Качество обучения персонала характеризуется показателями: Оценка качества и эффективности обучения персонала – Оценка эффективности обучения персонала | Статьи iTeam

Качество обучения персонала характеризуется показателями. Оценка качества и эффективности обучения персонала

Качество обучения персонала характеризуется показателями. Оценка качества и эффективности обучения персонала

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 12

Финансирование программ обучения и развития персонала на многих предприятиях осуществляется по остаточному принципу, что во многом связано с отсутствием у кадровых менеджеров и внешних поставщиков обучения инструментов оценки качества и эффективности обучения. В статье предлагаются такие инструменты.

Методический подход к оценке качества и эффективности обучения

Для оценки качества системы обучения предлагается использовать метод экспертных оценок, где оценка качества осуществляется специалистом-экспертом. Целью сбора информации, необходимой для измерения показателей эффективности обучения, является установление воздействия обучения на уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется на итоговых финансовых показателях организации.

Качество обучения сотрудников определяется с помощью критериев результативности обучения (табл. 1).

Затраты на обучение и определение его эффективности. Затраты на обучение и определение эффективности обучения

В 80-х гг. расходы на внутрифирменную подготовку кадров со­ставили:
«IBM» – 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда), «Дженерал электрик» – 260 млн. долл. (2%), «Ксерокс» – 257 млн. долл. (4%), «Текас инструменте» – 45 млн. долл. (3,5%), «Моторолла» – 42 млн. долл. (2,6%). Суммы даны без учета зар­платы работников , проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся.
В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного работника. В целом затраты на внутрифир­менное обучение вполне сопоставимы с затратами на государствен­ные и частные школы (среднее и высшее образование) – примерно 350 млрд. долл.
Уже с 70-х годов большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение как при­быльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры – как подразделения, уча­ствующие в создании прибыли.
Один из вариантов оценки эффективности может быть ос­нован на теории человеческого капитала, в соответствии с ко­торой знания и квалификация наемных работников рассматри­ваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и на­выков – инвестиции в него.
Можно выделить следующие характеристики основного ка­питала:
• цена приобретения;
• восстановительная стоимость;
• балансовая стоимость.
Цена приобретения – это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обу­чение.
Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Оценка эффективности обучения персонала курсовая. Подобные документы

Задачи и средства развития персонала. Цели, бюджет, оценка эффективности и методы профессионального обучения. Организация повышения квалификации рабочих на производственно-экономических курсах. Совершенствование системы обучения кадров на предприятии.




12. Эффективность управленческих решений

Понятие и классификация управленческих решений, подходы к их формированию и основные критерии оценки эффективности. Расчет оценки эффективности информационного обеспечения, методы и подходы к данному процессу. Главные характеристики качества решений.

13. Формы обучения персонала

Развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников. Посттренинг и оценка эффективности обучения. Этапы отбора персонала в организации. Функциональные обязанности линейных менеджеров. Схема типичного процесса отбора персонала в организацию.

14. Кейс-метод как эффективный инструмент в системе обучения управленческого персонала организации

Особенности обучения управленческого персонала и результаты сравнения эффективности разных методов его обучения. Анализ кейс-технологии в системе обучения руководителей, её особенности, а также методика её реализации в качестве инструмента обучения.

15. Технологии и методы обучения персонала

Основные понятия, цели и задачи обучения персонала. Современные формы и методы повышения квалификации и поддержки профессионального развития сотрудников. Этапы процесса обучения работников. Оценка способности персонала адаптироваться к условиям рынка.

16. Технология оценки и аттестации персонала

Понятие и цели оценки персонала, используемые в данном процессе приемы, а также оценка их практической эффективности. Основные критерии его оценки, применяемые параметры и их обоснование. Методы оценки персонала: анкетирование, ранжирование, наблюдение.

17. Анализ внутрифирменного обучения персонала на ОАО «ПО ЭХЗ»

Сущность и содержание внутрифирменного обучения. Его основные виды и формы. Формирование системы внутрифирменного обучения персонала. Краткая характеристика ОАО «ПО ЭХЗ» г. Зеленогорска. Система контроля и оценка эффективности внутреннего обучения.




18. Активные методы привлечения персонала. Тренинги

Понятие активных методов обучения. Значение и принципы выбора метода обучения персонала. Критерии деления методов на группы. Разработка методов обучения. Выявление потребностей в обучении. Автоматизация (от учебного центра к корпоративному университету).

19. Понятие и цели оценки и аттестации персонала. Рассмотрение их методов и процедур проведения

Понятие и цели оценки персонала, основные системы и методы. План разработки и реализации процедуры оценки. Типичные ошибки при проведении оценки персонала. Понятие и цели аттестации персонала, методы и процедура (этапы, подготовка документов, проведение).

20. Сравнение различных методов обучения персонала в системе его управления

Понятие и виды методов обучения в организации. Реализация методов обучения персонала в строительной организации ООО «Промстрой». Место кадровой службы в системе управления организацией. Взаимосвязь обучения персонала и эффективности работы организации.

Система показателей оценки по развитию персонала. Оценка персонала

Категория: Менеджмент

Оценка персонала — процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.
Основное условие эффективной работы системы оценки персонала является ее комплексный характер. Необходимо учитывать все  задачи, решаемые  каждой конкретной организацией в области управления кадрами.

Оценка работы персонала помогает решать задачи, связанные с другими направлениями работы с персоналом.В процессе управления персоналом решается целый комплекс задач, и одной из наиболее важных функций является оценка персонала.

Эффективная система оценки позволяет разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и таким образом совершенствовать используемые методы отбора персонала. Результаты  периодической оценки работы персонала подтверждают (или не подтверждают) правильность прогноза профессиональной успешности кандидатов, сделанного на основе используемых методов и процедур отбора. Без такого рода обратной связи совершенствование системы отбора невозможно.

Анализ работы — для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, то есть тех показателей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности.

     Разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы, выполняемый специалистами. Первым шагом здесь является заполнение специального вопросника по анализу работы, анализ полученной информации и подготовка должностных инструкций.

     Результатом анализа работы и анализа требований, предъявляемых к работнику со стороны работы, является разработка критериев оценки.

     Качественные критерии  — отношение к делу, качество обслуживания покупателей, уровень ответственности и самостоятельности работника и т.п.
Обучение и развитие персонала- оценка  работы сотрудника помогает в определении его  потребностей в обучении, выявляет недостаток профессиональных знаний, не позволяющее ему полностью соответствовать требованиям или стандартам, установленным предприятием. Оценка результатов профессионального труда позволяет определить как потребность в обучении отдельных работников, так и потребность в обучении разных категорий персонала.
Эта оценка дает информацию, которая может быть положена в основу плана  проведения обучения, разработки соответствующих программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников.
Поиск и отбор персонала — одной из важнейших задач при отборе кадров является разработка методов  оценивания с целью отбора претендентов, не соответствующих установленным критериям. Кандидаты, не отвечающие требованиям организации, не приглашаются на следующий этап отбора.
Кадровое планирование- результаты оценки работы персонала  помогают выяснить, насколько квалификация, знания и опыт работников соответствуют настоящим и будущим потребностям организации.
Стимулирование и мотивация персонала — оценка рабочих показателей, естественным образом  связана с системой оплаты труда и с программами мотивации персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких показателей. Важная задача, стоящая перед действующей в организации системой оценки, — вдохновить работника на улучшение работы и стимулировать достижение новых уровней профессиональной эффективности. Для решения этой задачи необходима открытость результатов оценки персонала и пропаганда достижений лучших работников. Эта информация  прояснит для работников требования руководства предприятия в отношении их работы и на необходимость соответствующих изменений в работе или на необходимость прохождения обучения.
Формирование кадрового резерва- информация, полученная в результате оценки персонала используется для формирования кадрового резерва, путем выявления работников с высоким управленческим потенциалом, которые способны выполнять более сложную и ответственную работу. Это позволяет предприятию пополнять кадровый состав без привлечения сторонних специалистов.

Методики оценки эффективности обучения персонала. Модели и методы.

В современных реалиях стремительных темпов развития технологий, высокой конкуренции и динамичного развития подходов к управлению, компания, которая не вкладывается в развитие, обучение и оценку персонала, по меньшей мере, поступает недальновидно. Тем более, принимая во внимание некую архаичность систем образования: как профессионального, так и высшего, которые беспроглядно отстали от постоянно меняющихся требований рынка. Поэтому любая организация, стремящаяся завоевать или удержать лидирующие позиции, уделяет повышенное внимание обучению и развитию персонала.

Однако неизменно возникает вопрос о необходимости оценки эффективности обучения персонала. Затраты на обучение всегда значительны, и в связи с этим разумно требовать оценку экономической эффективности вложений.

На сегодняшний день многие компании ограничиваются заполнением оценочных анкет по итогам тренинга: «Понравился ли тренинг/ тренер?», «Оцените организацию тренинга?», «Был ли тренинг полезным?», «Будете ли Вы использовать полученные навыки в повседневной работе?» и т.п. Подобный метод является только небольшой частью методики оценки эффективности обучения персонала, и применим только для начального подведения итогов конкретного мероприятия, оценки мотивации сотрудников на обучение, внутренней удовлетворённости, а также работы конкретных людей из кадрового отдела, но никак не эффективности программы обучения в целом.

В международной практике с успехом используются несколько методов оценки эффективности обучения персонала.

Наиболее известная из них – четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика, которая на сегодняшний день считается классической. Модель была предложена в 1959 году и опубликована в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу» (Four Levels Evaluation Program).

Ступень 1 Реакция. Измеряется первичная реакция на программу обучения, так называемый «фидбэк» или обратная связь: интерес, полезность и качество материала, оценивается тренер и его навыки, сложность или доступность подачи материала, организация обучающего мероприятия.

Применяемые инструменты: Анкеты, Интервью, Фокус-группы.

Ступень 2 Усвоение. Измеряется степень усвоения новых знаний/навыков участниками, а также, каким образом они планируют применять приобретенные навыки на рабочем месте.

Применяемые инструменты: Экзамен, Тесты на усвоение материала, Тесты на проверку практических навыков, Составление плана, Обучение других сотрудников.

Ступень 3 Поведение. Измеряется, каким образом изменилось общее поведение участников, и в какой мере участники тренинга используют новые знания и навыки на рабочих местах.

Применяемые инструменты: Контрольный чек-лист оценки изменения рабочего поведения (обзор работы, проверка планов действия – разрабатывается по принципу оценки 360⁰), KPI, Сбалансированная счетная карта.

Ступень 4 Результаты. Измеряется, в какой степени были достигнуты поставленные цели, а также каким  образом изменение в поведении влияет на организацию в целом, то есть определяются и анализируются изменения в бизнес-показателях  организации. Результаты должны оцениваться на протяжении хотя бы трех месяцев после окончания тренинга для того, чтобы можно было увидеть отложенные эффекты.

Применяемые инструменты: KPI (показатели должны быть выбраны до начала обучающей программы)

Стоит отметить, что при использовании всех уровней модели, процесс оценки эффекта обучения становится очень трудоемким и затратным, и не всегда целесообразным с точки зрения стоимости. Четвертый уровень наиболее сложен для анализа, поскольку требуется отследить динамику бизнес-показателей организации (увеличение производительности, увеличение продаж, улучшение качества и т.п.).  В 1975году Киркпатрик издал книгу «Оценка тренинговых программ» (Evaluating Training Programs), где он описал применение модели в новых реалиях и не только для оценки результатов обучения персонала, но и для процесса управления изменениями в организации. Кроме того, было предложено использовать модель в обратном порядке, начиная с четвертого уровня к первому, то есть сначала должны быть определены ожидаемые результаты, выбраны методы и ключевые показатели — в таком случае конечная оценка будет менее субъективна.

Процесс  экономической оценки обучения персонала

В 1991 году Джек Филипс, американский эксперт по работе с персоналом и директор института ROI, дополнил модель Киркпатрика пятым уровнем – ROI (Return on Investments – Возврат на инвестиции). Фактически он ввел конкретный количественный показатель в систему оценки обучения персонала, как  расчет процентного соотношения прибыли от обучающего мероприятия к затратам на него:

Кроме того, он отметил, что оценка эффективности – это не отдельная программа, а интегральная часть системы.  Оценку необходимо выполнять на всех этапах процесса обучения, начиная с оценки потребностей в обучении и развитии персонала, затем во время и после проведения программы, а также спустя определенное время, когда результаты будут более очевидны. Благодаря такому подходу стало возможным сделать обучение экономически эффективным: провести оценку программы обучения как бизнес-инструмента, а также показать прямую зависимость между увеличением продуктивности организации и системой обучения персонала.

V-модель Дж.Филипса

Еще одна довольно известная модель «Таксономия Блума». Бенджамин Блум предложил эту модель в 1956 году.  Основная идея модели состоит в развитии потребности в анализе, саморазвитии, ответственности и самодостаточности самих учащихся, другими словами «научить сотрудников учиться» и применять полученные знание в ежедневной жизни. От работодателя в этом случае требуется создание необходимой для обучения базы, благоприятной для обучения атмосферы и мотивации.

В своей системе все этапы он разделил на три домена: когнитивный (знания), эмоциональный (установки) и психомоторный (навыки).

Таксономия Б. Блума

 Когнитивный домен

 Эмоциональный домен

 Психомоторный домен

Бесплатный каталог политик и процедур по обучению и развитию персонала

Как оценить эффективность обучения?

Как оценить эффективность обучения?

Сейчас обучение персонала всё чаще становится непременным атрибутом успешной организации. В компаниях учат своих сотрудников практически всему: пользованию компьютерными программами, технике продаж, знанию товара, управлению людьми, тайм менеджменту и многому другому. Учат и собственными силами, учат и с помощью сторонних преподавателей. И, как правило, не обходится без затрат времени, денег и сил.

А потому хочется видеть результат обучения, оценить, насколько оно было полезным, эффективным.

А что именно оцениваем?

Мы можем оценивать преподавателя/тренера, участников обучения, учебную программу, работу учебного отдела или тренинговой компании. 

Однако давайте сосредоточимся на результате/эффекте. 

И чтобы оценить эффективность обучения, нужно четко понимать, какого именно эффекта мы ждём: что именно должно измениться, как именно измениться? Мы хотим, к примеру, сделать так, чтобы первостольники знали особенности конкретных препаратов, или хотим, чтобы они умели об этом рассказывать клиентам? Или мы хотим, чтобы обучение стало неким толчком, зарядило сотрудников энтузиазмом? 

Чем более чёткое видение результату нас есть, тем проще потом оценить, что же получилось. (Более того, если мы это видение сможем согласовать с преподавателем / тренеров, то наши шансы на нужный результат существенно увеличатся.) 

Весь процесс оценки эффективности тогда можно выстроить следующим образом:

• Определить общие цели и задачи обучения

Примеры: дать знания медикаментов; научить технике работы с возражениями

• Определить, что именно должно измениться в поведении обучаемых людей

Примеры: легко объясняют клиенту разницу между препаратами; спокойно реагируют на возражения, задавая уточняющие вопросы

• Найти ситуации, в которых  можно увидеть, насколько цели достигнуты

Примеры: когда клиент просит объяснить, чем отличаются препараты или когда предлагает новый препарат; когда клиент возражает

• Разработка механизма оценки

Примеры: тест знаний с вопросами на отличие препаратов; наблюдение за работой; статистика продаж нового препарата; опрос клиентов

Проводим оценку разработанными механизмами из п.4

• Интерпретация результатов

Примеры: насколько изменилось знание препаратов; насколько чаще клиенты покупают новые препараты; насколько больше ситуаций, когда первостольники удачно разрешают возражения; насколько улучшились впечатления клиентов

Вы заметили, насколько разнообразными могут быть цели, результаты и методы оценки? Можно оценивать изменение уровня знаний, а можно оценивать увеличение продаж. Это про один результат или про разные? Чтобы разобраться в этом, давайте рассмотрим.

Модель Киркпатрика

Дональд Киркпатрик сформулировал 4 уровня оценки эффективности обучения:

Рассмотрим эти уровне подробнее, чтобы понять, как с помощью них получить ответ на вопрос «Какой результат от обучения мы получили?»

• Уровень 1 – Реакция обучаемого на учебный курс
• Уровень 2 – Приобретение знаний и навыков
• Уровень 3 – Изменения в рабочем поведении
• Уровень 4 – Изменения в результатах работы

Уровень 1 – Как обучаемый относится к прошедшему обучению?

Мнение, реакцию обучаемого измерить сравнительно легко.

Неформально «пробу» такой реакции можно взять, понаблюдав за обучаемыми во время обучения, послушав разговоры в «курилке», приватно побеседовав с одним-двумя участниками.

Метод формального измерения — так называемые анкеты оценки, которые заполняют обучаемые либо сразу после обучения, либо через какое-то время. Анкета может содержать, например, такие вопросы:

• Насколько актуальным для Вас было содержание курса? (оцените в процентах от 0% до 100%).
• Какие темы курса были для Вас наиболее интересны? (перечислите)
• Насколько содержание курса показалось ясным и легким для понимания? (%)
• Приобрели ли Вы на курсе знания и навыки, которые помогут Вам делать Вашу работу эффективнее? (да/нет)
• Профессионально ли преподаватель разбирается в предмете? (да/нет)
• Увидели ли Вы, как именно знания и навыки данного курса применимы в Вашей работе? (да/нет)
• Что бы Вы предложили изменить в курсе?

Анкета может быть анонимной. 

После заполнения анкеты обрабатываются для получения сводной статистики – получается достаточно полная картина «общественного мнение» и хорошее поле для анализа.

Преимущества метода:

• Если сотрудники достаточно «продвинуты» в плане всевозможных тренингов и курсов, то их мнение поможет оценить реальную полезность курса.
• Статистика анкет оценки может быть хорошей обратной связью организаторам обучения, позволит увидеть слабые места и сделать дальнейшее обучение более эффективным.

Ограничения метода:

• При анализе нужно принимать во внимание погрешность субъективности. Симпатия участников к преподавателю ещё не означает эффективность проведенного обучения. И наоборот.
• Обучаемые по определению не достаточно компетентны в теме обучения. И потому нельзя ожидать, что они смогут оценить полезность обучения. Иногда это ограничение пытаются обойти, раздавая участникам анкеты по прошествии недели после тренинга, когда эмоции схлынут, и видна будет реальная полезность всего материала в работе.

Оценку первого уровня сделать достаточно легко, однако она не даёт уверенного ответа на вопрос «Какой результат мы получили?» 

Всё, что первый уровень позволяет уверенно оценить – это насколько довольны участники обучения. Если желаемый результат обучения был именно такой («чтобы все были довольны»), то этого уровня оценки достаточно.

Уровень 2 – Какие знания, умения и навыки приобрел обучаемый?

Оценка знаний, умений и навыков используется чрезвычайно широко в образовании, спорте и бизнесе. Это контрольные работы, экзамены, тесты, контрольные забеги, сдача нормативов и аттестации – всё, к чему у среднего человека отношение неоднозначное. 

Для того, чтобы это неоднозначное отношение к экзаменам у среднего человека не превратилось в негативное отношение к участию оценке у нашего обучаемого, необходимо соблюсти важное условие: будущее обучаемого никак не должно зависеть от результатов оценки. Поскольку мы оцениваем эффективность обучения, а не участников. 

Рассмотрим несколько наиболее используемых методов оценки второго уровня:

1. Тест знаний – перечень вопросов с несколькими вариантами ответов. Важно, чтобы вопросы имели однозначные ответы. Пример теста (фрагмент):

Чем отличаются препараты «Иммунал» и «Экстракт эхинацеи»?

• Изготавливаются из разных видов растений
• В одном сок, в другом экстракт
• В «Иммунале» есть добавки других растений
• В «Иммунале» нет спирта

Кроме того, необходимо следить за временем, и, извините, чтобы каждый участник заполнял тест самостоятельно.

Преимущества метода:

• Проводится и обрабатывается легко и быстро
• Позволяет обнаружить пробелы в знаниях участников
• Четкий способ количественного измерения
• Немного «доучивает» на ходу

Ограничения метода:

• Оценивает только знания. Сможет ли человек применить знания в рабочей ситуации – неизвестно.

2. Кейсы – письменные ситуации, в которых обучаемому предлагается описать своё поведение. Например: 

Вы – консультант косметического отдела. К Вам подходит ухоженная женщина лет сорока и спрашивает, какие у вас есть средства по уходу за кожей век. Опишите подробно Ваши действия и слова при разных вариантах развития событий. 

Важно, чтобы ситуация было описана достаточно четко и содержала всю необходимую информацию. 

Преимущества метода:

• Позволяет увидеть, как обучаемый собирается применять знания в работе

Ограничения метода:

• Нет четкой шкалы измерения
• Существенные затраты времени
• Оценивает в большей степени знания и умение излагать свои мысли. В реальной ситуации обучаемый может действовать как менее, так и более эффективно.

3. Тестовое задание – игровой метод оценки, в котором либо обучаемые выполняет задание, практически не отличающееся от рабочей ситуации. Например, делает операции на кассовом аппарате, выкладывает товар или общается с клиентом. Тестовое задание лучше проводить на рабочем месте. 

Экзаменатор кратко описывает ситуацию и предлагает обучаемому максимально применить полученные навыки и умения. При этом экзаменатор может играть роль клиента (ролевой экзамен). 

Экзаменатор старается создать непринужденную атмосферу игры, чтобы обучаемому было легко продемонстрировать навыки.

После игры экзаменатор делает пометки в специальном бланке с параметрами оценки (так называемый «чек-лист»). 

Пример: 
Экзаменатор: «Я клиент, подхожу к стойке с подгузниками. Помогите мне сделать выбор. Я подошел и Вы меня только что увидели.»

Пример чек-листа для этого случая:

Преимущества метода:

• Позволяет максимально оценить умения и навыки
• Позволяет быстро определить пробелы в обучении

Ограничения метода:

• Нужен высокий уровень профессионализма экзаменатора
• Неудобен для оценки знаний

Таким образом, для оценки второго уровня требуется больше усилий, но результат получить картину, имеющую большее отношение к реальности и сформировать дальнейший учебный план.

Уровень 3 – Как изменилось рабочее поведение обучаемого?

Именно на этом уровне чаще всего находится желаемый руководителем результат: «чтобы улыбались всем клиентам», «чтобы реагировали на сложных клиентов». 

И именно начиная с этого уровня появляется большое влияние действий руководителя на результат. Именно он (часто через создание рабочей среды) влияет на то, будет ли человек работать «по старинке», забывая всё, чему учили, или же наоборот – попробует работать иначе, методом проб и ошибок оттачивая навыки в рабочих ситуациях. 

Поэтому оценивая рабочее поведение, мы видим совокупный результат обучения и управления, действий преподавателя/тренера и руководителя. 

Рассмотрим несколько методов:

1. «Тайный покупатель» — специально проинструктированные люди приходят в аптеку под видом обычных посетителей, и, выйдя их аптеки, делают пометки в чек-листе. 

«Тайного покупателя» можно проводить с охватом: от одного на аптеку до трёх на каждого первостольника, и получить либо картинку по аптекам, либо по людям. 

Преимущества метода:

• Позволяет получить реальную картину клиентского обслуживания
• Позволяет делать косвенные выводы о навыках персонала

Ограничения метода:

• Актуален только для оценки обучения, связанного с работой с клиентами
• Для оценки эффекта обучения необходимо проводить «Тайного покупателя» до обучения тоже
• Затратно
• Требует тщательной подготовки, скрытой от глаз персонала
• На результаты влияет множество факторов – действия руководителя, информированность сотрудников о «тайном покупателе», интенсивность потока клиентов и так далее.

2. Формализованное наблюдение – руководитель наблюдает за работой подчиненных в тех ситуация, когда ожидается изменение поведения, и делает пометки в чек-листе. 

Пример чек-листа для оценки эффективности тренинга продаж:

Преимущества метода:

• Можно сочетать с дополнительным обучением на рабочем месте
• Позволяет делать косвенные выводы о навыках персонала

Ограничения метода:

• Малая достоверность данных
• Требуется квалификация наблюдателя (как минимум, прохождение обучения руководителем вместе с подчиненными)

3. Опрос руководителей – непосредственному руководителю обучаемого предлагается оценить, стали ли действия подчиненного более «правильными». Можно использовать чек-лист, на котором оценивается поведение «в среднем», можно собирать подробные письменные ответы (« Скажите, как именно изменилось общение Иванова И.И. с клиентами после тренинга?»)

Преимущества метода:

• Дешево и быстро

Ограничения метода:

• Малая достоверность полученных данных
• Риск получения «отписок»
• Требуется квалификация наблюдателя (как минимум, прохождение аналогичного обучения руководителем)

Таким образом, третий уровень даёт представление о том, как реально изменилось поведение персонала, но такая оценка требует серьезной интеграции с бизнес-процессами и серьезного вовлечения руководителей.

Уровень 4 – Какие изменения произошли в организации и/или в результатах работы обучаемого?

С одной стороны, этот уровень оценить достаточно просто, потому что, как правило, для любого сотрудника есть способ измерения результата – объем продаж, средний чек, количество выполненных задач, качество выкладки и другие показатели производительности. 

С другой стороны, очень сложно бывает подобрать показатель, который будет свидетельствовать именно об эффекте обучения, и будет мало зависеть от остальных факторов. 

1. Прямое измерение результатов 

Например, если мы обучаем первостольников новой линейке препаратов, то показателем мы можем избрать объём продаж этой линейки после обучения.

Если мы учим сотрудников качественному сервису, и у нас в аптеке ведется мониторинг удовлетворенности покупателей (листы отзывов), то таким показателем может быть увеличение количества восторженных отзывов и снижение количества негативных. 

Преимущества метода:

• Четкий способ количественного измерения

Ограничения метода:

• Более глобальные показатели (увеличение объема продаж, увеличение количества клиентов) спланировать чрезвычайно сложно, поскольку слишком много взаимосвязанных «посторонних» факторов. Лучше выделять промежуточные показатели, которые понятно как можно достичь с помощью обучения – увеличение среднего чека, объем продаж дисконтных карт и подобные показатели.
• Некоторые виды деятельности не имеют измеримых результатов (координационная, творческая, секретарская)

2. Опрос руководителей – непосредственному руководителю обучаемого предлагается оценить, как изменились результаты деятельности сотрудника. (сравните с аналогичным методом третьего уровня). 

Преимущества метода:

• Возможность адекватной экспертной оценки

Ограничения метода:

• Риск получения «отписок»

Уровень 5 (добавление Джека Филипса к модели Киркпатрика) – Возврат на инвестиции

Этот подход основан на измерении финансового результата обучения.

ROI  (return on investment) = дополнительная прибыль / затраты

Для того, чтобы подсчитать ROI, нужно ещё до обучения посчитать, какая прибыль будет считаться «дополнительной», полученной за счет обучения. Т.е. учесть вероятные внешние и внутренние факторы. 

В затраты могут войти расходы по проведению самого обучения, денежный эквивалент времени, потраченного работниками компании для организации обучения, упущенная прибыль из-за невыхода персонала на работу в дни обучения, затраты на подсчет самого ROI.

Использование уровней оценки в практике

Как же всё-таки оценивать? Какие методы лучше применять?

В современной практике компании стараются совмещать максимум методов оценки. Очень многие используют методы оценки по первому и второму уровню. Достаточно часто используется «тайный покупатель». И единичные случаи подсчёта ROI.

Давайте рассмотрим несколько случаев обучения и методы оценки эффективности, дающие наибольшую отдачу в каждом случае.

Пример: обучение новому товару

Совмещаем уровни 2, 3, 4. 

2 уровень.    Тест на знание товара 

3 уровень.    Опрос руководителей: когда предлагают и что говорят 

4 уровень.    Статистика продаж нового товара

Пример: тренинг по работе с клиентами

Совмещаем уровни 1, 3, 4. 

1 уровень.    Анкета оценки 

3 уровень.    Тайный покупатель 

4 уровень.    Изменение длины среднего чека

Пример: обучение новой компьютерной программе

Совмещаем уровни 1, 2, 3. 

1 уровень.    Анкета оценки 

2 уровень.    Тестовое задание 

3 уровень.    Опрос руководителей: удалось ли подчиненным освоить программу?

Резюме

Для оценки эффективности обучения прежде всего необходимо чётко определить желаемый результат и способ его измерения.

Есть несколько наиболее просто используемых методов, которые можно сгруппировать по уровням модели Киркпатрика:

В статье использованы идеи, подходы и исследования Дональда Киркпатрика, Джека Филипса, Ральфа Тайлера, Мартина Шмаленбаха, Питера Друкера.

Оценка эффективности обучения персонала на предприятии – что это

Одной из составляющих системы управления персоналом является обучение сотрудников и создание им условий для профессионального роста. Обучающие программы способствуют повышению квалификационного уровня работников, что сказывается на эффективности производства в целом.

Чем диктуется необходимость обучения персонала

Особенно актуально обучение для производств, считающихся потенциально опасными. Здесь малейшее отклонение от технологии может стать причиной техногенной аварии. Задействованные в этой отрасли сотрудники должны проявлять компетентность в вопросах технического устройства механизмов, пожарной безопасности и так далее. Они должны владеть полным комплексом сведений об охране труда и технике личной безопасности.

Кроме того, производственные технологии не стоят на месте. Они развиваются и становятся все более сложными. Это требует от работников глобальных знаний по управлению инновационным оборудованием.

Кроме того, обучение преследует несколько целей:

1. Стремление занять более высокую должность. Допускается последующее совмещение должностей.
2. Стремление глубже овладеть профессией.
3. Стремление работодателя быть законопослушным. Существует категория программ и курсов, изучение которых является обязательным на производстве. Данный вид обучения подконтролен надзорным органам. В частности, Ростехнадзор достаточно строго относится к этому вопросу. Неисполнение его распоряжений чревато крупными штрафами для руководителя предприятия.

Даже самые квалифицированные сотрудники иногда попросту не успевают за постоянно развивающимися и углубляющимися требованиями рынка. Достаточно часто молодые специалисты, демонстрирующие хорошие знания в процессе обучения на производстве оказываются недостаточно компетентными. Предлагаемые программы для обучения помогут «не отставать» персоналу.

Зачем нужна оценка эффективности обучения персонала

Каждый работодатель должен вкладывать средства предприятия на обучение персонала. Экономическая эффективность подобных инвестиций с лихвой окупается, если обучение было качественным.

У работодателя появляется возможность сформировать команду, состоящую из профессионалов, готовую к выполнению задачи любой сложности. Управленческое решение по поводу распределения обязанностей становится более обоснованным и мотивируемым.

Затраты работодателя включают в себя:

• приобретение программ;
• создание условий для их изучения;
• последующую оценку качества полученных знаний персоналом.

Экономическая отдача от обучения становится тем более полной, чем более объективной является картина оценки обучения.

Отдача обучения оценивается по экономической эффективности, поскольку для работодателей это есть не что иное, как вложение в производство.

От трудового потенциала зависит, будет ли развиваться бизнес дальше, каковы его профессиональные горизонты, и будет ли вообще будущее у предприятия. Эффективность обучения персонала определяется также степенью увеличения эффективности работы сотрудника после прохождения курсов или изучения программ.

То есть, работодатель может определить целесообразность обучения по тому, насколько практически оно выгодно и применимо вообще при решении производственных задач.

Критерии результативности обучения

Наиболее объективным способом оценки эффективности обучения и наличия экономической отдачи от него считается метод экспертных оценок. Решающее мнение здесь отводится эксперту. Для этого собирается предварительная информация, которая позволит измерить уровень эффективности обучения.

С ее помощью эксперт выявит, насколько повысилась компетентность персонала и, главное, как конкретно это отражается на результативности производства. Эффективное обучение должно улучшить финансовые показатели производства, в противном случае затраты на него будут не оправданными.

К критериям результативности относится:

1. Объем знаний и умений, приобретенных работником. Чтобы оценить этот параметр, применяется форма отчетности по прошедшему обучению. Она дает возможность увидеть уровень развитости и углубления базовых знаний, связанных с профессией.
2. Эффективность предлагаемых профильных инноваций и рацпредложений. На основе приобретенных умений и новых сведений по профессии работник предлагает инновационные решения, направленные на оптимизацию своей работы или всего предприятия. Эксперт рассматривает их и делает выводы.
3. Эффективность работы каждого конкретного работника после обучения. Эксперт анализирует рост производительности, увеличение объема вырабатываемой продукции, повышение уровня продаж на том участке производства, за который отвечает работник, прошедший обучение.
4. Удовлетворение руководства. По истечении месяца руководителю предлагается заполнить анкету с профильными вопросами, в результате которых эксперт сделает вывод по уровню удовлетворенности.

Кроме того, эксперт анализирует уровень сокращения временных и финансовых затрат.

Таким образом, оценка эффективности обучения персонала — это надежный вариант выяснения целесообразности и эффективности проведения обучения.

Как оценить эффективность обучения персонала

Самый объективный показатель — результативность труда после обучения.

Наряду с этим, на современном производстве применяются следующие критерии:

• Общественно-социологические. К ним относится анкетирование и интервьюирование.
• Статистические. Математический анализ полученных данных также позволит увидеть целесообразность проведенного обучения. Простейшая математическая формула — S = (P * C) — Q — максимально объективно отражает картину состояния производства после обучения (S — экономический эффект, P — прирост продукции за определенную единицу времени; C — цена единицы произведенной продукции за данный промежуток времени; Q — затраты на обучение).
• Оценочные. Сотруднику, прошедшему обучение, могут предложить выполнить контрольное задание, которое является итоговым тестом. По сути, это своеобразный экзамен на предмет усвоения новых сведений.

Для руководителя обучение персонала — это хороший способ освоить новую продукцию или минимизировать издержки производства. Нельзя внедрить новые станки в цеху, если предварительно сотрудники не прошли обучение работы на данном оборудовании. Поэтому эффективность обучения персонала является жизненно важным фактором для работодателя.

Влияние результатов обучения может благотворно сказаться на работе всего предприятия. Благодаря ему улучшается микроклимат организации и вырабатывается мотивация персонала.

В качестве оценки эксперты используют также показатели, полученные после прохождения обучения:

• роста прибыли;
• освоения новых сегментов рынка;
• уровень оптимизации продаж;
• улучшение качества выпускаемой продукции;
• минимизации брака.

Оценка эффективности обучения персонала на предприятии проводится также на основе отзывов клиентов и потребителей. Часто после прохождения обучения отзывы становятся более положительными, а жалобы на качество продукции или уровень обслуживания существенно сокращаются.

Текучесть кадров — это также хороший способ проверить, насколько эффективным было обучение. Если команда сформирована из профессионалов, ставших более компетентными и хорошо владеющими навыками работы, в коллективе сокращается «текучка» и уменьшается число производственных конфликтов.

Формирование эффективной команды — это конечная цель каждого работодателя.

Загрузка…

Качество обучения персонала характеризуется показателями. Оценка эффективности обучения персонала на предприятии

Эффективность обучения-как правильно ее оценить?

Вопрос о необходимости оценки эффективности обучения
персонала активно муссируется в профессиональных кругах тренеров, консультантов и HR-менеджеров. Однако модели оценки во многом различны: часть из них направлена только на качественную оценку эффективности обучения
, часть включает также и количественную оценку.

Многие компании ограничиваются раздачей так называемых «листков счастья» — опросных листов, включающих такие вопросы, как: понравился ли вам тренинг, понравился ли вам тренер, как вы оцениваете эффективность проведенной программы обучения
, какие еще тренинги
вы хотели бы пройти? Понятно, что ответы на эти вопросы никоим образом не улучшают положение HR-менеджеров, от которых руководство все чаще требует отчета о результативности проведенных обучающих мероприятий. Но это у нас. За рубежом уже давно и с успехом используется несколько моделей оценки эффективности обучения
. Некоторые из них известны и в нашей стране, некоторые являются для нашего рынка обучения
лишь экзотикой. Наша компания сама не раз сталкивалась с необходимостью оценки эффективности проведенных бизнес-тренингов и семинаров, как у клиентов, так и по внутренним программам обучения
.

Мы поставили целью показать различные модели оценки эффективности обучающих программ
.

Начнем с рассмотрения самой известной модели Дональда Киркпатрика.

В 1959 г. американский исследователь Дональд Киркпатрик предложил четырехуровневую модель оценки эффективности обучения
, которая получила широкое распространение и сегодня является классической.

Рассмотрим уровни модели Д. Киркпатрика подробнее.

Первый уровень — «Реакция участников»

Направлен на выявление того, понравилось ли участникам обучение. Для оценки этого уровня используют стандартные анкеты. Основные темы вопросов в анкетах:

Полезность полученных знаний и навыков для реальной работы;

Интересность программы;

Сложность, доступность подачи материала.

Это тот уровень, который измеряется чаще всего. Многие российские компании уже внедрили такую практику на сегодняшний день. К примеру, в нашей компании мы используем вопросник, состоящий из следующих частей.

1. Какая часть тренинга
будет наиболее полезна для вашей работы?

2. Какая часть тренинга
будет наименее полезна для вашей работы?

3. Есть ли какие-либо темы, которые вы хотели бы включить в программу тренинга?

4. Какой частью тренинга вы бы пожертвовали ради включения интересующих вас тем?

5. Как бы вы в целом оценили программу тренинга?

6. Как вы оцениваете баланс между отдельными частями тренинговой программы
(видеофрагментами, упражнениями, играми, кейсами, лекциями, дискуссиями)?

7. Как вы оцениваете продолжител

14. Цели и методы обучения персонала. Оценка эффективности обучения

Методические
основы определения целей и содержания
обучения персонала. Принципы обучения
персонала. Методы обучения персонала,
их достоинства и недостатки. Условия
эффективного применения различных
методов обучения персонала. Методы
оценки результатов обучения персонала.
Эффект Хоторна: его содержание и методы
нейтрализации.

В
зависимости от целей обучения и от
категории работников, которые проходят
обучение, содержание учебных программ
будет суще­ственно различаться. Можно
выделить четыре основные группы задач,
решаемых в ходе обучения и оказывающих
самое непосредственное влияние на его
содержание:

предоставление
информации и знаний, важных для успешной
про­фессиональной деятельности;

развитие
навыков работы с информацией или моторных
навыков, необходимых для успешного
решения стандартных профессиональных
задач; развитие навыков межличностного
общения и изменение установок и развитие
способности к принятию решений и анализу
проблем.

Одна
из основных целей обучения — это
предоставление работникам знаний,
которые помогут им лучше выполнять свою
работу.

Принципы
обучения

Успешное
достижение целей обучения предполагает
не только со­здание благоприятных
условий для обучающихся, верное
определение содержания обучения и выбор
методов, которые наилучшим образом
позволят достичь этих целей, но и
максимально полный учет важнейших
принципов, обеспечивающих высокую
эффективность учебной деятельности.
Независимо от специфики профессиональной
деятельности слуша­телей, успешное
достижение целей обучения возможно
лишь при ис­пользовании ряда принципов,
которые давно доказали свою практи­ческую
ценность. Среди важнейших принципов,
обеспечивающих успех обучения, можно
в первую очередь выделить следующие:
четкая постановка задач обучения,
предоставление обратной связи, практика,

мотивация
к обучению, перенос приобретенных знаний
и навыков в рабочие условия, учет основных
характеристик обучающихся.

Четкая
постановка задач обучения

Успех
обучения находится в прямой зависимости
от степени адек­ватности поставленных
целей внешним и внутренним условиям, в
которых функционирует организация, и
от четкости их постановки. Без четкой
постановки целей обучения можно ошибиться
как при определении содержания учебной
программы, так и при выборе ме­тодов
обучения.

Цели
обучения могут быть достигнуты посредством
решения некоторой совокупности задач.
Критерии, на основании которых определяется
эффективность обучения, всегда выводятся
из целей и задач, стоящих перед
организацией, преподавателями и
слушателями в связи с данной программой
обучения. Это может быть передача
обучающимся необходим знаний, развитие
у них тех или иных рабочих навыков,
повышение уровня их рабочих показателей,
донесение информации о работе организации
и ее целях и т.п.

Предоставление
обратной связи

Потребность
в обратной связи является одной из
базовых потреб­ностей человека.
Предоставление обучающимся обратной
связи, то есть информации о успехах в
учебе и о том, в какой степени эти
достижения отвечают установленным
стандартам, является одним из основных
принципов обучения. Обучающиеся на всем
протяжении обучения нуждаются в получении
разнообразной обратной связи — от
преподавателей, товарищей по обучению
и из других источников. Обратная связь
необходима обучающимся для того, чтобы
они имели представление о достигнутом
прогрессе, а если возникают затруднения,
они должны иметь четкое представление
об их характере, источниках и причинах,
а также что можно предпринять, чтобы
избежать. Польза обратной связи
определяется тремя факторами:

своевременность
обратной связи, полнота, качество.

Распределенная
практика означает,
что практика перемежается отдыхом или
с другими видами деятельности. Исследования
показывают, что промежутки между
периодами практики должны постепенно
увеличиваться, и по мере введения нового
материала необходимо обеспечивать
повторение старого материала.

Массированная
практика —
это такая практика, когда периоды
пе­реключения на другие виды деятельности
практически отсутствует. Ясно, что
массированная практика требует меньше
времени, чем распределенная. В этом
случае процесс закрепления обеспечивается
высо­кой интенсивностью практической
отработки знаний, навыков и уме­ний,
полученных в результате обучения.

Учет
индивидуальных характеристик обучающихся

При
подготовке учебных программ следует
учитывать не только цели и задачи,
стоящие перед организацией при проведении
обучения, но и более широкий набор
факторов, влияющих на содержание
обучения, на выбор форм и методов его
проведения. Среди этих факторов особое
значение имеют индивидуальные
характеристики обучающихся.
Среди ин­дивидуальных характеристик
наибольшее влияние на эффективность
обучения оказывают следующие:

• общий
образовательный уровень,

• мотивация
к обучению,

• уровень
способностей,

• профессиональный
опыт, профессиональные навыки и умения,

• личные
и деловые качества.

Мотивация
к обучению.
Важной
задачей любого преподавателя является
формирование у слушателей высокой
мотивации к обучению. Мотивация к
обучению у слушателей, то есть степень
их заинтересо­ванности как в конечных
результатах обучения, так и в самом
участии в процессе обучения, может
существенно различаться. Важнейшим
фак­тором, влияющим на степень
заинтересованности слушателей в
обуче­нии, является степень
востребованности получаемых знаний и
навы­ков в реальной работе. Среди
факторов, влияющих на мотивацию к
обучению, можно вы­делить следующие:
интерес слушателей к изучаемой тематике,
степень включенности слушателей в
процесс обучения.

Перенос
приобретенных знаний и навыков в рабочие
условия

Ключевым
моментом любой программы обучения и
любого метода обучения является вопрос
о том, смогут ли обучающиеся использовать
приобретенные знания и навыки в работе.
Если знания и навыки, полученные в одной
ситуации, можно успешно использовать
и в другой си­туации (при выполнении
другой работы), то говорят, что имеет
место позитивный
перенос. Возможен
также нейтральный и негативный пе­ренос.
Нейтральный
перенос имеет
место тогда, когда то, что было изучено
и освоено в одной ситуации, не применимо
в другой ситуации.

Избыточное
обучение или
избыточное освоение новых знаний и
на­выков необходимо, если знания
являются очень важными, но применя­ются
редко.

Методы
обучения

Все
многообразие используемых методов
обучения можно разбить на три большие
группы: 1.традиционные методы обучения;
2. активные методы обучения; 3.методы
обучения на рабочем месте.

Традиционные
методы обучения

К
традиционным методам обучения можно
отнести: лекции, семинары, учебные кино-
и видеофильмы.

Эти
методы являются преобладающими при
передаче и закреплении самых разнообразных
знаний.

Лекции

При
использовании лекционного метода
преподаватель устно пе­редает
информацию группе, размер которой может
колебаться от не­скольких обучающихся
до нескольких сот и даже тысяч человек.
При этом преподаватель может применять
и наглядные средства обучения, ( классную
доску, плакаты или проекционную технику.
)

Лекционный
метод не свободен от ряда недостатков,
даже в том случае, если лектор имеет
самую высокую квалификацию. Коммуникация
во время лекции в основном является
односторонней, и исключение составляют
лишь ситуации, когда лектор отвечает
на вопросы слушателей. В основном
обучающиеся конспектируют за лектором,
не имея практически никаких возможностей
обратной связи, практики или контроля
правильности понимания изложенного
материала. перенос знаний, полученных
в ходе лекции, в рабочие условия затруднен
и зависит от того, насколько избыточным
является обучение и не позволяет
учитывать разный уровень знаний,
профессионального опыта и способностей
обучаемых, и темп предъявления материала
определяется преподавателем для группы
в целом. Несмотря на эти недостатки,
лекции остаются наиболее часто
используемым метод из-за низких финансовых
затрат на одного обучающегося.

Семинары

Основная
цель этого метода обучения — закрепление
материала, кото­рый был ранее предъявлен
на лекции. Основная задача семинара –
дать возможность
слушателям окончательно разобраться
в содержании изучаемого материала.
Главное в семинаре — диалог между
обучающимися и преподавателем, который
позволяет с разных сторон рассмотреть
ма­териал, соотнести его с опытом и
знаниями, имеющимися у слушателей что
повышает эффективность усвоения
рассматриваемой темы.

Семинарские
занятия позволяют контролировать
степень понима­ния слушателями
пройденного материала. С этой целью им
задаются вопросы или даются практические
задания. Семинар — это консульта­тивная
форма занятий, которая помогает
обучающимся понять непо­нятое на
лекции и при чтении книг.

Семинары
предполагают большую активность
слушателей и дву­стороннюю коммуникацию
во время семинарских занятий. Эффектив­ность
семинара зависит от умения преподавателя
создать в ходе заня­тия такую обстановку,
такой климат, который побуждает
обучающихся к активному участию в
работе. Кроме того, семинары позволяют
пре­подавателю установить более
прочные связи между материалом, кото­рый
слушатели получили на лекции, и теми
знаниями и опытом, кото­рым они
располагают на настоящий момент за счет
двусторонней коммуникации в процессе
занятий.

Семинары,
в отличие от лекций, проводятся в
небольших группах, и обычно важнейшее
место в них отводится дискуссиям и
выступлени­ям слушателей.

Учебные
кино- и видеофильмы

Учебные
кино- и видеофильмы могут демонстрироваться
как в ки­нозалах, так и в небольших
помещениях с использованием телевизора
и подходят для любого числа обучающихся.
Преимущество фильмов перед лекциями в
том, что они могут показать объекты и
процессы деятельности в движении. Кроме
того, зрительные образы запоминаются
лучше,
чем устное предъявление информации в
ходе лекции. Кино- и видеофильмы имеют
те же недостатки, что и лекционный год-
просмотр оставляет участников пассивными,
не давая им возможности для вопросов и
обсуждения. Кино- и видеофильмы часто
используются как часть программ обучения,
в сочетании с другими методами (лекциями,
семинарами, активными методами).

Активные
методы обучения.Все
возрастающий поток информации в наше
время требует новых форм обучения,
которые позволяли бы за достаточно
короткое время передавать обучающимся
значительный объем знаний и закреплять
его на практике. Активные методы обучения
большое внимание уделяют именно
практической отработке передаваемых
слушателям знаний, на­выков и умений.
В настоящее время наиболее распространенными
яв­ляются следующие активные методы
обучения: тренинги, программированное
обучение, компьютерное обучение,
групповые обсуждения, деловые и ролевые
игры, ролевое моделирование, разбор
практических ситуаций.

Тренинги

Под
тренингами понимается такое обучение,
когда в ходе прожива­ния или моделирования
специально смоделированных ситуаций
обу­чающиеся имеют возможность развить
и закрепить необходимые знания и навыки,
изменить свое отношение к собственному
опыту и используемым подходам. В ходе
тренингов учебный материал усваивается
через процедуры активной проработки в
ходе игровых ситуаций, выполнения
специальных упражнений и др.

Программированное
обучение

Суть
программированного обучения состоит
в высокой степени структурированности
предъявляемого материала и пошаговой
оценке степени его усвоения. При
программированном обучении информация
предъявляется небольшими блоками в
печатном виде либо на монито­ре
компьютера. После прочтения каждого
блока материала обучаю­щийся должен
ответить на вопросы по нему. После
каждого ответа да­ется обратная связь
в виде правильного ответа. Основное
преимущество программированного
обучения состоит в том, что оно позволяет
обу­чающемуся двигаться в собственном,
удобном для него темпе, когда переход
к следующему блоку информации происходит
только после того, как усвоен предыдущий.

Размер
шага обучения. Под
размером шага обучения имеется в виду
размер порции предъявляемого материала.
Чем меньше размер шага, тем эффективность
обучения выше. Эффективность выше, если
обучаемый име­ет возможность сам
регулировать размер порций осваиваемого
материа­ла. Величина шага зависит
также и от других факторов: знакомости
мате­риала, его логической упорядоченности,
ограничений по времени и др. Программированное
обучение обеспечивает высокую степень
под­крепления и немедленную обратную
связь, а также высокую мотива­цию,
большинства обучающихся, которая
обеспечивается их активным участием в
процессе обучения. Кроме того,
программированное обу­чение отличает
хорошая структуризация учебного
материала, а хоро­шо структурированный
материал облегчает усвоение и дает
больше воз­можностей для его
использования на практике. Однако при
этом может возникнуть проблема переноса
знаний и навыков, полученных обуча­ющимися
в ходе обучения, в их повседневную
профессиональную деятельность, поскольку
ситуация обучения довольно сильно
отличается от рабочей ситуации.

Компьютерное
обучение

По
своей сути компьютерное обучение
является вариантом программированного
обучения. При этом возможности компьютерной
техники позволяют обучающимся начинать
изучение предмета (темы) с того уровня,
который соответствует их сегодняшнему
уровню знаний, опыту и спо­собностям,
и двигаться вперед в собственном, удобном
для них темпе. Отличительной особенностью
компьютерного обучения является то,
что обратная связь здесь может быть
такой же богатой и красочной, как в
современных компьютерных играх со
звуковым сопровождением.

Стоимость
разработки компьютерных программ
довольно высока, но их регулярное
использование довольно быстро оправдывает
эти затраты- компьютерное обучение
оказывается очень полезным для таких
ви­дов деятельности, где цена ошибки
очень велика или таких где обучение в
реальных условиях обходится очень
дорого.

Групповые
обсуждения

Этот
метод обучения заключается в проведении
групповых дискус­сий по конкретному
вопросу с относительно небольшим числом
обу­чающихся. Групповые обсуждения
полезны для изучения и проработ­ки
сложного материала и для формирования
нужных установок. Данный метод обеспечивает
хорошие возможности для обратной связи,
подкрепления, практики, мотивации и
переноса в основном через активные
вза­имодействия между участниками.

Деловые
игры

Деловая
игра предполагает наличие определенного
сценария, правил работы и вводной
информации, определяющей содержание
игры. Деловые игры позволяют моделировать
различные ситуации, максимально приближая
их к реальной практической (профессиональной)
деятельности слушателей.

Основными
проблемами, с которыми непосредственно
приходится сталкиваться при проведении
деловой игры, является создание
творческой, соревновательной атмосферы,
вовлечение участников в игру поддержание
высокого уровня эмоциональной
напряженности на все протяжении игры.
Деловые игры являются уникальным методом
обучения тому, как работать с информацией,
как принимать решения и проектировать
практическую реализацию этих решений.

Ролевые
игры

Ролевые
игры также относятся к методам активного
обучения. Чаще всего ролевые игры
используются в ходе тренингов различного
рода. Особенно полезны ролевые игры при
обучении навыкам межличностного общения,
поскольку предполагают воспроизведение
рабочих ситуаций, близких по своему
содержанию к тем, в которые слушатели
попадают в процессе межличностного
взаимодействия с коллегами, руководством
и подчиненными.

Поведенческое
моделирование

Поведенческое
моделирование — это относительно новый
метод обу­чения навыкам межличностного
общения и изменения установок.
Пре­имущественно этот метод используется
в рамках тренингов, предпола­гающих
более широкое использование методов
активного обучения, к которым относится
и данный метод. Он учит конкретным
навыкам и установкам, связанным с
выполнением профессиональной
деятельнос­ти, через следующие шаги:

• предъявление
образца (ролевой модели) профессионального
пове­дения, которое предлагается
освоить;

• практика
обучающихся в моделируемом поведении;

• обеспечение
обратной связи и подкрепления.

Ситуации
для поведенческого моделирования
разрабатываются так, чтобы они в
максимальной мере соответствовали
рабочим ситуациям, поэтому поведенческое
моделирование имеет самую высокую
степень переноса из всех методов. Этот
метод обучения в некоторой степени
учитывает индивидуальные особенности
обучаемых: он достаточно гибок, чтобы
давать больше времени медленно обучающимся
участникам, кроме того, участников,
находящихся на разных уровнях, можно
объединить в разные группы. Поведенческое
моделирование является относительно
дорогим методом, поскольку размер
группы, так же как и при использовании
ро­левых игр, ограничен 8-15 участниками.

Разбор
практических ситуаций

Разбор
практических ситуаций — это один из
самых старых и испы­танных методов
активного обучения навыкам принятия
решений и ре­шения проблем. В этом
методе удачно сочетается индивидуальная
ра­бота обучающихся и групповое
обсуждение, обмен мнениями между членами
учебной группы. Обучающимся дается
детализированное письменное описание
про­блемы или ситуации, требующей
анализа и последующего решения, их
просят выявить основную проблему (или
проблемы), проанализировать предложенную
информацию и предложить наиболее
эффективное, с их точки зрения, решение.

Методы
профессионального обучения характеризуются
тем, что обучение проводится не в
аудиториях, а рабочем месте, в процессе
выполнения обучающимися профессиональ­ной
деятельности. К методам профессионального
обучения относятся: обучение на рабочем
месте, наставничество, стажировки и
рабочая ротация.

Обучение
на рабочем месте

Для
многих организаций, независимо от сферы
их деятельности (тор­говля, сфера
обслуживания, производство и др.),
обучение на рабочем ме­сте является
доминирующей формой обучения новых
работников. Этот метод используется
для обучения новых работников необходимыми
на­выками и моделям рабочего поведения
и ознакомления их с тем, как пользо­ваться
имеющимся оборудованием и инструментами
непосредственно в процессе выполнения
профессиональной деятельности.

Наставничество

Наставничество
является наиболее часто используемым
методом обучения на рабочем месте. Одно
из основных преимуществ наставничества
состоит в индиви­дуальном подходе к
ученикам. Наставник обычно имеет
несколько уче­ников, что позволяет
не только обучать их профессиональному
мастерству, но и выполнять функции
воспитате­ля, помогая им осваивать
основные требования профессиональной
роли, формируя необходимые деловые
качества, соответствующее отноше­ние
к работе и образцы организационного
поведения, требующиеся для успешного
выполнения работы.

Стажировки

Стажировки
используются многими компаниями для
того, чтоб обучать специалистов и
руководителей навыкам и знаниям,
необходимым для выполнения новой для
них работы. Обучающийся наблюдает как
работают опытные специалисты, выполняет
определенные задания под их руководством
и таким образом осваивает навыки решения
все более широкого круга профессиональных
задач.

Рабочая
ротация

Рабочая
ротация заключается в перемещении
рядового работника, специалиста или
руководителя с одного участка работы
на другой внут­ри организации с целью
ознакомления с разными участками работы
и с разными подразделениями организации.
Время пребывания в каж­дом подразделении
может составлять от трех до двенадцати
месяцев. Такая практика способствует
налаживанию более прочных деловых и
личных связей.

Оценка
эффективности учебных программ

Цели
и методы оценки эффективности учебных
программ

Основная
причина, по которой организации стремятся
оценивать эф­фективность учебных
программ, — это необходимость
выяснения того, в какой степени в итоге
были достигнуты цели обучения. Учебная
про­грамма, которая не позволяет
достичь требуемого уровня рабочих
пока­зателей, добиться изменения
навыков или установок обучающихся в
нуж­ном направлении, должна быть
изменена или заменена другой программой.

Вторая
причина, по которой оцениваются обучающие
программы, -это необходимость убедиться
в том, что изменения рабочих показа­телей
обучающихся произошли в именно в
результате обучения.

Наибольшей
популярностью пользуются модель оценки
эффективности обучения Киркпатрика и
методология расчета возврата на
инвестиции в обучение Филипса.

Модель
Кuркпатрuка

Согласно
этой модели эффективность обучения
оценивается на четырех уровнях:

1.
Реакция
участников —
степень их удовлетворенности тренинговой
про­граммой и действия, которые они
планируют предпринять в дальнейшем.

2.
Уровень
знаний —
изменение знаний, навыков, установок
участников после посещения тренинга.
Желательно замерять уровень знаний до
и после тренинга.

3.
Применение
знаний —
изменение рабочего поведения сотрудника
в ходе вы­полнения его должностных
обязанностей.

4.
Влияние
на бизнес-результаты —
влияние проведенной программы обуче­ния
на бизнес-показатели сотрудника или
подразделения.

Оценка
должна проводиться на каждом уровне,
иначе нельзя сделать вывод о влиянии
тренинга на конечный результат.

Расчет
возврата на инвестиции в обучение

Американский
консультант Джек Филипс разработал
инструмент анализа экономической
эффективности проведенной программы
— расчет возврата на ин­вестиции в
обучение, или Return
Оп
Investment (ROI) на обучение.

После
того, как определено влияние тренинга
на бизнес — результаты компа­нии (4-й
уровень модели Киркпатрика), каждый из
показателей можно перевести в денежное
выражение и рассчитать возврат на
инвестиции по формуле:

ROI
=
(Доход
от тренинга —
Стоимость
тренинга) /
Стоимость
тренинга х
100%. «

Основной
сложностью для НR-спе­циалиста является
расчет дохода от
тренинга,
а именно очищение видимого ре­зультата
от
влияния
внешних факторов и перевод результата
в денежное выраже­ние. Стоимость
программы включает не только затраты
на проведение тренинга, но и на его
организацию: заработные платы и бонусы
сотрудника учебного центра, а также
самих участников. .

Еще
одним методом оценки эффективности
учебных программ является программа,
состоящая из четырех этапов:

1.
Сбор
данных до обучения. Они
показывают уровень производствен­ных
показателей, знаний, навыков и особенности
рабочего поведения и установок, связанных
с профессиональной деятельностью,
которые имели работники до обучения.
Эти данные могут быть трех типов:
Показатели, характеризующие рабочее
поведение, профессио­нальные установки,
знания и рабочие навыки работников
(сбор этих показателей требует
предварительной подготовки тестов,
анкет, оп­росников, стандартных форм
и др.), Количественные показатели работы
подразделений или органи­зации в
целом (уровень производительности,
финансовые показатели, количество
поступивших жалоб или претензий
покупателей и т.п.) и качественные
показатели работы подразделений или
организа­ции в целом (качество товаров
и услуг, конкурентоспособность
пред­приятия, уровень трудовой морали
и т.п.).

2.
Сбор
данных во время обучения. Во
время обучения можно собрать ценную
информацию о мотивации слушателей, об
их интересе к разным учебным темам, об
их оценке работы преподавателей и др.
Это позволяет удалить неработающие
процедуры, изменить форму подачи
отдельных тем, сделать занятия более
интересными и живыми, и, если это
необходимо, включить в учебную программу
новые темы и вопросы, которые больше
соответствуют профессиональным интересам
слушателей.

3.
Сбор данных (по
тем же показателям, которые были собраны
до начала обучения) после
обучения для
сопоставления данных, харак­теризующих
профессиональную деятельность работников
до и пос­ле обучения. Кроме того,
обучаемым сразу по завершении обучения
могут быть предложены специально
разработанные опросники, в которых
просят оценить учебную программу, работу
преподавате­лей, свою включенность
в обучение и т.д. К сожалению, с помощью
опросников можно получить лишь довольно
ограниченную инфор­мацию для оценки
эффективности обучения, хотя и она может
дать ориентиры для изменения программы,
для улучшения ее организа­ции, усиления
мотивирующего эффекта и практического
использо­вания полученных знаний и
навыков .

Хоторнский
эффект
— это условия, в которых новизна, интерес
к эксперименту или повышенное
внимание к данному вопросу приводят к
искажённому, зачастую слишком
благоприятному результату. Участники
эксперимента действуют иначе, более
усердно, чем обычно, только благодаря
осознанию того, что они причастны к
эксперименту.

Обнаружен
группой учёных во главе с Элтоном
Мэйо,
во время т.н. Хоторнских экспериментов
(1927-1932).

Первоначальная
ориентация Хоторнских исследований
исходила из теорий научного управления
того времени (Тэйлора, Файоля, Гилбретов).
На первой стадии эксперимента учёные
обнаружили, что улучшение
условий освещения резко увеличивает
производительность труда, но и ухудшение
условий освещения также привело к
улучшению производительности труда!
На второй стадии исследования учёные
обнаружили, что с течением времени
производительность возвращалась на
прежний уровень, причём начинали играть
роль уже не факторы физической среды,
но социальной, т.е. ориентация на групповые
нормы В итоге, первоначальный рост
производительности труда обяъсянили
также социальными факторами: интересом
к процессу работы и работникам со стороны
руководства.

Если
испытуемым известна принятая
экспериментатором гипотеза, то вполне
вероятно, что они непроизвольно или
намеренно будут вести себя соответственно
ожиданиям экспериментатора. Вообще,
одно лишь участие в эксперименте
оказывает на испытуемых такое влияние,
что очень часто они ведут себя так, как
ожидают от них экспериментаторы. Частный
случай эффекта Хоторна – эффект плацебо.

Для
устранения эффекта Хоторна достаточно
держать испытуемых в неведении о принятых
гипотезах и давать им инструкции как
можно более безразличным тоном.

14. Цели и методы обучения персонала. Оценка эффективности обучения

Методические
основы определения целей и содержания
обучения персонала. Принципы обучения
персонала. Методы обучения персонала,
их достоинства и недостатки. Условия
эффективного применения различных
методов обучения персонала. Методы
оценки результатов обучения персонала.
Эффект Хоторна: его содержание и методы
нейтрализации.

В
зависимости от целей обучения и от
категории работников, которые проходят
обучение, содержание учебных программ
будет суще­ственно различаться. Можно
выделить четыре основные группы задач,
решаемых в ходе обучения и оказывающих
самое непосредственное влияние на его
содержание:

предоставление
информации и знаний, важных для успешной
про­фессиональной деятельности;

развитие
навыков работы с информацией или моторных
навыков, необходимых для успешного
решения стандартных профессиональных
задач; развитие навыков межличностного
общения и изменение установок и развитие
способности к принятию решений и анализу
проблем.

Одна
из основных целей обучения — это
предоставление работникам знаний,
которые помогут им лучше выполнять свою
работу.

Принципы
обучения

Успешное
достижение целей обучения предполагает
не только со­здание благоприятных
условий для обучающихся, верное
определение содержания обучения и выбор
методов, которые наилучшим образом
позволят достичь этих целей, но и
максимально полный учет важнейших
принципов, обеспечивающих высокую
эффективность учебной деятельности.
Независимо от специфики профессиональной
деятельности слуша­телей, успешное
достижение целей обучения возможно
лишь при ис­пользовании ряда принципов,
которые давно доказали свою практи­ческую
ценность. Среди важнейших принципов,
обеспечивающих успех обучения, можно
в первую очередь выделить следующие:
четкая постановка задач обучения,
предоставление обратной связи, практика,

мотивация
к обучению, перенос приобретенных знаний
и навыков в рабочие условия, учет основных
характеристик обучающихся.

Четкая
постановка задач обучения

Успех
обучения находится в прямой зависимости
от степени адек­ватности поставленных
целей внешним и внутренним условиям, в
которых функционирует организация, и
от четкости их постановки. Без четкой
постановки целей обучения можно ошибиться
как при определении содержания учебной
программы, так и при выборе ме­тодов
обучения.

Цели
обучения могут быть достигнуты посредством
решения некоторой совокупности задач.
Критерии, на основании которых определяется
эффективность обучения, всегда выводятся
из целей и задач, стоящих перед
организацией, преподавателями и
слушателями в связи с данной программой
обучения. Это может быть передача
обучающимся необходим знаний, развитие
у них тех или иных рабочих навыков,
повышение уровня их рабочих показателей,
донесение информации о работе организации
и ее целях и т.п.

Предоставление
обратной связи

Потребность
в обратной связи является одной из
базовых потреб­ностей человека.
Предоставление обучающимся обратной
связи, то есть информации о успехах в
учебе и о том, в какой степени эти
достижения отвечают установленным
стандартам, является одним из основных
принципов обучения. Обучающиеся на всем
протяжении обучения нуждаются в получении
разнообразной обратной связи — от
преподавателей, товарищей по обучению
и из других источников. Обратная связь
необходима обучающимся для того, чтобы
они имели представление о достигнутом
прогрессе, а если возникают затруднения,
они должны иметь четкое представление
об их характере, источниках и причинах,
а также что можно предпринять, чтобы
избежать. Польза обратной связи
определяется тремя факторами:

своевременность
обратной связи, полнота, качество.

Распределенная
практика означает,
что практика перемежается отдыхом или
с другими видами деятельности. Исследования
показывают, что промежутки между
периодами практики должны постепенно
увеличиваться, и по мере введения нового
материала необходимо обеспечивать
повторение старого материала.

Массированная
практика —
это такая практика, когда периоды
пе­реключения на другие виды деятельности
практически отсутствует. Ясно, что
массированная практика требует меньше
времени, чем распределенная. В этом
случае процесс закрепления обеспечивается
высо­кой интенсивностью практической
отработки знаний, навыков и уме­ний,
полученных в результате обучения.

Учет
индивидуальных характеристик обучающихся

При
подготовке учебных программ следует
учитывать не только цели и задачи,
стоящие перед организацией при проведении
обучения, но и более широкий набор
факторов, влияющих на содержание
обучения, на выбор форм и методов его
проведения. Среди этих факторов особое
значение имеют индивидуальные
характеристики обучающихся.
Среди ин­дивидуальных характеристик
наибольшее влияние на эффективность
обучения оказывают следующие:

•
общий образовательный
уровень,

•
мотивация к обучению,

•
уровень способностей,

•
профессиональный
опыт, профессиональные навыки и умения,

•
личные и деловые
качества.

Мотивация
к обучению.
Важной
задачей любого преподавателя является
формирование у слушателей высокой
мотивации к обучению. Мотивация к
обучению у слушателей, то есть степень
их заинтересо­ванности как в конечных
результатах обучения, так и в самом
участии в процессе обучения, может
существенно различаться. Важнейшим
фак­тором, влияющим на степень
заинтересованности слушателей в
обуче­нии, является степень
востребованности получаемых знаний и
навы­ков в реальной работе. Среди
факторов, влияющих на мотивацию к
обучению, можно вы­делить следующие:
интерес слушателей к изучаемой тематике,
степень включенности слушателей в
процесс обучения.

Перенос
приобретенных знаний и навыков в рабочие
условия

Ключевым
моментом любой программы обучения и
любого метода обучения является вопрос
о том, смогут ли обучающиеся использовать
приобретенные знания и навыки в работе.
Если знания и навыки, полученные в одной
ситуации, можно успешно использовать
и в другой си­туации (при выполнении
другой работы), то говорят, что имеет
место позитивный
перенос. Возможен
также нейтральный и негативный пе­ренос.
Нейтральный
перенос имеет
место тогда, когда то, что было изучено
и освоено в одной ситуации, не применимо
в другой ситуации.

Избыточное
обучение или
избыточное освоение новых знаний и
на­выков необходимо, если знания
являются очень важными, но применя­ются
редко.

Методы
обучения

Все
многообразие используемых методов
обучения можно разбить на три большие
группы: 1.традиционные методы обучения;
2. активные методы обучения; 3.методы
обучения на рабочем месте.

Традиционные
методы обучения

К
традиционным методам обучения можно
отнести: лекции, семинары, учебные кино-
и видеофильмы.

Эти
методы являются преобладающими при
передаче и закреплении самых разнообразных
знаний.

Лекции

При
использовании лекционного метода
преподаватель устно пе­редает
информацию группе, размер которой может
колебаться от не­скольких обучающихся
до нескольких сот и даже тысяч человек.
При этом преподаватель может применять
и наглядные средства обучения, ( классную
доску, плакаты или проекционную технику.
)

Лекционный
метод не свободен от ряда недостатков,
даже в том случае, если лектор имеет
самую высокую квалификацию. Коммуникация
во время лекции в основном является
односторонней, и исключение составляют
лишь ситуации, когда лектор отвечает
на вопросы слушателей. В основном
обучающиеся конспектируют за лектором,
не имея практически никаких возможностей
обратной связи, практики или контроля
правильности понимания изложенного
материала. перенос знаний, полученных
в ходе лекции, в рабочие условия затруднен
и зависит от того, насколько избыточным
является обучение и не позволяет
учитывать разный уровень знаний,
профессионального опыта и способностей
обучаемых, и темп предъявления материала
определяется преподавателем для группы
в целом. Несмотря на эти недостатки,
лекции остаются наиболее часто
используемым метод из-за низких финансовых
затрат на одного обучающегося.

Семинары

Основная
цель этого метода обучения — закрепление
материала, кото­рый был ранее предъявлен
на лекции. Основная задача семинара –
дать возможность
слушателям окончательно разобраться
в содержании изучаемого материала.
Главное в семинаре — диалог между
обучающимися и преподавателем, который
позволяет с разных сторон рассмотреть
ма­териал, соотнести его с опытом и
знаниями, имеющимися у слушателей что
повышает эффективность усвоения
рассматриваемой темы.

Семинарские
занятия позволяют контролировать
степень понима­ния слушателями
пройденного материала. С этой целью им
задаются вопросы или даются практические
задания. Семинар — это консульта­тивная
форма занятий, которая помогает
обучающимся понять непо­нятое на
лекции и при чтении книг.

Семинары
предполагают большую активность
слушателей и дву­стороннюю коммуникацию
во время семинарских занятий. Эффектив­ность
семинара зависит от умения преподавателя
создать в ходе заня­тия такую обстановку,
такой климат, который побуждает
обучающихся к активному участию в
работе. Кроме того, семинары позволяют
пре­подавателю установить более
прочные связи между материалом, кото­рый
слушатели получили на лекции, и теми
знаниями и опытом, кото­рым они
располагают на настоящий момент за счет
двусторонней коммуникации в процессе
занятий.

Семинары,
в отличие от лекций, проводятся в
небольших группах, и обычно важнейшее
место в них отводится дискуссиям и
выступлени­ям слушателей.

Учебные
кино- и видеофильмы

Учебные
кино- и видеофильмы могут демонстрироваться
как в ки­нозалах, так и в небольших
помещениях с использованием телевизора
и подходят для любого числа обучающихся.
Преимущество фильмов перед лекциями в
том, что они могут показать объекты и
процессы деятельности в движении. Кроме
того, зрительные образы запоминаются
лучше,
чем устное предъявление информации в
ходе лекции. Кино- и видеофильмы имеют
те же недостатки, что и лекционный год-
просмотр оставляет участников пассивными,
не давая им возможности для вопросов и
обсуждения. Кино- и видеофильмы часто
используются как часть программ обучения,
в сочетании с другими методами (лекциями,
семинарами, активными методами).

Активные
методы обучения.Все
возрастающий поток информации в наше
время требует новых форм обучения,
которые позволяли бы за достаточно
короткое время передавать обучающимся
значительный объем знаний и закреплять
его на практике. Активные методы обучения
большое внимание уделяют именно
практической отработке передаваемых
слушателям знаний, на­выков и умений.
В настоящее время наиболее распространенными
яв­ляются следующие активные методы
обучения: тренинги, программированное
обучение, компьютерное обучение,
групповые обсуждения, деловые и ролевые
игры, ролевое моделирование, разбор
практических ситуаций.

Тренинги

Под
тренингами понимается такое обучение,
когда в ходе прожива­ния или моделирования
специально смоделированных ситуаций
обу­чающиеся имеют возможность развить
и закрепить необходимые знания и навыки,
изменить свое отношение к собственному
опыту и используемым подходам. В ходе
тренингов учебный материал усваивается
через процедуры активной проработки в
ходе игровых ситуаций, выполнения
специальных упражнений и др.

Программированное
обучение

Суть
программированного обучения состоит
в высокой степени структурированности
предъявляемого материала и пошаговой
оценке степени его усвоения. При
программированном обучении информация
предъявляется небольшими блоками в
печатном виде либо на монито­ре
компьютера. После прочтения каждого
блока материала обучаю­щийся должен
ответить на вопросы по нему. После
каждого ответа да­ется обратная связь
в виде правильного ответа. Основное
преимущество программированного
обучения состоит в том, что оно позволяет
обу­чающемуся двигаться в собственном,
удобном для него темпе, когда переход
к следующему блоку информации происходит
только после того, как усвоен предыдущий.

Размер
шага обучения. Под
размером шага обучения имеется в виду
размер порции предъявляемого материала.
Чем меньше размер шага, тем эффективность
обучения выше. Эффективность выше, если
обучаемый име­ет возможность сам
регулировать размер порций осваиваемого
материа­ла. Величина шага зависит
также и от других факторов: знакомости
мате­риала, его логической упорядоченности,
ограничений по времени и др. Программированное
обучение обеспечивает высокую степень
под­крепления и немедленную обратную
связь, а также высокую мотива­цию,
большинства обучающихся, которая
обеспечивается их активным участием в
процессе обучения. Кроме того,
программированное обу­чение отличает
хорошая структуризация учебного
материала, а хоро­шо структурированный
материал облегчает усвоение и дает
больше воз­можностей для его
использования на практике. Однако при
этом может возникнуть проблема переноса
знаний и навыков, полученных обуча­ющимися
в ходе обучения, в их повседневную
профессиональную деятельность, поскольку
ситуация обучения довольно сильно
отличается от рабочей ситуации.

Компьютерное
обучение

По
своей сути компьютерное обучение
является вариантом программированного
обучения. При этом возможности компьютерной
техники позволяют обучающимся начинать
изучение предмета (темы) с того уровня,
который соответствует их сегодняшнему
уровню знаний, опыту и спо­собностям,
и двигаться вперед в собственном, удобном
для них темпе. Отличительной особенностью
компьютерного обучения является то,
что обратная связь здесь может быть
такой же богатой и красочной, как в
современных компьютерных играх со
звуковым сопровождением.

Стоимость
разработки компьютерных программ
довольно высока, но их регулярное
использование довольно быстро оправдывает
эти затраты- компьютерное обучение
оказывается очень полезным для таких
ви­дов деятельности, где цена ошибки
очень велика или таких где обучение в
реальных условиях обходится очень
дорого.

Групповые
обсуждения

Этот
метод обучения заключается в проведении
групповых дискус­сий по конкретному
вопросу с относительно небольшим числом
обу­чающихся. Групповые обсуждения
полезны для изучения и проработ­ки
сложного материала и для формирования
нужных установок. Данный метод обеспечивает
хорошие возможности для обратной связи,
подкрепления, практики, мотивации и
переноса в основном через активные
вза­имодействия между участниками.

Деловые
игры

Деловая
игра предполагает наличие определенного
сценария, правил работы и вводной
информации, определяющей содержание
игры. Деловые игры позволяют моделировать
различные ситуации, максимально приближая
их к реальной практической (профессиональной)
деятельности слушателей.

Основными
проблемами, с которыми непосредственно
приходится сталкиваться при проведении
деловой игры, является создание
творческой, соревновательной атмосферы,
вовлечение участников в игру поддержание
высокого уровня эмоциональной
напряженности на все протяжении игры.
Деловые игры являются уникальным методом
обучения тому, как работать с информацией,
как принимать решения и проектировать
практическую реализацию этих решений.

Ролевые
игры

Ролевые
игры также относятся к методам активного
обучения. Чаще всего ролевые игры
используются в ходе тренингов различного
рода. Особенно полезны ролевые игры при
обучении навыкам межличностного общения,
поскольку предполагают воспроизведение
рабочих ситуаций, близких по своему
содержанию к тем, в которые слушатели
попадают в процессе межличностного
взаимодействия с коллегами, руководством
и подчиненными.

Поведенческое
моделирование

Поведенческое
моделирование — это относительно новый
метод обу­чения навыкам межличностного
общения и изменения установок.
Пре­имущественно этот метод используется
в рамках тренингов, предпола­гающих
более широкое использование методов
активного обучения, к которым относится
и данный метод. Он учит конкретным
навыкам и установкам, связанным с
выполнением профессиональной
деятельнос­ти, через следующие шаги:

•
предъявление
образца (ролевой модели) профессионального
пове­дения, которое предлагается
освоить;

•
практика обучающихся
в моделируемом поведении;

•
обеспечение обратной
связи и подкрепления.

Ситуации
для поведенческого моделирования
разрабатываются так, чтобы они в
максимальной мере соответствовали
рабочим ситуациям, поэтому поведенческое
моделирование имеет самую высокую
степень переноса из всех методов. Этот
метод обучения в некоторой степени
учитывает индивидуальные особенности
обучаемых: он достаточно гибок, чтобы
давать больше времени медленно обучающимся
участникам, кроме того, участников,
находящихся на разных уровнях, можно
объединить в разные группы. Поведенческое
моделирование является относительно
дорогим методом, поскольку размер
группы, так же как и при использовании
ро­левых игр, ограничен 8-15 участниками.

Разбор
практических ситуаций

Разбор
практических ситуаций — это один из
самых старых и испы­танных методов
активного обучения навыкам принятия
решений и ре­шения проблем. В этом
методе удачно сочетается индивидуальная
ра­бота обучающихся и групповое
обсуждение, обмен мнениями между членами
учебной группы. Обучающимся дается
детализированное письменное описание
про­блемы или ситуации, требующей
анализа и последующего решения, их
просят выявить основную проблему (или
проблемы), проанализировать предложенную
информацию и предложить наиболее
эффективное, с их точки зрения, решение.

Методы
профессионального обучения характеризуются
тем, что обучение проводится не в
аудиториях, а рабочем месте, в процессе
выполнения обучающимися профессиональ­ной
деятельности. К методам профессионального
обучения относятся: обучение на рабочем
месте, наставничество, стажировки и
рабочая ротация.

Обучение
на рабочем месте

Для
многих организаций, независимо от сферы
их деятельности (тор­говля, сфера
обслуживания, производство и др.),
обучение на рабочем ме­сте является
доминирующей формой обучения новых
работников. Этот метод используется
для обучения новых работников необходимыми
на­выками и моделям рабочего поведения
и ознакомления их с тем, как пользо­ваться
имеющимся оборудованием и инструментами
непосредственно в процессе выполнения
профессиональной деятельности.

Наставничество

Наставничество
является наиболее часто используемым
методом обучения на рабочем месте. Одно
из основных преимуществ наставничества
состоит в индиви­дуальном подходе к
ученикам. Наставник обычно имеет
несколько уче­ников, что позволяет
не только обучать их профессиональному
мастерству, но и выполнять функции
воспитате­ля, помогая им осваивать
основные требования профессиональной
роли, формируя необходимые деловые
качества, соответствующее отноше­ние
к работе и образцы организационного
поведения, требующиеся для успешного
выполнения работы.

Стажировки

Стажировки
используются многими компаниями для
того, чтоб обучать специалистов и
руководителей навыкам и знаниям,
необходимым для выполнения новой для
них работы. Обучающийся наблюдает как
работают опытные специалисты, выполняет
определенные задания под их руководством
и таким образом осваивает навыки решения
все более широкого круга профессиональных
задач.

Рабочая
ротация

Рабочая
ротация заключается в перемещении
рядового работника, специалиста или
руководителя с одного участка работы
на другой внут­ри организации с целью
ознакомления с разными участками работы
и с разными подразделениями организации.
Время пребывания в каж­дом подразделении
может составлять от трех до двенадцати
месяцев. Такая практика способствует
налаживанию более прочных деловых и
личных связей.

Оценка
эффективности учебных программ

Цели
и методы оценки эффективности учебных
программ

Основная
причина, по которой организации стремятся
оценивать эф­фективность учебных
программ, — это необходимость
выяснения того, в какой степени в итоге
были достигнуты цели обучения. Учебная
про­грамма, которая не позволяет
достичь требуемого уровня рабочих
пока­зателей, добиться изменения
навыков или установок обучающихся в
нуж­ном направлении, должна быть
изменена или заменена другой программой.

Вторая
причина, по которой оцениваются обучающие
программы, -это необходимость убедиться
в том, что изменения рабочих показа­телей
обучающихся произошли в именно в
результате обучения.

Наибольшей
популярностью пользуются модель оценки
эффективности обучения Киркпатрика и
методология расчета возврата на
инвестиции в обучение Филипса.

Модель
Кuркпатрuка

Согласно
этой модели эффективность обучения
оценивается на четырех уровнях:

1.
Реакция
участников —
степень их удовлетворенности тренинговой
про­граммой и действия, которые они
планируют предпринять в дальнейшем.

2.
Уровень знаний
— изменение
знаний, навыков, установок участников
после посещения тренинга. Желательно
замерять уровень знаний до и после
тренинга.

3.
Применение
знаний —
изменение рабочего поведения сотрудника
в ходе вы­полнения его должностных
обязанностей.

4.
Влияние на
бизнес-результаты —
влияние проведенной программы обуче­ния
на бизнес-показатели сотрудника или
подразделения.

Оценка
должна проводиться на каждом уровне,
иначе нельзя сделать вывод о влиянии
тренинга на конечный результат.

Расчет
возврата на инвестиции в обучение

Американский
консультант Джек Филипс разработал
инструмент анализа экономической
эффективности проведенной программы
— расчет возврата на ин­вестиции в
обучение, или Return
Оп Investment
(ROI) на обучение.

После
того, как определено влияние тренинга
на бизнес — результаты компа­нии (4-й
уровень модели Киркпатрика), каждый из
показателей можно перевести в денежное
выражение и рассчитать возврат на
инвестиции по формуле:

ROI
= (Доход
от тренинга —
Стоимость
тренинга) /
Стоимость
тренинга х
100%. «

Основной
сложностью для НR-спе­циалиста является
расчет дохода от
тренинга, а
именно очищение видимого ре­зультата
от влияния
внешних факторов и перевод результата
в денежное выраже­ние. Стоимость
программы включает не только затраты
на проведение тренинга, но и на его
организацию: заработные платы и бонусы
сотрудника учебного центра, а также
самих участников. .

Еще
одним методом оценки эффективности
учебных программ является программа,
состоящая из четырех этапов:

1.
Сбор
данных до обучения. Они
показывают уровень производствен­ных
показателей, знаний, навыков и особенности
рабочего поведения и установок, связанных
с профессиональной деятельностью,
которые имели работники до обучения.
Эти данные могут быть трех типов:
Показатели, характеризующие рабочее
поведение, профессио­нальные установки,
знания и рабочие навыки работников
(сбор этих показателей требует
предварительной подготовки тестов,
анкет, оп­росников, стандартных форм
и др.), Количественные показатели работы
подразделений или органи­зации в
целом (уровень производительности,
финансовые показатели, количество
поступивших жалоб или претензий
покупателей и т.п.) и качественные
показатели работы подразделений или
организа­ции в целом (качество товаров
и услуг, конкурентоспособность
пред­приятия, уровень трудовой морали
и т.п.).

2.
Сбор
данных во время обучения. Во
время обучения можно собрать ценную
информацию о мотивации слушателей, об
их интересе к разным учебным темам, об
их оценке работы преподавателей и др.
Это позволяет удалить неработающие
процедуры, изменить форму подачи
отдельных тем, сделать занятия более
интересными и живыми, и, если это
необходимо, включить в учебную программу
новые темы и вопросы, которые больше
соответствуют профессиональным интересам
слушателей.

3.
Сбор данных (по
тем же показателям, которые были собраны
до начала обучения) после
обучения для
сопоставления данных, харак­теризующих
профессиональную деятельность работников
до и пос­ле обучения. Кроме того,
обучаемым сразу по завершении обучения
могут быть предложены специально
разработанные опросники, в которых
просят оценить учебную программу, работу
преподавате­лей, свою включенность
в обучение и т.д. К сожалению, с помощью
опросников можно получить лишь довольно
ограниченную инфор­мацию для оценки
эффективности обучения, хотя и она может
дать ориентиры для изменения программы,
для улучшения ее организа­ции, усиления
мотивирующего эффекта и практического
использо­вания полученных знаний и
навыков .

Хоторнский
эффект
— это условия, в которых новизна, интерес
к эксперименту или повышенное
внимание к данному вопросу приводят к
искажённому, зачастую слишком
благоприятному результату. Участники
эксперимента действуют иначе, более
усердно, чем обычно, только благодаря
осознанию того, что они причастны к
эксперименту.

Обнаружен
группой учёных во главе с Элтоном
Мэйо,
во время т.н. Хоторнских экспериментов
(1927-1932).

Первоначальная
ориентация Хоторнских исследований
исходила из теорий научного управления
того времени (Тэйлора, Файоля, Гилбретов).
На первой стадии эксперимента учёные
обнаружили, что улучшение
условий освещения резко увеличивает
производительность труда, но и ухудшение
условий освещения также привело к
улучшению производительности труда!
На второй стадии исследования учёные
обнаружили, что с течением времени
производительность возвращалась на
прежний уровень, причём начинали играть
роль уже не факторы физической среды,
но социальной, т.е. ориентация на групповые
нормы В итоге, первоначальный рост
производительности труда обяъсянили
также социальными факторами: интересом
к процессу работы и работникам со стороны
руководства.

Если
испытуемым известна принятая
экспериментатором гипотеза, то вполне
вероятно, что они непроизвольно или
намеренно будут вести себя соответственно
ожиданиям экспериментатора. Вообще,
одно лишь участие в эксперименте
оказывает на испытуемых такое влияние,
что очень часто они ведут себя так, как
ожидают от них экспериментаторы. Частный
случай эффекта Хоторна – эффект плацебо.

Для
устранения эффекта Хоторна достаточно
держать испытуемых в неведении о принятых
гипотезах и давать им инструкции как
можно более безразличным тоном.