К методам организационного воздействия относятся: Методы организационного воздействия — Мегаобучалка – Организационно-распорядительные методы управления

Методы организационного воздействия — Мегаобучалка

· Организационное регламентирование – жёсткий и наименее гибкий вид воздействия. Его сущность – юридическое закрепление общих требований и правил организационного состояния и поведения в отношении конкретных объектов. Инструментами являются положения, уставы, организационное построение предприятия, должностные инструкции.

· Нормирование – предусматривает разработку нормативов, определяющих границы технических, технологических и организационно-экономических решений в процессе производственной деятельности. Инструменты — организационные нормативы, экономические нормативы, технологические и технические нормативы.

· Методическое инструктирование – инструкции, указания, рекомендации, методические разработки. Инструкции предназначены для обеспечения единства и согласованности действий исполнителей.

2Оперативно-распорядительные методыотличаются гибкостью и применяются для регулирования и краткосрочной организации отношений при выполнении оперативных задач, устранения помех и отклонений.

· Распорядительное воздействие – директивы (издают гос. органы), постановления, решения, приказы, распоряжения; устные указания.

· Оперативно-совещательные формы воздействия – диспетчерское совещание, планы-наряды, оперативки.

-3-

Социально-психологические методы – этовоздействие на людей через их социальные потребности и психологические особенности.

К ним относятся:

1. Социальное планирование – предвидение возможных социальных изменений в коллективе и умелое приспособление к ним. Объектами социального планирования выступают социальная и квалификационная структура коллектива, образовательный уровень работников, их материальное благосостояние и жилищные условия, условия труда, социальные взаимоотношения в коллективе.

2 Моральное стимулирование – бывает коллективным, когда поощряется весь коллектив за общие результаты работы и индивидуальным. Одна из форм морального стимулирования – почётные награды и присвоение почётных званий.

3 Социальная преемственность – сохранение традиций коллектива за счёт различных мероприятий.

4 Социальная профилактика – предупреждения, выносимые в отношении отдельных лиц и коллективов, контроль за нарушениями трудовой дисциплины и обязательств, меры дисциплинарного воздействия.

5 Похвала – один из самых эффективных инструментов обратной связи между руководителями и подчинёнными.

6 Убеждение и принуждение. Убеждение – ведущий метод воспитания. К педагогическим приёмам убеждения относится показ, разъяснение, беседа, поощрение, личный авторитет и др. Принуждение может носить как позитивный, так и негативный характер.

7 Соревнование (конкуренция) – стремление выделится из себе подобных, добиться признания своих способностей, повысить свой рейтинг у окружающих. Соревновательность имеет место, как в отношении отдельных исполнителей, так и всего коллектива. При сравнении работы подразделений важно соблюдать такие принципы как гласность, сопоставимость результатов, возможность практического повторения достигнутых успехов, материальное и моральное поощрение тех, кто добился наилучших показателей.

8 Критика позволяет вскрывать недостатки в работе и устранять их. Высшая её форма – критика делом (поучительный пример).

Коллектив сможет эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, психологического и морального климата, официального статуса и функциональной роли его членов.

Сплочённость характеризуется стремлением людей работать вместе, в одной группе.

Психологический климат – состояние межличностных отношений в коллективе, неофициальную атмосферу в нём, выражающуюся в уровне групповой сплочённости, степени соответствия формальной и неформальной структур, взаимного уважения и доверия.

Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют (ответственность, взаимопомощь, порядочность или разгильдяйство, зависть, взаимное доносительство и пр.).

Морально-психологический климат является одним из факторов эффективной работы коллектива. Главными признаками благоприятного морально-психологического климата являются:

1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

4) отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

5) достаточная информативность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

6) удовлетворённость принадлежностью к коллективу;

7) высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов.

Благоприятный климат укрепляется, когда руководители и специалисты подтверждают свою компетентность, своевременно разрешают возникшие проблемы, создают благоприятные возможности для работы, обеспечивают чёткую организацию производства, труда и управления.

Важную роль играют требовательность и дисциплина.

Большое значение в формировании благоприятного климата в коллективе имеют личностные характеристики членов коллектива, прежде всего формальных и неформальных лидеров.

Формальный лидер – административный или общественный руководитель, который наделён в коллективе официальными полномочиями.

Неформального лидера

определяет его признание группой.

В нормальном трудовом коллективе интересы руководителя обычно совпадают с интересами коллектива. В этом случае формальный лидер одновременно является и неформальным, что способствует более успешному решению целей управления.

 

-4-

Правовые методы управления представляют собой совокупность средств юридического воздействия и правового регулирования. Они предполагают укрепление законности и дисциплины. Правовое воздействие реализовывается на основе использования юридических документов – законов, подзаконных нормативно-правовых актов федерального, местного и локального значения. К правовым методам относятся методы дисциплинарного воздействия, которые направлены на установление ответственности и её практическую реализацию (выговор, замечание, увольнение по соответствующему основанию). В некоторых экономических источниках методы дисциплинарного воздействия отнесены к организационно-распорядительным методам.

Экономический, организационно-распорядительный и социально-психологические аспекты управления в воём единстве составляют предмет эффективного управления.

 

Организационно-распорядительные методы управления

Все
важнейшие функции менеджмента пронизаны
организационно-распорядительной
деятельностью, обеспечивающей достижение
желаемых
результатов «чужими руками».

Организационно-распорядительные
методы выражаются
в оказании субъектом
управления прямого административного
воздействия на управляемый объект. Они
реализуются в форме приказов, распоряжений,
регламентов, правил, нормативов,
инструкций, административных
взысканий и др.

Механизм
управляющего воздействия
организационно-распорядительных методов
основан на использовании рычагов
принуждения, поэтому
их относят к способам властной
мотивации, которые
базируются на
возможности заставить людей работать
в любом случае, независимо от
их интересов, воли и желания. Обеспечивается
такая возможность авторитетом
государства, общества, руководства и
реализуется на основе действующего
законодательства, административных
указаний, инструкций,
распоряжений, норм и правил, а также
взысканий.

Организационно-распорядительные
методы применяются при; осуществлении
видов деятельности, необходимых для
реализации основополагающих
целей фирмы, ее стратегии.

Основными
особенностями
применения
организационно-распорядительных
методов управления являются:

• одновариантность;

• «рамочный»
  характер;

• директивность;

• односторонняя
  направленность.

На
основе организационно-распорядительных
приемов достигается
четкое
распределение обязанностей, поддержание
дисциплины и организованности
в работе, осуществляется координация
хозяйственной деятельности,
а также система контроля и ответственности.
Необходимым
условием их применения является
всестороннее

правовое
обеспечение
всех
аспектов деятельности предприятия,
неукоснительное соблюдение
всеми субъектами рынка правовых норм
и полномочий.

В
рамках организации возможны три формы
проявления
административно-правового
воздействия:

1. обязательное
   предписание — приказ, распоряжение,
   запрет;

1. согласительное
   воздействие — консультация, разрешение,
   компромисс;

2. рекомендательное
   воздействие — совет, разъяснение,
   предложение.

В
состав организационно-распорядительных
методов входят: методы
организационного, распорядительного
и правового воздействия
(рис.
8.2).

Методы
организационного воздействия
отражают статику менеджмента,
т.е. организационные аспекты управления.
Целью их являются
формирование
оптимальных организационных структур
и обеспечение
условий их эффективного функционирования.
На основе данной группы
методов распределяются обязанности,
полномочия, ответственность,
создаются нормативы, инструкции,
определяется порядок выполнения
работ.

Организационно-распорядительные методы управления

Методы организационного
воздействия

Методы

распорядительного

воздействия

Регламенти­рование

Нормирование

Инструкти­рование

Стимулиро­вание

Распорядительство

Правила

Законода­тельство

Методи­ческие
указания,

инструк­ции

Переме­щение

в
долж­ности

Приказы, распоря­жения

Устав,
Положе­ние
о предпри­ятии, его подразде­лениях,
штатное расписа­ние

Нормы и норма­тивы

Расшире­ние
пол­номочий

Постанов­ления,
директивы

Рабочие инструк­ции

Техноло­гические

схемы
и графики

Предос­тавление
самостоя­тельности

Устный
инструктаж

Резолю­ции,
ука­зания,

разъяс­нения

Должност­ные
инст­рукции

Рис. 8.2. Оганизационно-распорядительные
методы управления

В
зависимости от содержания отдельных
элементов организационное
воздействие может решать различные
задачи и осуществляться в следующих
формах.

— регламентирование;

— нормирование;

— методическое
инструктирование;

— организационное
стимулирование.

Методы
распорядительного воздействия отражают
динамику процесса
управления и предназначены для решения
многообразных вопросов
оперативного характера, предупреждения
или корректировки отклонений,
возникающих в процессе управления.

Распорядительство
представляет
собой воздействие руководителя,
осуществляемое
путем отдачи приказов и распоряжений,
постановки! целей и задач, установления
ответственности, координации работы и
контроля исполнения. Используя свои
полномочия, руководитель определяет
конкретных исполнителей, объем работы,
способы и сроки выполнения, а также
систему стимулов и ответственности.

В практике
современного менеджмента необходимо
соблюдать этические
нормы осуществления
распорядительного воздействия, культуру
делового общения, поощрять инициативу,
самостоятельность,
развивать творческое отношение к труду.

Правовое
воздействие и
его формы занимают особое место в системе
организационно-распорядительных
методов. Формирование правового
государства
требует создания всеобъемлющей правовой
базы, надежного
законодательного
обеспечения деятельности хозяйствующих
субъектов.
Менеджер и специалист отрасли обязаны
в совершенстве владеть правовыми
инструментами, регулирующими систему
договорных отношений,
процессы управления организацией,
соблюдать установленные законом
интересы и права граждан (потребителей
товаров и услуг).

В
целом организационно-распорядительные
методы должны применяться сбалансировано,
в сочетании с экономическими и социально
психологическими приемами управления.

25)Организационно-распорядительные методы управления: характеристика, разновидности.

Организационно-распорядительные
методы создают необходимые условия для
функционирования организации. Посредством
их создаются трудовые коллективы,
формируются организационные структуры
управления, упорядочиваются производственный
и управленческий процессы. Они формируют
работоспособную систему управления,
которая адаптируется и изменяет внешнюю
и внутреннюю среды предприятия, сохраняя
саму себя; имеет механизмы, обеспечивающие
развитие и самоорганизацию. . В основе
организационно-распорядительных методов
лежат общие законы организации

Организационно-распорядительные
методы (ОРМ) реализуются посредством
организационных регламентов, норм,
нормативов, инструкций, приказов,
распоряжений, указаний, дисциплинарных
воздействий и взысканий. Они классифицируются по
специфике рычагов организационного
воздействия. В зависимости от роли в
процессе управления выделяют три группы
организационно-распорядительных методов
(методов воздействия):

1.
Организационные методы.

2.
Распорядительные методы.

3.
Дисциплинарные методы.

Методы
организационного воздействия занимают
центральное место.
Их основное содержание заключается в
установлении состава элементов системы
и устойчивых организационных связей
между ними. К ним относятся:

1.
Организационное регламентирование —
это разработка и введение в действие
организационных положений, обязательных
для исполнения в течение определенного
периода (штатное расписание, правила
внутреннего трудового распорядка).

2.
Организационное нормирование —
считается менее жестким типом
организационного воздействия; оно
заключается в установлении технических,
технологических, экономических,
организационных, экологических норм и
нормативов. Примером могут служить
нормы выработки, обслуживания,
управляемости, расходования ресурсов,
размеры партий деталей, длительность
производственного цикла и т. п.

3.
Организационное инструктирование —
является наиболее мягким способом
организационного воздействия. Оно
заключается в ознакомлении работников
с условиями работы, принятыми решениями,
стоящими перед ними задачами, последствиями
невыполнения какого-либо задания и т.
д\

Методы
распорядительного воздействия направлены
на обеспечение слаженной работы аппарата
управления, на поддержание системы в
заданном режиме работы в процессе
текущей деятельности. Они применяются
при необходимости вмешаться в процесс
производства для устранения отклонений
или для реализации открывшихся
возможностей. Распорядительные
методы —
это способы текущей организационной
работы, основой которых является решение
конкретных ситуаций, не предусмотренных
организационными методами. Основные
формы распорядительного воздействия
— приказы и распоряжения. 

Приказ —
это письменное или устное требование
руководителя решить определенную задачу
или выполнить определенное задание. 

Распоряжение —
это письменное или устное требование
к подчиненным решить отдельные вопросы,
связанные с решением задачи или задания. 

Указания
и инструкции —
локальный вид распорядительного
воздействия

Методы
дисциплинарного воздействия —
это установление ответственности за
выполнение обязанностей и мер по ее
поддержанию.

23. Социальные, организационные, экономические методы исследования и воздействия. Стабилизирующие и распорядительные методы организационного воздействия.

►Организационно-стабилизирующие
методы воздействия предназначены
для создания организационной основы
совместных действий. Это установление
порядка деловых взаимоотношений,
полномочий, ответственности, функциональное
разделение труда и обязанности каждого
на своем рабочем месте. Они также
включают: регламентирование —
четкое закрепление функций и
работ;нормирование —
установление нормативов на выполнение

работ,
допустимых границ деятельности; инструктирование —
ознакомление с обстоятельствами
выполнения работ, требования к их
результату. Регламентирование,
нормирование и инструктирование могут
использоваться в различных сочетаниях,
что определяет тип организационного
воздействия.

►Методы
распорядительного воздействия предназначены
для организации работ. Они позволяют
уточнять вопросы организации,
корректировать сложившуюся систему
организации в связи с новыми задачами
и условиями работы. Эти методы включают
такие приемы воздействия на объект
управления, как законодательные акты,
положения, приказы, распоряжения и
резолюции, предписания, указания. В
распорядительных документах указываются
лица, ответственные за проведение
мероприятий, сроки исполнения, а также
должностные лица, на которых возлагается
контроль. Отдача приказов и распоряжений
возложена на генеральных директоров
объединений, концернов, корпораций,
отраслей, подотраслей, предприятий, их
функциональных заместителей и других
лиц, указанных в соответствующих
положениях, приказах о распределении
прав и обязанностей между должностными
лицами по всей территории управления.

►Методы
дисциплинарного воздействия предназначены
для четкого и своевременного выполнения
установленных задач и обязанностей,
ликвидации возникающих отклонений от
поставленных задач.

Организационно-распорядительные
методы призваны обеспечить
дисциплинированность и эффективность
в выполнении всей работы на производстве,
поддерживать определенный распорядок
в работе. Особая разновидность
организационно-распорядительных методов
— методы правового регулирования, цель
которых — правовое воздействие на объект
управления.

Юридические
лица в условиях рыночных отношений все
шире используют правовые средства, т.е.
юридическое воздействие на производственные
отношения. Нормы права исходят от
государства, либо санкционируются
государством.

В
практике управления организационно-распорядительные
методы и правовые нормы воздействия на
объект управления используются в тесной
взаимосвязи. Успешное применение
организационно-распорядительных методов
зависит от организационной структуры
управления объектов и установленных
статусов структурных подразделений.

Государственные
правовые акты организационного
регламентирования наиболее полно
выражены в Положении
о государственномпроизводственном
предприятии. Оно
является основой для организационного
регламентирования на предприятие как
в управляющей, так и в управляемых
системах. Положение определяет в общих
чертах многие стороны управления и
обеспечивает единство принципов и
применяемых методов управления. Однако
оно не может учитывать специфики условий
каждого отдельного предприятия. Поэтому,
основываясь на Положении, в отраслях
обычно разрабатывают типовые
организационные структуры, которые
учитывают специфику условий работы
отрасли производства. В свою очередь
каждое предприятие на основе типовых
организационных структур управления
разрабатывает свою рабочую организационную
структуру, в которой учитываются
индивидуальные особенности и специфика
данного производства.

Для
регламентирования прав и обязанностей
должностных лиц и структурных подразделений
по каждой функции управления разрабатывается
ряд статусов. Организационное
регламентирование направлено как на
управляющую, так и на управляемую
системы.

5.6. Организационно-распорядительная деятельность в органах

18

административного
управления

Основные вопросы:

1. Организационно-распорядительные
   методы управления.

2. Сущность работ
   по координации.

3. Принципы рациональной
   организации подразделений и рабочих
   мест

в органах
управления.

5.6.1. Организационно-распорядительные методы управления.

О
содержании и сущности
организационно-распорядительных методов
управления распространено много не
точных представлений. Их интерпретация
остается одним из малопонятных вопросов
практики и методологии управления.
Часто организационно-распорядительные
методы воздействия отождествляются с
т.н. административными методами или с
принципами формирования структуры.
Выражение «административное управление»,
на наш взгляд, является тавтологией:
все методы управления являются
опосредованными административной
властью, в этом смысле они все
административные. Выделение же в
самостоятельную группу методов силового
давления выражает скорее стиль управления,
характеристики личности руководителя,
а не содержание воздействия. На самом
деле организационно-распорядительные
методы управления представляют собой
способы формирования, коррекции и
разрушения организационной структуры.
Вопреки широко распространенному мнению
организационно-распорядительные методы
управления имеют более объективную
природу, чем это кажется. Объективной
основой организационно-распорядительных
методов воздействия являются
организационные связи и отношения:
связи специализации, кооперации,
комбинации, координации, субординации
деятельности.
Предметом этих связей является объединение
и разделение людей для достижения
максимального синергического эффекта.
Синергический эффект, представляющий
собой производство прибавочной выгоды,
полезности, превышающей простую сумму
индивидуальных производительностей
участников объединения, чаще называют
организационным эффектом. Его размер
определяется характером, способом
объединения, то есть структурой.
Источником, определяющим необходимость
такого организационного единства,
являются потребности людей в совместном
труде для удовлетворения индивидуальных
интересов и достижения индивидуальных
целей. «Побочным» результатом таких
индивидуальных устремлений и предстает
организационный эффект.
Организационно-распорядительные методы
управления выступают в качестве способа
формирования, воспроизводства и развития
объективных организационных отношений
и связей. Соответственно составу этих
связей, которые имеют стабильную и
подвижную части, организационно-распорядительные
методы управления делятся на две группы:
методы организационного воздействия
и методы распорядительного воздействия.

Методы
организационного воздействия
направлены на формирование, воспроизводство
и развитие относительно малоподвижных,
инерционных элементов структуры
управления и организации. К этим методам
относятся: организационное регламентирование,
организационно-методическое
инструктирование, организационное
нормирование.

Организационное
регламентирование
своим содержанием имеет жесткое
определение элементов макроструктуры
организации и управления: целей, функций,
задач, состава подразделений и ключевых
должностей, полномочий и ответственности.
Документируется организационное
воздействие в виде манифестов, хартий,
конституций, уставов, программ,
регламентов. И действительно: большинство
окружающих человека в обществе организаций
имеют аналоги перечисленных документов,
которые фиксируют крупные нормативные
установления, слабо подверженные
изменениям. В них закрепляется, кто, что
и какими средствами должен делать в
организации.

Организационно-методическое
инструктирование
– второй вид организационного воздействия.
Его содержанием является фиксация в
положениях и инструкциях алгоритмов и
процедур деятельности в организации.
Подтверждением значительной роли
организационного инструктирования в
жизни организаций является большое
количество организационных алгоритмов,
следование которым поддерживается
принудительной силой. В процедурах
закрепляется порядок и последовательность
действий по достижению целей организации
и выполнению ее функций.

Организационное
нормирование
представляет третью группу методов
организационного воздействия. Оно
обращено на закрепление норм и правил
производства отдельных видов деятельности,
операций и отдельных действий.

Понятно, что чем
больше количество регламентирующих
установлений, тем меньше степеней
свободы остается у исполнителя, тем
более предсказуемым становится его
поведение. Сущность методов организационного
воздействия состоит в установлении
упорядоченности, равновесия в системе,
придании ей свойств самостабилизации.

Вторую
группу составляют методы
распорядительного воздействия. Они
направлены на формирование изменчивых,
динамичных элементов организационной
структуры, обеспечивающих гибкость,
адаптацию к изменениям среды организации.
Документальное оформление методы
распорядительного воздействия получают
в приказах и распоряжениях. Среди них
выделим также три вида: актуально-императивные,
условно-императивные, информационные
приказы и распоряжения. Приказы –
нормативно-оформленные виды управленческого
воздействия, которые применяются для
установления требований по наиболее
крупным вопросам жизни организации,
затрагивающим все основные подразделения,
или имеющим показательное значение
(как, например, выговоры и поощрения в
приказе). Распоряжения отдаются, как
правило, в подразделениях и по вопросам,
затрагивающим подразделение, либо
частные вопросы жизни организации.

Актуально-императивные
приказы и распоряжения.
Своим содержанием имеют предписание,
требование выполнить действия, по
которым определяется весь состав
элементов. Это директивные приказы,
требующие безусловного исполнения.

Условно-императивные.
Своим содержанием имеют указание на
порядок действий в определенных
обстоятельствах.

Информационные
приказы и распоряжения.
Содержат указание на предпочтительный,
но не обязательный порядок действий,
или информацию к сведению.

Таким образом,
организационно-распорядительные методы
управленческого воздействия представляют
собой способы формирования и активизации
организационных отношений и связей,
обеспечивающих интегративность
организации.

20. Организационно-распорядительные методы управления

Эти
методы создают необходимые условия для
функционирования организации. Посредством
них создаются трудовые коллективы,
формируются организационные структуры
управления, упорядочиваются производственный
и управленческий процессы. Они формируют
работоспособную систему управления,
которая адаптируется и изменяет внешнюю
и внутреннюю среды предприятия, сохраняя
саму себя; имеет механизмы, обеспечивающие
развитие и самоорганизацию.
Организационно-распорядительные методы
реализуются посредством организационных
регламентов, норм, нормативов, инструкций,
приказов, распоряжений, указаний,
дисциплинарных воздействий и взысканий.

Виды методов:

• организационное
  воздействие;

• распорядительное
  воздействие;

• дисциплинарное
  воздействие.

К
методам
организационного воздействия
относятся:

1.
Регламентирование
– это разработка и введение в действие
организационных положений, обязательных
для исполнения в течение определенного
периода. При этом различают
общеорганизационное, функциональное
и должностное регламентирование.

Общеорганизационное
регламентирование – это положения,
определяющие организационные особенности
и порядок функционирования
социально-экономической системы в
целом. Примером такого положения является
устав предприятия и учредительный
договор.

Функциональное
регламентирование – это разработка
положений, предусматривающих внутренний
порядок, организационный статус различных
звеньев, их цели, задачи, функции,
взаимоотношения с другими подразделениями.
К функциональным регламентам относятся
положения об отделах и службах предприятия.

Должностное
регламентирование – это определение
штатов и должностных инструкций, в
которых устанавливаются задачи,
полномочия и ответственность должностных
лиц, основания и требования к замещению
управленческих должностей.

2.
Нормирование
– это установление норм и нормативов,
которые служат ориентировкой в
деятельности, устанавливают ее границы
по верхним и нижним пределам. На
предприятиях применяются технические,
организационные, трудовые, экономические,
экологические нормы и нормативы.

3.
Инструктирование
– это ознакомление сотрудников с
условиями работы, возможными проблемами,
предостережение их от повторяющихся
ошибок, советы по выполнению отдельных
видов работ и т.д. Инструктирование
может осуществляться путем личных
контактов, коллективно, посредством
технических средств связи.

Методы
распорядительного воздействия
направлены на обеспечение слаженной
работы аппарата управления, на поддержание
системы в заданном режиме работы в
процессе текущей деятельности. Основные
формы распорядительного воздействия:
приказы и распоряжения. Приказы и
распоряжения содержат требования к
работе, обязательные
к исполнению.
Приказы на предприятии издает директор,
распоряжения – руководители структурных
подразделений. Распорядительное
воздействие требует контроля и проверки
исполнения, которое должно быть четко
организовано на предприятии. С этой
целью оно устанавливает единый порядок
учета, регистрации и контроля за
выполнением приказов, распоряжений и
указаний.

Методы
дисциплинарного воздействия
– это установление ответственности за
выполнение обязанностей и мер по ее
поддержанию. При этом выделяют личную,
коллективную, материальную, моральную
и служебную ответственность. Меры
дисциплинарного воздействия
предусматриваются в Трудовом кодексе
РБ и правилах внутреннего распорядка
предприятия.

Организационно-распорядительные методы управления — Мегаобучалка

Организационно-распоря-дительные методы реализуются посредством организационных регламентов, норм, нормативов, инструкций, приказов, распоряжений, указаний, дисциплинарных воздействий и взысканий.

Виды методов:

— организационного воздействия;

— распорядительного воздействия;

— дисциплинарного воздействия.

К методам организационного воздействия относятся:

1. Регламентирование – это разработка и введение в действие организационных положений, обязательных для исполнения в течение определенного периода. При этом различают общеорганизационное, функциональное и должностное регламентирование.

Общеорганизационное регламентирование – это положения, определяющие организационную особенность и порядок функционирования социально-экономической системы в целом. Примером такого положения является устав предприятия.

Функциональное регламентирование – это разработка положений, предусматривающих внутренний порядок, организационный статус различных звеньев, их задачи, функции и т. д.

Должностное регламентирование – это определение штатов и должностных инструкций, в которых устанавливаются задачи, полномочия и ответственность должностных лиц, основания и требования к замещению управленческих должностей.

2. Нормирование – это установление норм и нормативов, которые служат ориентировкой в деятельности, устанавливают ее границы по верхним и нижним пределам.

3. Инструктирование – это ознакомление сотрудников с условиями работы, возможными проблемами, предостережение их от повторяющихся ошибок, советы по выполнению отдельных видов работ и т.д. Инструктирование может осуществляться путем личных контактов, коллективно, посредством телефона и т. д.

Методы распорядительного воздействия направлены на обеспечение слаженной работы аппарата управления, на поддержание системы в заданном режиме работы в процессе текущей деятельности. Основные формы распорядительного воздействия: приказы и распоряжения. Приказы и распоряжения содержат требования к работе, обязательные к исполнению. Приказы на предприятии издает директор, распоряжения – руководители структурных подразделений. Распорядительное воздействие требует контроля и проверки исполнения, которое должно быть четко организовано на предприятии. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Методы дисциплинарного воздействия – это установление ответственности за выполнение обязанностей и мер по ее поддержанию. При этом выделяют личную, коллективную, материальную, моральную и служебную ответственность. Меры дисциплинарного воздействия предусматриваются в Трудовом кодексе РБ и правилах внутреннего распорядка предприятия

13 Стили управления.

Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Его элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения.

Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.

Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем.

Стиль соподчинения есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу.

В зависимости от объекта приложения стили могут быть общими, групповыми или индивидуальными.

По форме стиль руководства может быть деловым (рациональным), бюрократическим, попустительским.

По способу передачи распоряжений выделяют побуждающий, убеждающийпринуждающий стили. .

Основные стили руководства

1стиль. Авторитарному стилю характерными чертами являются:

1) централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;

2) дистанцирование его от подчиненных и преобладание между ними официальных отношений;

3) отдача исполнителям в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;

4) широкое использование администрирования, наказаний.

В результате в организации (подразделении) формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

Можно говорить о двух разновидностях авторитарного стиля.

Автократический стиль предполагает, что его черты выражены максимально ярко.

Руководитель рассматривает подчиненных как «говорящие орудия», держит «в ежовых рукавицах», наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и саму личность.

.

Авторитарный стиль за счет сосредоточения всей полноты власти в руках руководителя обеспечивает максимальную производительность при выполнении простых видов деятельности, позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию. Но он не формирует внутренней заинтересованности исполнителей к труду, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, подавляют инициативу

Применение такого стиля эффективно тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе,

2стильДемократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.

Как и у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: консультативную и партисипативную.

Партисипативная предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают, используют все конструктивные предложения; в условиях же консультативной формы привлекают множество людей к постановке целей и контролю над их исполнением.

3стильТам же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства.

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу

Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, награждает за успехи.