Site Loader

Содержание

что это такое, о чем нужно знать перед тем, как провести коллективное интервью и как проходит массовый разговор с кандидатами?


Если так случилось, что вы пришли на интервью и оказались в группе десятка конкурентов, не стоит сразу хлопать дверью.

Начнем с того, что это такое, и когда и зачем применяется.

Чаще всего вакансии, для закрытия которой используется групповое собеседование, не настолько высоки, чтобы проводить индивидуальные встречи. Также это «массовый» рекрутмент, и позиции, на которых сотрудник должен обладать навыками свободного общения, рассказала нам эксперт по персоналу КА «Планета Кадров» Анна Кузнецова . Групповое собеседование может ожидать продавцов, специалистов центров поддержки клиентов, менеджерам по работе с клиентами, в банковской сфере — специалистам по сбору задолженностей и консультантам по выдаче кредитов, работающих в торговых точках.

Экономия времени — одна из основных причин собеседовать «массово». «Если в HR-службе небольшое количество сотрудников, то невозможно принять в день порядка 50 человек и с каждым поговорить индивидуально. Поэтому наряду с личными, компания проводит и групповые интервью», — рассказала начальник отдела массового подбора банка «Русфинанс»


Ирина Белендрясова .

Кроме того, групповое собеседование — отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в коллективе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях. «Мы видим, как кандидат чувствует себя в команде, может ли управлять собой. Очень многие начинают нервничать, проявляют агрессию, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо», — говорит Ирина .

Как проходит групповое собеседование

О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, — групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались. В худшем — вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных вам еще человек 6 (15, 20).

Как правило, кандидаты делятся на группы по направлениям, располагаются за круглым столом или просто в комнате со стульями.

Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4. Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясова , — 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.

Есть такое мнение

Зифа Димитриева , управляющий партнер Международного института менеджмента:

На мой взгляд, проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата. Каждый человек уникален и имеет право на свои 15 минут «славы», когда он устраивается на работу.

Участник группового интервью изначально всегда в проигрыше. Да и выгода, которую получает работодатель, — сомнительна. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. С другой — мотивы тех и других неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее или знает себе цену? А активный — просто истероидная личность? В итоге того, кто больше отмалчивался, на работу не примут — решат, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что это была «голая» амбициозность при полном отсутствии профессионализма.

Более эффективным я считаю проведение группового ассессмент-центра (центр оценки кандидатов), во время которого проводятся командные игры. Даже если кандидат не пройдет на вакансию, ассессмент повысит его шансы устроиться в другом месте. Это жизненная закалка для кандидата. А для работодателя — возможность в менее напряженной обстановке, нежели на формальном интервью, раскрыть соискателей и понаблюдать их практические навыки.


Собеседование всегда проводится по сценарию.

    Интерактивное общение , тема которого — собственно компания. Эйчар рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют и о психологических факторах работы.

Самопрезентация . Рекрутер может попросить каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на рассматриваемую позицию нужно взять именно его или ее. Иногда на такую самопрезентацию приглашают будущих руководителей, которые оценивают ответы соискателей.

  • Ролевая игра. «Например, собеседуем «продажников», которые должны будут подавать банковские услуги по телефону, либо в торговых точках, — рассказывает Ирина Белендрясова. — Делим группу на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а мы наблюдаем и делаем выводы, насколько человек подходит для работы».
  • Плюсы и минусы

    Безусловный минус — групповое собеседование, в котором участвует 20 кандидатов, может длиться 2-2,5 часа. Представьте себе: о себе рассказывает пятнадцатый, а впереди — еще одна занудная пятерка…

    Отсутствие повышенного внимания к себе со стороны рекрутера кандидаты оценивают как плюс. Но здесь есть и подвох.Среди большого количества людей возникает иллюзия, что рекрутер на тебя не смотрит вообще. Как следствие — несобранность и расслабленность. «На индивидуальном интервью кандидату задаются прямые вопросы, и, как правило, он дает на них социально-правильные ответы, — комментирует Белендрясова . — В большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает проявлять себя «настоящего», вести себя более неформально». Помните — рекрутер все видит.

    Люди пугаются конкуренции, публичного выступления. Это одна из причин, по которой компании отказываются от проведения групповых собеседований . Екатерина Зайцева , специалист отдела кадров департамента розничных продаж ИКЕА, не считает, что массовое интервью дает возможность понять, насколько кандидаты разделяют культуру компании и ее ценности, раскрыть потенциал кандидата.


    «В любом случае это лишь предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное положительное решение по каждому соискателю, — напоминает Светлана Трофимова , начальник отдела по подбору персонала компании «ВымпелКом». — Кандидаты, успешно прошедшие групповое собеседование, в обязательном порядке позднее приходят на небольшое личное интервью как с представителями HR, так и со своим непосредственным руководителем».

    Анна Кузнецова советует не теряться, проявлять инициативу, предлагать свои варианты решения задач и быть вежливыми и корректными по отношению к другим кандидатам. «Даже если вам кажется, что вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не отчаивайтесь — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан выбор», — говорит она.

    По мнению Ирины Белендрясовой , очень важно сохранить индивидуальность. «К примеру, очень часто вся группа начинает проводить самопрезентацию в том же стиле, в каком это сделал первый кандидат. Не надо поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны — это очень важно», — советует она.

    А вот реакция непосредственного участника подобного интервью: «Поначалу ситуация шокирует. Но потом осознаешь, что это же состояние испытывают и твои конкуренты, берешь себя в руки и начинаешь выполнять задания, демонстрируя стрессоустойчивость и способность к работе в команде. В итоге для меня все прошло успешно, но даже если бы собеседование я не прошел, был бы благодарен за этот опыт».

    Как правильно провести групповое собеседование

    FriendWork Recruiter — онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга, который помогает закрывать вакансии в 2 раза быстрее.

    Рекомендуем прочесть всем, кто никогда не проводил групповых собеседований или разочаровался в них. В статье описаны подготовка, структура этапов, кейсы и задания для кандидатов— систематично, по шагам и без воды. Всё, что нужно знать, чтобы провести групповое собеседование правильно.

    Автор о себе

    Евгения Коряковцева. Консультант, независимый бизнес-тренер. Более десяти лет работала с розничным форматом, побывала внешним консультантом в консалтинговом агентстве и внутренним тренером в розничных сетях, руководила отделом B2B продаж.



    Описывала бизнес-процессы, строила системы обучения, разрабатывала системы мотивации персонала и управления проектами.

    Сегодня поговорим о таком варианте группового собеседования, когда соискатели проявляют себя в разного рода активностях, решают кейсы и выполняют задания. На этом и строится оценка.

    Какие плюсы у такого собеседования?

    Во-первых, мы бережём время. Ведь на классическом собеседовании мы тратим часы, чтобы снова и снова презентовать компанию и вакансию каждому кандидату. Зачем рассказывать что-то семь раз, когда можно обойтись одним?

    Во-вторых, мы экономим на адаптации. Зачастую люди увольняются на первом-втором месяце работы, нюхнув пороху и поняв: «это не моё». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика, сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает правил игры. Гораздо проще сформировать нужные компетенции у соискателей, ценности которых близки ценностям компании.

    Обычно, чтобы компания и сотрудники притёрлись друг к другу, нужна пара месяцев. Можно сократить это время, если провести отбор с групповой активностью.

    В-третьих, мы экономим на оценке, так как оценивать кандидата нам всё равно придётся на основании его умений, не только по резюме. А раз всё равно не обойтись без кейсов и заданий — проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.

    Ещё один плюс группового собеседования — оно повышает стартовую лояльность. Кандидаты видели реальную конкуренцию — и они прошли, это их первая победа в компании, то есть выше мотивация на работу именно у вас.

    Для каких должностей подходит?

    На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.

    Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.

    Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.


    На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.

    Подготовка к собеседованию

    Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HRJournal). Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие. Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.

    Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых — то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.

    Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.

    Часть 1. Презентационная

    Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии. Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент. Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!

    Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик. Простите, можно без кролика 😉

    Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.

    Примерная структура первой части

    Организационные моменты встречи: формат, сколько времени займёт, что будет в результате. Важно обозначить регламент собеседования, ещё раз сказать, что будет практический блок, напомнить о праве задавать вопросы. Акцентируйте, что это не экзамен с правильными и неправильными ответами, а возможность для соискателя лучше узнать компанию и «примерить на себя» эту работу.


    О компании: бренд, история, география, ваши фишки и преимущества (вы на главной странице сайта обычно их пишете), кто ваш клиент и почему он выбирает именно вас. Тут хороши фильмы о компании, проморолики, образцы продукции.

    Ваш продукт. Если вы что-то производите или продаёте — представьте ваш продукт. Мы же понимаем: плохо, когда появляются сотрудники, которые нелояльны к продукту, даже если вы нанимаете грузчиков. К тому же это возможность продвинуть ваш продукт. Соискатель — тоже потребитель. Представьте, что перед вами покупатели: покажите, расскажите, проведите мини-экскурсию; поделитесь лайфхаком, как отличить ваш продукт от некачественных копий, дайте попробовать, загадайте загадку в конце концов.

    Ваши ценности, принципы, миссия, ваша философия. Причём чем правдивее и реалистичнее — тем лучше. К тому же эта философия понадобится нам для второй части.

    О должности: название, основные задачи, возможности на этой должности. Важно помнить, что свои плюсы есть у каждой должности. Небольшой оклад? Ну, зато это возможность получить бесплатную квалификацию и опыт. Много работы? Тогда стоит отметить карьерный рост, быстрое развитие и разнообразие задач (если что-то из этого предполагается, но сходу не очевидно).

    О компенсации. Обязательно расскажите об оплате, условиях получения премиальной части, нематериальных бонусах. Максимально подробно осветите всё, что может получить у вас кандидат. Именно сюда хорошо вписываются фотографии с корпоративов, ролики о тренингах в компании, селфи сотрудников и образец полиса ДМС.

    И организационные моменты для должности: график, условия найма, необходимые документы, как проходит испытательный срок и так далее.

    Теперь дадим кандидатам возможность задать вопросы и покинуть нас, если условия им не подошли. Право уйти важно обозначать, иначе стеснительные и воспитанные люди просидят до конца: потратят своё время и на них уйдёт часть нашего внимания.

    Часть 2. Активности

    И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.

    Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.

    Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:

    • рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
    • подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).

    На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.

    Важный момент! Все задания должны быть довольно короткими: не больше пары минут на одного человека, если задание персональное, и до 15 минут — если групповое.

    Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать — как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление.

    Например, вы хотите выявить лидерские качества. Тогда вы обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи.

    Задания для группового собеседования

    Посмотрим, какие качества и умения можно проверить с помощью разных заданий.

    Письменные задачи с условиями и верным ответом

    Например, вы даёте рассчитанную спецификацию заказа и просите определить, за счёт чего можно снизить стоимость. Или показываете перечень отчётных документов, которые подаются в налоговую, нужно проверить их корректность.

    Что проверяется: подобные задания помогают подтвердить уровень компетентности кандидата по специальности и способ его мышления.

    Самопрезентация

    Попросите рассказать об опыте, о навыках, об образовании или об ожиданиях от работы.

    Что проверяется:

    Лидерство: кто будет выступать первым.

    Речь: словарный запас и логика.

    Тип мышления: «результат» — если говорит о конкретных фактах, о результатах, об измеримых показателях; «процесс» — если рассказывает о том, как протекало, что и в каком порядке происходило и так далее.

    Ожидания и усилия

    Попросите кандидата выбрать карточку из набора предложенных (а вы же подготовились) с самым важным, что он хочет получить от работы. Выбрать можно только одну карточку, именно самую-самую. (На карточках могут быть: высокая зарплата, удобный график, понимающий босс, весёлый коллектив и тому подобное.)

    Потом попросите кандидата выбрать из другого набора, и тоже только одну — а что он готов дать компании взамен (например: вечернее время, работу в выходные, личную ответственность за результат и так далее). В другой версии — вторую карточку кандидат может заполнить сам.

    Что проверяется: мотивационный профиль.

    Продай предмет

    Например, ваш продукт. Если он сложный — предложите что-то знакомое, чем пользуются все: сотовый телефон, сумка, расчёска, часы. Во время «продажи» не забывайте разыгравать сомнение, чтобы посмотреть, как кандидат реагирует на возражения, как снимает их.

    Такие задания позволяют проверить:

    способность вести диалог.

    «Почему именно я?»

    Кандидатам предлагается подготовить выступление на тему «Почему на работу стоит взять именно меня».

    В подобных кейсах можно проверить:

    Мотивацию на работу.

    Стратегию поведения: соперничество, сотрудничество, уход.

    Выбор решения

    Кандидатам даётся проблемная задача с открытым решением. Она предполагает конфликт и несколько путей решения. Вот пример.

    Кейс «Бригадир»

    Вы — мастер бригады на линии фасовки мороженого. В подчинении у вас семь человек. В связи с оптимизацией численности сотрудников переводят с основных ставок на новую форму договора найма. Особенность такого договора: отсутствуют социальные льготы (больничные, отпускные, доплаты) и нет записи в трудовой книжке, что влияет на непрерывность трудового стажа и пенсионные накопления.

    Вам предлагают только два варианта:

    1. Вся бригада переводится на новый договор. В этом случае необходимы письменные заявления от каждого сотрудника.
    2. В бригаде происходит сокращение двух работников, все остальные работают на прежних условиях.

    Что выберете и как будете действовать? Почему?

    В подобных кейсах проверяются готовность принимать решения и тип мышления: ищет ли выход, чем или кем жертвует, как обосновывает.

    Кандидатам предлагается что-то сделать руками, физически. Актуально, когда хотим проверить умение.

    Из доступных элементов одежды собрать «look».

    Из предложенных продуктов приготовить блюдо)))

    На выданной заготовке сделать сварочный шов.

    Нарисовать макет на тему «Умения, необходимые для вакансии».

    Командные задания

    Кандидатам придётся поработать в команде. Предполагается групповое обсуждение, поиск решения, его воплощение и презентация результатов.

    Кейс «Новейшее производство»

    Вы — менеджеры холдинга «Рога и копыта», который поставляет на рынок Омска инновационный продукт — Ленеуловитель. Этот аппарат позволяет оценить уровень залежей природной лени в человеке. Индикатор лени показывает, насколько человек инертен и склонен к бездействию. Такой аппарат просто незаменим при оценке сотрудников и подборе персонала.

    Вы точно знаете, что заказчик запросил КП и у ваших конкурентов.

    Задача команды — подготовить предложение вашего товара и провести презентацию вашего предложения заказчику.

    КП должно быть оформлено на бумаге (формат А4, не более двух листов) — и передано представителям заказчика до начала презентации.

    Кейс «Кругосветное путешествие»

    За отличную работу ваша компания награждается десятидневной туристической поездкой. Материальные затраты могут не волновать игроков — «за всё уплачено!».

    Ваша задача — определить маршрут путешествия: все страны и города, которые хотите посетить. Единственное ограничение: ваш маршрут должен охватывать только 5 стран и не более 7 городов, больше вы просто не успеете.

    Внимание! Так как заказ групповой, то он предусматривает 100%-ное согласие всех путешественников с программой круиза.

    И снова внимание! Маршрут должен быть составлен быстро (с указанием сроков пребывания в каждом пункте). Продажа путёвок заканчивается через 10 минут!

    В подобных кейсах проверяют:

    роль, которую кандидат склонен выбирать в командной работе;

    стратегии взаимодействия с другими участниками.

    Часть 3. Взаимный выбор

    Это заключительный этап собеседования. Тут вы даёте участникам обратную связь и сообщаете своё решение.

    Сначала предложите участникам задать вопросы и снова напомните о праве уйти. И уже оставшимся сообщите, кого готовы пригласить на следующий этап.

    Важно поблагодарить участников, рассказать тем, с кем расстаётесь, каких компетенций не хватило, на основании чего вы приняли это решение.

    Корректнее говорить не о качествах человека — «ты ленивый», а о том, как эти качества проявились на собеседовании, и почему это может помешать работе у вас. Например: «Вы не участвовали в групповом обсуждении и не доделали свою часть работы, у нас это чревато задержкой рабочих проектов и недовольством клиентов».

    Выбранным кандидатам сообщите, какой шаг будет следующим, пароли и явки.

    Особенности проведения группового собеседования или что это такое — коллективное интервью?

    Придя на интервью, кандидат может увидеть, что не один он ожидает общения с нанимателем.

    Нет необходимости спрашивать «а вам во сколько назначено?», потому что все пришедшим предстоит групповое собеседование.

    Есть те, кто сдаются уже на этом этапе и даже не пытаются пройти этот этап.

    Что ждет тех, кто решился остаться на массовом собеседовании, в чем его преимущества и недостатки, и как не упасть в грязь лицом.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Групповое собеседование – что это такое?

    Приглашая сразу несколько кандидатов на интервью, работодатель нацелен не на то, чтобы сэкономить время (хотя и это тоже), но и для того, чтобы сразу увидеть «ярких» соискателей, которые покажут себя наиболее конкурентоспособными в довольно стрессовой ситуации.

    Как проходит групповое собеседование?

    На массовый рекрутмент приглашается от 6 до 20 человек, которые собираются вместе, и к ним прикрепляется кадровый работник или непосредственно начальник.

    При том, что, конечно, интервью разнится от компании к компании, основной его каркас яв

    Принять на работу крутана. Часть 3. Групповое собеседование


    Продолжаю тему найма, сегодня — о групповых собеседованиях. Лучше меня об этом расскажет моя жена — Катя Сичкар. Она намного чаще пользуются методом групповых собеседований, и у неё уже появились свои наработки, которыми она и поделится в статье.

    Дальше от лица Кати.

    Другие статьи о найме:

    1. Где искать сотрудников
    2. Какой тип собеседования выбрать

    Раньше, когда мне срочно нужен был менеджер по продажам, я тратила кучу времени на просмотр резюме на хедхантере и переговоры по телефону. А когда отменяла свои дела и ждала кандидата на встречу — он просто не приходил. Жалко потраченного времени.

    А как-то на конференции услышала про групповое собеседование. Его представляли как жёсткий метод, в котором после каждого вопроса выгоняли неподходящих людей.

    Идея загонять людей в стрессовую ситуацию мне не понравилась. Вместо того, чтобы проявить себя, они закроются и будут просто защищаться. Я решила развить тему с групповыми собеседованиями и сделать их более мягкими.

    Я собираю групповые собеседования на 3–12  человек. Так я нанимаю администраторов, продавцов, бухгалтеров и дизайнеров. Групповое собеседование — только первый этап, чтобы посмотреть на человеческие качества сотрудника: лидерство, адекватность, уверенность, дружелюбность, порядочность. А профессиональные качества нужно проверять уже на тестовом задании.

    Как провести групповое собеседование

    1. Отобрать анкеты

    Сначала я отсеиваю неподходящие резюме. Обычно, из 100 заявок я выбираю только 7.

    2. Пригласить на собеседование

    Я всегда приглашаю больше людей, чем требуется. На мои собеседования приходят 6 человек из 10 приглашённых.

    Я никогда не говорю, что собеседование будет групповым.

    3. Рассадить кандидатов по кругу

    ⏱️ 2 мин

    Подойдёт и условный круг.

    4. Посмотреть на кандидатов перед встречей

    ⏱️ 5 мин

    Я сажусь в круг и предлагаю чай или кофе. У соискателей есть несколько минут, чтобы усесться. В это время я смотрю, кто как себя ведёт. Кто не постеснялся налить себе чай. Кто спрятался позади, а кто вышел вперёд. У кого какая осанка. Кто улыбается. Кто начинает общаться, а кто сидит и тупит в телефоне. Пару раз люди начинали демонстративно ходить и разглядывать офис. Для меня это был тревожный сигнал.

    5. Рассказать о компании и вакансии

    ⏱️ 5 мин

    Обычно 90% человек не знают толком куда пришли, хорошо, если почитали о компании на сайте. Поэтому вначале я рассказываю, чем занимается компания, с какими клиентами работает. Рассказываю о вакансии, и что на ней предстоит делать.

    6. Самопрезентация кандидатов

    ⏱️ 3 мин на каждого

    Я засекаю время и прошу кандидатов по очереди рассказать о себе. Мне важно, чтобы человек продал себя. Я смотрю, что люди говорят: хорошее и плохое или только хорошее, структурировано или растекаются мыслью по древу. Слежу, как звучит голос, уверенно ли говорит соискатель.

    Пока соискатели представляются, я начинаю заполнять бланк с оценкой компетенций кандидатов. На протяжении всего собеседования я делаю в нём заметки.

    Хороший ответ: «Сделал то-то и то-то, такие-то достижения, вот 5 рекомендаций».

    Плохой ответ: «Меня зовут Вася, я их такого-то города, учился там-то , енился тут, занимаюсь спортом…»

    7. Записать ответ «Хороший продавец — это…»

    ⏱️ 2 мин

    Кандидаты берут по листу бумаги, подписывает свою фамилию и отвечает на вопрос. Бухгалтеров и дизайнеров нужно соответственно спрашивать об их профессии.

    Хороший ответ — тот, который совпадает с моими пониманием профессии. «Дизайнер — художник» — фигня. «Дизайнер решает проблемы клиентов с помощью…» — уже лучше.

    8. Разобрать кейсы

    ⏱️ 3 мин на подготовку

    Кейсы — маленькие ситуации. Я записываю по одному на маленьком листочке и раскладываю как билеты на экзамене. Каждый кандидат выбирает по 2–3 кейса, готовятся и по очереди разбирают по одному кейсу. Чтобы разобрать все кейсы, понадобится 2–3 круга.

    Все кейсы разные, но рассказывают примерно об одних и тех же вещах:

    1. Коллеге срочно нужно уехать по личным делам, и он просит, чтобы вы его не закладывали. Что вы ответите начальнику, когда он спросит, где коллега?
    2. Завтра к 12 часам нужно отправить отчёт клиенту и подготовить аналитический отчёт для начальника. Вы успеваете сделать только что-то одно. Что будете делать?
    3. Вам звонит клиент и задаёт вопрос, в котором вы не разбираетесь. Ваши действия?

    Как подготовить кейсы

    Я составляю для себя портрет идеального кандидата и выписываю компетенции, которыми он должен обладать. Потом под каждую компетенцию я подбираю ситуации, которая её раскроет, упрощаю до одного абзаца и записываю.

    9. Записать ответ «3 основные цели в жизни»

    ⏱️ 3 мин

    По этому ответу я смотрю, если ли у человека вообще цель, насколько она конкретна, на что человек настроен.

    10. Провести блиц-опрос

    ⏱️ 5 с на каждый ответ

    Блиц-опрос — быстрые вопросы, связанные с установками человека. Я задаю вопросы по очереди, без возможности обдумать ответ. Всего понадобится
    2-3 круга вопросов.

    Вопросы дублируются по смыслу, но разные по формулировкам:

    1. Что важнее, скорость или точность?
    2. Конкуренты — это кто?
    3. Клиенты — это кто?
    4. Деньги — это что?

    Как подготовить вопросы

    Я возвращаюсь с портрету идеального кандидата и выписываю, какие установки у него должны быть. Затем под каждую установку подбираю воответствующий вопрос.

    11. Написать записку на тему «Купить туфли»

    ⏱️ 7 мин

    Я прошу написать записку для близкого человека с просьбой купить туфли. Для этого я привожу конкретную ситуацию: «Завтра вы идёте в театр. Вы уже нашли хорошие туфли, но не успели купить. Завтра вы целый день будете на работе и не сможете съездить в магазин. Ваш близкий человек приедет завтра в обед. Он успеет купить туфли, но единственный способ связаться с ним — с помощью записки».

    Это хороший способ проверить, как человек умеет ставить задачи и пытается ли он манипулировать.

    12. Записать ответ на 3 строки «Почему я…?»

    ⏱️ 5 мин

    Кандидат должен «продать» себя работодателю. Ещё это хороший способ проверить, как человек понимает задачу. Здесь ключевое слово — три строки. Я хочу увидеть три конкретных тезиса, а не разглагольствование на страницу.

    13. Рассказать, что будет дальше и попрощаться.

    Я благодарю за собеседование и сразу предупреждаю, что мы сможем перезвонить только тем, кто прошёл на следующий этап. При этом мы не запрещаем соискателям звонить самим. Обычно сами перезванивают не больше 10% соискателей.

    14. После собеседования проверить ответы

    После собеседования я проверяю письменные ответы и заполняю бланк с оценкой компетенциЙ кандидатов. Заодно смотрю на грамотность соискателей. В бланке я суммирую баллы кандидатов и приглашаю лучшего на личное знакомство и тестовое задание.

    Мой бланк выглядит примерно так. Я адаптирую его в зависимости от ситуации и вакансии:

    ИмяСамопрезентацияЦелиЗнание продажОбщая стратегияКейсы, блиц и записка
    Иванов54,533,54

    Что ещё

    1. Я всегда записываю, кого как зовут и обращаюсь по имени.

    2. С самого начала я стараюсь создать комфортные условия, показать компанию в лучшем свете. Можно подкрепить это сувениркой. Например, предложить кандидатам забрать ручки, которыми они писали. Каждый кандидат должен захотеть дома за ужином рассказать, как же круто у нас было.

    3. Каждого кандидата я воспринимаю как будущего клиента. Один раз так и случилось. Одна девушка не прошла к нам, но устроилась на нефтеперерабатывающий завод, потом позвонила и предложила нам проект.

    4. Я заранее готовлю вопросы и кейсы на отдельных листах, бумагу, ручки и планшеты.

    5. Я всегда начинаю собеседование в назначенное время, даже если кто-то из кандидатов опаздывает.

    6. Я никогда не говорю кандидатам, что собеседование будет групповым.

    7. Если кто-то из кандидатов понравился сразу, я не перетягиваю внимание только на него. Иначе из группового собеседования получится личное. Лучше сразу после собеседования предложить кандидату поговорить наедине.

    8. Я стараюсь не вести себя панибратски или наоборот доминировать. Это завтра я буду их начальником, а сейчас я — интервьюер, мне должны доверять.

    comments powered by HyperComments

    Твитнуть

    Поделиться

    Рассказать

    Отправить

    Как пройти групповое собеседование и зачем его проводят


    Соискатель, которому словосочетание «групповое собеседование» ни о чем не говорит, может растеряться, если столкнется с этой формой общения между кандидатами на должность и работодателями (или, скорее, HR-менеджерами).

    Представьте: вы пришли на собеседование, открываете дверь в кабинет менеджера по персоналу, а там… А там 10–15 незнакомых людей. Взволнованных, возможно, озадаченных и не меньше вашего желающих устроиться на работу.

    Вы занимаете «зрительское» место и всего через несколько минут оказываетесь уже не наблюдателем, но активным действующим лицом. Причем — одним из многих.

    Зачем эйчары делают это?

    Соискателям усложняют жизнь не из вредности:

    • Эйчары экономят время. Одно дело — рассказывать о вакансии 10-ти разным претендентам, другое — сделать одну презентацию для 10-ти человек.
    • Эйчары заботятся о том, чтобы кандидат сходу поближе познакомился с компанией и решил, видит ли он себя частью команды. (Идея в том, что методы отбора персонала отражают методы работы в целом, и, если начальный этап — процедура отбора — вызывает у соискателя отторжение, эффективным сотрудником компании он, очевидно, не станет).
    • Эйчары экономят силы на оценке навыков кандидатов. На должность берут не автора резюме, а специалиста с набором умений. Оценить «скилы» можно только на деле, например, предлагая специалисту принять решение по конкретному кейсу — чем специалист по подбору и собирается озадачить кандидатов на групповом интервью.

    В чем плюсы для соискателя?

    Беглый SWOT-анализ себя. Если держать ухо востро и не тушеваться, то можно оценить уровень конкурентов. Какие у них преимущества по сравнению с вами? Сильны ли они только техническими навыками или soft skills тоже на уровне? Чего вам не хватает по сравнению с ними? Самоанализ не всегда приятен, зато информативен. Понимаем, как повысить профессиональный уровень — становимся сильнее.

    Возможность познакомиться с компанией поближе. Ведь не только работодатель выбирает специалиста. Специалист тоже выбирает работодателя. И это не пустые слова. Стоит ли устраиваться на работу в коллектив, где вы не найдете «своих» людей? Стоит ли работать в компании, правила которой вам не подходят? Даже как временная мера этот вариант — не лучший, поскольку лишь оттягивает момент трудоустройства к «своему» работодателю.

    Увлекательное времяпрепровождение и новые знакомства. Нервничаете? Да ладно. Это не последний шанс в вашей карьере, так что сделайте два-три глубоких вдоха, расслабьтесь, насколько можете, и получите удовольствие от общения с коллегами. Наверняка многие из них — интересные люди и классные спецы. Кстати, можете потом обменяться контактами и общаться на профессиональные темы.

    Как проходит групповое собеседование?

    Ясно, что в каждом конкретном случае сценарий уникален. Но есть общие принципы, знание которых поможет подготовиться.

    Сцена 1. Презентация

    Модератор (чаще всего это менеджер по подбору кадров) рассказывает о компании и должности.

    Отличная возможность собрать информацию для тех, кто плохо подготовился к собеседованию и даже на сайт работодателя не заглянул.

    Держите уши и глаза открытыми! Узнайте все о вакансии и «примерьте» ее на себя.

    Презентационная часть группового интервью — отличная возможность задать вопросы. Вот только не рекомендуем в первые же три минуты «спича» модератора спрашивать о зарплате и бонусах.

    Эйчары пишут, что после презентации нужно дать возможность уйти тем кандидатам, которые поняли, что им вакансия/компания не подходит. Если предложили, и вы действительно поняли, что дальнейшее соучастие в процессе отбора не имеет смысла, можно встать, дружелюбно попрощаться и не тратить время.

    Сцена 2. Упражнения и кейсы

    Это самое интересное. Здесь вас и будут проверять:

    • Как вы используете навыки и накопленный опыт.
    • Какими полезными для должности качествами вы обладаете — или не обладаете.

    За вами будут наблюдать и оценивать. Насколько обоснованы ваши решения, умеете ли вы думать и принимать решения быстро, способны ли защитить свою точку зрения, умеете ли вы сотрудничать, есть ли у вас задатки лидера. Это далеко не полный перечень критериев, по которым оценивают претендентов.

    Примеры задач

    Задание для выполнения индивидуально

    Расскажите о своем самом значимом достижении и самой большой профессиональной неудаче.

    Что желательно показать:

    • Умение не растекаться мыслью по древу и говорить кратко.
    • Способность убедительно презентовать достижения.
    • Способность признать свое несовершенство. (Кстати, рассказывая об ошибке, проступке, оплошности, не забудьте упомянуть, какие полезные уроки вы извлекли из неприятной ситуации).

    Задание для выполнения в группе

    Проложите туристический маршрут для целой группы. Есть жесткие условия: количество стран и городов фиксировано, время выполнения самого задания ограничено.

    Что желательно показать:

    • Вы умеете сотрудничать.
    • Можете отстоять свою точку зрения, при этом слышите других и принимаете в расчет их интересы (поскольку задание — групповое, и здесь каждый выступает как часть группы).
    • Вы способны погасить конфликт.
    • Вы можете взять на себя роль модератора, когда другие беспорядочно мечутся и не могут найти решение.

    Сцена 3. Занавес

    Части соискателей предложат попрощаться и покинуть теплую компанию, части предложат остаться и объяснят, каким будет следующий шаг.

    Хороший менеджер по подбору персонала даст всем участникам обратную связь. Тем, кто не прошел отбор, объяснит, в чем проявились слабые стороны, какие ошибки были допущены. Возможно, даже даст рекомендации, как в следующий раз быть более успешным (если эйчару хватит на это времени и сил).

    Какую пользу извлекает из группового интервью соискатель, если он не прошел отбор

    1. Возможность увидеть свои слабые и сильные стороны. Мы писали об этом выше: общаемся, слушаем коллег и оцениваем (и их, и себя), ищем свои преимущества и недостатки. Последнее — самое главное, потому что открывает пространство для развития.
    2. Уникальный опыт — в смысле формата интервью. Не так часто проводят групповые собеседования, но проводят же! В следующий раз, оказавшись частью похожего «сценария», вы будете чувствовать себя увереннее.
    3. Уникальный опыт — в смысле группового взаимодействия. А вдруг окажется, что вы — прирожденный лидер и даже не догадывались об этом? Или вы — не менее прирожденный дипломат, способный свести на «нет» любую ссору и мотивировать к конструктивному общению? Видите, как прямо на глазах расширяются возможности для трудоустройства и карьеры: тут вам и перспектива руководящей должности, и, может быть, новая профессия или рост по горизонтали (расширение функций, участие в новых проектных группах, выход в смежные области).

    Trud.com

    Компания «Дмитрий Чуприна & Партнеры» » Методика проведения групповых собеседований


    Сейчас существует тенденция использовать разные способы оценки кандидатов. Собираясь на собеседование, человеку трудно предположить, как пройдет оно, сколько займет времени и т.д. Менеджеры, которые подбирают сотрудников, используют разные профессиональные хитрости, помогающие снизить риск ошибок и выбрать подходящего кандидата.

    Рынок труда подчинен закону спроса и предложения. Стоит отметить, что на рынке труда присутствует огромное количество специалистов и вакансий. Самое главное при поиске сотрудников — объявление, которое должно привлекать целевую аудиторию. Также нужно предложить менее строгие условия, чем у конкурентов. Нужно проверять умение составлять резюме и соответствие этому резюме. Далее уже идет само собеседование.

    Собеседование строится на различных технологиях тренинга. Существует очень интересная методика, которая существует уже несколько лет. Многие агентства строятся на основе данной методики. Особенность и ее конкурентное преимущество заключается в этом нестандартном способе оценки кандидатов. Все собеседования проводятся лишь в групповом формате, так как применение этой методики рассчитано только на группу, поэтому в индивидуальном формате провести собеседование не получится.

    Данная методика состоит из нескольких этапов:

    Публикация вакансии. Публиковать вакансии нужно на крупных ресурсах поиска работы. Вакансия публикуется в особом статусе с целью удержания внимания, чтобы она была в верхних границах хотя бы неделю.

    Существует маленькая профессиональная хитрость. Все любят самостоятельных соискателей и того, кто внимательно читает объявления о вакансиях. В конце текста нужно указать, когда, где, в какое время планируется собеседование. Дальше нужно ждать соискателей. Самостоятельные кандидаты — это сейчас большая редкость, только эти люди особенные, если они пройдут все дальнейшие этапы собеседования успешно, они проявят эти качества и при выполнении заданий руководителей.

    Спустя неделю после публикации нужно провести собеседование с кандидатами, откликнувшимися на вакансию. Активного поиска методика не предусматривает, поэтому самостоятельно проявлять инициативу не нужно. Если будет видно, что должного результата объявление не дает, а вакансия стандартная, необходимо работать над условиями.

    Проведение группового собеседования. Групповые собеседования проводятся часто, ведь это дает возможность использовать технологии тренингов, в которых проще разглядеть и оценить личностные качества кандидатов. Кроме этого, такое собеседование длится лишь 3 часа.

    Групповое собеседование делится на 3 стадии.

    — Рассказ о вакансии.

    Необходимо рассадить кандидатов в удобной аудитории. Чтобы снять обычное волнение, собеседование стоит начать чуть позже. За это время подойдут немного опоздавшие люди.
    В первую очередь нужно рассказать соискателям, как Вы будете проводить собеседование. Данный этап очень важный. Не все люди привыкли к подобному формату, поэтому очень важно, чтобы в этот момент люди осознали, что намерения вполне серьезные.

    Сразу после этого следует коротко рассказать о вакансии. Предложите соискателям задать интересующие их вопросы о должности. Данная стадия в основном занимает до 20 минут. Важно, чтобы соискатели поняли условия, что им предстоит делать и справятся ли они.

    После первой стадии делается короткий перерыв на 5 минут. В это время все, кто решит, что данная вакансия перестала их интересовать уйдут “по-английски”, все, кто останется — те люди, которым вакансия действительно интересна. После первой части обычно уходят около 3-х человек.

    — Тестирование.

    Главная задача на 2-ой стадии — выбор среди заинтересованных кандидатов тех, кто будет интересен нам. Это можно сделать при помощи теста на логику. Здесь не нужно применять психометрические тесты или профессиональные тесты. Важно, чтобы все соискатели были в одинаковых условиях. По окончании теста (он занимает около 30 минут) у соискателей объявляется 10-и минутный перерыв. Во время перерыва соискатели общаются, пьют кофе, а этим временем проверяются результаты.

    — Мини-тренинг.

    Оглашается список кандидатов, с которыми Вы намерены дальше общаться. Для всех остальных кандидатов собеседование окончено.

    Главная задача этой стадии — оценить поведение всех участников с компетентной точки зрения. Другими словами, нужно увидеть, как человек сможет проявить себя при решении конкретных задач, которые ему будут предложены на данной должности.

    Помимо дискуссии дается ситуации, в которой участники должны будут друг с другом вести переговоры. Ситуации даются неоднозначные, где много путей разрешения, где есть примеры кейсов и нужно принять на себя ответственность за риски.

    В заключение этапа нужно поблагодарить участников и рассказать о дальнейшем порядке действий.
    По итогам данного этапа нужно отобрать кандидатов, для которых можно организовать индивидуальное собеседование, но уже с работодателями.

    — Характеристики соискателей, полученные от предыдущих работодателей.

    Для подтверждения благонадежности кандидата нужно проверить рекомендации с предыдущих мест работы. Стоит учесть, что к ним нужно относиться с осторожностью, ведь это субъективное мнение.

    — Собеседование с работодателем.

    Каждый отобранный кандидат теперь проходит индивидуальное собеседование с руководством, которое будет принимать решение, кого взять на работу.

    При применении этой методики всегда проводятся разнообразные собеседования. Проведение данной методики требует огромной выкладки ведущего и организатора, зато эффект того стоит!
    Юлия Кобзева

    Как провести собеседование – ДеньгоДел.com


    Собеседование с точки зрения соискателя мы уже рассматривали. В статье «Как вести себя на собеседовании» были описаны основные моменты того, как подготовиться к этому важному событию и что делать, чтобы его не провалить. Теперь пришла очередь рассмотреть собеседование с точки зрения интервьюера. Далеко не во всех компаниях работают уже опытные и «бывалые» HR-специалисты, для которых не осталось неясностей в вопросах проведения собеседования. Если вы только начинаете карьеру HR, то данный материал будет вам как минимум полезен, а как максимум – послужит трамплином к пониманию других, более глубоких вопросов HR-менеджмента и рекрутинга.

    В других некрупных компаниях, где нет HR-отдела, собеседования проводят директора или менеджеры. Они-то и вовсе HR-ми не являются, а беседу с кандидатом нужно провести по всем правилам, чтобы извлечь из нее максимальное понимание того, подходит ли данный кандидат на должность. Мы подготовили для вас материал на тему, как правильно проводить собеседование и надеемся, что будет вам полезен.

    Как правильно организовать и провести собеседование

    Процесс проведения собеседования – это просто разговор с кандидатом. Да, этот этап самый важный и самый объемный, но важно учесть также и другие моменты. Предлагаем вам пошаговую инструкцию проведения «правильного» собеседования.

    Этап 1: Подготовка

    Для начала обозначьте цель вашего собеседования. Найти работника на определенную должность – это является целью собеседования, но нужно копнуть немного глубже. Составьте список характеристик, которым должен соответствовать человек на данной должности. Вспомните о тех людях, которые занимали эту должность ранее. Какие их качества помогали им в работе, а какие мешали. Если речь идет о подборе специалиста, которого раньше вообще не было в вашей компании, то составьте идеальный портрет того человека, который смог бы занять эту должность. Со списком необходимых критериев вам будет легче выделить подходящего на должность кандидата.

    Самый распространенный способ поиска кандидатов сейчас – это размещение вакансий на сайтах, таких, как hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и других. Разместив объявление о вакансии, вы можете не ждать, пока вам сами позвонят, а начать сразу же просматривать размещенные резюме пользователей. Возможно, вы найдете резюме, соответствующее всем параметрам вакансии. Тогда звоните и приглашайте соискателя на собеседование.

    Чтобы от вакансии был максимальный отклик, старайтесь предоставить в ней максимум информации. Пишите название компании, должность, условия работы, требования к кандидату в плане опыта и знаний, должностные обязанности, перспективы роста, размер заработной платы (можно указать «от…»). Чем более полной будет информация, тем больше доверия к вакансии возникнет у тех, кто её просмотрит.

    Долго говорить о помещении, в котором будет проходить собеседование, мы тут не будем. Естественно, оно должно быть оформлено в рабочем стиле, и скорее всего, это будет ваш личный кабинет. Если в компании есть комната для переговоров или совещаний, можно провести собеседование и там.

    Перед встречей с кандидатом, распечатайте его резюме и изучите. Вы должны хотя бы немного знать, собеседование с каким человеком вам предстоит. Во время самого собеседования тоже лучше держать распечатанное резюме перед собой.

    Этап 2. Непосредственно собеседование

    Как только кандидат зайдет в ваш кабинет, встретьте его легкой улыбкой и поздоровайтесь. Постарайтесь расположить кандидата к себе. Некоторые работодатели, стараясь казаться серьезной и солидной компанией, слишком переусердствуют. Излишняя официальность может создать в кандидате чувство напряженности, а вам это совсем не нужно.

    Перейдем к важным вопросам для собеседования. От того, как именно вы их зададите, в каких формулировках, в какой последовательности т.д., будут зависеть итоги собеседования.

    Чтобы разрядить обстановку, можно сразу же поинтересоваться у кандидата насчет погоды за окном или величине пробок на дорогах. Такой ход поможет кандидату почувствовать себя в своей тарелке и общаться далее вам будет несколько легче.

    Переходим к конкретным вопросам. Вопросы, задаваемые на собеседованиях, делятся на несколько типов: общие, поведенческие, стрессовые, ситуационные. Разберем каждый из видов.

    Общие вопросы. Обычно это вопросы, основанные на конкретных фактах. Держа перед собой резюме соискателя, уточните у него информацию, которая в нем подана. Например, «Какую должность вы занимали в компании Х и как долго?». Вы можете задать такой вопрос с целью уточнения каких-то моментов, например, если в резюме сказано, что кандидат занимал должность менеджера, а вам интересно узнать, менеджером по какой именно деятельности он был. Повторение вопросов из резюме могут выявить лгуна. «Умный» лгун тщательно выучит всё, что он написал в резюме и не попадется. Может быть, что при уточнении вопроса из резюме, кандидат на мгновение растеряется и запнется или вовсе на автомате скажет не ту информацию, которую вы прочли в резюме. Советуем вам очень сильно подумать насчет данного соискателя, ведь начинать сотрудничество с вранья не лучшая затея.

    О фактах из жизни соискателя, лучше задать их в этом же блоке, то есть, в самом начале беседы. Воспринимать ответы на вопросы следующих типов вам будет легче, если вы уже будете владеть определенным набором фактов о кандидате. Попросите «рассказать о себе», и послушать, какие моменты из своей биографии кандидат посчитает нужным озвучить.

    Вопросы, которые нельзя задавать на собеседовании. Есть категория вопросов, которых стоит избегать: о религии, вероисповедании, политических взглядах, гражданстве, детях, семейном положении, состоянии здоровья (только если это не является критерием отбора), инвалидности, расе, внешности (например, весе человека). Такие вопросы могут восприниматься как дискриминация или попытка влезть в чужую личную жизнь.

    Поведенческие вопросы. Это самая важная категория вопросов. Она нацелена на то, чтобы узнать конкретные примеры из прошлого опыта кандидата. Обычно прошлый опыт предопределяет вероятность успеха в будущем. Ваша задача – определить, насколько кандидат перспективен как будущий сотрудник вашей компании. Поведенческие вопросы не предполагают односложных ответов «да», «нет», «вероятно» и т.д. Ответом на них должен быть небольшой рассказ кандидата о том, что было в его прошлом. Например, вы можете задать вопрос: «Вы являетесь стрессоустойчивым человеком?». Кандидат вам, скорее всего, ответит: «Да». И вам останется только думать, солгал он вам или нет. А если вы спросите: «Приведите, пожалуйста, три примера из своей практики, когда вы столкнулись с напряженной ситуацией, но смогли быстро разрешить возникнувшую проблему». Кандидат начнет вам рассказывать реальные истории из своей жизни, основываясь на которых, вы уже сами сможете сделать вывод о степени его стрессоустойчивости.

    Читайте также: Как продать ручку на собеседовании.

    Чтобы побудить собеседника к целому рассказу в ответ на ваш вопрос, начинайте его со слов «расскажите мне», «каким образом вы достигли того-то», «как вы сделали то-то». Не спрашивайте «что», спрашивайте «как». Плюс таких вопросов – есть возможность перепроверить полученную информацию, обратившись к бывшему работодателю или бывшим коллегам кандидата.

    Стрессовые вопросы. С помощью стрессовых вопросов выделите для себя, как соискатель ведет себя в неожиданной или нестандартной ситуации. Сейчас почти все люди, собираясь на собеседование, внутреннее готовятся к подобным вопросам, но никогда нельзя знать заранее, какими они будут. Стрессовые вопросы направлены выявление профессиональных и других качеств претендента: «Почему наша компания должна взять на работу вас?», «Как вы бы отреагировали, если бы ваш начальник сказал, что ваш проект никуда не годится?», «Какая, по вашему мнению, заработная плата будет достаточной для вознаграждения работы специалиста вашего уровня?», «Что вам не нравилось в вашей прежней работе?».

    Стрессовые вопросы могут быть и совершенно другими. Часто работодатели хотят проверить быстроту реакции, креативность и чувство юмора соискателя. Для этого задаются вопросы подобного типа: «Зачем слону хобот?», «Почему Земля вертится?», «Как лучше всего продать оранжевый стул с тремя ножками?», «Зачем женщины красят ногти?» Цель таких вопросов – это не получение правильного и адекватного ответа, а определение того, насколько быстро соискатель сможет сориентироваться в необычной ситуации.

    Ситуационные вопросы. Это вопросы, позволяющие выявить, как поведет себя собеседник в предложенной ситуации. Проверить правдивость ответов на такие вопросы вы, увы, никак не сможете. Однако, задавать их крайне полезно. Например, ситуационными вопросами могут быть такие: «Если вы узнаете, что ваш коллега занимается кражами на рабочем месте, что вы сделаете?», «Как вы поступите в ситуации, когда ваш начальник ставит вам объективно невыполнимую задачу?», «Как вы отреагируете на публичную критику вас как специалиста?».

    После того, как вы задали все свои вопросы, обязательно дайте возможность кандидату задать свои. Чаще всего спрашивают о перспективах карьерного роста, заработной плате, графике работы. Отвечайте на все вопросы кандидата правдиво и вежливо. Если вопросов у кандидата много – не раздражайтесь. Это наоборот показатель того, что он действительно заинтересован в получении должности. А вот если ваш собеседник говорит, что вопросов у него нет, это повод насторожиться.

    Этап 3. Подведение итогов

    На этом этапе вам нужно сообщить кандидату о его дальнейших действиях. Если отбор людей на должность предполагает конкурс в несколько этапов (например, собеседование, потом профессиональное тестирование, потом психологическое), то расскажите кандидату о том, что ему предстоит далее, если он успешно пройдет первый этап. Если же отбор проходит в один этап, то скажите, через какое примерно время компания сможет принять решение относительно приема на должность, и как именно ему об этом сообщат. Поблагодарите кандидата за визит и проявленный интерес к вашей вакансии.

    Несколько советов по процессу проведения собеседования:

    1. Делайте заметки. Если кандидатов на должность много, вам будет легко запутаться в их ответах. Поэтому во время каждого интервью делайте кратенькие заметки, которые могут сыграть решающую роль при принятии решения.
    2. Не проводите допрос и не говорите много. Не стоит строить интервью по типу строгого допроса – «вопрос – ответ – вопрос – ответ». Это напрягает. Вы можете вставлять в беседу какие-то факты и о своем опыте и жизни, но не говорите слишком много. 75% времени собеседования говорить должен соискатель, а вы можете лишь направлять разговор.
    3. Сконцентрируйтесь на невербальном поведении собеседника. Недавно мы писали статью на тему «Язык жестов на собеседовании». Рекомендуем вам почитать ее, чтобы еще лучше понимать претендента во время собеседования.

    Как провести групповое собеседование

    Не проводите допрос и не говорите много. Не стоит строить интервью по типу строгого допроса – «вопрос – ответ – вопрос – ответ». Это напрягает. Вы можете вставлять в беседу какие-то факты и о своем опыте и жизни, но не говорите слишком много. 75% времени собеседования говорить должен соискатель, а вы можете лишь направлять разговор.

    Сконцентрируйтесь на невербальном поведении собеседника. Недавно мы писали статью на тему «Язык жестов на собеседовании». Рекомендуем вам почитать ее, чтобы еще лучше понимать претендента во время собеседования.

    Групповые собеседования часто используются при подборе персонала на должности телефонных операторов, торговых агентов, продавцов и т.д. Такие собеседования продуктивнее и позволяют оценить каждого кандидата в сравнении с другими, так сказать, на контрасте. Но есть и минусы – вам не удастся глубоко узнать качества каждого кандидата, поэтому объективность отбора может немного пострадать.

    Вам потребуется просторная переговорная комната с одним большим столом, стульями и доской. Все кандидаты должны рассесться так, чтобы каждому из них было видно интервьюера и друг друга и доску, на которой будет записываться важная информация.

    Пока кандидаты собираются в переговорной комнате, вы можете заниматься своей подготовкой к собеседованию, однако, здоровайтесь с каждым вошедшим. В назначенное время вы можете объявить присутствующим, что подождете опаздывающих еще пять минут. Закройте дверь и никого больше не пускайте.

    Групповое собеседование начинается с представления присутствующим интервьюера (имя, должность) и других представителей компании, если таковые присутствуют на собеседовании. Далее подается информация о компании и вакансии. Это можно легко сделать с помощью заранее подготовленной презентации. Смотреть графический материал со схемами и картинками будет куда интереснее, чем слушать нудное «наша компания образовалась в таком-то году…».

    Дайте слово каждому претенденту. Попросите их по очереди кратко рассказать о себе (что они сами посчитают нужным), сказать, почему они должны занять данную позицию, либо привести 5 своих качеств, которые позволят ему успешно работать на этой должности.

    Затем проверьте претендентов «в действии». В зависимости от требований должности, придумайте для них небольшой кейс либо деловую игру, в которой они смогут проявить себя и свои профессиональные качества. Тут вы также сможете оценить, как претенденты умеют взаимодействовать с другими людьми, что важно для многих вакансий.

    После деловой игры резюмируйте собеседования и сообщите кандидатам о том, кто и как с ними свяжется в случае принятия положительного решения о приеме их на работу.

    Вот и всё. Желаем вам только успешных собеседований!

    Как провести групповое собеседование 🚩 вступ за собеседованием 🚩 Работа и карьера 🚩 Другое


    Инструкция

    Определитесь с количеством участников с обеих сторон. Идеальное количество кандидатов – от 4 до 10. Большее их число слишком затянет процесс собеседования. Со стороны компании, кроме менеджера по персоналу, могут участвовать также заинтересованные сотрудники – руководители подразделений, специалист по обучению и пр. Это поможет объективно и всесторонне оценить каждого из кандидатов.

    Распределите роли между интервьюерами, если их несколько. Зачастую, ведет собеседование один сотрудник, а остальные включаются в случае возникновения дополнительных вопросов или другой необходимости.

    Подготовьте интересующие вопросы. Помните, что кандидаты будут отвечать на них в присутствии многих незнакомых ему людей. Поэтому вопросы должны быть исключительно этичными и корректными. Не касайтесь, например, личной жизни соискателя и причин его увольнения с предыдущего места работы. Это вы должны выяснять только в ходе индивидуальной беседы.

    Определите параметры оценки кандидатов. На их базе подготовьте общий документ, в котором вы будете фиксировать результаты проведения собрания.

    Составьте подробный сценарий собеседования. Основа сценария всегда примерно одна – интерактивное общение, самопрезентация и ролевая игра. Определите время, отводящееся на каждый этап и конкретные задания для кандидатов.

    Оповестите кандидатов о месте и времени проведения процедуры отбора.

    Начните собеседование с обозначения его цели. Расскажите о порядке проведения собрания и пожелайте всем успешного прохождения отбора.

    Интерактивное общение. Узнайте, что знают об организации кандидаты, почему хотят в ней работать. Расскажите о компании сами, ответьте на вопросы.

    Сообщите основные требования работодателя, преимущества вакансии, ее отрицательные стороны (если они существуют). Не стоит преувеличивать или недоговаривать

    Самопрезентация. Предложите каждому из соискателей обосновать причины, по каким именно его кандидатура подходит более остальных. Заранее оговорите, сколько времени дается каждому кандидату на «выступление».

    Ролевая игра. Смоделируйте ту ситуацию, с которой будущий сотрудник столкнется на работе. Это может быть продажа чего-либо, общение с клиентом call-центра и пр., в зависимости от деятельности организации. Разделите группу пополам и предложите выступить в двух противоположных ролях (покупатель-продавец, оператор-абонент).

    Если предлагаемая вакансия подразумевает имение навыков работы в команде, дайте общее задание всем участникам. Можно предложить совместно составить список 10 качеств «успешного продавца 2099 года», например. Это даст возможность определить лидерские качества кандидатов, модель поведения в коллективе.

    Наблюдайте за ходом исполнения заданий, вносите необходимые пометки.

    По окончании встречи поблагодарите всех участников. Донесите до сведения кандидатов, каким образом и когда они будут оповещены о принятом решении. Вам осталось теперь только закрыть вакансию подходящей кандидатурой, выявленной в результате собеседования.

    Групповое собеседование


    Групповые собеседования бывают двух видов:
    1. Один интервьюер общается с группой кандидатов;
    2. Несколько сотрудников компании проводят собеседование с одним соискателем (это так называемое панельное интервью).

    О том, что собеседование, на которое приглашают соискателя, — групповое, могут предупредить заранее (в лучшем случае), а могут и не предупредить. В таком случае Вы приходите на собеседование и с удивлением (или со страхом) обнаруживаете, что попали на груповое интервью. Если так случилось, что Вы пришли на собеседование и оказались в группе 5-15, а то и больше конкурентов, не спешите уходить, отказавшись от желаемой должности. Такая форма собеседования пугает многих соискателей, поскольку вызывает у них сомнения в адекватной оценке рекрутером каждого участника. Но надо заметить, что, как утверждают эксперты, групповое собеседование по сути своей не слишком отличается от традиционного. Кстати, и вопросы соискателям задают те же.

    Не следует думать, что проведение группового собеседования - это неуважение к личности кандидата. Просто на это есть свои причины.

    [ вакансии в Черкассах, вакансии в Чернигове, вакансии в Черновцах, вакансии в Ялте, вакансии в Украине ]

    Причины группового собеседования:

    - Часто используется для закрытия вакансии, не настолько высокой, чтобы проводить индивидуальные встречи.

    - Испоьзуется в ситуации, когда кандидат должен обладать навыками свободного общения. Групповое собеседование может ожидать продавцов, курьеров, менеджеров по работе с клиентами, специалистов центров поддержки клиентов, в банковской сфере — специалистов по сбору задолженностей и консультантов по выдаче кредитов, работающих в торговых точках. Групповое интервью также применяется в случаях найма на массовые вакансии, не требуюющих от соискателей солидной профподготовки.

    - Для экономии времени. Например, если необходимо принять в день порядка 50 соискателей и с каждым поговорить индивидуально.

    Групповое собеседование даёт прекрасную возможность посмотреть, как кандидат ведет себя в коллективе, может ли он управлять собой, оценить его поведение в стрессовых ситуациях. Многие начинают нервничать, проявляют агрессию или раздражение, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо.

    На групповом собеседовании практически невозможно подойти индивидуально к оценке каждого кандидата. Но обычно это и не является главной задачей. Чаще просто хотят отсеять претендентов, которые стопроцентно не подходят на данную позицию.

    Групповое собеседование всегда проводится по сценарию. Сначала интервьюер рассказывает о компании, отвечает на вопросы кандидатов, интересуется, что знают об организации соискатели и почему хотят работать именно в ней. После этого рассказывает о вакансии, на которую они претендуют и о психологических факторах работы. Затем рекрутер может попросить каждого претендента кратко объяснить, почему он считает, что на открытую должность нужно взять именно его.

    В ходе группового собеседования кандидатов обычно делят на несколько команд и предлагают выполнить определённые задания. Сами по себе задания совсем несложные - это просто тренинг, во время которого интервьюер наблюдает за соискателями, оценивает уровень их общительности и активности, умение работать в команде, стрессоустойчивость и умение действовать в непривычной обстановке.

    После группового собеседования отсеивают, как правило, не меньше четверти претендентов. Если Вы делаете ставку скорее на интеллект, а не на общение, и Вам трудно сходиться с людьми, скорее всего Вам не повезет в этой борьбе. Необъективность рекрутера объясняет тот факт, что он просто не имел возможности полностью увидеть Ваши достоинства.

    Если Вы хорошо работаете один, но не очень успешно в коллективе, если у Вас возникают проблемы в общении с людьми, то Вам лучше отказаться от посещения групповых собеседований.

    Недостатки группового собеседования:

    - Данное собеседование является довольно продолжительным (может длиться 2,5-2 часа).
    - Возможны стрессовые ситуации (оценка кандидата врядли будет объективной, ведь волнующийся человек ведет себя не так, как обычно).
    - У интервьюера нет возможности увидеть те черты характера у кандидата, которые обязательно проявились бы при индивидуальной беседе. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. Но ведь мотивы этих соискателей неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее, а активный — истероидная личность? В итоге молчаливого кандидата на работу не примут — потому, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что здесь - полное отсутствие профессионализма и лишь «голая» амбициозность...

    Преимущества группового собеседования:

    - Отсутствие пристального внимания рекрутера. Но здесь есть и подвох. Среди большого количества людей возникает иллюзия, что интервьюер на тебя не смотрит вообще. В результате — несобранность и расслабленность. Помните — рекрутер все видит!
    - Есть возможность проявить способности работы в команде.
    - Получение ценного опыта прохождения собеседований.

    Рекомендации по прохождению группового собеседования с несколькими соискателями:

    - Будьте вежливы и корректны по отношению к другим кандидатам.
    - Проявляйте инициативу, предлагайте свои варианты решения задач.
    - Как бы ни было страшно, будьте самим собой. Покажите свою индивидуальность. Если Вас просят рассказать о себе, не копируйте поведение предыдущего соискателя. Сделайте это по-своему.
    - Даже если Вам кажеться, что Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

    В отличие от предыдущего варианта у сотрудников компании появляется шанс изучить соискателя объективно и со всех сторон, полностью оценить и личностные, и профессиональные его качества. К тому же в данном случае экономится время и соискателя, и работодателя.

    Групповое собеседование проводится в том случае, если свободная позиция требует наличия узкопрофессиональных знаний, которые один сотрудник отдела кадров оценить не может. Другой причиной проведения группового интервью может стать сомнение в компетентности самого кадровика, который, например, совсем недавно занял данную должность.

    Для того, чтобы удостовериться в наличии у кандидата необходимых профессиональных навыков и знаний, приглашаются специалисты отдела, в котором соискатель будет работать. Эти специалисты задают вопросы, касающиеся той узкой сферы, за которую они отвечают, параллельно оценивая кандидата сразу по нескольким критериям. Кроме профессиональных качеств кандидата оцениваются ещё и его личные свойства, и в итоге получают его целостный портрет, в результате чего снижается риск возникновения ситуации, когда соискатель «не впишется» в новую команду.

    В солидных компаниях, как правило, о проведении панельного интервью, кандидата предупреждают заранее, чтобы он хотя бы мог настроиться на то, что его ожидает. Соискатели, вынужденные вести беседу сразу с несколькими интервьюерами, ведут себя по разному: некоторые стараються не забивать себе голову страхами и отвечают на вопросы спокойно; другие (и таких большинство) ощущают себя в роли подследственного на перекрестном допросе, и из-за этого, разумеется, нервничают.

    Зачастую наладить полный контакт одновременно со всеми интервьюерами достаточно сложно. Соискателю нелегко разобраться в совершенно различной реакции работников компании на свои ответы. Интервьюеры различаются не только манерой разговора, настроем и темпераментом. Часто они заранее распределяют роли, которые будут выполнять во время группового собеседования: один - "добрый", второй - "злой", третий проверяет быстроту реакции кандидата, только иногда выстреливая короткими вопросами и т.д.. Согласитесь, здесь легко утратить контроль над своими словами и выболтать лишнее.

    [ персонал в Киеве, персонал в Белой Церкви, персонал в Виннице, персонал в Днепропетровске, персонал в Донецке ]

    Групповое собеседование даёт возможность более точно оценить профессиональные и личностные качества кандидата. Также нет угрозы влияния на принятие решения субъективных факторов. Этот вид собеседования, как правило, используется на конечном этапе, когда нужно выбрать "лучшего из лучших".

    Менее стрессовой для соискателя является ситуация, когда разговор ведет один из специалистов, а остальные к беседе подключаются по мере надобности. Также более комфортной для кандидата есть ситуация, когда панельное собеседование разбивают на ряд индивидуальных бесед и кандидат проходит каждую из них поочерёдно.

    Групповое собеседование довольно часто применяется в компаниях. Дело в том, что когда несколько интервьюеров присутствуют на собеседовании, решается сразу несколько задач:
    - Есть возможность оценить соискателя сразу с нескольких сторон, непосредственный руководитель - с профессиональной (с точки зрения компетентности кандидата в данном бизнесе), менеджер по персоналу - с психологической (с точки зрения вливания в коллектив нового сотрудника) и т.д..
    - Идёт прекрасная проверка кандидата на стрессоустойчивость (состояние стресса усиливается прямо пропорционально количеству интервьюеров).

    На групповом собеседовании придерживайтесь таких правил:

    - Запомните (или запишите) имя каждого интервьюера, как бы сложно это не было. Ведь интервьюеры - это разные люди с собственным мнением. Поэтому обращаться необходимо к каждому персонально и глядя ему в глаза. Даже если Вам кажется, что кто-то из интервьюеров относится к Вам враждебно - не волнуйтесь и не расстраивайтесь. Возможно у него просто такая роль. Да и окончательное решение принимается, базуясь на общем мнении. Продемонстрируйте уважение к каждому участнику собеседования.

    - Обязательно отвечайте каждому интервьюеру.

    - Попытайтесь определить, кто главный и кто будет принимать решение. Чаще обращайтесь к этому человеку. Кстати, не обязательно главный тот, кто задает вопросов больше всех.

    - Строго выдерживайте одну линию поведения. Не торопитесь отвечать, тщательно продумывайте свои ответы.

    - Если Вы не расслышали или не поняли вопрос, не стесняйтесь уточнить информацию. Используйте фразы: «Я правильно понимаю, что...»

    Какой бы вид собеседования не выбрал работодатель, помните: главное - это положительный настрой и уверенность в себе! Удачи!

     

    Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: резюме оставить на сайте | создать резюме для поиска работы

    Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: разместить в интернете вакансию | подать бесплатное объявление о вакансии и просматривайте резюме.

    Отправить ответ

    avatar
      Подписаться  
    Уведомление о