Беседа с кандидатом: как вести себя и правильно отвечать на вопросы – Как проводить собеседование, чтобы вывести кандидата на чистую воду

Содержание

как вести себя с кандидатом, чтобы он стал сотрудником?

Главное, о чем важно помнить в каждой точке личного контакта — о создании у кандидата чувства безопасности и комфорта. Именно это чувство станет первым кирпичиком в фундаменте лояльности человека будущей компании.

Письмо или звонок? Зависит от позиции. Кто-то на вы с компьютером и предпочитает телефон, кто-то, напротив, не любит разговоры. Если в резюме кандидата стоит пометка о предпочитаемом способе контакта, следуйте ей: чтобы произвести на человека хорошее впечатление, покажите с самого начала, что цените его просьбы.

Письмо дает кандидату больше контроля над ситуацией, ведь человек читает письмо тогда и с такой скоростью, как ему удобно, там есть зафиксированная информация, к которой можно вернуться по мере надобности. Но при этом в разговоре проще задать вопросы и выяснить детали, не выполняя навязанную работу по чтению большого и, возможно, лишнего текста.

Если предпочтений в резюме нет, можно начать со звонка, а после него обязательно продублировать информацию письмом. Пообещайте кандидату письмо в ходе разговора, чтобы он не стенографировал беседу и не боялся что-то пропустить. Звонок позволит завязать эмоциональную связь, а письмо даст изучить всю информацию без потерь, ведь там могут быть и вложения, и ссылки на сайт.

При звонке:

Спросите, удобно ли человеку говорить, и если нет — когда будет удобно. Перезванивайте именно в это время.
Спросите, сколько у человека есть времени на разговор, сразу обозначьте, чего вы хотите и сколько это займет. Если вы планируете проговорить минут 25, а у кандидата есть только 5, договоритесь о повторном звонке в удобное для него время.
Будьте предсказуемым и стабильным. Рассказав вначале программу звонка, следуйте ей, выполняйте обещания даже в мелочах. Если вы пообещали прислать письмо с ключевой информацией сразу же после разговора — не забудьте об этом. Впрочем, пункт «Выполнять обещания» важен по ходу всего общения с кандидатом.

Подстраивайтесь и получайте обратную связь. Во время разговора спрашивайте, есть ли у кандидата еще время, не устал ли он, готов ли слушать дальше. Разговор не должен доставлять человеку дискомфорт, для него это вопрос доверия и контроля над ситуацией.
Улыбайтесь, пока разговариваете — это очень чувствуется в интонации. Если чувствуете, что кандидат настроен дружелюбно, можете даже пошутить — главное не забыть за шутками о сути разговора.

В письме:

Тщательно структурируйте информацию. Дайте ссылку на сайт, на все ключевые проекты. Если — предположим странное — у вашей компании нет сайта, подготовьте всю нужную информацию в письменном виде, чтобы рассылать ее почтой. Однажды я получила предложение о работе в известной компании, и рекрутер проводила со мной собеседование по телефону. На двадцатой минуте рассказа о сложном техническом проекте я попросила прислать информацию, которую можно прочитать. «У проекта нет сайта», — ответила мне рекрутер. Интересно рассказать техническую суть проекта у нее не получилось, и на собеседование я не пошла. Не теряйте кандидатов из-за собственной лени.

При первом визите в компанию человек — сознательно или подсознательно — ищет в ней свое место. Представляет, каково будет ездить сюда каждый день, идти этой дорогой, подниматься по этой лестнице, сидеть среди этих людей, смотреть в это окно… Словом, пытается встроить себя в картинку. И в этом ему можно помочь.

Мысленно пройдите весь путь кандидата до переговорной — и облегчите каждый шаг. Если дорога от метро непростая, сделайте карту, объясните сложные этапы (например, куда идти, если выходов из метро несколько), расставьте визуальные маркеры («перед поворотом к нам будет магазин «Пятерочка»). Тогда кандидат, идя к вам, будет ощущать уверенность («я подготовлен») и личную радость узнавания («я все делаю правильно и знаю, что будет дальше, я осваиваю это место, оно мое»). Тут работает простой прием: чем больше человек заранее знает о предстоящем событии, тем спокойнее он себя чувствует, и тем больше теплых чувств испытывает к тому, кто об этом позаботился.

Если до здания кандидат может добраться и с помощью гугл-карт, то в самом здании перемещение не очевидно. Куда идти, где повернуть, на каком этаже нужная переговорная, куда сворачивать от лифта? Не превращайте его дорогу до собеседования в квест — это не та ситуация, где уместен отсев «добрался — значит, наш!». Помогите человеку пройти путь с удовольствием, не чувствуя беспомощности, гнева и желания развернуться и уехать.

Самое лучшее — конечно, встретить у входа. Здесь же не помешает small talk, который поможет наладить контакт. Даже с интровертами можно поговорить как раз о дороге: как добрались, трудно ли было запарковаться, не запутались ли на том сложном повороте? Посочувствуйте кандидату, если запутался, восхититесь, если не запутался — человек ощутит свой опыт разделенным. Так понемногу и возникает доверие.

А доверие в процессе очень важно. Кандидат, особенно неопытный, в течение всего процесса общения с рекрутером чувствует тревогу. «Меня оценивают», «я на экзамене», «что будет дальше», «я не контролирую ситуацию» — все эти мысли могут создавать огромное напряжение. Ваша задача — снимать напряжение. А значит, думать о потребностях человека и даже предугадывать эти потребности.

Попросить воды, выйти в туалет, взять пятиминутную паузу — многие люди в ситуации стресса стесняются попросить простую вещь, считая это слабостью. Позаботьтесь о том, чтобы человеку было удобно и спокойно, и чтобы никакая мелочь не отвлекала его от общения — ведь ваша цель не «завалить двоечника», а помочь хорошему кандидату пройти от этапа знакомства к этапу сотрудничества.

Кстати, заботиться, не смущая, тоже нужно уметь. Предлагайте напитки как само собой разумеющееся. Обязательно предложите, кроме чая или кофе, еще и воду, и налейте стакан и себе тоже, сказав, что у вас всегда пересыхает во рту от долгих разговоров. Так бывает у большинства людей, но мало кто уверен в себе настолько, чтобы признаться на собеседовании. Если собеседование затянется, объявите пятиминутный перерыв и покажите дорогу к кулеру и к туалету. Если заметили выступившую испарину на лбу собеседника, посетуйте вслух, что в комнате душновато, и спросите, не против ли кандидат, если вы откроете окно. Словом, заботьтесь, по-японски давая человеку сохранить лицо и не подчеркивая то, что можно счесть слабостью. Такие простые вещи ценны не только за то, что человеку немедленно, прямо здесь и сейчас, становится физически лучше, и ничто не отвлекает его от беседы, но и в перспективе. Заботясь о мелочах, вы создаете и подкрепляете ощущение, что иметь дело с вами и с вашей компанией по-человечески приятно.

Последнее по порядку, но не по значению на этом этапе — объявите «программу», перечислите, что сейчас будет происходить, в какой последовательности и сколько займет времени. Это опять же снимет нервозность от неизвестности, а кроме того, человек сможет планировать свое время. И если у него еще назначены дела, он сможет не волноваться, пытаясь угадать, полтора или два часа продлится ваш разговор.

О том, как не разрушить доверие уже в процессе собеседования и как попрощаться с кандидатом — или, наоборот, сделать предложение, от которого он не сможет отказаться, мы расскажем в

следующей статье

Подбор персонала в кризисный период, или как правильно провести интервью с кандидатом

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2009, N 1

Качественный подбор персонала в период финансового кризиса позволит сократить затраты компании и обеспечит реализацию финансовых ресурсов на развитие бизнеса.

Подбор персонала в кризисный период представляет дополнительные сложности в работе службы персонала и службы безопасности любого предприятия. Многие могут возразить — в период финансового кризиса наоборот народу приходит больше, а это значит, что есть из чего выбирать. Отчасти оппоненты правы, однако и они должны согласиться, что это трудоемкая и очень ответственная работа, особенно с точки зрения проверки персонала. Помимо квалификации кандидата на вакантную должность, представитель отдела персонала должен учитывать и личностные качества будущего сотрудника: присущую ему порядочность, отсутствие вредных привычек и т.д. Как же в сжатые сроки узнать характер и привычки кандидата на вакантную должность?

Предварительное собеседование

На первом этапе проводится как поверхностная, так и углубленная беседа с кандидатом. Это зависит от предлагаемой кандидату должности.

Упрощенный отбор ведется по сотрудникам на должности, не требующие особой подготовки и квалификации. При углубленной беседе затрагивается широкий круг вопросов: выявляются личностные особенности человека, мотивация поступления на работу на данное предприятие (рабочее место), профессиональная ориентация и другое. Значительное место в беседе отводится изучению прошлой деятельности человека. Это — самый доступный метод проверки.

Поскольку кандидат является лучшим источником информации о себе, то в беседе выявляются его основные жизненные вехи, места работы, семейное положение, материальное состояние, личные связи.

Беседу целесообразно проводить по формализованной схеме, чтобы в дальнейшем облегчить ее компьютерную обработку.

В отдельных случаях, например, если кандидат ранее работал в сфере конкурирующей компании, от него осторожно получают «разведывательную» информацию. При этом кандидат предупреждается о том, что все им рассказанное будет тщательно проверяться, поэтому ему рекомендуется заполнить выданную анкету подробно и честно. По опыту сотрудников служб безопасности, из всех кандидатов, получивших такие анкеты, до 50% в компании больше не появляется.

Предварительное собеседование с кандидатом заканчивается вручением ему листка по учету кадров (анкеты) для заполнения и с просьбой дать письменное разрешение на его изучение и проверку в связи с поступлением на работу в новую компанию.

Беседа с кандидатом: сценарии проведения

Беседа с кандидатом представляет собой непосредственное общение руководителя, сотрудника службы безопасности или кадрового аппарата с претендентом на должность. В ходе беседы интерес должен проявляться не только к важным событиям и фактам из жизни кандидата, но и к его мнению об этих фактах, мотивам поведения, ценностным ориентациям, интересам, увлечениям.

В такой беседе могут выявиться интеллектуальные, волевые и коммуникативные качества. Вместе с тем результаты беседы не следует абсолютизировать, т.к. в межличностных взаимоотношениях всегда сохраняется элемент субъективности самооценок.

Сценарий проведения беседы может быть различным, что обусловлено в первую очередь степенью зрелости намерений кандидата и его информированностью в отношении будущей деятельности.

Вне зависимости от цели беседы, ее характера и субъектов структура каждой беседы включает, как правило, следующие основные элементы: план беседы, тактику, предварительную подготовку, установление места и времени встречи, начало беседы (вступление в контакт), создание непринужденной обстановки, основную часть, завершение беседы, анализ ее результатов и документальное оформление.

В процессе проведения встречи с кандидатом часто приходится решать две взаимосвязанные задачи: собственно изучение кандидата и техническое оформление необходимых документов. Такое положение дел, с одной стороны, усложняет процесс проведения встречи, а с другой, наоборот, облегчает его. Если свободное ведение беседы может восприниматься кандидатом как более субъективный метод оценки его пригодности, то использование кадровиком различных бланков и анкет психологически воспринимается как более объективная и необходимая процедура. Поэтому в процессе проведения беседы целесообразно сочетать метод свободного диалогического обсуждения различных вопросов с заполнением или уточнением содержания заполненных анкетных материалов. Причем проведение бесед с кандидатом может осуществляться как независимо от заполняемых им документов, так и в увязке с ними. К примеру, можно прямо попросить кандидата рассказать автобиографию или же обсудить с ним эти вопросы в процессе просмотра соответствующих анкет.

При планировании встречи важно учитывать внешние и внутренние условия успешного проведения беседы. К внешним факторам можно отнести: наличие спокойной, располагающей к беседе обстановки, в которой она проводится, отсутствие помех, посторонних, шума. Беседа в принципе не должна ограничиваться жесткими временными рамками. У кандидата должно быть достаточно времени, чтобы приспособиться к ситуации и вести разговор в спокойном состоянии.

К внутренним условиям успешного проведения беседы следует отнести доброжелательное отношение к кандидату. Он должен чувствовать искреннюю заинтересованность в нем сотрудника компании, ему нужно давать возможность высказаться, раскрыться. Для того чтобы вызвать кандидата на откровенность, рекомендуется при сохранении, естественно, известной степени дистанции создавать атмосферу доверительности, не только спрашивать собеседника, но и делиться с ним своими мыслями. Нельзя допускать формального отношения, грубых поучений и указаний. Контакт с кандидатом нуждается в постоянной поддержке и должен укрепляться по мере развития беседы.

В процессе беседы с кандидатом кадровику приходится не только постоянно оценивать собеседника, но и следить за своим поведением, контролировать свои поведенческие реакции (невольный кивок, например, может быть воспринят кандидатом как одобрение, а молчание — как порицание и т.п.).

Началом беседы (вступлением) обычно служит обсуждение какого-либо нейтрального вопроса: о дороге к месту встречи, погоде, последних новостях.

По степени вовлеченности участников в беседу обычно выделяются две ее основные формы: асимметричная и диалогическая.

В асимметричной беседе преобладает монологическое изложение кандидатом своих проблем. Ведущий беседу главным образом слушает кандидата, направляя разговор короткими вопросами или своевременно вставленными замечаниями, реагируя на высказывания собеседника по ходу беседы не только словами, но и мимикой, жестами, паузами. Положительным фактором здесь является то, что ведущий имеет возможность сосредоточиться исключительно на оценке фактов, сообщаемых кандидатом. Недостаток — в односторонности изложения информации.

Диалогическая форма беседы предполагает равноправный диалог ее участников. Положительным моментом такой беседы является естественность общения, которая достигается благодаря взаимному обмену мыслями.

По эмоциональной окрашенности процесса общения с кандидатом выделяют три варианта беседы.

Первый — эмоционально положительный — состоит в том, что ведущий беседу подчеркивает свое расположение к собеседнику, выражает понимание его проблем, участие и сочувствие. Кандидат ощущает поощрительное к себе отношение.

Второй вариант — эмоционально нейтральный. Ведущий беседу старается сдерживать эмоционально-оценочные реакции, придерживается ровной, официальной линии поведения.

Третий вариант беседы — эмоционально-стрессовый. Кандидата побуждают к высказываниям на интересующую тему путем выведения его из равновесия. Этого можно достигнуть, например, постоянно возражая собеседнику, демонстрируя оппозицию его взглядам («Вы что-то недоговариваете…»; «Простите, а это действительно так?»; «А я слышал, что…»). Этого же можно достигнуть ускорением темпа задаваемых вопросов, указанием на некомпетентность кандидата и т.п. Данный вариант целесообразно применять в беседе с человеком, ведущим себя чрезвычайно вежливо и подобострастно, равнодушно или вызывающе, а также в ходе проверки эмоционально-волевой устойчивости изучаемого лица. В конце беседы нужно дать кандидату почувствовать, что сотрудником кадровой службы была предпринята попытка понять и оценить его сильные стороны. Разумеется, этот вариант следует использовать осторожно и не в оскорбительной форме.

Вопросы — ключевой элемент беседы

Если вопросы ставятся правильно, адресуются к актуальным интересам и ценностям кандидата, то заставляют кандидата сосредоточиться, стимулируют внимание, способствуют раскрытию его личности. Содержание вопросов зависит от того, на какую должность претендует кандидат.

Искусство ведущего беседу во многом проявляется именно в умении составить вопросы. Творческое отношение к постановке проверочных вопросов типа: «В начале нашей встречи мы с вами говорили о… Не могли бы вы уточнить…» — позволяет кадровому сотруднику оценить не только свойства памяти кандидата, но также добросовестность его отношения к излагаемым сотрудником просьбам и мотивационные характеристики личности. Еще сложнее, но и во многом более существенно умение собеседников понимать и правильно интерпретировать неявно или нечетко излагаемые мысли, улавливать подтекст излагаемого. Чувствительность к подобного рода нюансам — важное профессиональное качество работника кадрового аппарата.

Для выяснения точки зрения кандидата, степени его убежденности по какому-либо вопросу прибегают к естественному эксперименту, используя возражения, вызов его на спор, подвергая сомнению его доводы, приводя противоречивые факты, примеры и т.д.

Умение выслушать кандидата столь же важно для эффективного ведения беседы, как и поставить вопрос. Когда кандидат чувствует, что ему дают возможность выговориться, он начинает вести себя более непринужденно, становится откровеннее. Искренняя заинтересованность сотрудника кадрового аппарата в изучении личности кандидата — существенное условие эффективности взаимодействия.

В процессе высказываний кандидата по различным вопросам полезно мысленно оценивать его мнения, суждения, ответы с точки зрения возможных источников получения необходимых сведений, выяснять, личное ли это его мнение по обсуждаемой проблеме или чье-то другое, какой оценки и решения ожидает и т.п. Ход беседы при этом следует постоянно контролировать, вопросы и ответы кандидата анализировать, все запланированные либо неясные моменты обсудить.

Из беседы с кандидатом в плане оценки его личности может быть получена информация двоякого рода. Прежде всего характеризующей информацией считается та, которую кандидат сам сообщает о себе, о своем прошлом, целях, желаниях, опасениях и т.п. Фактический материал составляет в таком случае то, что может быть проверено или что можно наблюдать и оценить лично, например биографические данные.

Значительно более трудная задача — выявление отношения кандидата к тому, что с ним происходило или происходит, его мнение по различным вопросам, эмоциональные реакции на различные события, факты, явления. При анализе под этим углом зрения сведений, сообщаемых кандидатом, важна не столько их объективная истинность, сколько то, что он выражает их так, а не иначе. Например, мнение кандидата о своих родителях, как о людях мягких по характеру или, наоборот, строгих, может быть очень субъективным, но оно в любом случае характеризует его как личность.

Анализ поведения кандидата во время интервью

Другим видом информации, по которой можно судить о личности кандидата, является его поведение во время беседы. Необходимо отмечать: о чем он говорит с наибольшим желанием и удовольствием или, напротив, с неохотой, без желания; какие темы смущают его или вызывают торможение ответных реакций; откровенен ли он, самоуверен или робок и застенчив; настроен дружески или угрюм, неразговорчив; охотно ли рассказывает о себе или же дает уклончивые ответы на вопросы, пытается оправдать, логически обосновать наличие у себя тех или иных черт характера.

Часто манера выражения мыслей столь же информативна, как и ее содержание. При этом кандидата характеризуют не только мимика, интонация, пауза, заминки, оговорки и другая поведенческая информация, раскрывающая его внутренний мир, но и как он вступает в контакт, протягивает руку. Так, например, на отклонения в эмоциональном состоянии указывают нервозность речи, сухая манера общения, сниженная чувствительность к нюансам, срывающийся голос, изменение цвета лица, суетливость и т.д.

Самоконтроль чаще выражается в умении сдерживать и подавлять мешающие разговору эмоции, сохранять спокойствие в сложных ситуациях, быстро мобилизоваться, и, наоборот, отсутствие самоконтроля выражается в несдержанности, нетерпеливости, склонности к необдуманным, поспешным высказывания, в растерянности, замешательстве.

Активность, инициативность, решительность кандидата проявляются в энергичности и самостоятельности в ходе беседы, в готовности без лишних колебаний отвечать на вопросы, в инициативном предложении новых тем и аспектов для обсуждения. О недостаточном развитии данных качеств свидетельствуют вялость и пассивность кандидата в процессе беседы, излишние колебания и сомнения при необходимости дать конкретный, определенный ответ, стремление уклониться от ответов на вопросы, требующие напряженной работы памяти и мышления.

Уверенность человека в себе тесно связана с его самооценкой. Кандидат с соответствующей самооценкой, как правило, уверен в себе, знает свои возможности, сильные и слабые стороны, готов к активным и решительным действиям для достижения своих целей. В беседе держится с достоинством, не боится высказывать собственное мнение, отстаивать его, не афиширует свои успехи, но и не умаляет их, правильно воспринимает критические замечания. Кандидат со сниженной самооценкой не уверен в себе, в своих силах, выглядит робким, застенчивым, боясь ответить, колеблется в ответах. Неудачные и ошибочные ответы, критические замечания собеседников выбивают его из колеи, у него проявляются неверие в успех, апатия в поведении и высказываниях. Кандидат с повышенной самооценкой, напротив, излишне самоуверен в высказываниях, любит прихвастнуть, не умеет слушать собеседника, самонадеян и недостаточно внимателен. На критические замечания реагирует болезненно, оспаривает их, старается оправдаться объективными обстоятельствами.

Об уровне развития коммуникативных качеств можно судить по легкости и непринужденности вступления кандидата в контакт с собеседником, по эмоциональной отзывчивости, внимательности, доброжелательности, по стремлению вызвать его расположение к себе, заинтересовать собой. Если кандидат является общительным человеком, то он будет стремиться к поиску точек соприкосновения и взаимопонимания с собеседником, сумеет вовремя пошутить, не будет зря спорить, сможет к месту привести интересные факты, смотрит в глаза собеседника, внимательно и с уважением его выслушивает, легко переходит на доверительный тон. В противном случае он проявляет чрезмерную робость и скованность в начале беседы, слабую активность, неумение показать интерес к обсуждаемым темам и собеседнику. Он часто не в состоянии внимательно выслушать собеседника до конца, понять не только содержание, но и смысл суждения, вопроса, намека. Слабо учитывает настроение, цели и интересы партнеров по общению, не воспринимает или неправильно интерпретирует их реакцию на его высказывания.

Основные интеллектуальные качества кандидата (логичность, глубина, гибкость, быстрота и самостоятельность мышления) проявляются в беседе более определенно.

О логичности мышления свидетельствует хорошо организованная, лаконичная речь, четкое, последовательное изложение кандидатом своих мыслей, аргументированность высказываемого им мнения и одновременно правильное понимание системы аргументов собеседника. В свою очередь, признаками низкого уровня логичности являются плохо организованная, многословная речь, отсутствие ясности, четкости в выражении мыслей, непоследовательность, бессистемность суждения, слабая аргументация высказываемых положений, трудности в понимании аргументов и выводов собеседника.

На глубину мышления кандидата указывают такие признаки, как серьезность и продуманность его суждений, умение анализировать и раскрывать суть явлений, делать общие выводы на основе ряда конкретных фактов и посылок. О недостаточной глубине мышления свидетельствуют поверхностность, фрагментарность, наивность высказываний, неумение выделить главное, сниженная способность к обобщению.

Гибкость мышления ярче всего проявляется в умении своевременно изменить путь решения, скорректировать свои действия в соответствии с изменившейся обстановкой, в плавных, естественных переходах от вопроса к вопросу, от темы к теме. О негибкости мышления свидетельствует излишняя прямолинейность и неумение перестроиться по ходу беседы, категоричность суждений, заметные трудности при переходе к обсуждению новых тем и вопросов.

О быстроте мышления кандидата можно судить по темпу его речи, быстрому приспособлению к новым моментам и поворотам в беседе, легкому пониманию им смысла высказываний собеседника и скорости ответов. Замедленность мышления проявляется в медленном темпе речи, в излишне пространном изложении собственного мнения по несложным вопросам, в трудном приспособлении к новой обстановке, в замедленном понимании мысли собеседника и в затягивании своих ответов.

Признаками самостоятельности мышления кандидата являются оригинальность, своеобразие его подхода к известным проблемам, стремление самостоятельно разобраться в вопросе и предложить свое решение новых для него задач, наличие собственного мнения по затронутым проблемам, отсутствие боязни критически оценивать мнения и аргументы других.

Из беседы с кандидатом о его профессии и конкретной работе можно получить представление о его профессиональной компетентности. Не вдаваясь, при необходимости, в детали дел, которыми он занимается, можно попросить его высказаться о проблемах и трудностях в работе, поинтересоваться, как он их преодолевает, как совершенствует свои профессиональные знания. Как правило, хорошо подготовленный, активный и инициативный работник, любящий свое дело, охотно рассказывает о своей трудовой деятельности, о проблемах и достижениях, высказывает критические замечания и оценки, показывает себя «болеющим» за общее дело. Недостаточно подготовленный и слабый работник обычно затрагивает эту тему скупо и без энтузиазма, делает упор на всякого рода объективные трудности, ссылаясь на большую загруженность и нехватку времени для повышения своего профессионального мастерства.

Ясно, что из беседы не всегда удается получить полное представление о личности кандидата. Многие кандидаты пытаются показать себя с лучшей стороны, скрыть недостатки. Вместе с тем при оценке кандидата необходимо учитывать возможные психологические ошибки восприятия человека человеком. Прежде всего, необходимо отметить возможную тенденцию к упрощению, ограничению психологического портрета двумя-тремя характеристиками. Такая тенденция возникает из-за невозможности удержать в памяти и принять в расчет при окончательной оценке значительное количество признаков, особенностей проявления личности кандидата.

На последней стадии беседы с целью снятия у кандидата напряжения рекомендуется предоставлять кандидату возможность задавать вопросы и давать на них исчерпывающие ответы. Характер вопросов, задаваемых кандидатом, выражает его интерес и отношение к проведенной беседе. Человек, который не задает вопросов, или слишком волнуется, неуверен в себе, или ему не понравилась беседа.

Подведение итогов

Заканчивается беседа подведением итогов. Полученная в ходе беседы информация отражается в краткой справке либо делаются записи в рабочем блокноте, которые потом используются при составлении обобщенного документа по результатам нескольких бесед.

Если беседы с кандидатом проводят несколько человек: сотрудник СБ, работник кадрового аппарата, руководители подразделений, то беседующие должны учитывать содержание и характер ранее обсуждавшихся проблем, соблюдать преемственность в постановке вопросов, не повторять их без необходимости…

Но главное — названные категории должны выразить свое отношение к кандидату на вакантную должность — подходит он или нет. Это резюме необходимо не только сотруднику службы персонала. Оно необходимо также и руководителю для окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность. Всем этим категориям следует помнить, что качественный подбор персонала в период финансового кризиса позволит сократить затраты компании и обеспечит реализацию финансовых ресурсов на развитие бизнеса.

Полезные советы рекрутеру. Начало собеседования: несколько секретов

1. Не переходите к содержательной части беседы, пока не убедились, что кандидат расслабился и чувствует себя комфортно.

2. После того, как вы познакомились, представились друг другу и задали стандартный вопрос «как вы до нас добрались?», не спешите задавать кандидату вопросы. Убедитесь предварительно, что кандидат обладает достаточными знаниями и о компании, и о предлагаемой к рассмотрению позиции. Если кандидат не обладает достаточными знаниями, обязательно расскажите.

3. Перед началом собеседования полезно задать себе вопрос: «Будь я соискателем на эту вакансию, что бы я хотел выяснить?», составить список этих пунктов и в процессе интервью все осветить. Помните, что даже если кандидат не задает вопрос, это не значит, что он не нуждается в ответе.

4. Помните, что недоинформированность на собеседовании — одна из основных причин, по которой кандидат не принимает предложение о работе.

Источник: podborkadrov.ru.

Литература

1. Юферова Е.Э., Ковалева О.Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. — М.: Айрис-пресс, 2000.

2. Поляков В.А. Технология карьеры. — М., 1995.

3. Мейтлэнд Й. Как устроиться на работу? — М., 1997.

4. Берк Д. Собеседование при приеме на работу: как преодолевать барьеры. — М.: Консэко — Х. Г. С., 1994.

В.Литвиненко

Руководитель

Центра подготовки и обучения

Ассоциации предприятий

безопасности «Группа Р»

Подписано в печать

25.01.2009

Интервью по телефону

Интервью по телефону — отличный метод предварительной оценки соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают этим эффективным и экономичным способом получения информации о кандидате. И напрасно. Телефонное интервью удобно в тех случаях, когда нужно уточнить детали, задать вопросы, возникшие в процессе изучения резюме кандидата, понять общую мотивацию соискателя, считает Лидия Жирнова, консультант Morgan Hunt. А для ряда позиций, где ключевыми компетенциями являются развитые коммуникативные навыки, телефонная беседа незаменима.

Екатерина Боброва, коммерческий директор Консалтинговой компании «Для АПК»:

— Что можно узнать о соискателе по телефону? Опытный рекрутер за 20 минут разговора может сформировать довольно полную картину об опыте и возможностях кандидата, о причинах, побудивших его сменить работу, о профессиональных и карьерных ожиданиях, оценить, насколько он подходит для работы в конкретной компании на конкретной позиции. В ходе интервью с кандидатом, например, в коммерческий департамент, телефонная беседа даст представление о навыках продаж, презентации, ведения переговоров, что крайне важно для специалистов данного направления. Чёткость изложения мыслей, манера говорить, темп речи кандидата расскажут и о его личностных качествах.

Интервью по телефону позволяет:

• проверить соответствие кандидата формальным требованиям вакансии: наличие специального образования, знание иностранного языка, профильный опыт работы;
• оценить уровень коммуникативных навыков: обратите внимание на грамотность, чистоту и особенно темп речи кандидата — известно, слишком медленная речь плохо воспринимается собеседниками, у таких соискателей меньше шансов на успех в переговорах и продажах;
• определить проактивность кандидата: отметьте, как собеседник строит предложения. На проактивность будут указывать фразы: я сделал, я добился, я встретился, тогда как пассивные обороты — меня познакомили, мне показали — свидетельствуют о реактивности.
• уточнить мотивацию достижения успеха/избегания неудач помогут дополнительные вопросы.

Плюсы
• возможность проведения первичного отбора кандидатов, не выходя из офиса
• экономия собственного времени и времени соискателя
• низкая стоимость телефонного интервью
• оперативность подбора персонала
• расширение географии поиска.

Длительность интервью, количество вопросов, степень детализации информации зависят, прежде всего, от специфики вакансии. На «глубину» телефонного интервью влияют следующее критерии.

Регион подбора. Телефонная беседа с «местными» специалистами занимает, как правило, меньше времени и предназначена для выяснения ключевых моментов и решения вопроса о приглашении на очную встречу. Беседа с кандидатами из других городов/стран потребует значительно больше времени и, возможно, понадобится не один звонок.

Специфичность предъявляемых требований. Уточнение необходимых данных в ходе телефонной беседы позволит сэкономить время как интервьюера, так и соискателя.

Жёсткость требований. Например, уровень владения устным английским можно оценить и по телефону.

Структура телефонного интервью

Классическое телефонное интервью состоит из следующих этапов.

1. Приветствие и краткий рассказ о вакансии для выявления интереса у кандидата к данной позиции. Представившись, не забудьте уточнить, удобно ли кандидату говорить. Если собеседник занят, договоритесь о времени звонка. Учтите, что соискатели не всегда расположены к длительному телефонному общению, поэтому в среднем первичное интервью длится 10-15 минут.
2. Оценка соответствия формальным требованиям.
3. Уточняющие и дополнительные вопросы по опыту работы и оценке ключевых компетенций.
4. Предварительное заключение о соответствии кандидата вакансии. Если соискатель не подходит по каким-либо причинам, постарайтесь максимально корректно и честно объяснить причину отказа и поблагодарить за уделённое время.

В случае положительного заключения переходим к следующему блоку.

5. Подробная презентация вакансии.
6. Ответы на вопросы кандидата.
7. Уточнение времени и места очного интервью.

Для каких вакансий подходит метод оценки кандидатов по телефону?

Телефонное интервью — отличный метод первичной оценки персонала и применять его можно для любых позиций. Например, для таких вакансий, как менеджер по работе с клиентами или оператор call-центра, достаточно лишь снять трубку, чтобы узнать о соискателе большую часть необходимых сведений.

Массовые вакансии: за короткий промежуток времени необходимо просмотреть и отобрать большое количество кандидатов. Требования, как правило, предъявляются не очень жёсткие, телефонное интервью позволяет выполнить такую работу оперативно.

Удалённые вакансии: если интервьюер и соискатель находятся в разных городах, то телефонное интервью — основной способ оценки кандидата. Организация очных встреч обойдётся в приличную сумму, поэтому зачастую заказчики готовы оплачивать командировки рекрутеров или приезды кандидатов только для поиска очень редких и высокооплачиваемых специалистов.

Минусы
• отсутствие зрительного контакта позволяет кандидату быть не вполне искренним
• невозможность оценить внешние данные соискателя (для вакансий с соответствующими требованиями).

Узкоспециальные вакансии и руководители среднего звена: телефонное интервью с высококвалифицированными редкими специалистами, как и с руководителями среднего звена, требует значительно больше времени. В процессе общения можно выяснить не только соответствие формальным требованиям, но и глубже понять мотивацию кандидата, его финансовые ожидания и планы, оценить его опыт работы. Данное общение займёт от 15 до 60 минут.

Топовые позиции: работа с вакансиями топ-менеджеров предполагает не столько телефонное интервью, сколько телефонные переговоры. Это самый сложный процесс. Безусловно, в ходе беседы следует выяснить ключевые моменты профессиональной биографии кандидата, но главная задача — установить контакт: презентовать компанию и договориться о встрече.

Один звонок

Эксперты уверены — профессионалу, чтобы составить психологический портрет соискателя, достаточно одного звонка. А для ряда вакансий интервью по телефону может быть полноценным и единственным способом подбора персонала.

Может ли телефонная беседа полностью заметить очные собеседования? Разумеется, нет. Но специалисты утверждают: в большинстве случаев мнение, сформировавшееся в ходе телефонного интервью, совпадает с полученным при встрече. Однако для этого нужен опыт и высокий уровень профессионализма. Екатерина Боброва вспоминает: «Первые годы работы рекрутером мне приходилось проводить очень много очных встреч, чтобы понять кандидата — не хватало навыков удалённой оценки. Поэтому при обучении наших сотрудников мы уделяем большое внимание именно проведению телефонного интервью. Однажды у нас был заказ на подбор менеджеров по продажам семян в 12 регионах. Сроки были сжатые, бюджет скромный, командировки не предусматривались. Все переговоры, как с заказчиком, так и с кандидатами, проводились по телефону. Не хочу хвастаться, но с задачей мы справились быстро: все позиции были закрыты за две недели! Ошиблись с кандидатом всего один раз, но быстро нашли ему достойную замену. Не представляю, чтобы мы делали без телефона! Без возможности использовать удалённые средства проведения интервью все кадровые агентства были бы локальными, а специалисты кочевали бы из компании в компанию в пределах одного региона, а то и города».

Беседа с кандидатом на работу

Цель

Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата:

• профессиональные знания и опыт работы;

• степень заинтересованности в работе;

• целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;

• степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты работы;

• стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;

• активность или пассивность жизненной позиции;

• уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;

• готовность рисковать или склонность к излишней осторожности;

• самооценка и уровень притязаний; степень самокритичности и объективности оценок;

• умение говорить и слушать;

• внешность и манера поведения в беседе;

• честность и порядочность;

• семейные отношения, влияющие на работу;

• виды занятий, предпочитаемые на досуге;

• состояние здоровья;

• отношение к алкоголю и наркотикам.

Основные вопросы

Расскажите немного о себе

При ответе обращается внимание на следующее:

• формально излагает биографию или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;

• излагает только главное, говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности или приводит не относящиеся к делу факты;

• говорит кратко, ясно или долго мямлит и плохо выражает мысли;

• держится и говорит спокойно или не уверен в себе.

Как смотрите на жизнь, какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Кандидат может высказаться в том смысле, что жизнь трудна, в ней мало радостей, много проблем, некоторые из которых неразрешимы, всем повелевает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Вывод: перед вами пассивный и не уверенный в себе человек, не доверяющий другим, пессимистически настроенный неудачник.

Более приемлем позитивный подход: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству.

Вывод: кандидат занимает активную жизненную позицию, нацелен на успех, готов брать на себя ответственность, успешно взаимодействует с людьми.

Чем вас привлекает работа у нас (в данной должности) ?

Плохо, если отвечает расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа. Солидная фирма…» Позитивно оцениваются серьезные и конкретные доводы: желание применить квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.

Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваше преимущество перед другими кандидатами?

Вопросы, позволяющие кандидату без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими кандидатами. Он должен продемонстрировать свое умение убеждать. Плохо, когда и на этот вопрос кандидат отвечает слабыми аргументами и приводит формально-биографические характеристики.

Каковы ваши сильные стороны?

Кандидат должен в первую очередь подчеркнуть качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах, но можно услышать и штампы: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и т. д. В таких случаях следует уточнить, в чем проявляются его общительность, аккуратность и исполнительность, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.

А слабые?

От умного кандидата вы вряд ли услышите длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет:

«Многие считают меня трудоголиком», или «Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только тогда, когда работаю», или «Слишком требователен к себе и другим». Если кандидат слишком хвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание недостатков, можно рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю…» Тогда его спрашивают: «У вас, что, нет ни одного недостатка?» — «Один есть, — признается кандидат. — Люблю приврать».

Почему вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе.

Хороший кандидат подчеркивает то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет следующие возможные причины ухода с прежней работы: желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление более полно реализовать свои возможности.

Почему вы решили переменить место работы?

Вопрос задается тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте, тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется.

Получали ли вы другие предложения работы? Какие именно?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желание получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является необходимым условием высокой продуктивности труда и надежной гарантией от ошибок, халатности и брака.

Проходили ли вы собеседования в других местах? Насколько успешно?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и прошел в других. Если он убедит вас, что заинтересовал ваших конкурентов, постарайтесь его удержать.

Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, разъезды, дальние или длительные командировки)?

Вариант: как ваша жена (муж) отнесутся к работе в сверхурочное время (включая вечерние часы, выходные или праздничные дни), к возможным командировкам?

Вопрос чаще задают в местах, где кандидатам ставят жесткие условия. Иногда его ставят женщинам, поскольку для них благополучие семейной жизни значит больше, чем для мужчин. (Приносим извинения феминисткам!)

Как вы представляете свое положение через 3—5 (10) лет и как собираетесь его добиться?

Многие безынициативные люди не планируют свою карьеру и жизнь. На этот вопрос они отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. Человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и о жизненных целях.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: кто себе цены не знает, тот всегда продешевит. Хороший специалист всегда знает себе цену и рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зарплата не устраивает кандидата, не забудьте «увеличить пирог» и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и др.

К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны или адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

Какие изменения вы произвели бы на новой работе?

Хорошо, если кандидат проявит инициативу, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем фирмы. Поэтому вопрос может быть задан человеку, который уже принят и вошел в курс дела. Плохо, если состояние дел он знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.

Дополнительные вопросы:

• У вас есть профессиональные связи, которые вы могли бы использовать на данной работе?

• Как вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

• Чем вы любите заниматься в свободное время?

• В какие сроки вы могли бы приступить к новой работе?

• Как бы вы описали свой характер?

• За что вас чаще всего критиковали последние четыре года?

• Вы чаще соглашаетесь или спорите? Почему?

• Опишите самого близкого к вашему идеалу и самого далекого от идеала руководителя ?

• Как бы вы описали себя с помощью трех прилагательных? А как бы это сделали ваши подчиненные?

• Вы часто используете похвалу в адрес подчиненных или других людей?

• Как вы поступите, если узнаете, что коллега расходует деньги фирмы на личные нужды?

• Назовите ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха. Почему?

• Если надо уволить кого-то, какую главную причину следует назвать? Почему?

• Какой цели вы достигнете, заняв данную должность?

• Человеку свойственно приукрашивать себя, устраиваясь на работу. В чем вы приукрасили себя, отвечая на мои вопросы?

• Как вы повышали свою профессиональную квалификацию на прежнем месте работы?

• Чем вы любите заниматься в свободное время?

• Как вы оцениваете свое здоровье? По каким причинам вы брали бюллетень на прежней работе?

• Часто ли вы употребляете алкоголь? Сколько можете выпить, сохраняя самоконтроль?

• Есть ли среди ваших знакомых люди, употребляющие наркотики?

• А вы когда-нибудь употребляли наркотики?

• Имеются ли у вас семейные проблемы, которые могут влиять на выполнение ваших профессиональных обязанностей?

• Какие вопросы у вас есть ко мне?

Что должен знать о новой работе кандидат (новый сотрудник)?

• Какую продукцию или услуги предлагает фирма?

* Где и кому реализуется продукция или услуги ?

• Сколько лет существует организация?

• Как изменились главные задачи организации со времени ее основания?

• Достаточно ли стабилен штат сотрудников или наблюдается текучесть кадров?

• Какова форма собственности организации ?

• Какую прибыль получает организация?

• Какие новые изделия и услуги разрабатываются в организации?

• Есть ли связи с зарубежными организациями?

• Какие перспективы имеет отрасль, к которой относится организация?

• Какие методы работы и управления персоналом применяются в организации?

• Каковы критерии отбора кадров?

• Какова система оплаты труда?

• Какие выплаты и льготы входят в пакет льгот и компенсаций (дотации на питание, проезд, отдых, медицинское обслуживание, дополнительное страхование и др.)?

• Каковы будут обязанности?

• С кем он будет работать?

• Перед кем будет отчитываться?

• Будут ли у него подчиненные? Кто именно?

• Каковы перспективы служебного роста?

• Каковы перспективы роста зарплаты ?

«Хорошие» вопросы кандидата:

• Как бы вы охарактеризовали сложившиеся здесь отношения между людьми?

• Получаете ли вы удовлетворение, работая здесь?

• Что вам больше всего нравится?

• Какими качествами я должен обладать, чтобы меня приняли на работу?

• Как вы расцениваете мои шансы быть принятым?

Как заставить кандидата заговорить честно на интервью?

Хороша только полная правда, полуправда ничего не стоит. Стефан Цвейг.

Однажды ко мне обратился руководитель небольшой компании по оказанию консалтинговых услуг в области сертификации. Он рассказал, что во время проведения интервью с соискателями, он сталкивается с тем, что кандидаты, претендующие на одну и ту же позицию, отвечают на задаваемые вопросы абсолютно идентично. Кандидаты в своих ответах подчёркивали, что для них являются первостепенными корпоративные цели компании, что они ищут работодателя, как минимум на два года, что являются командными игроками, готовы к сверхурочной работе и постоянным переработкам.

С подобной ситуацией сталкиваются не только руководители Компаний, структурных подразделений, но и HR-специалисты. Как определить мотивацию, мы разбирали в прошлой статье /blog/kak-opredelit-motivaciyu-kandidata. В данной статье мне бы хотелось поделиться инструментами, которые эффективно подходят как для рекрутёров, так и для руководителей Компании.

Ответы кандидатов, которые хотят услышать рекрутёр/руководитель, которые выставят кандидатов в наиболее выгодном свете, предлагаю называть социально значимыми (многие коллеги называют их социально ожидаемыми ответами). Итак, социально значимые ответы являются индикатором того, как специалист, проводящий интервью, сумел выстроить коммуникации с соискателем. Все мы знаем, что интервью – сильнейший стресс для кандидатов, наша задача получить максимально объективные данные о кандидате за достаточно короткий срок. Поэтому первым инструментом, который мы можем с Вами использовать – установка доверительного контакта с кандидатом.

1. Установка доверительного контакта с кандидатом. Во вступительной речи с кандидатом, необходимо проговорить, что у Вас общие интересы, направленные на поиск лучшего сотрудника с Вашей стороны, на поиск лучшего работодателя со стороны кандидата, следовательно, мы рассчитываем на долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество. Интервью лучше всего проводить в формате WIN-WIN, то есть во взаимовыгодном и взаимоуважительном формате, если Вы вдруг решите провести стресс-интервью, то навряд ли добьётесь доверительного контакта, а скорее вызовете обратный эффект. Также Вы можете задать кандидату несколько вопросов:

а) Как доехали до нас?

б) Всё ли было понятно из схемы проезда?

в) Как Вам сегодняшняя погода?

Эти не сложные вопросы также помогут достаточно быстро наладить контакт с кандидатом.

Преимущество данного подхода: получения желаемого результата, использую при этом минимальное количество ресурсов.

Недостаток данного подхода: невозможность применения данного подхода, если он не коррелируется с общепринятыми стилями проведения интервью в компании.

2. Повторять одни и те же вопросы, но с использованием других слов и формулировок. Следующим инструментом, который заставит кандидата говорить правду, является уловка, на которую идут многие рекрутёры: повторение одних и тех же вопросов, но с разными формулировками. Данная методика отлично применима в том случае, если у Вас возникает сомнения в мотивации кандидата, в причинах смены места его работы, реальной заинтересованности работы на Компанию, а не на себя. Вопросы необходимо задавать с помощью разных формулировок. Как пример, предлагаю взять список вопросов, которые помогли на выяснить истинную мотивацию кандидата:

а) Назовите 5 основных критериев, по которым Вы выбираете потенциального работодателя?

б) Причины, по которым Вы меняли места работы?

в) Опишите работу/Компанию Вашей мечты?

г) Кем Вы видите себя через два года?

Данные вопросы необходимо задавать в разнобой, чтобы получить наиболее правдивые ответы соискателя.

Преимущество данного подхода: данную методику может использовать специалист любого уровня, задавать фактически одни и те же вопросы, но с разными формулировками, позволяет выявить не честность кандидата в подавляющем числе случаев.

Недостаток данного подхода: могут попасться кандидаты, которые обладают феноменальной памятью, сильным аналитическим складом ума, умеющие думать быстро и на опережение. В этом случае кандидат может обыграть интервьюера.

3. Проведение совместных интервью HR-специалистов и линейных руководителей в несколько этапов. Данный инструмент является одним из самых эффективных для того, чтобы кандидат не давал социально значимых ответов. В одной из крупных российских компаний, которая работает на рынке FMCG, проводится несколько этапов собеседования на ключевые позиции. Этапы делятся следующим образом:

а) Интервью с рекрутёром (телефонное, личное интервью).

HR-специалист проводить первый этап собеседования, если кандидат оставляет положительное впечатление, то рекрутёр предлагает кандидатуру соискателя на следующий этап собеседования. Даётся краткая характеристика на кандидата (лучше всего её предоставлять в письменном виде): ключевые достижения, уровень компетенций; желаемый уровень дохода; причины, по которым кандидат рассматривает нашу вакансию.

б) Совместное интервью с HR-специалистом, непосредственным руководителем будущего кандидата.

Второй этап интервью рекрутёр проводит совместно с непосредственным руководителем. Важно, что рекрутёр и непосредственный руководитель не обсуждают ход первого тура собеседования, а проводят краткий ликбез по ключевым компетенциям, достижениям кандидата. В начале интервью необходимо обсудить с кандидатом тот факт, что вопросы могут повторяться, так как hr-специалист с непосредственным руководителем не обсуждали ход предыдущего собеседования. Интервью проводит непосредственный руководитель, а рекрутёр начинает принимать активное участие в интервью в случае необходимости. HR необходимо помечать ответы и сравнивать их с ответами на первом этапе интервью. В конце интервью можно задавать дополнительные вопросы соискателю (повторять вопросы, но другими словами, см. пункт 2). После проведения интервью рекрутёр и непосредственный руководитель обсуждают кандидатуру соискателя, отмечая положительные и отрицательные стороны, принимая решение о следующем этапе интервью.

в) Совместное интервью с HR-специалистом, непосредственным руководителем, начальником подразделения.

Третий этап часто совмещают с вторым этапом. Однако, если этот этап состоится, как отдельный, то он проводится абсолютно по схожему со вторым этапом алгоритму, с той лишь разницей, что главным интервьюером ступает начальник подразделения, а HR-специалист и непосредственный руководитель принимают участие в случае необходимости. По окончании интервью, интервьюеры принимают решение о том, проходит ли кандидат на следующий этап.

г) Совместное интервью с HR-специалистом, непосредственным руководителем, начальником подразделения, генеральный директор/коммерческим директорами/исполнительный директор.

Четвёртый этап ни в коем случае нельзя считать формальным. Это точно такой же этап отбора, как и три предыдущих. Алгоритм тот же, что и на втором и третьем этап, главным интервьюером выступает генеральный директор/коммерческий директор/исполнительный директор. После проведения интервью все интервьюеры обмениваются мнениями о кандидатуре кандидата, также к окончательному решению прикладываются рекомендации, полученные по кандидатуре соискателя.

Во время проведения совместных интервью в несколько этапов, мы можем с достаточно высоким уровнем валидности говорить о том, насколько кандидат честен на интервью, т.к. интервьюеры волей не волей задают одни и те же вопросы, но с помощью других слов.

Преимущества данного подхода: комплексная оценка профессиональных и личностных качеств кандидата; кандидату предоставляется уникальная возможность познакомится с большей частью бизнес-процессов, руководителями, корпоративными ценностями Компании; проверка честности кандидата на интервью с высоким уровнем валидности.

Недостаток данного подхода: требуется длительный промежуток времени для проведения всех этапов интервью (на практике не менее 8 календарных дней).

4. Умение услышать собеседника. Специфика данного инструмента замечательна описана в бестселлере Стивена Кови: «7 навыков высокоэффективных людей». В своей практике, я всегда предоставляю возможность устроить кандидату личную самопрезентацию, отводя на это определённое время. Если мы сумели выстроить доверительный контакт с кандидатом, то во время презентации кандидат сам, порой того не желая, расскажет о своих профессиональных и личностных качествах, мотивации и т.д.

Преимущества данного подхода: кандидат рассказывает в полном объёме всё то, что хочет услышать от него рекрутёр.

Недостаток данного подхода: с данным качеством не рождаются, его необходимо развивать в себе, следовательно, не каждый интервьюер сможет использовать данный инструмент в своей работе.

Инструменты, о которых мы проговорили выше, позволят нам услышать от кандидата правду. Безусловно мы можем собрать рекомендации о кандидате, но в наше неспокойное время, когда многие компании закрываются, кандидаты приходят не с нашего рынка, получить информативные рекомендации становится достаточно сложно. А нам необходимо получить всю необходимую информацию о кандидате ещё на этапах предварительного собеседования.

Используя данные подходы в работе, Вы сможете с наибольшей эффективностью и с наименьшими потерями найти, оценить и принять лучшего специалиста в Вашу Компанию.

Как провести интервью с Кандидатом: памятка руководителю

Некоторые руководители полностью делегируют кадровым службам вопросы, связанные с подбором персонала. Не буду перечислять все возможности, которые упускает в этом случае руководитель. Просто порекомендую обязательно участвовать, как минимум, в двух этапах подбора: подготовительном, когда на основании описания должности определяются требования Кандидату и финальном, когда происходят встречи и собеседования с наиболее успешными Кандидатами и принимается решение о том, кто именно будет принят на работу…

При всем богатстве современных методов оценки Кандидатов интервью было и остается самым широко применяемым. Привычно, достаточно просто, не требует больших затрат, может быть проведено оперативно.

Что выясняем в ходе интервью? Оцениваем Кандидата по трем важнейшим параметрам:

Профессиональные компетенции — соответствует ли уровень его знаний, навыков, квалификаций требованиям должности? Главный, но не единственный оценочный параметр;
Мотивация — что движет Кандидатом в желании работать у Вас?
Совместимость — впишется ли Кандидат в культуру компании, команды? Отвечает ли требованиям безопасности? Соответствует ли стиль работы Кандидата Вашему управленческому стилю.

Получить ответы на эти вопросы позволит структура проведения интервью, описанная ниже:

Подготовительный этап — готовимся к интервью

Определяем основные должностные обязанности.
Составляем профиль идеального Кандидата (образование, возраст, опыт, знания, навыки, квалификации и пр.). Рекомендую разделить профиль на две части: необходимые и желательные требования.
Формируем банк резюме, знакомимся с резюме, проводим первичный отсев Кандидатов, которые не удовлетворяют необходимым критериям.
Если Кандидатов много, имеет смысл также провести предварительное телефонное интервью для того, чтобы выявить, кого приглашать.
Успешно прошедшим первичный отсев назначаем интервью. Знакомимся с резюме Кандидатов, готовим вопросы.

Проводим интервью

В интервью можно выделить три основных части:

Установление контакта.
Получение информации.
Завершение.

1. Устанавливаем контакт

Уделите 5–10% времени установлению контакта с Кандидатом. Сделайте простые вещи, которые помогут Кандидату снять естественное в такой ситуации напряжение:

Встречайте Кандидата лично.
Задайте пару простых вопросов, например, получил ли он от Вас информацию, как добрался и пр..
Обращайтесь к Кандидату по имени (отчеству, если уместно).
Будьте дружелюбны и приветливы.
Предложите чай/ кофе/ воду, если позволяет ситуация.
Расскажите о том, как будет строиться интервью — договоритесь с Кандидатом о порядке и продолжительности.
Поддерживайте диалог: спрашивайте, слушайте, говорите.

Я рекомендую не использовать слова «интервью», «собеседование» в разговоре. «Встреча, беседа» — гораздо лучше. Меньше напряжения — больше информации!

2. Получаем информацию

Этот этап должен занять до 80% интервью.

Обычно в начале интервью Кандидата просят рассказать о себе, о своем профессиональном опыте. И это правильно. Кандидат готов к этому и для него такой рассказ не представляет сложности. Задавайте по ходу рассказа вопросы, для того, чтобы выяснить интересующие Вас подробности. Здесь хорошо пользоваться техникой «Воронка вопросов».
Для того, чтобы выявить уровень развития компетенций Кандидата, недостаточно просто спросить его, насколько они у него развиты. Попросите Кандидата вспомнить ситуации, в которых ему приходилось проявить эти качества. Например, если Кандидату придется регулярно проводить публичные выступления, Вы можете задать ему следующие вопросы: «Вспомните ситуацию, когда Вам довелось выступать перед большой группой людей. Чему было посвящено это выступление? Как готовились к выступлению? Было ли выступление успешным? Почему? Как была построена речь? Чем Вы довольны? Что Вы могли бы сделать лучше?». Есть отличная техника S.T.A.R., которая позволяет задавать вопросы в оптимальной последовательности и получать необходимую информацию.
Еще одна возможность для определения уровня развития компетенций — игры и задания во время интервью. Например, если Вы оцениваете продавца, предложите ему продать что-то Вам. Можно даже что-то абсурдное, например, пять попугаев обладателю однокомнатной квартиры…
Важно помнить, несколько правил. Игра должна быть короткой. Игра не должна требовать специальных знаний от Кандидата (например, знания продуктов Вашей компании). И, наконец, оценивать Вы должны не результат («продал или нет»), а уровень развития компетенций и качеств продавца (например, умение устанавливать контакт, выявлять потребности, убеждать, стрессоустойчивость и др.). Если игра «не пошла», возникла внезапная длительная пауза — поблагодарите Кандидата и переходите к другой части интервью.
Важная часть интервью — вопросы о мотивации Кандидата. Что нравится/ не нравится в работе, причины смены мест работы, как Кандидат представляет свой рабочий день, сколько хочет получать к концу первого года и много других вопросов. Рекомендую задавать их не отдельным блоком, а «рассеивать» по всему интервью.

3. Завершаем интервью

Когда Вам удалось получить от Кандидата необходимую информацию, переходите к завершению интервью. Обычно этот этап занимает 10–15% времени интервью.

Предложите Кандидату задать вопросы о вакансии и компании. Обычно я формулирую так: «У нас есть 5 минут до завершения нашей встречи, и я готов ответить на Ваши самые важные вопросы о вакансии». Отвечайте по сути и кратко.
Расскажите Кандидату о порядке дальнейших действий — например, когда Вы свяжетесь с ним, чтобы сообщить о результатах интервью. Я применяю разные формулировки для различных Кандидатов, и уже на этом этапе Кандидат может понять — «скорее всего, нет», «может быть» или то, что он является сильным Кандидатом, интересным для компании. Впоследствии держите слово и обязательно информируйте всех, в том числе неуспешных Кандидатов, об итогах интервью.
Поблагодарите за уделенное время и попрощайтесь позитивно. Ведь на интервью у Вас был не только Кандидат, но и, возможно, Клиент Вашей компании. Оставьте приятное впечатление о компании.
Обязательно зафиксируйте итоги интервью на бумаге. Для этих целей у Вас должен быть оценочный бланк. Если Вы не сделаете этого, а Кандидатов много, через несколько часов Вы можете забыть важную информацию, полученную в ходе интервью.

Владимир Беляев
«B-Training»

Телефонное интервью

Основная задача телефонного интервью — это сэкономить время. А именно: оценить кандидата при телефонном общении, не тратя время на личную встречу

В последнее время современные технологии все больше и больше завоевывают наш мир. Мы все больше общаемся по электронной почте, аське, смс и с помощью других методов письменных комму-никаций и все меньше времени тратим на личное общение.

В рекрутменте оценка кандидата начинается с момента прочтения резюме. И у нас складывается свое собственное представление кандидата. Это представление очень часто не соответствует действительности. Особенно большое разочарование настигает нас, когда пришедший к нам на встречу кандидата заявляет нам свои предпочтения о новом месте, не соответствующие нашим предложениям. Или мы понимаем , что опыт кандидата настолько не соответствует действительно, что мы удивляемся… Да в резюме написано все как надо, а на деле общие слова и фразы не отражают действительность.

Поэтому я всегда очень пристальное внимание уделяю телефонному интервью, провожу его подробно и тщательно. В данной статье мы рассмотрим основные цели и задачи телефонного интервью, а также рассмотрим его структуру.

Для начала дадим определение.

Телефонное интервью — это проведение собеседования с кандидатом по телефону. Сюда же я отношу также все современные средства коммуникаций, такие как скайп, аська, видеоконференции и т.п.

Почему, спросите Вы меня? Потому что средства коммуникаций не позволяют установить более тесный контакт с визави, не происходит обмена флюидами, энергией. Кроме этого, общение в интернете может сопровождаться задержкой во времени, искажением звука и видеоизображения. Поэтому более релевантно мы можем оценить голос, интонацию, структуру излагаемой информации и саму информацию.

Основная задача телефонного интервью — это сэкономить время. А именно: оценить соответствие опыта, личных качеств, ожиданий кандидата при телефонном общении, не тратя время на личную встречу.

Во время общения вы определяете, соответствует ли кандидат ключевым критериям выбора, и по итогам назначаете с ним встречу или нет.

Наши цели можно расписать более подробно, а именно:

оценить релевантность кандидата, собрать недостающую информацию о квалификации специалиста (заполнить все «белые» пятна резюме)
оценить адекватность, коммуникабельность, способность излагать информация четко, структурированно
создать «контакт», заинтересовать предложением, настроить кандидата на встречу с вами и обсуждение предложения при личной встрече
предоставить четкую информацию по организационным моментам собеседования (дата, время встречи и месторасположение офиса)

Телефонное общение строиться по схеме

Приветствие. Цель звонка.

Начало коммуникаций происходит по телефону. И человек воспринимает всю информацию на слух. И визуально рисует о Вас определенный образ, который либо способствует Вашему общению с кандидатом, либо мешает. При общении необходимо соблюдать следующие правила:

1. Голос должен быть четким, уверенным, приятным, бодрым, уверенным, достаточно уравновешенным, и в то же время активным. В нём должны звучать нотки дружелюбия и заинтересованности в общении с этим человеком.

2. Общаться необходимо очень вежливо, очень деликатно, без превосходства.

3. Не допускаются слова паразиты. Не мычите, не гудите, не ойкайте.

4. Говорите только самое главное. Предоставляйте четко сформулированную информацию.
Разговаривая с кандидатом, говорите о нем! Какие бы предложения не были, задавайте сначала вопросы о его ситуации, интересах и приоритетах, а потом предоставляйте информацию!

5. Обращайтесь только по имени или имени отчеству. Употребляйте имя не менее 3-4 раз. Запрещено использовать фамильярности такие как «девушка», «мужчина» и т.п.

6. Никогда не опускайтесь до хамства. Если ваш собеседник агрессивен, не адекватен, проявите выдержку. Чем агрессивнее кандидат, тем вежливее и спокойнее должны быть Вы. Постарайтесь свести разговор к минимуму и постарайтесь расстаться как можно спокойней и быстрей закончить общение.

7. Соблюдайте этику делового общения, выбирайте дружелюбный. Таким образом, Вы сможете завоевать доверие. Вы — представляете компанию, и ваш голос, поведение и интонация останутся в памяти и сформируют положительный имидж вашей компании.

Представление.

Нужно представиться полностью, назвать компанию и обозначить цель своего звонка.

Однажды, я разместила свое резюме. Звонок — поднимаю трубку. Без приветствия, без представления, мне сразу говорят: «У нас есть позиция руководитель отдела подбора, хотите рассмотреть?»

В этот момент времени я захотелось уточнить: «А Вы, собственно, кто, из какой компании звоните?

Т.е. звонок сразу же вызвал негативную реакцию, захотелось одернуть звонящего, поставить на место.

Очень важный момент в телефонном общении — уточнение насколько удобно человеку общаться. Кандидат может находиться на встрече со своим непосредственным руководителем, ему может неудобно отвечать на Ваши вопросы. При этом он может постесняться Вас прервать или у него не будет возможности вставить слово. Поэтому Вы должны уточнить, что человеку удобно с Вами общаться. Он должен это подтвердить.

Кандидаты любят спрашивать «А что у Вас есть?». Этот вопрос сразу может охарактеризовать кандидата как немотивированного, не структурированного человека. Согласного на все подряд или наоборот слишком разборчивого и придирчивого. Этот вопрос может способствовать кандидату перехватить у Вас инициативу. Не позволяйте этого.

При массовом подборе, если кандидат подтвердил, что он ищет сейчас работу, сразу же презентуйте вакансию, и только после подтверждения заинтересованности в вашей вакансии — задавайте вопросы. Линейный персонал ждет конкретных предложений, т.к. вряд ли может работать кем то еще, кроме того, что он уже умеет.

Если кандидат начинает нервничать, успокойте его. Объясните свои действия. Скажите, что вам важно это выяснить, что бы потом не тратить личное время кандидата. И будущая встреча была как можно продуктивней.

Сдерживайте напор кандидата, если он стремительно хочет приехать к Вам на встречу. Объясните, что сначала вам надо проанализировать всю информацию, обсудить с заказчиком.Т.е. если заказчик будет готов с Вами встречаться, тогда и Вы будете с ним встречаться.

Объясните, что у Вас плотный график, время на встречу выделить сложно, а вот по телефону пообщаться есть возможность.

Презентация предложения о работе.

Совсем не обязательно зачитывать описание вакансии целиком и полностью. Важно,обозначить ее название, рассказать про компанию, сферу ее деятельности, месторасположение. Какие функции и задачи у этой позиции. Уровень зарплаты. Сделать акцент на том, что наиболее важно для вас и компании.

Выявление мотивации кандидата.

Задавая вопросы относительно предпочтений относительно будущего места работы, вы определяете мотивацию кандидата. Так же вы можете сразу оценить, насколько Ваши условия подходят данному специалисту.

Если кандидат затрудняется или не может четко сформулировать свои ожидания или говорит слишком общие фразы, то ваша задача выяснить:

1. Какая область деятельность компании, размер, происхождение предпочтительны.

2. Имеет ли значение месторасположение офиса?

3. Желаемая должность. Функционал.

4. Уровень заработной платы: минимальный, комфортный.

Любой из этих вопросов мы можете расширить, углубить или сократить.

Вам важно уточнить те моменты, которые наиболее первостепенны и неизменяемы. Это, может быть все что угодно: график сменности, месторасположение, зарплата, функционал, количество командировок. Т,е. все критерии, которые важны при поиске людей на ту или иную позицию. Если Вы понимаете, что кандидат Вам подходит, тогда Вы презентуете позицию более подробно.

Выявление «белых пятен» резюме.

Очень важный этап телефонного интервью — выявление того, что не указано, забыто или пропущено в резюме — «белые пятна» резюме. В первую очередь к ним относятся:

Не указанная дата рождения, не указанный год окончания ВУЗа, специальность или квалификация, перерывы в работе.

Обязательно выясните причину увольнения с последнего и предпоследнего места работы. Если вам не нравятся причины увольнения, тогда дальше уточняйте. Ваша задача выявить тенденцию смены работы.

Задайте вопросы по всем ключевым критериям отбора, даже если они указаны в резюме. Человек мог написать какие то обязанности «до кучи», где то увидел, подумал, что он тоже мог бы это делать, а на самом деле этого нет. Обязательно уточняйте, в какой именно компании он это делал и что именно делал.

Задавайте открытые вопросы, чтобы кандидат мог проявить свои навыки самопрезентации, как можно больше рассказал про свои функции и навыки.

Не пропускайте мимо ушей ответы типа: «В резюме все написано», Да, умею. Да, знаю. Уточняйте, где как и что именно он делал.

Всегда оставляйте себе возможность вернуться к этому человеку. Сделайте ему небольшой реверанс, скажите, что если у Вас будут другие позиции, Вы обязательно его проинформируете. Или если крите-рии отбора изменяться или условия, то соответственно, то тоже информация будет ему предоставлена. При этом не обещайте ложной надежды. Если Вы понимаете, что такая позиция никогда не будет открыта у Вас в компании, то лучше не обманывать. Также на фразы «Я буду очень ждать!» человеку лучше объяснить, что ждать не надо, надо брать и действовать. Иначе, вы можете получить кандидата, который будет отнимать у вас много время на объяснения почему у Вас сейчас нет для него предложений.

Помните, что сформированный во время телефонного общения ваш имидж как работодателя будет распространяться по рынку. И соответственно будет или помогать или мешать.

Ольга Малышева