Отдел социального развития на предприятии: Положение об отделе социального развития – Положение об отделе социального развития

Положение об отделе социального развития предприятия


I. Общие положения
Отдел социального развития предприятия является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору предприятия или его заместителю.
II. Задачи
1. Выявление и использование социальных резервов роста производительности труда и интенсификации производства.
2. Изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов их решения.
3. Организация работы по управлению социальным развитием трудовых коллективов.
4. Организационно-методическое обеспечение, координация разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития.
5. Улучшение форм и методов воспитательной работы.
III. Структура
1. .Структуру и штаты отдела утверждает директор предприятия в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства.
2. В состав отдела (бюро, группы, сектора, лаборатории) включаются социологи, психологи, специалисты по профориентации, организации и управлению производством.


IV. Функции
1. В области планирования и управления социальным развитием
1.1. Анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам годовых и долгосрочных планов, комплексных программ социального развития трудовых коллективов.
1.2. Изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработка мероприятие по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения робототехники и гибких автоматизированных производств, сокращению тяжелого, монотонного и малоквалифицированного ручного труда.
1.3. Проведение социологических, социально-психологических исследований; анализ и прогнозирование развития социальных процессов; подготовка предложений по учету социально-психологических факторов в организации производства и быта.
1.4. Пропаганда социологических и психологических знаний, организация учебы руководителей основам промышленной социологии и психологии; обобщение и внедрение передового опыта по управлению социальным развитием трудовых коллективов.
1.5. Участие в организации и проведении экспериментов и разработке предложений по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма.

1.6. Участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.
2. В области совершенствования социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов
2.1. Прогнозирование социальных процессов в связи с намеченными прогнозами технического перевооружения производства, анализ изменений и разработка предложений по совершенствованию социальной структуры кадров.
2.2. Изучение причин текучести кадров, разработка мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов.
2.3. Осуществление социально-психологического обеспечения профориентации, проф-подбора, профобучения, расстановки, производственной ориентации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников.
2.4. Участие в формировании резерва руководителей среднего и низового звеньев управления.
3. В области внедрения профессиональных форм организации труда
3.1. Участие в разработке и внедрении мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда.


3.2. Участие в формировании структуры и состава бригад и подрядных коллективов.
3.3. Участие в аттестации и рационализации рабочих мест и приведении их в соответствие с социальными требованиями.
3.4. Участие в подготовке мероприятий по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению культуры труда, улучшению условий труда и производственного быта женщин.
3.5. Участие в разработке предложений по повышению качества нормирования труда, действенности моральных и материальных стимулов к труду с целью достижения высоких конечных результатов.
4. В области развития трудовой и социальной активности работников
4.1. Разработка и внедрение мероприятий по повышению социальной роли личности, созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах; проведение психологических консультаций для трудящихся по производственным и бытовым вопросам.
4.2. Подготовка предложений по повышению роли и значения наставничества.
4.3. Разработка социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины и повышению ответственности за выполнение плановых заданий.

4.4. Разработка совместно с соответствующими структурными подразделениями предложений по созданию условий для роста культурно-технического и профессионального уровня трудящихся, развития их творческой инициативы, рационализации и изобретательства, участия в управлении производством.
5. В области социального обслуживания
5.1. Разработка предложений по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения социально-культурных и бытовых потребностей трудящихся.
5.2. Участие в разработке предложений по улучшению распределения средств фонда социального развития.
5.3. Анализ организации досуга и разработка предложений по улучшению использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха работников и членов их семей, а также ветеранов труда и пенсионеров.
5.4. Разработка предложений по развитию бытовых, санитарно-оздоровительных, культурно-просветительных и других видов обслуживания на предприятиях.
V. Права
1. Запрашивать и получать в установленном порядке от структурных подразделений материалы, необходимые для проведения исследований и выполнения работ в области социального развития.


2. Привлекать по согласованию с руководством работников соответствующих подразделений предприятия для выполнения совместных работ.
3. Контролировать выполнение структурными подразделениями мероприятий, предусмотренных планами (комплексными целевыми программами и проектами) социального развития, и вносить на рассмотрение руководства предложения, направленные на устранение недостатков, а также о поощрении лиц, активно содействующих внедрению мероприятий в области социального развития.
4. Осуществлять контакты по вопросам, относящимся к компетенции отдела, с соответствующими подразделениями предприятий, организаций, министерств, научными учреждениями и высшими учебными заведениями; привлекать в установленном порядке для осуществления и совершенствования работы в области социального развития специалистов сторонних организаций.
5. Представлять предприятие по вопросам планирования и управления социальным развитием в вышестоящих организациях и на совещаниях.
VI. Ответственность
1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела.

2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Положение об отделе социального развития предприятия


__________________________________________________________________

(полное фирменное наименование, место нахождения предприятия)

УТВЕРЖДАЮ Руководитель ___________ ________________________ "___"__________ _____ г.

ПОЛОЖЕНИЕ

об отделе социального развития предприятия

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Отдел социального развития (далее - отдел) является структурным подразделением ________ "__________________" (далее - предприятие).

1.2. Отдел создан на основании приказа Руководителя N _____ от "__"_________ ____ г.

1.3. Работники отдела назначаются и освобождаются от должности на основании решения Руководителя по представлению начальника отдела.

1.4. Сотрудники отдела должны знать и руководствоваться в своей работе следующим:

- Конституция Российской Федерации;

- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам социального развития;



- трудовое законодательство;

- цели, стратегию и кадровую политику предприятия;

- профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;

- социологию, психологию и физиологию труда;

- основы социального планирования;

- методы психологического тестирования;

- методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения;

- порядок и методы разработки планов и программ социального развития предприятия;

- основы организации управления социальным развитием предприятия;

- социальные требования и нормативы;

- основы инженерной и социальной психологии;

- методы проведения анализа выполнения социальных программ и определения их экономической эффективности;

- формы и системы оплаты труда, материального и морального стимулирования;

- передовой отечественный и зарубежный опыт управления социальными процессами;

- основы экономики, организации производства, труда и управления;

- основы трудового законодательства;

- правила и нормы охраны труда;

- локальные акты предприятия.

1.5. В отделе должны быть документы и материалы по следующим вопросам:

- методические материалы по организации социального развития;

- структура предприятия, его профиль, специализация и перспективы развития;

- состояние и перспективы развития отечественной и зарубежной науки и техники в соответствующих областях знаний и отраслях производства;

- основные технологические процессы производства продукции предприятия;

- методы организации и планирования работы отдела;

- Единая государственная система делопроизводства;

- методы эффективного применения оргтехники и других технических средств управленческого труда;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и нормы охраны труда, пожарной безопасности.

2. СТРУКТУРА ОТДЕЛА

2.1. Структуру и штаты отдела утверждает руководитель предприятия.

2.2. Руководство отделом осуществляет начальник отдела.

2.3. В состав отдела входят (указать должность):

- социолог;

- психолог;

- __________________________________________.

3. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ОТДЕЛА

3.1. Основными задачами отдела являются:

- осуществление социологической работы на предприятии, направленной на формирование стабильных трудовых коллективов, развитие организационной культуры, использование социально-психологических факторов трудовой мотивации работников, повышение их социальной и творческой активности, удовлетворенности трудом с целью максимального развития и использования трудового потенциала каждого работника;


- разработку и реализацию мер по сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих, росту жизненного уровня работников и членов их семей.

4. ФУНКЦИИ ОТДЕЛА

В соответствии с возложенными на него задачами отдел осуществляет следующие функции:

4.1. Разработку и реализацию целевых программ и планов социального развития на основе социальных прогнозов и моделирования социальных процессов в соответствии с целями, стратегией и кадровой политикой предприятия в условиях рыночной экономики с учетом внешних и внутренних факторов развития.

4.2. Работу по стабилизации трудовых коллективов, совершенствованию социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава.

4.3. Подготовку предложений по регулированию численности работников, повышению их общеобразовательного и культурно-технического уровня, укреплению дисциплины и организованности, созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, по адаптации вновь принятых работников.

4.4. Изучение условий и содержания труда и их влияния на удовлетворенность трудом работниками предприятия.

4.5. Разработку мероприятий по улучшению эргономических, санитарно-гигиенических условий работы, обеспечению охраны труда и безопасности работников, социально-психологическому обеспечению внедрения процесса освоения новых видов сложного оборудования, сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда, повышению привлекательности, престижности и культуры труда.

4.6. Экспертизу проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

4.7. Совершенствование системы материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов повышения трудовой и социальной активности работников, творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности.


4.8. Контроль за обеспечением социального страхования работников, соблюдением их социальных гарантий и гражданских прав.

4.9. Разработку предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в рамках коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

4.10. Разработку и реализацию мер по сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих, росту жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворению потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах, социальной защите отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин).

4.11. Консультирование работающих по правовым и финансовым вопросам, проблемам женского труда.

4.12. Разработку предложений по представлению различных социальных льгот работникам предприятия; компенсаций расходов на жилье, образование детей, предоставлению транспорта для поездок на работу, медицинскому обслуживанию.

4.13. Обеспечение внедрения средств механизации и компьютерных технологий в своей деятельности.

4.14. Проведение лекций, семинаров по изучению работниками предприятия социально-психологических методов управления социальными процессами.

4.15. Оказание методической помощи структурным подразделениям предприятия в разработке мероприятий по социальному развитию трудовых коллективов.

4.16. Координацию деятельности структурных подразделений предприятия по выявлению и использованию социальных резервов производства и реализации целевых комплексных социальных программ.

4.17. Осуществление методического руководства деятельностью других структурных подразделений по социальным вопросам.

4.18. Осуществление в рамках своей компетенции ведения делопроизводства, формирование и отправление/получение корреспонденции и другой информации по электронным каналам связи.

4.19. Осуществление организации ведения нормативно-справочной информации, относящейся к функциям отдела.

4.20. Обеспечение в пределах своей компетенции защиты сведений, составляющих государственную тайну, и иных сведений ограниченного распространения.

4.21. Осуществление в соответствии с законодательством Российской Федерации работы по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов, образовавшихся в ходе деятельности отдела.

Возложение на отдел функций, не относящихся к компетенции отдела, не допускается.

5. ПРАВА

Отдел социального развития для решения возложенных на него задач имеет право:

5.1. Запрашивать в установленном порядке от структурных подразделений предприятия информацию, документы и письменные объяснения, необходимые для решения вопросов, отнесенных к компетенции отдела.

5.2. Представлять в пределах своей компетенции интересы предприятия в вопросах, связанных с социальным развитием предприятия.

5.3. Привлекать специалистов других структурных подразделений предприятия для решения вопросов, входящих в компетенцию отдела.

6. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СО СТРУКТУРНЫМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

6.1. В процессе производственной деятельности предприятия отдел постоянно взаимодействует со следующими структурными подразделениями:

    - ____________________________________________________________________,
                      (указать структурные подразделения)

- ____________________________________________________________________,

- ____________________________________________________________________,

- ____________________________________________________________________.

6.2. По вопросам, относящимся к его компетенции, отдел оказывает содействие всем подразделениям предприятия.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

7.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела.

7.2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

7.3. Начальник и другие сотрудники отдела несут персональную ответственность за соответствие оформляемых ими документов и операций с корреспонденцией законодательству Российской Федерации.

8. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА

8.1. Своевременное и качественное выполнение поставленных целей и задач.

8.2. Качественное выполнение функциональных обязанностей.

Начальник отдела социального развития

__________________________________

Согласовано: юридическая служба

____________________________

_____________/______________

/Прошить и скрепить подписью уполномоченного лица с расшифровкой, указанием должности, печатью предприятия./

3. Служба социального развития, ее состав и функции


На
современном этапе развития общества
для решения поставленных перед ним
задач необходима полная мобилизация
социально-психологических факторов в
общественном производстве, усиление
социальной направленности управления
экономикой, что невозможно без активного
исследовательского поиска и своевременного
проникновения в сущность
социально-экономических процессов,
протекающих в сфере производства.

В
связи с этим возникает необходимость
в совершенствовании управления
социальными процессами, повышении
уровня работы в области социального
развития трудовых коллективов. Важную
роль в этом должны сыграть службы
социального развития предприятий,
организаций, министерств.

Служба
социального развития призвана проводить
социологические исследования на
предприятии и на основе всестороннего
изучения социально-психологических
проблем организации труда, быта и отдыха
трудящихся разрабатывать и реализовывать
мероприятия, обеспечивающие всемерное
выявление и использование резервов
роста производительности труда и
повышения эффективности производства,
совершенствование управления социальными
процессами, улучшение воспитательной
работы и развитие творческой активности
трудящихся. Она организует работу по
управлению социальным развитием трудовых
коллективов, методическое обеспечение,
координацию разработки и реализации
планов, целевых комплексных программ
социального развития.

Исходя
из социальных проблем и задач, стоящих
перед социологами предприятия по решению
этих проблем разрабатывается положение
о службе социального развития предприятия,
предусматривающее выполнение следующих
функций:

  • информационно-исследовательской
    (познавательной) функции, которая
    обеспечивает руководство предприятия
    достоверной и полной информацией о
    состоянии и тенденциях изменения
    социальных явлений и процессов на
    производстве. Для этого служба социального
    развития должна систематически
    исследовать и анализировать узкие
    места, разрабатывать социальные карты
    работников и социальные паспорта
    коллективов, которые представляют
    собой систему характеризующих их
    социально-экономических показателей.
    Эта функция носит творческий характер,
    она основывается на сборе, обработке
    и анализе социальной информации,
    изучении результатов других социологический
    исследований и определении тенденций
    развития социальных явлений и процессов;

  • управленческо
    - прогностической функции, выражающейся
    в обязанностях работников службы
    прогнозировать развитие социальных
    явлений, процессов и управлять ими в
    производственных коллективах;

  • организационно-контрольной
    функции, которая сводится к организации
    и внедрению в практику научных
    рекомендаций по управлению социальными
    процессами, контролю реализации этих
    рекомендаций;

  • консультационной
    функции, состоящей в оказании социологами
    предприятия практических советов
    членам коллектива по различным социальным
    вопросам, проведении консультаций по
    социальной тематике;

  • функции
    социальной оценки, заключающейся в
    определении социальной эффективности
    внедряемых мероприятий. Экономический
    эффект не всегда совпадает с социальным.
    Некоторые мероприятия, улучшая
    экономические показатели, могут вызывать
    нежелательные социальные явления. В
    задачи социологической службы входит
    контроль социальных параметров развития
    коллектива, чтобы не допустить их
    ухудшения;

  • педагогико-воспитательной
    функции, возлагающей на социологов
    обязанности распространения передового
    опыта, организации социологической
    учебы кадров, изучения и доведения до
    коллектива, в том числе и администрации.
    Необходимых социологических,
    психологических, педагогических знаний
    и убеждения их в целесообразности
    использования этих знаний в практической
    деятельности, формирования у руководителей
    производства социологического мышления.

В
положении о службе социального развития
предприятия конкретизируется содержание
выполняемых функций в различных областях
ее деятельности.

1.
В области планирования и управления
социальным развитием трудовых коллективов:

  • анализ
    уровня социального развития трудовых
    коллективов, подготовка предложений
    к проектам программ социального развития
    коллективов;

  • изучение
    социальных аспектов научно-технического
    прогресса, разработка мероприятий по
    преодолению социальной неоднородности
    труда, социально-психологическому
    обеспечению внедрения новой технологии
    и техники, сокращению тяжелого,
    монотонного и малоквалифицированного
    ручного труда;

  • проведение
    социологических и социально-психологических
    исследований, анализ и прогнозирование
    развития социальных процессов, подготовка
    предложений по учету социально-психологических
    факторов в организации производства
    и быта;

  • пропаганда
    социологических и психологических
    знаний;

  • участие
    в организации и проведении экспериментов,
    разработке предложений по
    социально-психологическим аспектам
    совершенствования хозяйственного
    механизма;

  • участие
    в экспертизе проектов строительства
    и реконструкции объектов производственного
    и непроизводственного назначения в
    части обеспечения учета в них социальных
    требований и нормативов.

2.
В области совершенствования социальной
структуры и стабилизации трудовых
коллективов:

  • прогнозирование
    социальных процессов в связи с намеченными
    программами технического перевооружения
    производства, анализ изменений и
    разработка предложений по совершенствованию
    социальной структуры кадров;

  • изучение
    причин текучести кадров, разработка
    мер по закреплению кадров и стабилизации
    трудовых коллективов.

  • 3.
    В области внедрения прогрессивных форм
    организации труда:

  • разработка
    и внедрение мероприятий по повышению
    удовлетворенности трудом. Обеспечению
    престижности профессий, усилению
    творческого характера труда;

  • проведение
    аттестации и рационализации рабочих
    мест соответствии с социальными
    требованиями;

  • подготовка
    мероприятий по оздоровлению и созданию
    безопасных и благоприятных условий и
    повышению культуры труда, улучшению
    труда и производственного быта женщин;

  • разработка
    предложений по повышению качества
    нормирования труда.

4.
В области развития трудовой и социальной
активности работников:

  • разработка
    и внедрение мероприятий по повышению
    социальной роли личности, созданию
    благоприятного социально-психологического
    климата в трудовых коллективах;

5.
В области социального обслуживания:

  • разработка
    предложений по совершенствованию и
    развитию социальной инфраструктуры и
    созданию условий для удовлетворения
    социально-культурных и бытовых
    потребностей работников;

  • анализ
    организации досуга и разработка
    предложений по улучшению использования
    свободного времени, обеспечению более
    благоприятных условий отдыха работников
    и членов их семей, ветеранов труда и
    пенсионеров.

Служба
социального развития является
самостоятельным подразделением,
подчиняющимся руководителю предприятия
или его заместителю по социальным
вопросам. В состав подразделений служб
социального развития включаются
социологи, психологи, специалисты по
профориентации, организации и управлению
производством.

Профессиональным
содержанием деятельности работников
службы является проведение прикладных
социологических исследований
производственных коллективов, планирование
и прогнозирование показателей их
развития, а также разработка и внедрение
мероприятий, направленных на решение
социальных проблем.

Взаимодействуя
со всеми производственными подразделениями,
служба социального развития предприятия
организует и координирует социологическую
работу, запрашивает и анализирует
социальную информацию, необходимую для
проведения плановых работ, проводит
конкретные социологические исследования,
ознакамливает и передает подразделениям
рекомендации и результаты проводимых
исследовательских работ, контролирует
их внедрение, проводит научно-поисковые
работы по дальнейшему решению социальных
проблем, разрабатывает научно-методические
и учебно-методические материалы по
исследуемым проблемам, пропагандирует
социологические и психологические
знания среди работников предприятия.
Служба социального развития устанавливает
деловые взаимосвязи, необходимые для
выполнения работ по тематическому плану
с другими родственными службами
предприятий, научными учреждениями,
вузами, организует и проводит семинары,
совещания, стажировку специалистов
родственных служб и предприятий.

Должностная инструкция начальника отдела социального развития


1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и
ответственность Начальника отдела социального развития.
1.2. Начальник отдела социального развития назначается на должность и освобождается от
должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом
директора предприятия.
1.3. Начальник отдела социального развития подчиняется непосредственно директору
предприятия.
1.4. На должность Начальника отдела социального развития назначается лицо, имеющее
_________ (требования к квалификации; высшее профессиональное образование и стаж работы
по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5
лет).
1.5. Начальник отдела социального развития должен знать:
законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам
социального развития; трудовое законодательство; цели, стратегию и кадровую политику
предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; социологию,
психологию и физиологию труда; основы социального планирования; методы психологического
тестирования; методы проведения социологических исследований, изучения общественного
мнения; порядок и методы разработки планов и программ социального развития предприятия;
организацию управления социальным развитием предприятия; социальные требования и
нормативы; инженерную и социальную психологию; методы проведения анализа выполнения
социальных программ и определения их экономической эффективности; формы и системы оплаты
труда, материального и морального стимулирования; передовой отечественный и зарубежный
опыт управления социальными процессами; основы экономики, организации производства, труда и
управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны
труда.
1.6. В период временного отсутствия Начальника отдела социального развития, его
обязанности возлагаются на ___________________________.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Примечание. Функциональные обязанности Начальника отдела социального развития
определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Начальника
отдела социального развития и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной
инструкции исходя из конкретных обстоятельств.
Начальник отдела социального развития:
2.1. Осуществляет руководство социологической работой на предприятии, направленной на
формирование стабильных трудовых коллективов, развитие организационной культуры,
использование социально-психологических факторов трудовой мотивации работников, повышения
их социальной и творческой активности, удовлетворенности трудом с целью максимального
развития и использования трудового потенциала каждого работника.
2.2. Обеспечивает разработку и реализацию целевых программ и планов социального
развития на основе социальных прогнозов и моделирования социальных процессов, в
соответствии с целями, стратегией и кадровой политикой предприятия в условиях рыночной
экономики, с учетом внешних и внутренних факторов развития.
2.3. Проводит работу по стабилизации трудовых коллективов, совершенствованию
социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного
состава, организует подготовку предложений по регулированию численности работников,
повышению их общеобразовательного и культурно-технического уровня, укреплению дисциплины
и организованности, созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического
климата в коллективе, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, по адаптации вновь
принятых работников.
2.4. Организует изучение условий и содержания труда и их влияния на удовлетворенность
трудом, особенно молодежи, разработку мероприятий по улучшению эргономических, санитарно-
гигиенических условий работы, обеспечению охраны труда и безопасности работников, социально-
психологическому обеспечению внедрения процесса освоения новых видов сложного
оборудования, сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда, повышению
привлекательности, престижности и культуры труда.
2.5. Участвует в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов
производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них
социальных требований и нормативов.
2.6. Руководит работой по совершенствованию системы материальных, социально-
культурных и нравственно-психологических стимулов повышения трудовой и социальной
активности работников, творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной
ответственности за результаты совместной деятельности.
2.7. Контролирует обеспечение социального страхования работников, соблюдения их
социальных гарантий и гражданских прав, возглавляет разработку предложений по мерам
социальной защищенности работников предприятия в рамках коллективно-договорного
регулирования трудовых отношений.
2.8. Обеспечивает разработку и реализацию мер по сохранению здоровья и повышению
содержательности досуга работающих, росту жизненного уровня работников и членов их семей,
удовлетворению потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах, социальной
защите отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин).
2.9. Организует консультирование работающих по правовым и финансовым вопросам,
проблемам женского труда, разработку предложений по представлению различных социальных
льгот работникам предприятия; компенсаций расходов на жилье, образование детей,
предоставлению транспорта для поездок на работу, медицинскому обслуживанию.
2.10. Обеспечивает широкое внедрение средств механизации и компьютерных технологий в
деятельность социологических служб, укрепление их информационной базы.
2.11. Организует проведение лекций, семинаров по изучению работниками предприятия
социально-психологических методов управления социальными процессами, оказание
методической помощи подразделениям в разработке мероприятий по социальному развитию
трудовых коллективов, координирует их деятельность по выявлению и использованию социальных
резервов производства и реализации целевых комплексных социальных программ.
2.12. Руководит работниками отдела.
3. ПРАВА
Начальник отдела социального развития имеет право:
3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения и задания по кругу вопросов, входящих
в его функциональные обязанности.
3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение
отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников.
3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам
деятельности Начальника отдела социального развития.
3.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций
для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию
Начальника отдела социального развития.
3.4. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях и учреждениях по
вопросам относящимся к компетенции Начальника отдела социального развития.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Начальника отдела социального развития несет ответственность за:
4.1. Результаты и эффективность производственной деятельности отдела социального
развития.
4.2. Необеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а так же работу
подчиненных ему работников по вопросам производственной деятельности отдела социального
развития.
4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ и деятельности
отдела социального развития.
4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.
4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности,
противопожарным и другим правилам создающих угрозу деятельности предприятия, его
работникам.
4.6. Необеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками,
находящемся в подчинении Начальника отдела социального развития.
5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.1. Режим работы Начальника отдела социального развития определяется в соответствии с
Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.
5.2. В связи с производственной необходимостью Начальник отдела социального развития
может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
5.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности
предприятия Начальнику отдела социального развития может выделяться служебный
автотранспорт.
6. СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ПРАВО ПОДПИСИ
6.1. Исключительной сферой деятельности Начальника отдела социального развития
является обеспечение планирования и организация работы отдела для выполнения возложенных
на него функций.
6.2. Начальнику отдела социального развития для обеспечения его деятельности
предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам,
входящим в его функциональные обязанности.
С инструкцией ознакомлен ___________________
(Подпись)

Социальное развитие предприятия | Наука 2000+


В статье говорится о необходимости развития социальной инфраструктуры предприятия для его успешной деятельности; приводится обоснование первостепенной важности человеческого фактора во всех социальных процессах; предложена структура управления социальным развитием предприятия.

Постановка проблемы

Согласно системным методам третьего поколения [1.], любое предприятие можно рассматривать как цельный организм или систему. Здоровым является тот организм, у которого все его составляющие также являются здоровыми, полноценно развивающимися. В данном контексте частями предприятия являются три основных направления его развития – экономическое, техническое и социальное. Социальное развитие предусматривает повышение интеллектуального потенциала персонала предприятия и его профессионально-квалификационных качеств, осуществляет мероприятия для удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, способствует нормализации взаимоотношений и морально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Чаще всего сегодня экономическому и техническому развитию на предприятии уделяется достаточно внимания, а социальный фактор практически полностью игнорируется. В современном обществе должно произойти смещение главных целевых ориентиров – с приоритета получения экономической выгоды любой ценой в сторону развития социального фактора и стимулирования человеческой активности.

Не учитывая процессы, происходящие в обществе, не развивая свою социальную базу, предприятие с такой социально-экономической системой обрекает себя на саморазрушение.

 

Изложение основного материала

Человеческий фактор

Из пассивного наблюдателя прошлой эпохи человек новый становится активно действующим субъектом социального планирования во всех сферах жизнедеятельности – от семьи до организаций и государственного строительства. С развитием науки и техники влияние человека на процессы производства неуклонно растёт. Игнорировать этот факт, по меньшей мере,  легкомысленно. Его необходимо учитывать и всесторонне изучать.

Проведём простую аналогию. Человек, работник предприятия – это маленький механизм большого объекта (предприятия). Малая система как часть целого. Если хоть один механизм, пусть небольшой, будет функционировать не правильно или выйдет из строя, то это непременно скажется на всей системе, которая так же станет работать с перебоями или вовсе сломается. Поскольку человек является активным субъектом любой деятельности, то качество выполняемой работы на предприятии и тенденция его развития, в первую очередь, зависит от качества человеческого материала.

Каждый человек обладает некоторым жизненным запасом психической энергии. От величины и направленности этого потенциала зависят многие процессы в жизни человека и его окружении. Грамотно используя это явление, особенно в процессе социальных преобразований, можно направить общую психическую энергию всего персонала предприятия в одно русло, заставить служить одной цели, когда личные цели отдельного работника являются частным случаем глобальной цели предприятия. На практике же мы часто наблюдаем разнополярность целей предприятия и работающих на нём людей, что «гасит» общий вектор развития, подобно ситуации в басне Крылова «Лебедь, щука и рак», уменьшая без того малые шансы на успешное хозяйствование в современном мире, когда неопределённость внешней среды весьма значительна.

В повседневной жизни человека проявляются различные качества характера и свойства личности: мировоззрение, образ жизни, интеллектуальные и физические способности, отношение к работе и людям, опыт и уровень профессиональной квалификации, желание обучаться и трудиться, уровень духовного развития и отношение к творчеству. В трудовой и профессиональной деятельности качества и свойства личности определяют способы взаимодействия работника с техникой, оборудованием, коллективом, персоналом и руководством предприятия.

Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определённые функции – многогранная личность, он является интеллектуальным активом предприятия. Его нельзя рассматривать только, как рабочую силу [4.]. Поэтому при организации трудового процесса необходимо учитывать антропометрические, физиологические и особенно психологические характеристики человека – восприятие, память, мышление, внимание, … «От психологических свойств человека во многом зависит его информационное взаимодействие с техникой» [2, стр. 7] (процессы информационного взаимодействия человека и техники являются основным предметом изучения инженерной психологии).

Деятельность человека является продуктивной, когда она в достаточной мере осмысленная и контролируемая им. При этом происходит конструктивный процесс самоорганизации индивида и его нравственное и духовное развитие. Человек может проявлять творческий подход к выполняемой работе и здоровую трудовую инициативу, что способствует укреплению самодисциплины и повышению самоотдачи на работе. Такой подход к работе повышает общий тонус организма и укрепляет здоровье. Осмысленная деятельность даёт человеку радость от выполняемой работы, пропитывая всё вокруг этой энергией позитива. Как правило, продукт труда такого работника долговечен и легко находит своего потребителя.

Процессы труда, в которых работник мало что понимает, не знает цели своей деятельности, не согласен с организацией своего труда, не заинтересован материально, ведут к деструктивной деятельности, к увеличению брака и нарушению трудовой дисциплины. Всё это в различной степени препятствует развитию предприятия, приводит к расшатыванию внутренней структуры производства. В таких случаях могут спасти только регулярные мероприятия по восполнению потерь материальными и временными ресурсами, что всегда накладно, трудоёмко и малоэффективно.

Ещё одна ошибка современного работодателя — нанимать дешёвую рабочую силу, с низкой системой ценностей и общим уровнем развития или брать на ответственную вакансию недостаточно грамотного «кума» (свата, брата…). Кадры необходимо тщательно отбирать, воспитывать, обучать и заботиться о них. При кадровом отборе желательно учитывать не только характеристики личности, но и личное стремление человека к развитию, обучению и последующей активной деятельности. Это большая ответственность, надёжная база и перспектива успешного развития современного предприятия. В соответствие времени изменилась и знаменитая фраза «Кадры, владеющие знанием, решают всё» (Малюта А. Н.).

С помощью социологического исследования необходимо дать исчерпывающую характеристику работнику — субъекту деятельности, на основе которой можно установить степень соответствия работника требованиям конкретной деятельности, должности, рабочего места. В результате можно создать такие условия трудовой деятельности и общего взаимодействия, которые будут способствовать росту благосостояния отдельного работника и предприятия в целом.

Предприятие, имеющее хорошо развитую социальную инфраструктуру, как правило, развивается гармонично, имеет стабильную прибыль, а рабочий персонал удовлетворён своей работой и дорожит своим рабочим местом. В таких случаях работники часто гордятся своим предприятием и заинтересованы в максимальной самореализации и его процветании.

 

Структура управления социальным развитием предприятия

В широком смысле социальная работа – это осуществляемая профессионально подготовленными специалистами социальной службы деятельность по предупреждению и решению социальных проблем человека путём оказания практической помощи и поддержки, ориентирующие его на собственные активные действия по улучшению своего благосостояния [3.].

Главная миссия управления социальным развитием — разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно заинтересованное сотрудничество управляющих, собственников, наемных работников, органов государственной и местной власти, гражданских сообществ в решении социальных конфликтов.

Для компетентного решения социальных проблем на предприятии необходима соответствующая организационная структура — отдел социального развития. Это самостоятельная структурная единица, подчиняющаяся директору или заместителю директора по социальному развитию. Структуру и штат отдела утверждает директор с учетом объемов работы и особенностей производства. Для успешной реализации социальной программы на предприятии обязательным условием является её информационное, организационное, нормативно-правовое и финансовое обеспечение [3.].

Основные функции отдела социального развития предприятия: информационно-исследовательская, управленческо-прогностическая, социально-инженерная, организационно-контрольная, консультационная, функции социальной оценки, педагогико-воспитательная и др. с учетом области деятельности [3.].

В структуре управления социальным развитием предприятия важны все функции, однако функция мотивации является ключевой, так как в основе любой деятельности лежит мотивация. Очевидно, что управление социальным развитием должно быть мотивировано общественно-значимыми ценностями. [5.]

 

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению социальным развитием предприятия, наиболее важными являются:

  • Знание бизнеса (сферы деятельности предприятия).
  • Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом.
  • Обладание необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологических и педагогических навыков.
  • Соблюдение этики отношений, предельно внимательное отношение к людям.
  • Знание и учёт потребностей человека в различных сферах жизнедеятельности.

 

Специалисты отдела социального развития должны уметь обеспечивать социально-психологический комфорт на предприятии, стимулировать интерес персонала к работе, мотивировать личность к развитию и обучению, соблюдать нормы охраны труда.

 

Основные инструменты социального развития предприятия:

  • Надёжная и своевременная информативность (статистические данные, опросы, аудиты…), касающаяся работников предприятия и их насущных проблем и настроений.
  • Всесторонний анализ состояния социальной среды предприятия (установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда на предприятии).
  • Прогнозирование и планирование.

 

Схема управления социальным развитием предприятия может выглядеть следующим образом:

  • Организация и проведение грамотной кадровой политики предприятия.
  • Повышение качества рабочей силы за счёт развития интеллекта (обучения).
  • Трудовая мотивация с учётом производственных требований и потребностей работника.
  • Улучшение условий и содержания труда.
  • Мероприятия, направленные на физическое и психическое оздоровление человека.
  • Развитие социально-бытовой инфраструктуры.
  • Создание информационно-аналитического отдела.
  • Развитие научной социологической базы предприятия.

 

Важным моментом в управлении социальным развитием является использование теоретических и практических наработок гуманитарных наук, и социологии в частности. Таковыми являются системная методология «Новый Универсум» Малюты А. Н., «Основы инженерной психологии» Ломова Б.Ф., пирамида Маслоу и др. На предприятии необходимо вести научно-исследовательскую социологическую деятельность.

 Социально развитое предприятие приобретает:

  • Качественно новое состояние его трудового коллектива, повышение заинтересованности персонала и их трудового вклада в достижение целей предприятия.
  • Высокое качество трудовой жизни и благосостояния персонала.
  • Развитую социальную инфраструктуру предприятия.
  • Рост и развитие предприятия во всех сферах хозяйствования.
  • Повышение прибыли. Здоровую конкурентоспособность.
  • Благоприятный имидж предприятия в городе, регионе, стране…
  • Новые направления деятельности предприятия.
  • Гармонично развивающееся, процветающее предприятие.

Выводы

Развитие предприятия, повышение его экономического и технического уровня, необходимо рассматривать в контексте социального развития. Социальное развитие предприятия – это улучшение жизни людей во всех сферах их жизнедеятельности – от условий работы на предприятии до бытовых нужд и организации полноценного отдыха. В любом случае успешное развитие социальной среды предприятия – это реальный шанс существенно повысить эффективность его работы.

Создание благоприятных условий во многом зависит от собственных усилий человека.

Литература:

  1. Малюта А.Н. Инвариантное моделирование: Курс лекций. Часть 1: Введение в Инвариантное моделирование. Лекции 1−10. / Чернигов: ЦГИ «Северная звезда», 2010. – 146 с.: ил.
  2. Ломов Б.Ф. Основы инженерной психологии: 2 изд., доп. и перераб. — Москва: Высшая школа, 1986. — 448 с.: ил.
  3. Богдан Н.Н., Климова Т.В. Управление социальным развитием предприятия: учебное пособие/ Новосибирск: СибАГС, 2007. – 204 с.: ил.
  4. Горфинкель В.Я., Швандар. Экономика предприятия: изд.2-е дополн., перераб. – Москва: Издательское объединение «Юнити», 1998. – 742 с.: ил.
  5. Маслоу А. Мотивация и личность: Пер. с англ.- М.: Питер, 2003.- 479 стр. – (Мастера психологии).

Рус-Полтавская А.В. ЦГИ ЗВЕЗДА СКИФИИ г. Мелитополь

Служба социального развития на предприятии, ее состав и функции


Служба социального развития представляет собой функциональный структурное подразделение предприятия, предназначенное для выявления и использования социальных резервов производства, организации работы по социальному у управления. Организационно такая служба оформлена по-разному, в зависимости от размеров и социального потенциала предприятия, его ведомственной принадлежности, совокупности региональных и местных социальных условий. Найп оширениший тип службы - заводская лаборатория социологических исследований (почти половина всех служб). Такие службы обычно состоят из 1-5 человек, большинство из них - социологи (около 80%) и психо логи. Основная их часть работает в машиностроении (35%), в электронной промышленности и приборостроении (26%6 %).

Управленческий статус службы зависит от размеров предприятия, от компетентности, инициативы и авторитета руководителя и работников службы. А это в свою очередь приводит иерархичность, внутреннее строение организационную структуру. Службы социального развитияу.

На крупных предприятиях социологическая служба состоит из нескольких уровней, каждый из которых решает свои задачи. Первый уровень образует отдел социального развития и планирования с тремя подразделениями: бюро социального планирования, бюро социологических исследований и бюро стабилизации кадров их задачей является разработка социального развития коллектива объединения в целом, координационное руководство социолог ичнимы группами в подразделенияах.

На втором уровне работают социологические группы на заводах, входящих в состав производственного объединения. Они решают задачи социального развития в своих коллективах, проводят микроисследования и конс консультирование работникув.

Третий уровень составляют общественный актив и специально подготовленный штат в лице помощников начальников цехов по кадрам, мастеров и бригадиров, инженеров-организаторов их задачей является обеспечение ре еализации планов социального развития в первичных трудовых коллективах.

Служба социального развития предприятия работает в тесном контакте с другими службами и подразделениями: с экономической, финансовой, кадровой, технологической службами, с дирекцией и общественными организации иямы. Каждой из служб той или иной степени присуща деятельность по социальной управления. Однако каждая из них действует на какой-либо узкой области - сбыт, производство, кадры, хозяйственные вопросы тощщо.

Задачей службы социального развития является осуществление комплекса социального управления, координация деятельности других служб с опорой на социологическую информацию о социально-трудовые процессы в коллективе.

В деятельности служб социального развития обычно различают четыре основных функции.

1. Планово-прогностическая (или социального развития) функция заключается в разработке, организационно-методическом обеспечении и контроле за результатами выполнения планов социального развития трудовых коллектив ев.

2. Информационно-исследовательская и социально-инженерная функции заключаются в решении социальной проблемы на основе комплексного изучения социальной информацииї.

С этой целью служба социального развития осуществляет:

• всестороннее социологическое исследование проблемы;

• варьирования возможного решения проблемы;

• апробирование выбранного варианта на локальном объекте и уточнения путей его реализации;

• разработку методических и директивных документов для обеспечения реализации проекта;

• периодический контроль и коррекцию реализации проекта;

• опытно-прогностическую работу с предсказания новых социальных проблем и профилактики их последствий.

Практика деятельности служб социального развития свидетельствует о перекос в соотношении исследовательских и внедряемых видов работ в ходе выполнения данной функции. Так, на анализ, изучение и разработку дл ань расходуется около 45% времени, а на внедрение - лишь 11%.

3. Функция учета социального фактора в технико-экономической политике предприятия. Ее суть заключается в оценке социальных последствий от внедрения запланированных мероприятий и нововведений. Речь идет о необходимостей ность предсказания изменений в условиях и содержании труда, в отношении к работе, в структуре интересов людей при переходе на выпуск новой продукции, изменения технологий, реконструкции производства, изменения форм в ласности на средства производства и и ін.

Реализация этой функции осуществляется путем согласования с социологами разрабатываемых плановых, нормативных и директивных документов, участия социологов совместно с другими службами в решении проблем, ле ежат вне сферы их функциональной деятельности, а также постановки социальных требований перед службами, подразделениями предприятия по результатам проведенных ис.

4. Функция социологического образования на предприятии реализуется через организацию обучения руководителей и специалистов основам промышленной социологии и психологии, массовую пропаганду социологических знаний в коллект тивах и регулярное информирование коллектива о ходе решения социальных проблем.

Анализ этих функций свидетельствует, что на практике социологам приходится не только проводить конкретно-социологические исследования социально-трудовых проблем, но и участвовать в подготовке управленческих решений, в контроле и мониторинга выполнения планов социального развития (ПСР) коллектив.

Однако в связи происходило пересечения функций социолога с представителями других служб. На практике большинство программ. ПСР готовили и реализовывали другие функциональные службы. Социально-инженерные пр рограмы часто вмешивались в сферу компетенции других функциональных служб (экономической, технической, кадровой), где социологи были недостаточно подготовленными. При таких условиях они уже не могли работать в упр авлинському режиме, предусматривающий подготовку и реализацию управленческих решений в четко определенной сфере на одном предприятии не осуществились в полном объеме ожидания особый статус штабной с лужбы в системе управления. Неопределенность управленческих функций заводского социолога не способствовала решению вопроса о подчиненности социологических служб. Они и теперь функционируют в составе экономических ной, технической и кадровой служб, а иногда подчиняются директору. Однако это оказалось серьезным шагом в становлении социологической службы как полноценного органа предприятия. Такой подход широко й популярности, лег в основу организации работы многих служб предприятий странв країни.

Развитие служб социального развития от середины 80-х годов характеризуется становлением концепции, опирающейся на принципы социоинженерной деятельности. Служба становилась обычным функциональным подраз здилом, выполняющего весь объем управленческих задач в четко указанной сфере. ПСР является доминирующим объектом деятельности. Новая концепция, в определенной мере базовой, исходит из признания. Социологического й службы на предприятии как самостоятельной управленческого звена, специфической функциональной службы в уже сложившейся системе управления, четко очерченной сфере деятельности. За теоретическую основу в определении и ее предмета приняты положения социологии организаций. Объектом деятельности считается производственная организация предприятия, рассматривается как сложная, многофункциональная, целевая социотехнических систем ма, или специфический социальный институт, созданный обществом для выполнения четко определенных функций в рамках общественного разделения трудапраці.

При этом различают три основных направления работы заводского социолога:

• совершенствование формальной организации или организационное проектирование и реконструкция;

• оптимизация системы взаимодействия формальной и неформальной организации, т.е. обеспечение подбора и расстановки кадров;

• совершенствование системы организации (самоорганизации) коллектива: формирование и изменение состава, развитие стимулирования и мотивация работников.

Кроме производственной функции, есть и другие, связанные с обеспечением требований внутренней целостности социального объекта (коллектива) и внешнего микросоциальной среды. Тогда деятельность заводского социолог га дополнится такими направлениями:

• обеспечение необходимого уровня стабильности коллектива;

• социальная адаптация работника;

• интеграция различных частей организации;

• снятие социального напряжения и конфликтов в коллективе;

• профилактика напряжение, возникающее в организации при столкновении с макросредой;

• поддержание необходимого уровня требований, предъявляемых к работнику общество.

Таким образом, выбор социальной организации как предмета деятельности дает возможность четко определить место службы в системе управления, компетенцию ее деятельности, перечень возложенных на нее функций, н не дублируют деятельность других служб (что является важным условием создания новой, более полноценной функциональной службы). Представление о характере социологической работы на предприятии как социоинженерной практик и возникает из оценки ее как разновидности управленческой, инженерной рабоі.

Социологические службы имеют ише одно направление деятельности, называется социальной технологии. Авторы новой концепции выделяют два ее типа: технологию подготовки управленческих решений (социальная тех хнология диагностики) и технологию реализации, связанную с выполнением управленческих решений. Широкое применение социальной технологии фактически превращает социолога с работника, который готовит рекомендации ее и выполняет ситуативные заказа другой службы, у работника функциональной службы, который самостоятельно готовит и выполняет управленческие решения в пределах своей компетенции. Технологизация подготовки управлинсь ких решений повышает качество научной работы и одновременно обеспечивает проблему внедрения, она превращает социолога у исполнителя собственноручно подготовленных решений. Тем самым решается проблема психологически го барьера, возникает в случае работы на другую службу в режиме"заказчик - исследовательник".

последнее время в деятельности социологических служб получили распространение так называемые службы персонала, которые являются синтезом социологической и кадровой служб предприятия. Потребность в таких службах связана с переходом пи идприемств на новую систему управления, на самофинансирование и самоокупаемость. Уменьшается значение командных воздействий центра, возрастает ответственность организаций и каждого работника за свой участок раб. Оты, их влияние на конечный результат работы. Особенно велика роль руководителей трудовых коллективов, причем всех уровней. Обществу не безразлично, сколько времени работник потратил на освоение возложенных на него функций, насколько значительны конечные результаты, каких экономических и социальных расходов потерпел коллектив из-за отсутствия или неправильного управленческое решение. Реформа стимулирует применение в работе с кадра мы совершенных научных достижений, которые максимально гарантировали бы наибольшую отдачу от каждого. Выполнение подобной задачи теоретически связано со специализированными кадровыми службами, по которым юр идично закреплена такая функцииункція.

На наш взгляд, прав. В. В. Щербина, когда утверждает, что дальнейшее развитие служб персонала связан с синтезом кадровой и социологической службжб * 145. Последняя уже сейчас обладает определенным арсеналом диагностических средств, способных обеспечить достаточно высокую обоснованность и надежность отбора размещения; продвижение и рационального использования кадров, а также регулировать все социальные изменения в трудовом коллективе. В отличие от кадровых социологические службы состоят из специалистов, большинство которых имеет высшее образование. Причем образовательный уровень их сотрудниками ков, как правило, превышает уровень образования работников таких ведущих подразделений, как отделы главного инженера и главного экономиста. Во многих службах социального развития, особенно расположенных в крупных университетских центрах, более половины специалистов имеют профильное - психологическую, а в последнее время и социологическую - образование. Значительная часть социологов из непрофильной образованием прошла перепидгот овку на специальных курсаурсах.

* 145:. См.:. Социология труда. М, 1993. С 232-241241. }

Практика показывает, что уже сегодня к числу распространенных программ социологической деятельности входит работа и оценки качеств руководящих и инженерно-технических кадров, анализа стилей руководства, социально-пси ихологичнои и профессиональной адаптации работников, стабилизации кадров, формирование благоприятного психологического климата. В некоторых отраслях ведутся работы по подбору резерва на руководящую должность, обеспечение р ационального должностного передвижения и планирования профессиональной карьеры (уже на стадии приема на работу), формирования и изменения состава трудовых коллективов. Качество управленческих решений в области кадровой поле политики, подготовленных социологом, значительно выше качества решений, принимаемых на основе интуиции и здравого смысла, к которым обычно удается руководитель-практик. Но одновременно и социологические службы еще не статью ь вполне претендовать на роль отдела управления персоналомлом.

Как видим, создание служб персонала принципиально нового типа на базе синтеза современных кадровых и социологических служб является одним из перспективных направлений развития заводской социологии. Новые тенденции нами итилися в связи с расширением хозрасчетных, коммерческих и рыночных отношений, в частности социологических центров, работающих в режиме внешнего консультирования. Они заняты обеспечением внедрена ния нововведений в организации, разработкой ее стратегии, организационным проектированием. В связи с обострением социальной напряженности в стране некоторые социологические службы специализируются на решении труд овых и социальных конфликтов. Заказчиками выступают советы трудовых коллективов, профсоюзные организации, забастовочные комитеттети.

Общим итогом может быть вывод о том, что дальнейшее развитие социологических служб открывает большие перспективы для внедрения социологии н управленческую практику

В завершение рассмотрения темы обратим внимание на то, что социологические исследования в трудовых коллективах служат важным источником достоверной и представительной информации, которая адекватно отражает трудовую в ситуацию и тем самым помогает принимать эффективные управленческие решения и контролировать процесс их реализации.

В социологии труда применяются исследования теоретического и эмпирического уровней (с преобладанием последнего) для управления трудовыми процессами на производстве. При этом реализуются как эвристическая, так и прогностическая, прикладная функции ись.

Основой для проведения исследований в трудовых коллективах есть общая методика социологических исследований. Однако существует специфика трудовых исследований двоякого рода: а), что проявляется в содержании основных напря ямкив исследования б), что выражается в особых требованиях к использованию методов конкретно-социологических ись.

Организует социологические исследования на предприятии, как правило, служба социального развития ее деятельность сосредоточена в выполнении таких основных функций: планово-прогностической; информационно-исследователи ицький и социально-инженерной, учет факторов в технико-экономической деятельности; социологического образования. Степень реализации каждой функции, их скоординированность и взаимодействие исполнителей определяют сту пень эффективности работы служб социального развитияку.

Деятельность служб социального развития на предприятиях подвергается ограничениям через низкий статус в структуре предприятия; непонимание их роли руководством; недоукомплектованность профессиональными кадрами; неравномерность в соотношении исследовательских и внедренческих робе.

Перспективы развития социологических служб на предприятиях связанные с созданием синтеза социологической и кадровой служб, что позволит работе с персоналом научно обоснованный характер, а социологические ним исследованиям - конкретное место в структуре функций предприятий.

. Вопросы для самоконтроля

1. Какие преимущества социологических исследований среди других источников социальной информации на предприятиях??

2. Чем характерные особенности социологических исследований в производственной сфере??

3. Какие уровне различают в социологических исследованиях на производстве??

4. В чем заключается сущность основных функций социологических исследований в сфере трудовой деятельности??

5. Какое место и роль социологической службы на предприятии??

6. В чем заключаются основные функции службы социального развития на предприятии??

7. Какие ограничения мешают эффективной деятельности служб социального развития??

8. В чем заключается изменение теоретических концепций служб социального развития в условиях перехода к рыночной экономике в Украине??

9. Как привлекается служба социального развития предприятия до кадровой работы??

10. Какие место и роль на современном предприятии занимает служба работы с персоналом??

. РЕКОМЕНДУЕМАЯ. ЛИТЕРАТУРА

1. Баскаков. А. Я,. Тулсиков. Н. В. Методология научного исследования. К, 2002., 2002.

2. Батыгин. Г. С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. М, 1986 1986.

3. Гречихин. В. Г. Лекции по методике и технике социологических исследований. М, 1988 1988.

4. Давыдюк. Г. П. Прикладная социология. Минск, 19791979.

5. Как провести социологическое исследование:. В помощь идеологического актива /. Под ред. М. К. Горшкова и. Ф. Э. Шереги. М, 1985М., 1985.

6. Лукашевич. М. П,. Туленков. М. В. Специальные и отраслевые социологические теории. К, 1999., 1999.

7. Лукашевич. Н. П. Социология труда. К, 2001 2001.

8. Ноэль. Э.. Массовые опросы. М, 19781978.

9. Основы прикладной социологии /. Под ред. ФЭ. Шереги,. Н. К. Горшкова. М, 1995М., 1995.

10. Панина. Н. В. Технология социологического исследования. К, 1996 1996.

11. Паниотто. В. И. Качество социологической информации. К, 1987 1987.

12. Полторак. В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 19971997.

13. Рабочая книга социолога. М, 1983983.

14. Ромашов. О. В. Социология труда. М, 1999 1999.

15. Саганенко. С. И. Надежность результатов социологического исследования. Л, 1983 1983.

16. Социологическая информация в. ЭВМ. Л, 1983983.

17. Социологический справочник /. Под общ ред. В. И. Воловича. К, 1990., 1990.

18. Социология: энциклопедический словарь /. Под общ ред. В I. Воловича. К, 1998., 1998.

19. Сурмин. Ю. П,. Туленков. Н. В. Методология и методы социологических исследований. К, 2000., 2000.

20. Чурилов. УКРАИНЫ. Проектирование выборочно социологического исследования. К, 1986 1986.

21. Энциклопедический социологический словарь /. Под общ ред. Г. В. Осипова. М, 1995., 1995.

ГЛАВА 6 СОЦИАЛЬНАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ


6.1 Задачи и структура управления социальным развитием организации

6.2 Основные функции социальной службы

6.3 Планирование социального развития организации

6.4 Социальный паспорт организации

6.5 Социальная эффективность управления организацией

 

Задачи и структура управления социальным развитием организации

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задачасфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими достижениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

Важнейшая задача управления социальным развитием — использование различных видов социальных, гуманитарных техноло­гийкак совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов.

Непременным компонентом и, следовательно, задачей современного, основанного на научном подходе управления социальным развитием является соблюдение социальных норм — установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведения, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам.

Социальная служба организации обязана обеспечивать полнообъемное выполнение социально-трудового законодательства.



К задачам социальной службы организации относится разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерствовзаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем.

На уровне предприятий сторонами социального партнерства являются работодатель (работодатели) и трудовой коллектив, полномочия которого согласно российс­кому законодательству осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом — советом трудового коллектива. Трудовой коллектив реализует право работников уча­ствовать в управлении предприятием (организацией), вносить предложения об улучшении его работы, а также о социально-культурном и бытовом обслуживании. Он рассматривает и решает вопросы заключения с администрацией коллективного договора, самоуправления трудового коллектива, иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Велика роль в налаживании и осуществлении социального партнерства профессиональных союзов.

Основные функции социальной службы

Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координиру­ющее распорядительство, побудительная мотивация, корректи­рующий контроль и информирование о состоянии социальной среды.

Социальное прогнозирование и планирование важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным.

Организационно-распорядительные и координирующие функции предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере.

Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и пока­зывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представительных органов работников.

Постоянный контроль за реализацией намеченных мероприятий и информирование коллектива о переменах в социальной среде взаимоувязано с получением, анализом и обобщением разнообразных сведений о социальной среде организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесением их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ.

Особого подхода заслуживают оценка результатов осуществления социальных мероприятий, подведение итогов сделанного с точки зрения достигнутых улучшений в социальной среде, определение их экономической и социальной эффективности. Здесь нужно иметь в виду ряд принципиально важных положений.

Очевидно, что эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффективности организации, как часть суммарного эффекта от работы персонала.

Если общая эффективность определяется исходя из поставленных целей как математическое соответствие (функция) достигнутых результатов затраченным на это средствам, то эффективность социального развития есть не что иное как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материально-финансовыми и иными затратами на внедрение новых социальных технологий, осуществление социальных мероприятий.

Экономическаяэффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наименьшей затрате средств.

Социальная эффективность изменений в социальной среде орга­низации, ее определение основываются преимущественно на признании приоритетности социальных целей: чем в большей мере то или иное мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее.

На практике социально-экономическая эффективность имеет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов, возникают противоречия, нестыковки в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должностным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, прида­вать первостепенное значение тем благам и социальным услугам, которые определяют деловой настрой и материальный до­статок работников.

Планирование социального развития организации

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.

Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении. Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность. В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей. Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека. Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

· максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива,

· повышение содержательности труда,

· создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

· воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду,

· совершенствование взаимоотношений в коллективе.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность(планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).

Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности. В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности.

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности. В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время. Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития. В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как "Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье" и др. Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.


Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *