распорядительные
методы управления (ОРМУ)
включают способы и приемы воздействия
субъекта управления на объект управления
на основе силы и авторитета власти —
указов, законов, постановлений, приказов,
распоряжений, указаний, инструкций
и т.п.

ОРМУ устанавливают
обязанности, права, ответственность
каждого руководителя и исполнителя, а
также каждого звена и уровня управления.

ОРМУ должны
обеспечивать персональную ответственностькаждого из работников аппарата управления
за исполнение воли вышестоящих органов
власти.

Основой
ОРМУ являются организационные отношения,
объективно существующие в любом
обществе, любой социально-экономической
системе. На их основе формируются
многообразные отношения управления.
Реально любые организационные отношения
– это, прежде всего, субъектно-объектные
отношения, которые включают в себя
отношения
прав и ответственности, властности,
компетентности.

Система
ординарных отношений прав и ответственности
играет решающую роль при построении
системы ОРМУ. Для
того чтобы система ОРМУ работала
эффективно, необходимо два основных
условия:

сбалансированность
прав и ответственности
на каждом
из уровней
управления, что образует основу
тождественности субъекта и объекта
управления на каждом из уровней
управления;

сбалансированность
прав и ответственности
между
уровнями
управления. При этом каждый из промежуточных
уровней управления должен выступать
в качестве «ретранслятора» (последующего
устройства), не создающего помех и
перекосов в системе управления.

При
нарушении этих требований неизбежно
возникают и развиваются поползновения
к доминированию
прав и снижению ответственности.
Система превращается в автократическую
систему, следствием чего выступают
автократизм центра, парад суверенитетов,
безответственность промежуточных
уровней.

ОРМУ
достаточно разнообразны по своей
природе, однако их можно классифицировать
по направлениям воздействия (рис.4).

Классификация
выделяет 4 группы организационно-распорядительных
методов:

Распорядительные.

Организационно —
стабилизирующие.

Дисциплинирующие.

По характеру
управляющего воздействия.

Организационно-распорядительные

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Распорядительные Организационно- Дисциплинирующие

стабилизирующие

Регламентирование:
Нормативы:
Инструктирование:

—
общеорганизационные — времени —
предостережение

—
структурные — численности —
разъяснение

—
должностные — величины — ознакомление

—
функциональные — выработки —
совет

— соотносительности

По характеру управляющего воздействия

Краткосрочного Средства

распорядительного длительного

воздействия воздействия

Рисунок 4 –
Организационно-распорядительные методы
управления.

В
зависимости от проблемы, которая стоит
перед организацией, ОРМУ по
характеру управляющего воздействия
подразделяются на две группы:

приемы, методы и
средства краткосрочного распорядительного
воздействия;

приемы, методы и
средства длительного воздействия.

Краткосрочные
распорядительные
воздействия
на органы управления или отдельных
должностных лиц осуществляются через
единичные административные распоряжения,
которые представляют юридическую форму
оперативных
организационных команд.
Кратковременные распоряжения призваны
обеспечить четкое функционирование
организационных систем, повседневную
слаженную работу органов управления,
их структурных подразделений и должностных
лиц.

Длительные
распорядительные воздействия
связаны с
созданием или совершенствованием
организационных систем.
Это методы организационного воздействия.
Они осуществляются при помощи
административных актов длительного
действия, имеющих юридическую правовую
силу, — директив,
положений, уставов, правил, инструкций
и т.п.

Распорядительные
и дисциплинирующие методы управления
всегда действуют совместно с организационно
— стабилизирующими,
обеспечивая регламентирование,
нормирование и инструктирование.

Направление их
действий заключается в следующем:

обеспечить
стабильность организационных структур
социально-экономической системы и
условий их функционирования;

подвергнуть
каждый из процессов, протекающих в
социально-экономических системах,
безусловному подчинению власти.

При
этом все ОРМУ
должны применяться системно и в
комплексе,
способствуя организационной стабильности
системы.

Регламентирующие
методы управления включают:

общеорганизационные
методы управления, определяющие общие
принципы устройства организации и
структуру органов власти;

структурные
методы управления,
определяющие структуру органов власти,
то есть звеньев и уровней управления;

должностные
методы управления,
определяющие должностной статус
каждого лица, обладающего властью;

функциональные
методы управления,
определяющие порядок функционирования
тех или иных властных структур и
общественных организаций.

Проблема
использования регламентирующих методов
состоит в том, что слишком
жесткое
регламентирование
сковывает инициативу и подвижность
системы управления, а слишком
мягкое —
приводит к разрушению системы, анархии.

Нормирующие
методы управления
основаны на использовании нормативов.
Следует различать понятия норматива и
нормы.

Норма
— это величина,
характеризующая естественные условия
протекания природных и антропогенных
(anthropos
– человек) процессов. Норматив
— это условное
распределение (закрепление) чего-либо
на единицу чего-либо.

Нормирующие
методы управления включают:

организационные
нормативы:
нормативы времени, трудозатрат,
расхода материальных средств и т.п.
Применяются в качестве организационного
воздействия по отношению к тем сторонам
деятельности органов управления или
отдельных должностных лиц, которые в
силу объективных причин не могут быть
жестко регламентированы. Они
устанавливают не однозначные требования,
а границы определенных процессов,

нормативы
численности,
например количество медработников,
приходящихся на тысячу человек населения;

нормативы
величины,
например, предельно допустимая
концентрация вредных веществ в 1 м³
производственных помещений и т.д.;

нормативы
относительности,
например, соотношение числа студентов
и преподавателей в вузе и др.

Инструктирование
включает в себя различные виды
информирования:

предостережение;

разъяснение;

ознакомление;

советы и т.п.

Инструктирующие
методы управления направлены на
предупреждение необузданных,
неоправданных или непрофессиональных
действий, могущих повлечь за собой
тяжкие последствия.

ОРМУ
способствуют эффективному функционированию,
безопасности социотехногенных и
социальных систем. Вместе с тем ОРМУ
требуют учитывать изменяющиеся условия,
динамику, движение, многообразный,
вероятностный характер причинно-следственных
связей, процессов и явлений в природе,
обществе и мышлении. Поэтому нормативные
документы (нормы, инструкции, правила
и др.) должны изменяться со временем,
причем, не отставая, но и не опережая
возможности общества.

2. Административные методы управления.

Административные
методы управления осуществляются в
виде прямого административного
воздействия на объекты управления в
различной категоричной форме:
постановления, распоряжения, приказы,
указания.

Постановления
являются правовыми актами, определяющие
общие правила, нормы деятельности,
поведения, рассчитанные на неоднократное
применение, которые подразделяются на
нормативные и ненормативные правовые
документы.

Распоряжения
являются правовыми актами управления,
издаваемыми должностными лицами в
пределах их компетенции для решения
оперативных вопросов.

Постановления
принимаются главой муниципального
образования, главой местной администрации
в пределах своих полномочий, установленных
законодательством Российской Федерации
и субъектов Российской Федерации,
уставом муниципального образования,
нормативными правовыми актами
представительного органа муниципального
образования по вопросам местного
значения, а также вопросам, связанным
с осуществлением отдельных государственных
полномочий, преданных органам местного
самоуправления федеральными законами
и законами субъектов Российской
Федерации.

Распоряжения
издаются руководителем представительного
органа местного самоуправления, главой
местной администрации, заместителями
главы местной администрации для
достижения поставленных целей управления
и направлена на обеспечение слаженной
работы органов мастного самоуправления,
решения отдельных оперативных вопросов.

Руководители
органов муниципального управления
отраслевой компетенции, осуществляющие
управление на основе единоначалия,
издают приказы для решения основных
оперативных задач, стоящих перед этим
органом.

Приказ является
наиболее категоричной формой
распорядительного воздействия и
обязывает подчиненных точно исполнять
принятые решения в установленные сроки.
Невыполнение приказа влечет за собой
соответствующие санкции со стороны
руководства.

Руководители
органов муниципального управления и
их структурных подразделений имеют
право давать указания подчиненным им
работникам в пределах их компетенции.

Указания являются
локальным видом распорядительно
воздействия в целях оперативного
регулирования управленческих процессов
и направлены на ограниченное число
сотрудников аппарата управления.

3 Организационные методы управления.

Организационные
методы управления представляют собой
совокупность организационных воздействий
субъекта управления на управляемый
объект, а также на объект управления,
то есть на самого себя.^¹

Организационные
методы управления разделяются на
организационное регламентирование,
организационное нормирование и
организационно – методическое
инструктирование.^²

Организационное
регламентирование
осуществляется в виде нормативных
документов, устанавливающих четкий
порядок в организации деятельности,
как объекта, так и субъекта управления.

Так, организационное
регламентирование как организационный
метод воздействия на объект управления,
осуществляется, например, в установлении
правил учета граждан, нуждающихся в
улучшении жилищных условий, торговли
и обслуживания населения; порядка приема
граждан органами государственного или
муниципального управления, непригодности
жилых домов и жилых помещений для
постоянного проживания.

Организационное
регламентирование выражается в
использовании в деятельности органов
муниципального управления различных
нормативных документов, устанавливающих:
компетенцию органов управления (уставы,
положения об
администрации, структурных подразделениях,
постоянных комиссиях представительных
органов), управленческие решения (схемы
организационных структур органов
управления и их структурных подразделений,
должностные инструкции работников),
порядок деятельности органов управления
(регламент работы, правила внутреннего
распорядка).

Организационное
нормирование
как метод воздействия на объект управления
заключается в разработке норм жилой
площади на одного человека при получении
жилья из муниципальных фондов, расхода
питьевой воды в промышленных целях и
т. п.

Организационное
нормирование выражается в применении
в деятельности органов муниципального
управления различного рода норм и
нормативов: численности аппарата органов
управления; управляемости, определяющие
количественные пределы работников,
которые могут находиться в непосредственном
подчинении руководителя; затрат труда
на выполнение управленческих работ и
т. п.

К
организационно
– методическому инструктированию
относятся инструкции по выполнению
функций органов государственного и
муниципального управления: по контролю
исполнения документов, организации
работы по обращению граждан, делопроизводству
и т. п. а также методические рекомендации
по поиску оптимальных управленческих
решений, подготовке распорядительных
документов, взаимодействию органов
управления с предприятиями и организациями
и др.

В эту же группу
методов организационного воздействия
входит инструктаж руководителями
работников органов управления по
выполнению определенных управленческих
работ, заключающейся в постановке
задачи, информировании об условиях
выполнения работы, предполагаемыми
трудностями ее выполнения, возможными
ошибками в работе и т. п. Целью
инструктирования является оказание
методической и информационной помощи
работнику для обеспечения эффективного
выполнения, им порученного руководителем
задания.

Управление персоналом (стр. 16 из 53)

Организационные формы регламентации труда управленческого персонала. Методы управления управленческой деятельностью.

формы и содержание организационного и распорядительного воздействия.

3. Административные (организационно-распорядительные) методы управления

4.Экономические методы

3. Организационно-распорядительные методы управления.

Организационно-распорядительные

По характеру управляющего воздействия

Краткосрочного Средства

2. Административные методы управления.

3 Организационные методы управления.

Добавить комментарий Отменить ответ

Рубрики