Метод позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы: Тест по дисциплине Управление персоналом – Тема 4. Планирование, набор и отбор, ориентация и адаптация, профессионализм, компетентность
Тема 4. Планирование, набор и отбор, ориентация и адаптация, профессионализм, компетентность
4.1.
Адаптация — это:
а
— приспособление работника к новым
профессиональным, социальным и
организационно-экономическим условиям
труда;
4.2.
Исследования показывают, что больше,
чем половина рассмотренных организаций
заполняют большинство вакантных мест
первичного рынка труда за счет внешних
источников привлечения персонала:
а
— да;
4.3.
Как обеспечить эффективную интеграцию
нового сотрудника в организацию (указать
при необходимости несколько вариантов):
а
— достоверная и полная предварительная
информация об организации и подразделении,
где предстоит работнику трудиться;
б
— использование испытательного срока
для новичка;
в — регулярные
собеседования новичка с руководителем
его подразделения и представителем
кадровой службы;
г — введение в
должность.
4.4.
Какой комплекс кадровых мероприятий
уменьшает приток новых людей и идей в
организацию:
— продвижение изнутри;
4.5.
Люди, приходящие в отдел кадров в поиске
работы, есть:
а
— самопроявившиеся кандидаты;
4.6.
Краткая трудовая биография кандидата
является:
в
— анкетой сотрудника;
4.7.
Исследования показывают, что правдивая
предварительная характеристика работы
сокращает текучесть рабочей силы
впоследствии:
а
— да;
4.8.
К наименее достоверным тестам отбора
кандидатов относятся:
г
— графические тесты.
4.9.
Наиболее достоверным методом оценки
способностей кандидата выполнять
работу, на которую он будет нанят,
является:
в
— проверка профессиональных навыков;
4.10.
Ряд конкретных мер, необходимых для
принятия решения о найме нескольких из
возможных кандидатур есть:
а
— отбор кандидатов;
4.11.
Метод, позволяющий объективно оценить
соответствие кандидатов требованиям
работы, является метод:
б
— профессиональное испытание;
4.12.
Что представляет процесс набора
персонала:
а
— создание достаточно представительного
списка квалифицированных кандидатов
на вакантную должность;
4.13.
Квалифицированный персонал набирать
труднее, чем неквалифицированный. В
первую очередь, это связано с (при
необходимости указать несколько):
в
— требованием со стороны самой работы;
4.14.
К преимуществам внутренних источников
найма относят (выбрать правильные
ответы):
а
— низкие затраты на адаптацию персонала;
г
— повышение мотивации, степени
удовлетворенности трудом.
4.15.
К достоинствам внешних источников
привлечения персонала относят (выбрать
правильные ответы):
б
— появление новых импульсов для развития;
4.16.
Что следует понимать под текучестью
персонала (при необходимости указать
несколько):
б
— увольнения по собственному желанию и
инициативе администрации;
Тема 5. Развитие, обучение, переподготовка и переобучение, тренинг, управление карьерой, высвобождение, оценка деятельности, сопротивление персонала, стратегии изменений
5.1.
Развитие персонала — это:
а
— процесс подготовки сотрудника к
выполнению новых производственных
функций, занятию новых должностей,
решению новых задач;
5.2.
Какие методы наиболее эффективные для
обучения персонала поведенческим
навыкам (ведение переговоров, проведение
заседаний, работа в группе). При
необходимости указать несколько:
а
— инструктаж;
е — деловые игры;
з
– видеотренинг
5.3.
Какие методы наиболее эффективные для
обучения техническим приемам (ремонт
несложной бытовой техники, электродвигателей,
прием коммунальных платежей, расчет
процентов по вкладам). При необходимости
указать несколько:
в
— ученичество и наставничество;
д —
разбор конкретных ситуаций;
з —
«сидя рядом с Нелли».
5.4.
Карьера — это:
а
— индивидуально осознанная позиция и
поведение, связанное с трудовым опытом
и деятельностью на протяжении рабочей
жизни человека;
5.5.
Наиболее распространенный в практике
организаций подход к управленческому
развитию:
а
— неструктурированный, непланируемый;
5.6.
Планируемое развитие менеджеров за
пределами работы предусматривает (при
необходимости указать несколько):
а
— обучение по договору учебным центром;
5.7.
Специально сформированная группа
работников, по своим качествам
соответствующая требованиям, предъявляемым
к руководителям определенного ранга,
прошедших аттестационный отбор,
специальную управленческую подготовку
и достигших положительных результатов
в производственно-коммерческой
деятельности организации:
а
— резерв руководителей на выдвижение;
5.8.
Работа с резервом преемников-дублеров
не должна носить целевого характера:
организация заботится об их развитии
для последующего замещения ими через
10-20 лет руководящей должности вообще,
а не для занятия ими строго определенной
должности. Верно ли высказывание:
б
— нет;
5.9.
Стадии профессиональной карьеры каждый
сотрудник может ли пройти последовательно,
работая в различных организациях:
а
— да;
5.10.
Выполнение определенной служебной роли
на ступени, не имеющей жесткого,
формального закрепления в организационной
структуре, например выполнение роли
руководителя временной целевой группы,
есть проявление внутриорганизационной
карьеры:
в
— центростремительного типа.
5.11.
Доверительные обращения руководителя
к сотруднику есть проявления
внутриорганизационной карьеры:
в
— центростремительного типа.
5.12.
Какой метод позволяет наиболее точно
определить характер и содержание
потребности в обучении персонала:
а
— анализ исполнения работы;
5.13.
Исследования показывают, что налаженная
система профессионально-квалификационного
продвижения персонала в организации
сокращает текучесть рабочей силы:
а
— да;
5.14.
Каковы причины высвобождения работников
в организации (при необходимости указать
несколько):
а
— структурные сдвиги в производстве;
г
— повышение технического уровня
производства;
д — изменение объемов
производства.
5.15.
Какие возможны программы поддержки
развития сотрудника, если он стремится
установить и закрепить основу для
будущего продвижения (при необходимости
указать несколько):
а
— горизонтальное перемещение;
г —
обучение;
Тема 9. Технологии поиска и подбора персонала
1.
Люди, приходящие в отдел кадров в поиске
работы, есть:
а
– самопроявившиеся кандидаты;
б
– безработные;
в
– неквалифицированные работники.
2.
Краткая трудовая биография кандидата
является:
а
– профессиограмма;
б
– карьерограмма;
в
– анкетой сотрудника;
г
– рекламным объявлением.
3.
Исследования показывают, что правдивая
предварительная характеристика работы
сокращает текучесть рабочей силы
впоследствии:
а
– да;
б
– иногда;
в
– нет.
4.
Что представляет собой процесс набора
персонала:
а
– создание достаточно представительного
списка квалифицированных кандидатов
на вакантную должность;
б
– прием сотрудников на работу;
в
– процесс селекции кандидатов, обладающих
минимальными требованиями для занятия
вакантной должности.
5.
Квалифицированный персонал набирать
труднее, чем неквалифицированный. В
первую очередь, это связано с (при
необходимости указать несколько):
а
– привычкой тех, кто работает;
б
– приемом по рекомендательным письмам;
в
– требованием со стороны самой работы;
г
– недостаточной практикой набора.
6.
К преимуществам внутренних источников
найма относят (выбрать правильные
ответы):
а
– низкие затраты на адаптацию персонала;
б
– появление новых идей, использование
новых технологий;
в
– появление новых импульсов для развития;
г
– повышение мотивации, степени
удовлетворенности трудом.
7.
К достоинствам внешних источников
привлечения персонала относят (выбрать
правильные ответы):
а
– низкие затраты на адаптацию персонала;
б
– появление новых импульсов для развития;
в – повышение
мотивации, степени удовлетворенности
трудом у кадровых работников.
8.
Набор персонала –
это:
а – совокупность
методов работы с персоналом;
б – создание
резерва претендентов для занятия
вакантных должностей;
в – отбор
из некоторого числа претендентов;
г – определение
источников покрытия потребности в
персонале.
9.
Могут помочь найти персонал для простой,
рутинной работы, требующей неполной
занятости:
а
– ротация;
б
– самостоятельный поиск среди СМИ;
в
– совмещение профессий;
г
– внутренний конкурс;
д
– центр занятости;
е
– кадровое агентство.
10.
К какому источнику привлечения персонала
относится лизинг персонала?
а
– внешний;
б
– внутренний;
в
– независимый.
10. Технологии отбора и расстановки кадров. Профессиональная адаптация новых сотрудников
1.
Адаптация – это:
а
– приспособление работника к новым
профессиональным, социальным и
организационно-экономическим условиям
труда;
б
– взаимное приспособление работника
и организации путем постепенной
врабатываемости сотрудника в новых
условиях;
в
– приспособление организации к
изменяющимся внешним условиям.
2.
Как обеспечить эффективную интеграцию
нового сотрудника в организацию (указать
при необходимости несколько вариантов):
а
– достоверная и полная предварительная
информация об организации и подразделении,
где предстоит работнику трудиться;
б
– использование испытательного срока
для новичка;
в
– регулярные собеседования новичка с
руководителем его подразделения и
представителем кадровой службы;
г
– введение в должность.
3.
К наименее достоверным тестам отбора
кандидатов относятся:
а
– психологические тесты;
б
– проверка знаний;
в
– проверка профессиональных навыков;
г
– графические тесты.
4.
Наиболее достоверным методом оценки
способностей кандидата выполнять
работу, на которую он будет нанят,
является:
а
– психологические тесты;
б
– проверка знаний;
в
– проверка профессиональных навыков;
г
– графический тест.
5.
Ряд конкретных мер, необходимых для
принятия решения о найме нескольких из
возможных кандидатур есть:
а
– отбор кандидатов;
б
– найм работника;
в
– подбор кандидатов;
г
– заключение контракта;
д
– привлечение кандидатов.
6.
Метод, позволяющий объективно оценить
соответствие кандидатов требованиям
работы, является метод:
а
– анализ анкетных данных;
б
– профессиональное испытание;
в – экспертиза
почерка.
7.
Профессиограмма…
а – раскрывает
как содержание профессии, так и требования,
которые она предъявляет к человеку;
б – это
«портрет» идеального сотрудника;
в – тоже,
что и должностная инструкция;
г – все
выше перечисленное.
8. Определить
возможные действия руководителя кадровой
службы совместно с линейным менеджером
в отношении претендента.
а – необходимо
взять на работу с испытательным сроком;
б – необходимо
пригласить на работу, выполнив большинство
встречных требований претендента;
в – необходимо
взять на работу без испытательного
срока;
г – отказать
в приеме, но занести данные в базу данных
для дальнейшего сотрудничества.
9.
Знакомство нового работника со своими
обязанностями и требованиями происходит
на этапе:
а
– ориентации;
б
– оценки уровня подготовленности
новичка;
в
– функционирования;
г
– действенной адаптации.
10.
В чем заключается расстановка кадров?
а
– в сбалансированности числа рабочих
мест и численности работников;
б
– в рациональном распределении состава
кадров по структурным подразделениям;
в
– в установлении соответствия между
требованиями рабочих мест и качеством
работы.
Тема 8. Набор и отбор персонала
158. Какой
комплекс кадровых мероприятий уменьшает
приток новых идей в организацию:
а)
продвижение изнутри;
б)
компенсационная политика;
в)
использование международных кадров;
г)
прием на работу профессионалов;
д)
расширение деловых связей
159. Люди,
приходящие в отдел кадров в поиске
работы, есть:
а) самопроявившиеся
кандидаты;
б)
безработные;
в) неквалифицированные
работники;
г) «хай-по»;
д) абитуриенты
160. Краткая
трудовая биография кандидата:
а)
профессиограмма;
б) карьерограмма;
в)
анкета сотрудника;
г)
рекламное объявление;
д) должностная
инструкция
161. Исследования
показывают, что правдивая предварительная
характеристика работы
а) сокращает
текучесть рабочей силы впоследствии;
б)
приводит к увеличению текучести рабочей
силы;
в) позволяет работодателю
отказаться от испытательного срока;
г)
позволяет работодателю платить
минимальную заработную плату;
д)
позволяет работодателю отказаться от
системы компенсации
162. К
наименее достоверным тестам отбора
кандидатов относятся:
а)
психологические тесты;
б) проверка
знаний;
в) проверка профессиональных
навыков;
г)
графические тесты;
д)
анкетирование
163. Наиболее
достоверным методом оценки способностей
кандидата выполнять работу, на которую
он будет нанят, является:
а)
психологические тесты;
б) проверка
знаний;
в)
проверка профессиональных навыков;
г)
графический тест;
д) астрологический
прогноз
164. Ряд
конкретных мер, необходимых для принятия
решения о найме нескольких из возможных
кандидатур есть:
а) отбор кандидатов;
б)
найм работника;
в) подбор
кандидатов;
г) заключение
контракта;
д) привлечение кандидатов
165. Метод,
позволяющий объективно оценить
соответствие кандидатов требованиям
работы, является метод:
а)
анализ анкетных данных;
б)
профессиональное испытание;
в)
экспертиза почерка;
г) рекомендации
близких родственников кандидата;
д)
анализ резюме
166. Что
представляет процесс набора персонала:
а)
создание достаточно представительного
списка квалифицированных кандидатов
на вакантную должность;
б)
прием сотрудников на работу;
в) процесс
селекции кандидатов, обладающих
минимальными требованиями для занятия
вакантной должности;
г) профессиональное
испытание;
д) аттестация и повышение
квалификации
167. Квалифицированный
персонал набирать труднее, чем
неквалифицированный. В
первую очередь, это связано с
а)
привычкой тех, кто работает;
б)
приемом по рекомендательным письмам;
в)
требованием со стороны самой работы;
г)
недостаточной практикой набора;
д)
высокой степенью конкуренции на первичном
рынке труда
168. К
преимуществам внутренних источников
найма относят:
а) низкие затраты на
адаптацию персонала;
б)
появление новых идей, использование
новых технологий;
в) появление новых
импульсов для развития;
г) все вместе;
д)
ответы «а» и «б»
169. К
достоинствам внешних источников
привлечения персонала относят:
а)
низкие затраты на адаптацию
персонала;
б)
появление новых импульсов для развития;
в)
повышение мотивации, степени
удовлетворенности трудом у кадровых
работников;
г) сохранение корпоративного
духа в организации;
д) снижение
конкуренции между работниками
170. Что
следует понимать под текучестью
персонала:
а)
все виды увольнений из организации;
б)
увольнения по собственному желанию и
инициативе администрации;
в)
увольнения по сокращению штатов и
инициативе администрации;
г)
увольнение по собственному желанию и
по сокращению штатов;
д) все
вышеперечисленное
171. Executive
search («охота за головами») — это:
а)
переманивание конкретных сотрудников
из других компаний;
б) подбор руководящих
сотрудников;
в)
целенаправленный поиск высококвалифицированных
специалистов (возможно, редкой
специальности и/или топ-менеджеров) и
соответствующим опытом работы;
г)
промышленный шпионаж;
д) уничтожение
ценных сотрудников конкурирующих фирм
172. Анализ
образовательных свидетельств позволяет
сделать некоторые заключения о кандидате.
К таковым относятся (при необходимости
указать несколько):
1
— общительность кандидата;
2- области
интересов кандидатов;
3 — социокультурный
уровень;
4 — лень, недостаточная сила
воли;
5 — отсутствие интересов
а) 1,
2;
б) 2, 3 ,4;
в) 4, 5;
г) 1, 5;
д)
2, 3
173. В
каком документе определяется
продолжительность испытательного срока
для принимаемого на работу сотрудника:
а)
в правилах внутреннего распорядка;
б)
в положении о персонале;
в) в должностной
инструкции работника;
г)
в трудовом договоре;
д)
в устной договоренности между работником
и работодателем
174. В
организацию, где нет собственной
HR-службы, требуется директор по маркетингу.
Какой из методов его поиска представляется
Вам наиболее эффективным?
а)
размещение объявлений о вакансии в
Интернете;
б) размещение объявлений
о вакансии на кабельном телевидении;
в)
обращение в ректутинговое агентство;
г)
обращение в государственную службу
занятости;
д) ожидание самопроявившихся
кандидатов
175. В
чем суть предпринимательско-рыночного
подхода в работе с персоналом?
а)
использование методов маркетинга в
управлении персоналом;
б)
применение договорной формы найма на
работу;
в)
отбор персонала производится на основе
тестирования, интервью и т.д.;
г)
преобладание административных методов
управления;
д) преобладание пассивной
кадровой политики
176. Выплачивает
ли предприятие выходные пособия в случае
его ликвидации?
а) да;
б)
нет;
в) в зависимости от должности
работника;
г) только госпредприятие;
д)
только в случае банкротства
177. Для
проведения собеседования при приеме
на работу сотруднику без специальной
подготовки в этой области, можно
порекомендовать:
а) заранее продумать
полный список вопросов и порядок их
предъявления;
б)
подготовить только основные вопросы;
в)
продумать темы, которые необходимо
затронуть на собеседовании с кандидатом;
г)
проводить беседу спонтанно;
д) задавать
вопросы, которые первыми вспомнятся,
поскольку порядок не имеет значения
178. Для
того чтобы найти подходящего кандидата
на руководящую должность, целесообразно:
а)
обратиться в хорошее агентство по
подбору персонала;
б)
в письменном виде определить необходимые
качества кандидата;
в) разместить
яркое призывное объявление в самых
людных местах;
г) пред
Управление персоналом. Тест 17 — ДЕКАН ТЕСТ
1. Адаптация — это:
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться
использование испытательного срока для новичка
регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы
ведение в должность
3. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
самопроявившиеся кандидаты
безработные
неквалифицированные работники
4. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
да
иногда
нет
5. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
психологические тесты
проверка знаний
проверка профессиональных навыков
графический тест
6. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
анализ анкетных данных
профессиональное испытание
экспертиза почерка
7. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
привычкой тех, кто работает
приемом по рекомендательным письмам
требованием со стороны самой работы
недостаточной практикой набора
8. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
низкие затраты на адаптацию персонала
появление новых импульсов для развития
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
9. Развитие персонала — это:
процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
10. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
инструктаж
ротация
ученичество и наставничество
лекция
разбор конкретных ситуаций
деловые игры
самообучение
«сидя рядом с Нелли»
11. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
неструктурированный, непланируемый
планируемое развитие за пределами работы
планируемое развитие на работе
12. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
резерв руководителей на выдвижение
аттестационная комиссия
кадровая служба
13. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
да
нет
14. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
горизонтального типа
вертикального типа
центростремительного типа
15. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
да
иногда
нет
6. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
6. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
анализ анкетных данных
(*ответ к тесту*) профессиональное испытание
экспертиза почерка
7. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
привычкой тех, кто работает
приемом по рекомендательным письмам
(*ответ к тесту*) требованием со стороны самой работы
недостаточной практикой набора
8. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
низкие затраты на адаптацию персонала
(*ответ к тесту*) появление новых импульсов для развития
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
9. Развитие персонала — это:
(*ответ к тесту*) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей,
решению новых задач
процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
10. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
инструктаж
ротация
(*ответ к тесту*) ученичество и наставничество
лекция
(*ответ к тесту*) разбор конкретных ситуаций
деловые игры
самообучение
(*ответ к тесту*) «сидя рядом с Нелли»
11. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
(*ответ к тесту*) неструктурированный, непланируемый
планируемое развитие за пределами работы
планируемое развитие на работе
Ответов: 1 | Категория вопроса: Экономические дисциплины
Управление персоналом тесты ответы
Ravanda.ruОтветы ко всем вопросам
6. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:7. Краткая трудовая биография кандидата является:8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:9. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:10. Что представляет процесс набора персонала:11. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):12. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):13. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:14. Карьера — это:15. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):1. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:2. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:3. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:4. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):5. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:6. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:7. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):8. Социальное партнерство — это:9. Организационная культура — это:10. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):11. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):12. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):13. Безработный — это:14. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):15. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько): 1. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):2. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:4. Планы по человеческим ресурсам определяют:5. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:6. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):7. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):8. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):9. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:10. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:11. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:12. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):13. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:14. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):15. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):1. Адаптация — это:2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):3. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:4. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:5. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:6. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:7. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):8. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):9. Развитие персонала — это:10. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:НазадДальше
Тема 3. Планирование, набор и отбор, ориентация и адаптация, профессионализм, компетентность
3.1. Адаптация —
это:
а — приспособление работника
к новым профессиональным, социальным
и организационно-экономическим условиям
труда;б — взаимное приспособление
работника и организации путем постепенной
врабатываемости сотрудника в новых
условиях;
в — приспособление организации
к изменяющимся внешним условиям.3.2.
Исследования показывают, что больше,
чем половина рассмотренных организаций
заполняют большинство вакантных мест
первичного рынка труда за счет внешних
источников привлечения персонала:
а
— да; б — нет.3.3. Как
обеспечить эффективную интеграцию
нового сотрудника в организацию (указать
при необходимости несколько вариантов):
а
— достоверная и полная предварительная
информация об организации и подразделении,
где предстоит работнику трудиться;
б
— использование испытательного срока
для новичка;
в — регулярные
собеседования новичка с руководителем
его подразделения и представителем
кадровой службы;
г — введение в
должность.
3.4. Какой комплекс
кадровых мероприятий уменьшает приток
новых людей и идей в организацию:
а
— продвижение изнутри; б —
компенсационная политика;
в —
использование международных кадров.3.5.
Люди, приходящие в отдел кадров в поиске
работы, есть:
а — самопроявившиеся
кандидаты;б — безработные;
в
— неквалифицированные работники.3.6.
Краткая трудовая биография кандидата
является:
а — профессиограмма;
б
— карьерограмма;в — анкетой
сотрудника; г — рекламным
объявлением.3.7. Исследования
показывают, что правдивая предварительная
характеристика работы сокращает
текучесть рабочей силы впоследствии:
а
— да; б — иногда;
в — нет.3.8.
К наименее достоверным тестам отбора
кандидатов относятся:
а —
психологические тесты;
б — проверка
знаний;
в — проверка профессиональных
навыков;г — графические тесты.3.9.
Наиболее достоверным методом оценки
способностей кандидата выполнять
работу, на которую он будет нанят,
является:
а — психологические
тесты;
б — проверка знаний;в
— проверка профессиональных навыков; г
— графический тест.3.10. Ряд
конкретных мер, необходимых для принятия
решения о найме нескольких из возможных
кандидатур есть:
а — отбор
кандидатов; б — найм работника;
в
— подбор кандидатов;
г — заключение
контракта;
д — привлечение
кандидатов.3.11. Метод, позволяющий
объективно оценить соответствие
кандидатов требованиям работы, является
метод:
а — анализ анкетных
данных;б — профессиональное
испытание;в — экспертиза почерка.3.12.
Что представляет процесс набора
персонала:
а — создание достаточно
представительного списка квалифицированных
кандидатов на вакантную должность; б
— прием сотрудников на работу;
в —
процесс селекции кандидатов, обладающих
минимальными требованиями для занятия
вакантной должности.3.13.
Квалифицированный персонал набирать
труднее, чем неквалифицированный. В
первую очередь, это связано с (при
необходимости указать несколько):
а
— привычкой тех, кто работает;
б —
приемом по рекомендательным письмам;в
— требованием со стороны самой работы; г
— недостаточной практикой набора.3.14.
К преимуществам внутренних источников
найма относят (выбрать правильные
ответы):
а — низкие затраты на
адаптацию персонала;б — появление
новых идей, использование новых
технологий;
в — появление новых
импульсов для развития;
г — повышение
мотивации, степени удовлетворенности
трудом.3.15. К достоинствам
внешних источников привлечения персонала
относят (выбрать правильные ответы):
а
— низкие затраты на адаптацию персонала;б
— появление новых импульсов для
развития;в — повышение мотивации,
степени удовлетворенности трудом у
кадровых работников.3.16. Что
следует понимать под текучестью
персонала (при необходимости указать
несколько):
а — все виды увольнений
из организации;б — увольнения
по собственному желанию и инициативе
администрации; в — увольнения
по сокращению штатов и инициативе
администрации;
г — увольнение по
собственному желанию и по сокращению
штатов.