Site Loader

Этапы проведения собеседования: Как проводить собеседование с кандидатом: методы, этапы и советы – Как проводить собеседование, чтобы вывести кандидата на чистую воду


Содержание

Регламент проведения собеседования


Существует множество вариантов проведения собеседования: от обычного разговора до психологических тестов или решения логических задач. Какой из них использовать, каждый работодатель решает сам. Но существует основной набор правил успешного собеседования, которые обязательны для всех, кто действительно хочет приобрести ценного специалиста для компании. Консалтинговое агентство BUSINESS PROACTIVE предлагает регламент проведения собеседования.

Правильное проведение собеседования — это: знакомство и краткий рассказ работодателя о вакансии; самопрезентация соискателя; вопросы кандидату о его опыте, образовании, навыках; ответы соискателя и дополнительные вопросы; корректное завершение беседы. Чем яснее цель собеседования, тем точнее будет результат. Вопросы должны быть конструктивными, серьезными, иногда даже каверзными или провокационными. Если требуется заполучить специалиста, который будет быстро реагировать и легко выдерживать стрессовые ситуации, то характер вопросов должен быть соответствующим.

С чего же лучше начать? Делайте все по порядку:

Регламент проведения собеседования

 1. Подготовьте переговорную.


  • Наведите порядок,
  • Проветрите помещение,
  • Распечатайте и разместите резюме кандидата перед собой.

Читайте статью: Как грамотно и быстро провести поиск нового сотрудника

2. Нужно избежать напряжения в начале общения.

  • Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. .

3. Собеседование должно начинаться вовремя.

4. Краткий рассказ работодателя о вакансии и компании.

5. Самопрезентация претендента.

(Пример: Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо?)

Оценивается:

  • ясность и краткость речи
  • структурность рассказа
  • умение презентовать свои лучшие стороны
  • также в этот момент происходит проверка достоверности указанных в резюме данных.

Читайте статью: Проведение конкурсного собеседования

6. Список вопросов на собеседовании (последовательность важна!)

  • Какие у Вас взгляды на жизнь?  Оценка — мотивации и характера человека.
  • Что Вас заинтересовало в этой работе? Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.
  • Расскажите о своих преимуществах? Навык презентации продукта — в данном случае себя.
  • В чем Ваши слабые стороны? Умение недостатки преподнести как достоинства в рамках вакансии.
  • Почему покинули прежнее место работы? Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему.
  • Были ли у вас другие предложения о работе?
  • Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? Умение планировать и стремление к личному успеху.
  • Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оценивается инициативность соискателя.

  • У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Проверяется достоверность информации, которая была сообщена ранее.
  • Какую зарплату ожидает сотрудник?
  • Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время?

7. Во время вопросов делайте пометки в Шаблон отчета об интервью с кандидатом

Шаблон отчета об интервью с кандидатом


Интервьюер
Имя кандидата
Дата интервью
Вакансия
Источник (резюме)
Мотивы поиска работы
Положительные стороны кандидата
Негативные стороны кандидата
Текущая зарплата
Желаемая зарплата
Комментарии
ДА/НЕТ (кратко обоснование, детали)

Собеседование — Википедия


Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: с рекрутером, со службой безопасности, с психологом, с начальником отдела, с высшим руководством.

При приеме на работу кандидату часто предлагают пройти тесты или схожие испытания. Тесты бывают как психологическими, так и профессиональными. В Трудовом кодексе РФ нет положений о порядке тестирования при приеме на работу, однако запрет на тестирование также отсутствует. Работник может отказаться от прохождения теста, но в такой ситуации его шансы быть принятым на работу существенно снижаются.


[1]

На некоторые позиции проводится стрессовое интервью[2].

  1. Установление контакта. Задача интервьюера — создать хорошее впечатление о компании, дать возможность соискателю расслабиться.
  2. Краткий (5—20 мин) разговор о компании.
  3. Непосредственно собеседование: кандидат отвечает на вопросы и выполняет ряд ситуационных задач.
  4. Кандидату предоставляется возможность задать интервьюеру интересующие его вопросы.
  5. PR вакансии (этап может отсутствовать, если кандидат не интересен компании).

  6. Обсуждение алгоритма дальнейшего взаимодействия[3].

Ситуационное собеседование[править | править код]

Во время ситуационного собеседования или case-интервью соискателю предлагается рассказать, как он будет себя вести в предложенной интервьюером ситуации. В зависимости от целей предлагаемые ситуации можно разделить на несколько групп:

  • Проверка конкретных навыков. Соискателю предлагают, в частности, озвучить алгоритм действий; принять участие в ролевой игре, продемонстрировав навыки, необходимые для работы на искомой позиции и проявляющиеся именно во время общения; выполнить письменное или техническое задание.
  • Проверка стрессоустойчивости, гибкости, креативности.
  • Проверка мотивации и ценностей соискателя[4].

Биографическое[править | править код]

Аналог анкетирования, затрагивает такие вопросы, как опыт работы, образование, хобби, семейные обстоятельства, планы на будущее.


Собеседование, основанное на компетенциях[править | править код]

Анализ и оценка профессионализма и личных качеств соискателя и их соответствия позиции. Рассматривается не только результат, но и способы его достижения. Такое собеседование дает возможность выявить и оценить, в частности, такие компетенции, как лидерство, коммуникативные навыки, инициативность, ориентация на результат, гибкость, умение работать в команде, умение принимать решения и т. п. Как правило, собеседование проводится группой интервьюеров из двух-трех человек. Решение принимается после обсуждения.

Свободное собеседование[править | править код]

Собеседование в стиле «Расскажите о себе»: позволяет, помимо прочего, оценить навыки самопрезентации. Может занять много времени и требует хорошей подготовки интервьюера.

Стрессовое собеседование[править | править код]

Данный тип собеседования, отличается от обычного тем, что HR-менеджер намеренно пытается создать конфликт, провоцирует кандидата, чтобы посмотреть, как он поведет себя, оказавшись в стрессовой ситуации. Эффективно, если для будущей работы нужен высокий уровень стрессоустойчивости. В ходе собеседования соискателя могут попросить быстро отвечать на вопросы, задавать провокационные вопросы и т. п. Для проведения подобного собеседования требуется опытный интервьюер


[5].

СТРУКТУРА СОБЕСЕДОВАНИЯ. Как оценить работника за одну встречу


СТРУКТУРА СОБЕСЕДОВАНИЯ

Назначение всех 12 типов вопросов – заставить вашего кандидата приоткрыться, показать свое лицо. Для грамотного ведения диалога необходимо соблюдать порядок перехода от вопроса к вопросу. Бессмысленно, например, спросить соискателя, где он работал в последнее время, а потом вдруг спросить, чем он в последнее время болел. Несчастный кандидат при таком стиле вашей беседы будет сбит с толку, а если он и в самом деле серьезно болел, будет уже думать не о собеседовании, а о том, откуда вы о его болезни, может быть, тщательно скрываемой от всех знакомых, узнали. Так что заранее подумайте, что вам нужно выяснить, какие черты соискателя распознать, и задавайте вопросы согласно плану.


Начинать нужно с вопросов общего порядка, которые дополняются визуальным осмотром незаметно для кандидата. На этом первом этапе собеседования вы рисуете портрет соискателя по следующим пунктам: внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны.

Далее вы должны получить представление о способности человека к адаптации, эмоциональной устойчивости, умении справляться со стрессами, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт, а также о мотивации поведения человека: какого рода цели он ставит перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в ее достижении?


Далее выясняют следующее.

? Интеллектуальные способности претендента: факты, свидетельствующие о сообразительности, готовности к восприятию новых сведений, обучению, проявлению инициативы, мобильности, умении работать с цифрами. Из этого круга вопросов вытекает следующий – о профессиональном уровне, производственных достижениях: образование, диплом, специализация, сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе, требующей принятия решений, умение быть гибким и т. п.

? Особенности ценностной структуры личности кандидата: приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для него достижения на предыдущем месте работы, отношение к бывшему начальству, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье и т. п.


? Досуг: какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.

? Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, кто находится на его содержании, финансовое положение семьи, политические и религиозные убеждения.

Условно собеседование делится на блоки вопросов. Нельзя вопрос из одного блока перетаскивать в другой блок. Ход беседы должен выглядеть плавным и не вызывать у соискателя очевидного неприятия.

В каждом блоке задают:

– сначала открытый вопрос, который обозначит для собеседника сферу интереса интервьюера, например: «В какой области вам удалось добиться успеха?»;


– затем – ряд тестирующих вопросов, которые помогут выяснить интересующие вас подробности, внести уточнения в услышанное, например: «Вас даже повысили в должности? Ане расскажете ли, какие усовершенствования вы ввели?»;

– закрытые вопросы, позволяющие вывести собеседника на точный ответ, например: «А в каком возрасте вам предложили этот пост?»;

– сравнительные вопросы, если вы не совсем понимаете собеседника и желаете что-то уточнить, например: «И какая же работа была вам больше по душе – ваша прежняя должность или та, на которую вас перевели?»

Свести всю беседу можно к следующим разделам.

1. Общая информация: вопросы о трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах:

– Расскажите немного о себе.

– Что вас привлекает в нашей компании?

– Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?

– Расскажите о вашем последнем месте работы.


– Какова причина увольнения с последнего места работы?

2. Вопросы, оценивающие соответствие будущим обязанностям:

– В чем ваши сильные стороны?

– В чем ваши слабости?

– Какова самая большая проблема, с которой вы столкнулись на своей последней работе, как вы ее разрешили?

– Что вам нравится на вашем нынешнем?предыдущем месте работы?

– Какова причина увольнения с последнего места работы?

– Почему мне стоило бы принять вас на работу?

– Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

– В каких ситуациях оправдана ложь?

3. Выявление необходимых качеств кандидата:

? Ответственность: умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения; отношение к помощи.

– Каким был основной результат вашей работы?

– Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников? На работу компании?

? Целеустремленность: способность преодолевать препятствия; тактика поведения при возникновении препятствий; настойчивость в достижении целей (может ли переносить длительный период неудач).

– Какие основные достижения вы могли бы назвать?

– Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему?

– От чего или кого это зависело?

– Что сделали вы, чтобы добиться результата?

– Как бы вы сейчас поступили в той ситуации?

? Предприимчивость: способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах; умение находить выход из трудных ситуаций.

– С какими трудностями вы столкнулись на работе?

– Когда вы только начали работать, с чем вам пришлось столкнуться?

– Что вы предприняли? А если бы это не сработало, то как бы вы поступили?

– Вам удается выходить из трудных ситуаций? Могли бы вы привести пример?

– Когда вы заработали первые деньги? Как? Как нашли первую работу?

? Самостоятельность.

– Когда вы стали жить отдельно от родителей?

– Снимали ли вы квартиру, когда были студентом? Кто за нее платил?

– Когда вы заработали первые деньги?

– Вы помните, как вы их потратили?

? Стрессоустойчивость: способность принимать решения в стрессовых ситуациях (дефицита времени, неопределенности, давления).

– При каких условиях ваша работа более эффективна?

– Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной?

– При каких условиях, обстоятельствах вы уйдете с работы?

? Отношения с другими людьми: проницательность; гибкость; тактика поведения в конфликте; коммуникативные навыки; независимость.

– Какие качества вы цените в людях?

– Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?

– Кем стали ваши одноклассники, с которыми вы дружили?

– Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали?

– Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?

? Организаторские способности: делегирование полномочий; распределение информации; настойчивость.

– Кто работал в вашем подразделении?

– Как вы распределили обязанности?

– Каким образом вы контролируете работу?

– Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные?

– Перечислите критерии, по которым вы оцениваете своих сотрудников.

– За что вы платите премии?

– Применяете ли штрафы? За что?

? Планирование: тактическое?стратегическое; способность видеть несколько вариантов решения; возможность заниматься параллельно несколькими делами.

– Могли бы вы описать свой рабочий день?

– Кто составляет для вас планы?

– Что вы обычно делаете в начале рабочего дня?

– Как вы планируете свою работу? На какой срок?

– Какой процент задач вам удается выполнять?

– Какие цели вы поставили год назад перед собой?

– Что удалось реализовать?

– Кем вы хотели стать?

– Какой вы видите свою работу через три года?

– Почему вы не занимаетесь этим сейчас?

– Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?

? Лидерство: стиль лидерства; отношение к конкурентам; взаимодействие с подчиненными; взаимодействие с руководством.

– В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей?

– Были ли старостой класса, капитаном команды?

– Как вы думаете, за что вас ценят подчиненные?

– Если бы ваших подчиненных попросили перечислить ваши недостатки, какие качества были бы в тройке первых?

– В чем ваш предшественник был лучше вас?

– Какие качества вы цените в вашем руководителе?

– У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?

– За что вы могли бы уволить сотрудника?

4. Блок нестандартных вопросов, рассчитанный на демонстрацию кандидатом его качеств.

Для каждой профессии это свои вопросы, но в целом они сводятся к следующим:

– Каким вы представляете свой обычный рабочий день?

– Как бы вы оценили свои знания по специальности по шкале от 1 до 10 баллов?

– Как бы вы оценили свои знания в теории и практике (например, продаж) по шкале от 1 до 10 баллов?

– Сколько вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?

– Сколько денег вы хотите зарабатывать к концу вашего первого года работы у нас? На третий год работы?

– Назовите, пожалуйста, ваши самые сильные личные качества.

– Каковы ваши сильные стороны как специалиста (например, по продажам)?

– Какие свои недостатки вы знаете?

– Как вы думаете, каким будет мой следующий вопрос?

– Какова самая важная причина в вашем нынешнем желании перемен?

– Если бы я позвонил вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о вас?

– Если бы я позвонил нескольким вашим коллегам, которые работали с вами в последние годы, что они сказали бы мне о вас?

– Как вы собираетесь выполнять работу (например, искать новых клиентов)?

– Как вы планируете стать частью нашей команды?

– Почему я должен взять вас на работу?

– Если бы вы были на моем месте, о чем бы вы больше всего беспокоились с точки зрения вложения в вас времени и денег нашей компании?

– Приведите пример, связанный с вашей теперешней работой, который бы демонстрировал вашу настойчивость.

– Что вы можете сказать о ваших успехах до настоящего времени?

– Оглядываясь назад, каким образом вы могли бы улучшить ваши успехи?

– Как вы расцениваете свое положение среди других сотрудников?

– Что вы сделали такого, чем могли бы гордиться?

– Расскажите мне о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли с удовольствием.

– Расскажите мне о каком-нибудь проекте, который действительно взволновал вас.

Если речь идет об управленческой должности, вы можете показать соискателю будущих подчиненных и спросить, приходилось ли ему работать раньше с такой группой, и если да, то как ему это удавалось.

– Приходилось ли вам много работать одному на вашей прежней работе?

– Расскажите мне о случае, когда вам потребовалось понимание ситуации другого сотрудника, чтобы вы могли выполнить вашу работу. Как вы добились этого понимания и с какими проблемами столкнулись?

– Как вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?

– Способны ли вы предсказать их поведение?

– Какова ваша роль в качестве члена коллектива?

– Приведите пример какого-нибудь задания, которое вы выполнили, являясь членом коллектива.

– Какова была ваша роль в этом задании?

– С какими типами людей вы контактировали на ваших предыдущих работах?

– Что именно вам приходилось делать по-другому, работая с каждым из этих различных типов, чтобы выполнить вашу работу?

– С какого рода людьми вы лучше всего ладите?

– С какого рода людьми вам трудно ладить?

– Как вам удается ладить с этими типами людей?

– Расскажите мне о какой-нибудь трудной ситуации, в которой вы оказались с одним из таких людей, и что случилось.

– Какой урок вы извлекли из этого опыта?

– Какие трудности вы испытывали в отношениях с людьми, биография и интересы которых отличались от вашей биографии и интересов?

– Что вы чувствовали, когда поступили на вашу последнюю работу и в первый раз встретились с сотрудниками? Как вы с ними ладили?

– Как вы определяете сотрудничество?

– Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу?

– Как член отдела как вы представляете себе роль руководителя?

– Расскажите мне о случае, когда при трудных обстоятельствах вы сплотили коллектив.

– Расскажите мне о случае, когда рабочий коллектив распался. Почему это произошло? Что предприняли вы?

– Приходилось ли вам когда-либо создавать движущую силу или коллективную атмосферу со своими сотрудниками? Расскажите мне о такой ситуации.

– Почему ваш руководитель допустил возникновение такой ситуации?

– Приходилось ли вам сталкиваться со сложными проблемами на вашей работе?

– Что именно для вас было трудно выполнить?

– Почему это оказалось для вас трудным?

– Куда (или к кому) вы обратились за помощью?

– Как вы решили эту проблему?

– В каких случаях (когда?) возникает эта ситуация наиболее часто?

– Какие решения для вас являются наиболее трудными?

– Расскажите мне о случае, когда потребовалось принять быстрое решение.

– Расскажите мне о выполненной вами работе или программе, когда вам пришлось собирать информацию из многих различных источников и затем что-то создать при помощи полученной информации.

– Как вы организуете и планируете основные программы?

– Припомните основную программу, над которой вы работали. Как вы организовали и планировали ее?

– Устанавливаете ли вы для себя цели?

– Расскажите мне о важной цели, которую вы установили недавно.

– Что вы сделали для того, чтобы ее достигнуть?

– Вы всегда достигаете своих целей?

– Расскажите мне о случае, когда вам не удалось достигнуть цели.

– Что вам нравилось в вашей последней работе?

– Что вам не нравилось в вашей последней работе?

– Над сколькими задачами вы можете работать одновременно?

– Над сколькими задачами вам нравится работать одновременно?

– Опишите мне ваш типичный рабочий день. С какими проблемами вы обычно сталкиваетесь при выполнении работы?

– Опишите работу, которая потребовала больших затрат энергии в течение долгого времени.

– Что вы предприняли для поддержания вашего энтузиазма?

– Откуда вы черпаете энергию, когда у вас много работы, требующей дополнительных усилий и времени?

– Расскажите мне о случае, когда авральная ситуация заставила вас перестроить свой план работы.

– Как вы организуете себя для повседневной деятельности?

– Сколько часов в неделю вы находите необходимым работать, чтобы выполнить вашу работу?

– Являются ли необходимыми сверхурочные часы для выполнения вашей работы?

– Как вы планируете ваш день?

– Расскажите мне о случае, когда вы выступили с новым методом или идеей. Как вы добились одобрения вашего метода и каким образом вы его осуществили?

– Можете ли вы припомнить случай, когда какая-нибудь идея или программа были отвергнуты? Почему они были отвергнуты и какие меры вы предприняли в связи с этим?

– Вспомните о кризисной ситуации, когда дела вышли из-под контроля. Почему это произошло и какова была ваша роль в цепи событий?

– Какая ситуация была для вас наиболее трудной? Какое напряжение вы испытывали и как реагировали?

– Расскажите мне о приказе, который действительно потребовал от вас всех усилий.

– Как вы поступаете, когда вам приходится выполнять большую работу за короткое время? Какова ваша реакция?

– Когда вы оказываетесь в трудных кризисных ситуациях, какие аспекты ваших профессиональных навыков вы используете для дальнейшей работы?

– Расскажите мне о какой-нибудь задаче, над которой вы начали работать и не могли закончить.

– Расскажите о случае, когда ваша деятельность не оправдала ваших ожиданий.

– Можете ли вы припомнить время, когда вернулись к неудачному проекту, чтобы еще раз попробовать реализовать его? Почему вы так поступили и что из этого получилось?

– Что вы предприняли, чтобы стать более эффективным в вашей должности?

– Сколько времени вам потребуется, чтобы внести свой вклад в дело?

– Почему вы в вашем возрасте не получаете более высокого оклада?

– Что вы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник?

– Как долго вы будете работать в нашей организации?

– Желаете ли вы ездить в места, куда пошлет вас организация?

– Какие у вас имеются противопоказания относительно проживания (работы) здесь?

– Как отразится на вас работа вечерами?

– Какие книги оказали наиболее сильное влияние на вашу деловую жизнь?

– Как вы определяете успешную карьеру?

– Является ли эта карьера такой, которую вы хотели бы для себя?

– Какие вопросы мне стоило бы задать вам еще?

5. Вопросы, которые не нужно стесняться задавать.

Это группа вопросов, неприятных для собеседника, но необходимых, если вы собираетесь сотрудника нанять.

Если работа связана с очень напряженным графиком или проходит в стрессовой обстановке, то вы вправе поинтересоваться, сможет ли кандидат ее выполнять. Для этого можете предложить ему пройти тестирование или медицинское обследование. Аналогичные требования разумно предъявить к людям, которых вы нанимаете для работы на вредных производствах.

Если работа связана с материальной ответственностью, вы вправе задать вопросы, которые касаются честности кандидата. Например, вопросы о наличии судимости, пребывании под следствием, а также отвлеченные вопросы, сформулированные как гипотетические ситуации: как бы вы поступили, если бы…

…узнали, что другой член коллектива ворует из кассы?

…вам выплатили вдруг не заработанные вами деньги?

…подвернулся случай воспользоваться чужими деньгами?

Таких вопросов можно разработать немало, исходя из характера будущей работы соискателя.

К этой же группе вопросов принадлежат те, что связаны с возможными опозданиями, пропущенными рабочими днями, нарушением трудовой дисциплины.

Учтите, что на некоторые вопросы соискатель будет отвечать не вполне искренне, и это нужно сразу же суметь понять.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

23. Анализ анкетных данных и этапы проведения собеседования.


Метод
основывается на том, что биография
человека является надежным индикатором
его потенциала. Число вопросов анкеты
обычно колеблется от 10 до 100. Анкета
должны быть составлены специалистами
в области социологии, психологии и
организации труда. Лучше составлять
анкету отдельно для каждого типа работы
в организации.

При
использовании этого метода проводится
анализ информации, содержащейся в
заполненных кандидатом анкетах,
сравниваются фактические данные с
«идеальной моделью». Наличие такой
модели является обязательным условием
проведения справедливого для кандидатов
и эффективного для организации первичного
отбора.

В том
случае, если «идеальная модель»
отсутствует, значительно снижается
эффективность отбора, поскольку решение
будет приниматься на основе субъективного
мнения сотрудников, осуществляющих
обработку анкет. Достоинствами этого
метода являются простота и небольшие
затраты. Недостатками метода является
наличие информации только о прошлом
кандидата и не возможность определить
его настоящее состояние и потенциал
роста.

виды
собеседования:

1. ^
Предварительное (формальное) собеседование.
Проводится специалистом службы управления
персоналом (менеджером по персоналу).
Основная цель – выяснение соответствия
кандидата формальным требованиям
вакантной должности.

2. ^
Отборочное (профессиональное)
собеседование. Как правило, проводится
руководителем структурного подразделения
(будущим руководителем) или кем-либо из
ведущих специалистов организации.
Основная цель – проверка профессиональных
знаний и навыков (профессиональной
пригодности) кандидата. В большинстве
организаций решение о приеме на работу
базируется именно на результатах
собеседования с руководителем структурного
подразделения.

3. ^
Подтверждающее (протокольное)
собеседование. Проводится представителем
руководства организации. Основная цель
– решение вопроса о заработной плате
и принятие решения о найме.

В
зависимости от особенностей проведения
выделяются следующие основные типы
собеседований.

Если
говорить о наиболее распространенной
схеме приёма сотрудников на работу, то
собеседование можно разделить на 3
этапа:

1.
Отправка резюме.

2.
Проведение короткого интервью, чаще
всего по телефону. Если кандидатура
соискателя подходит, то ему предлагают
посетить офис для более подробной
беседы.

3.
Проведение нескольких собеседований,
тестирований, case interview, после чего
кандидату сообщается окончательное
решение.

Что
касается процесса собеседования в его
классическом варианте, то его можно
условно разделить на такие этапы:

1.
Вводная часть — создание доверительных
отношений с кандидатом;

2.
Основная часть – получение важной
информации о соискателе путём проведения
тестирования, опроса (в зависимости от
типа собеседования).

3.
Окончание собеседования.

24. Сущность, необходимость и цели трудовой адаптации.

Трудовая
адаптация персонала

— взаимное приспособление работника и
организации, основывающееся на постепенном
включении работника в процесс производства
в новых для него профессиональных,
психофизиологических, социально-психологических,
организационно-административных,
экономических, санитарно-гигиенических
и бытовых условиях труда и отдыха.

Цели:

1)
Снижение стартовых издержек

2)
Снижение неопределенности
3) Экономия
времени руководителя
4) Позитивное
отношение к работе

5)
Снижение текучести кадров

Этап 4. Проверка представленной документации кандидата, сбор и проверка рекомендаций


Проверка предполагает анализ и проверку
анкетных данных путем получения
информации у руководства прошлого места
работы кандидата и других лиц, которые
его могут хорошо знать. У кандидата
можно выяснить, к кому возможно обратиться
за рекомендациями. Методами проверки
информации являются телефонные звонки,
письменные запросы. Очень важной является
информация с последнего места работы
кандидата. В случае, если кандидат ещё
не уволился, такой запрос необходимо
осуществлять только с его разрешения.
Следует учесть, что характеристика
кандидата с предшествующего места
работы может быть не всегда объективной,
так как на нее могут влиять желания
руководства либо избавиться от работника,
либо задержать его на предприятии.

Этап 5. Медицинский осмотр (необязательный)

Обычно работодатель ограничивается
требованием предоставить санитарную
книжку. С помощью медицинского осмотра
можно оценить склонность кандидата к
аллергическим заболеваниям, способность
переносить физические и психологические
нагрузки. Такая информация может быть
получена путем заполнения медицинской
анкеты, проведения специальных медицинских
осмотров, диагностики. Для многих
вакансий является обязательным этапом
(зависит от рода деятельности).

Этап 6. Проведение окончательного собеседования

Цель – получение информации по вопросам,
которые не получили отражение на
предшествующих этапах или уточнение
ранее полученной информации. Предполагает
предварительное ознакомление с
материалами кандидата. Осуществляется,
как правило, с непосредственным
руководителем. Положительный аспект –
повышение вероятности психологической
и профессиональной совместимости
руководителя и подчиненного. При найме
работника на руководящие должности
собеседование проводится специальной
комиссией. Во время собеседования
следует проинформировать кандидата о
выполняемой работе и условиях работы.
Выясняются вопросы по оформлению
трудового договора, определяются срок
и форма, в которой кандидат будет оповещен
о принятом решении.

Этап 7. Принятие окончательного решения о приеме на работу

При использовании любого способа отбора
персонала окончательное решение о
принятии на работу осуществляется на
основании совокупных субъективных
выводов руководства компании – одного
или нескольких лиц, ответственных за
отбор персонала. Такое решение, как
правило, базируется на комплексе
сведений, полученных от кандидатов, его
резюме, рекомендаций с предыдущих мест
работы, результатов психологического
тестирования, а также непосредственно
собеседования с кандидатом. Решение
принимается руководством предприятия
или уполномоченным лицом.

Претендент, отобранный на вакантную
должность, о решении работодателя
извещается по телефону и приглашается
для заключения трудового договора
согласно действующему законодательству.
Тех, кто не прошел конкурс, благодарят
за участие. Если обе стороны пришли к
соглашению, они подписывают трудовой
договор. При оформлении на работу лицо
обязано предъявить паспорт либо другой
документ, удостоверяющий личность,
трудовую книжку, документ об образовании
и т. д.

Прежде чем подписать трудовой договор
с претендентом на вакантную должность,
кадровая служба должна обсудить с ним
все условия.

Таким образом, работник принят на работу
по приказу с определенной даты (на основе
заявления кандидата, завизированном
руководителем предприятия). Первый
рабочий день должен начаться с его
представления другим работникам
сотрудником кадровой службы. При этом
о нем сообщаются сведения, изложенные
в резюме. Руководитель подразделения
показывает новому работнику его рабочее
место, поздравляет с началом трудовой
деятельности на предприятии и желает
успехов.

Предполагает оформление трудового
договора, его подписание, издание приказа
о зачислении на работу.

  1. Ошибки при оценке
    и отборе кандидатов на вакантную
    должность.

Ошибка приема на работу– прием
работника, который не оправдал ожиданий
работодателя при выполнении соответствующих
профессиональных задач, а также отсутствие
(наличие) у нового работника определенных
морально-психологических качеств,
которые отрицательно влияют на работу
отдельного подразделения или предприятия
в целом.

Виды ошибок по
критерию их повторяемости:

    1. Случайные
      ошибки
      вызваны различными разовыми
      недоразумениями, которые,
      как правило, встречаются редко и не
      имеют решающего
      значения на результат.

    2. Систематические
      ошибкиявляются
      многоаспектными и классифицируются
      на виды:

  • ошибка при формировании
    задачи об отборе персонала («постановочная
    ошибка»), обусловленная неточностью
    определения, а чаще
    необдуманностью задач, обязанностей
    и функций нового работника.
    Практически это означает, что часто
    работодатель окончательно не знает,
    кого именно он ищет. Перед
    формированием задачи о поиске и отборе
    персоналаруководитель
    компании
    должен четко и однозначно определить
    перечень функциональных
    обязанностей, которые должен будет
    выполнять работник.

  • ошибка,
    вызванная неполнотой предоставленной
    (полученной)
    информации о претенденте на должность
    («информационная ошибка»). Эта ошибка
    более всего влияет на общую систематическую
    составляющую ошибки
    принятия нового работника на работу.

Ошибки
психологического восприятия кандидатов

  • Стереотипность
    восприятия

    стремление
    сравнивать человека со сложившимся в
    сознании образцом, идеалом. Например,
    люди с высоким лбом, лысые, в очках
    кажутся значительно умнее волосатых
    и без очков.

  • Стойкость
    первого впечатления

    – преувеличенное влияние первого
    впечатления о человеке на последующее
    отношение к нему. Закон бизнеса: «у нас
    нет второй возможности произвести
    первое впечатление».

  • Усредненность
    оценки

    – стремление не замечать многообразия
    индивидуальных различий, оценивать
    людей средним баллом: «обыкновенный
    человек», «серенькая мышь», «так себе,
    ничего особенного».

  • Установка
    (предубеждения)

    – искажение объективной оценки человека
    под влиянием предварительной информации
    о нем. Например, хорошее или неудачное
    резюме, заочная характеристика.

  • Проекция

    приписывание другим людям своих
    собственных качеств, мыслей, чувств,
    желаний, ценностей. Восточные мудрецы:
    «Мы осуждаем в других людях то, что не
    любим и пытаемся скрыть в себе». Эта
    особенность восприятия подчиняется
    закону удвоения: свои недостатки в
    других людях мы примерно в два раза
    преувеличиваем, а свои достоинства в
    других – в два раза преуменьшаем. Мы
    склонны недооценивать окружающих,
    чтобы не страдать от собственного
    несовершенства.

  • Оценочность

    стремление сравнивать людей и выставлять
    им оценки: умный или глупый, красивый
    или некрасивый, хороший или плохой.

  • Негативность
    восприятия

    – стремление акцентировать внимание
    на ошибках и недостатках человека,
    упуская из виду его достоинства и
    преимущества. Внимание непроизвольно
    цепляется за все, что «неправильно» и
    «плохо». Критиковать всегда легче, чем
    отмечать достоинства. Специалисты
    отмечают: «критичность – враг творчества».
    Делая замечания даже самому хорошему
    специалисту, можно полностью разрушить
    его деятельность, а, подбадривая и
    поддерживая даже самого заурядного,
    можно добиться от него высочайших
    результатов.

  • Эффект
    ореола

    – человека, добившегося больших успехов
    в одной области, окружающие считают
    выдающимися и в других областях
    деятельности. В школе отличников
    выдвигают на все олимпиады и соревнования.

  • Эффект
    порядка

    – при поступлении противоречивой
    информации, проверить которую трудно,
    мы склонны верить той, что поступила
    первой. Вот почему многие интриганы
    спешат заранее проинформировать нас
    о происшедших событиях.

  • Контрастность
    восприятия

    – следующий кандидат сравнивается с
    предыдущим: после слабого кандидата
    на должность любой другой кажется
    лучше, а после сильного – хуже, чем есть
    на самом деле.

  1. Экономические
    аспекты подбора персонала.

Затраты по подбору кандидатов условно
можно разделить на 2 группы:

  • временные;

  • финансовые.

При отборе персонала оцениваются не
только финансовые затраты на реализацию
соответствующих способов поиска, но и
оцениваемая дополнительная финансовая
прибыль (или дополнительная финансовая
экономия) как результат работы принятого
на работу специалиста.

Алгоритм выбора способа (совокупности
способов) поиска и отбора персонала с
учетом финансовых аспектов:

  1. Выбор способа (совокупности способов)
    поиска и отбора персонала, для которых
    разница между финансовым результатом
    и суммой прямых и косвенных затрат
    будет максимальной.

  2. определение
    прямых и косвенных финансовых затрат
    на реализацию выбранного способа поиска
    персонала.

  3. Оценка каждого способа по стоимости
    времени.

  4. Определение финансового результата
    для предприятия с приходом нового
    специалиста. Чем выше уровень
    профессионализма отобранного кандидата,
    тем выше доход предприятия.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о