Повышение работы эффективности персонала: Как повысить эффективность работы сотрудников компании? – Как повысить эффективность работы сотрудников компании

Как повысить эффективность сотрудников: 10 простых лайфхаков

Все еще используете кнут, чтобы заставить подчиненных работать лучше? Тем временем Илон Маск дарит своим работникам скидки 35% на поход в кино, а в Google — бесплатная еда с пивом и винишком по пятницам. Мы составили подборку из 10 лайфхаков, как повысить эффективность работы сотрудников — приготовьтесь к разрыву шаблонов.

Содержание

I. Мотивирующие бонусы
II. Соцсети — неожиданный союзник
III. Пусть сами решают, что делать
IV. Дистанционная работа
V. Низы говорят — верхи слышат
VI. Нет стрессу
VII. Не бойтесь похвалить
VIII. Не поощряйте переработку 
IX. Обучайте и получайте
X. Отслеживайте показатели

Мотивирующие бонусы

Не торопитесь увеличивать зарплату в надежде на повышение эффективности персонала. Исследование рекрутингового ресурса Glassdoor за 2015 год показывает, что людей больше мотивируют бонусы, а не повышение оклада.

Назад к содержанию

Соцсети — неожиданный союзник

Не даёте сотрудникам сидеть в социальных сетях, чтобы не отвлекались? А зря. Согласно данным Высшей школы менеджмента в Лэйк-Форесте (США), менеджеры, которые постоянно пользуются соцсетями, в среднем закрывают на 1,6% больше сделок. Цифра небольшая, но она доказывает, что активное использование соцсетей в рабочее время не только не снижает продуктивности, но и даже немного увеличивает ее.

Анжело Киники, профессор менеджмента Университета Штата Аризона:
— Время, проведённое в Facebook, кажется бессмысленным, его запрет поначалу кажется логичным. Но когда люди ходят на работу, они что, сидят и сконцентрировано работают по 8 часов кряду? Нет, наш разум не может выдержать такого уровня концентрации. А Facebook, личная переписка и разговоры у кулера — отличные способы «проветрить мозг».

Пусть сами решают, что делать

Контролировать персонал надо, но в разумных пределах. Руководитель консалтинговой компании Accelawork Робби Слотер рекомендует давать больше свободы: пусть сотрудники сами решают, как распределять свое рабочее время. Тогда они смогут работать максимально эффективно. Ну а если они сами не могут себя контролировать — нужны ли вам такие работники?

Ваша задача — установить чёткие показатели успешной работы. Вот совет от Джима Мэттерса, как сделать это правильно.

Назад к содержанию

Дистанционная работа

Да, вы платите за офис, раскошелились на недешёвое оборудование, но это не повод заставлять людей сидеть там постоянно. Если человек заболел, пусть работает удаленно: и работу сделает, и людей не заразит — повышение эффективности труда персонала налицо! И даже если сотрудник здоров, но просто хочет поработать из дома, запрещать ему это не стоит. Согласно эксперименту, проведённому в Стэндфордском Университете, удаленные работники выполняют на 9,5% больше задач.

Да и современные CRM-системы позволяют сотрудникам работать дистанционно, ведь данные хранятся в «облаке». Кроме того, некоторые из таких сервисов, например SalesapCRM, ведет учет рабочего времени и контролирует выполнение задач каждого сотрудника. Так что никаких сложностей с организацией удаленной работы у вас не возникнет.

Источник: invisiblebread.com

Хотите прокачать отдел продаж?

Внедрите CRM-систему SalesapCRM!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Низы говорят — верхи слышат

В компании не должно быть барьеров общения между руководством и подчинёнными — иначе любая нештатная ситуация, требующая консультации с руководством, затормозит работу. Глава маркетинговой компании YP Дэвид Крэнтц советует отвечать на письма подчиненных в течение 24 часов. Также регулярно нужно выделять время на общение с командой. Согласно данным компании-разработчика ПО для мотивации персонала Officevibe, 4 из 10 работников начинают менее активно работать, если не получают фидбэк.

Назад к содержанию

Нет стрессу

Вопреки шуткам и стереотипам, стресс вовсе не помогает быть продуктивнее и не способствует повышению эффективности работы персонала. Согласно данным Американского Института Стресса, 65% людей испытывали проблемы из-за рабочего стресса, а 12% даже болели из-за этого. Создавайте в офисе атмосферу, в которой будет приятно и спокойно работать: даже такие мелочи, как неудобное ПО или медленные компьютеры могут вывести работника из равновесия.

Источник: invisiblebread.com

Не бойтесь похвалить

Чтобы добиться повышения эффективности деятельности сотрудников и работников, важно словесно поощрять их. Данные опроса упомянутой выше компании Officevibe показывают: 83% персонала считают, что поощрение за хорошую работу и признание заслуг ценнее призов или наград.

Похвала важна не только от руководства, но и от коллег: 76% опрошенных заявили, что чувствуют себя более мотивированными, если получают комплимент от сослуживца. Так что повышение эффективности работы сотрудников — дело коллективное.

Назад к содержанию

Не поощряйте переработку

Ошибочно считать, что чем больше сотрудник работает, тем лучше. Исследования Университета Торонто показали, что когда вы даёте себе расслабиться и сделать паузу, вы работаете эффективнее коллеги, который трудится даже во время обеденного перерыва.

Источник: invisiblebread.com

Обучайте и получайте

Кто-то считает проведение тренингов для сотрудников пустой тратой денег, но это принесёт свои плоды в будущем. Так, согласно исследованию Американской ассоциации обучения и развития, 900$, вложенных в доп. образование сотрудника, увеличивают его показатели продаж на 57%.

Отслеживайте показатели

Чтобы понимать, как повысить эффективность ваших офисных сотрудников, нужно видеть, какова она сейчас. Иначе как вы поймете, насколько продуктивнее стали ваши менеджеры?

Отслеживать статистику удобно при помощи CRM-системы: сколько новых клиентов привел менеджер, как часто он звонит покупателям, какова сумма его сделок, сколько заявок он обработал, а сколько клиентов упустил.

Доска с отчетами в CRM-системе SalesapCRM

В SalesapCRM Вы можете ставить цели и планы по количеству звонков и сделок, а также помогать сотруднику, загрузив в программу шаблоны скриптов и чек-листы. CRM можно интегрировать с почтой и телефонией, чтобы ускорить работу и автоматизировать общение с клиентами. Хотите узнать больше? Прочитайте обо всех возможностях для вашего бизнеса на нашем сайте.

Назад к содержанию

Хотите эффективнее управлять бизнесом?

Внедрите SalesapCRM!

• checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
• checkавтоматизация процессов и аналитика;
• checkкалендарь для записи клиентов;
• checkкалькулятор стоимости услуг;
• checkшаблоны документов и писем;
• checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки.

Автор: Сергей Август

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями в соцсетях:

Повышение эффективности работы персонала в любой отрасли

Повышение эффективности работы персонала
предприятий в
настоящее время приобретает в мире особое значение. Работа в условиях
современного прогрессивного общества диктует новые правила:

• определить уровень квалификации персоналу,
• знания и навыки работников,
• поиски способов повышения эффективности работы персонала.

Современные исследователи этого вопроса ищут новые подходы,
например,
новые организационные формы деятельности работников, вычисление коэффициента трудового участия. В современных
рыночных условиях управленческий аппарат любого предприятия для
эффективного подбора кадров должен учитывать не только профессиональные
качества будущих работников, но и уровень эмоциональной стабильности.
Труд как явление связан напрямую с интенсивным развитием производства,
а также с использованием автоматизированных систем, информационных,
компьютерных технологий. Это существенно меняет функциональное его
базисное содержание. Поэтому профессионально — квалификационный состав
работников меняется в корень. Большое значение имеет перспективный
анализ кадрового потенциала, который включает в себя производительность
труда за единицу времени либо количество рабочего времени, затраченное
на производство единицы продукции, эффективное использование
человеческих ресурсов в целом. Эффективным повышением продуктивности
персонала на предприятии можно добиться перевыполнение планов на
проектах. Чтобы повторить данный результат, он должен поощряться
премией.

Способы повышения эффективной производительности персонала

Зачастую эффективностью работы персонала компании добиваются
процветания той или иной бизнес структуры. Расширение бизнеса ведет,
как правило, к повышению количества сотрудников. Следует перечислить
основные способы возможного повышения эффективности
работы персоналу.
Среди них:

• контроль и поддержание трудовой дисциплины,
• качественное управление и учет результатов за выполненную
  работу каждого сотрудника,
• возможное исправление недостатков,
• диагностика и коррекция эмоциональной атмосферы в
  коллективе в целом и конкретно каждого работника.

Невнимание к этим факторам может вызвать серьезные затруднения. Среди
методов повышение эффективности работы персоналом отмечают:

1. контроль явки работников на рабочее место (по началу
   рабочего дня),
2. контроль рабочего времени сотрудника (его рациональное
   использование),
3. трудоемкое начисление зарплаты по отработанным часам,
4. выявление злостных нарушителей трудовой дисциплины,
5. документация фактов нарушения трудовой дисциплины,
6. контроль над выполнением рабочих графиков.

Ключевую роль в этой ситуации играет грамотный
квалифицированный
специалист по работе с кадрами. Эта должность должна быть на любом
предприятии.

Методы которые повышают эффективность персоналаa

Следует обратить внимание и взять себе на вооружение такие проверенные
методы повышения эффективности работы персоналом:

1. обязательный ввод должностных инструкций,


2. внедрение автоматизированной системы
   учета рабочего времени,
3. аттестации сотрудников,
4. проведение регулярных мониторингов персонала,
5. система мотивации сотрудников,
6. система стимулирования дисциплинированных сотрудников
   (зарплата сотрудников должна соответствовать их коэффициенту полезного
   действия для предприятия),
7. строгий учет времени отсутствия на рабочем месте даже по
   уважительной причине при расчете зарплаты,
8. наказание для нарушителей трудовой дисциплины,
9. разработка и внедрение прозрачной системы графиков контроля
   над работой.

Необходимо помнить, что любому начальнику нужно быть
в ключе новостей, интересов, обстоятельств и психологического настроя
каждого из своих подчиненных. Это золотое правило ведения успешного
бизнеса. Без уважения личности каждого человека (сотрудника) нельзя
добиться высоких результатов. У работника в свою очередь должна быть
такая мотивация:

• гарантия (сохранение) рабочего места;
• возможность профессионального роста на предприятии;
• доходы работника, то есть заработная плата, которая должна
  полностью
  устраивать работника;
• система поощрения (премии, экскурсии, бесплатные поездки,
  льготы, скидки, подарки).

Желаю коммуникабельных ответственных сотрудников.

Хорошая организация сотрудников на старом оборудовании дает лучшие результаты, чем новое оборудование с плохой организацией.

Как повысить эффективность работы персонала

Личная эффективность каждого из сотрудников – это основа достижения стратегических и тактических целей компании. Повышение эффективности персонала зависит от обеих сторон: руководитель транслирует цели и создает стимулы, сотрудники их разделяют или нет.

Внедрение системы KPI позволяет измерять результаты и ставить цели, а эффективность труда является результатом достижения целевых показателей в рамках ресурсов и возможностей, которые создала компания для человека.

Как увеличить эффективность?

Для того, чтобы понять как улучшить эффективность работы персонала, надо разобраться с возможными причинами низкой результативности работников.

К основным преградам, которые мешают сотрудникам работать эффективнее, можно отнести:

1. Отсутствие мотивации (внутренней и внешней).

Увеличение эффективности персонала во многом основано на внешних и внутренних стимулах. Мотивация – была, есть и будет главной движущей силой в направлении достижения новых результатов.

Чаще всего, внимание уделяется внешней системе мотивации (материальному поощрению, признанию заслуг) и обходится стороной внутренняя мотивация самого сотрудника.

Внутренняя мотивация основывается на самоанализе достигнутых результатов. Самое верное решение – это давать персоналу самостоятельно оценивать свою работу. В идеале результат должен совпадать с оценкой руководителя. При таком подходе человек чувствует, то только он может повлиять на свои достижения, а полученное вознаграждение является заслуженным.

2. Отсутствие обучения.

Возможности обучаться выступает в роли мотивационного фактора для развития и роста персонала.

Для руководства это еще и инвестиция в:

• борьбу с конкурентами;
   
• развитие лояльности и удовлетворенности своих клиентов;
   
• продажи – не сотрудники ищут клиентов, а клиенты хороших специалистов.

3. Отсутствие контроля.

Сегодня компании разделились на два лагеря: тех, кто контролирует процесс и тех, кто контролирует результат. Контроль деятельности должен быть, но какой – зависит от сферы деятельности фирмы.

4. Негативная корпоративная среда.

Корпоративная культура создает социально-психологические условия труда. Она представляет собой среду, которая вдохновляет, мотивирует, поддерживает.

Попадая в неблагоприятную обстановку, у сотрудника появляется два возможных пути выхода из нее: первый – это непосредственный уход из такого коллектива, и второй – это адаптация к среде. Даже хорошие сотрудники заражаются вирусом неуважения к руководству, халатности, безответственности, лени. Иногда, единственным путем выхода из ситуации является увольнение персонала, который не разделяет миссию компанию и тянет коллектив назад.

5. Отсутствие целей и KPI.

Внедрение системы KPI проводится с целью оценки эффективности работы сотрудников. Причиной плохих результатов может быть отсутствие целей или их некорректная постановка.

Цели и метрики измерения результата являются неделимыми. Для того, чтобы сотрудники достигали цели – они должны их сами ставить. Через постановку цели приходит осознание к чему стремится и как этого достичь.

Спущенные сверху цели не находят должного отклика, полного вовлечения не происходит.

6. Неоправданные ожидания.

Как правило, хорошие сотрудники приступают к работе с большим энтузиазмом. Они прошли собеседование, узнали о деятельности компании, и согласились со всеми условиями. Но весь запал пропадает, когда на деле все оказывается совсем не так.

Завышение ожиданий соискателя плохо отражается не только на его дальнейшей работе, но и на репутации компании. Поэтому стоит быть всегда предельно честными с соискателями и своими сотрудниками. “Золотые горы” прибавляют привлекательности лишь на первом этапе, а потом приносят только ущерб.

Как оценить эффективность работы сотрудников?

Расчет показателей эффективности проводится комплексно:

• анализируется объем выполненной работы;
   
• сложность поставленных задач;
   
• особенности функциональных обязанностей;
   
• полученные результаты.

У каждой должности свои критерии оценки труда. Они обязательно должны быть:

• достижимыми;
   
• обоснованными;
   
• мотивирующими;
   
• соответствующими содержанию работы;
   
• гибкими и адаптивными под изменения в компании.

Работу “творческих” людей сложно контролировать и нормировать, ее можно оценивать лишь по результату (например, работа дизайнера, креативщика).

Работу специалистов, у которых операции циклически повторяются можно нормировать. Для этого проводится аудит рабочего времени.

Как повысить эффективность персонала или давайте перестанем искать кнопку

Всё больше и больше компаний озадачились вопросом как же получать от персонала больше и при этом ничего не делать, ну а если и делать, то так совсем чуть-чуть.

Кризис своё дело сделал, но персонал компаний так и не сделал тех выводов, о которых мечтают компании, т.е. персонал по-прежнему готов искать себе место получше, и многие его действительно находят.

 Некоторые компании готовы вести разъяснительные компании, не уставая объяснять, что сделать для персонала они сейчас ничего не могут и персонал должен чуть-чуть подождать и быть благодарным за то, что у них была возможность пережить кризис в компании. Но эти аргументы в большинстве случаев не находят понимания и по различным оценкам и опросам от 60 до 80% персонала готовы сменить компанию.

Другие компании задались целью найти пресловутую кнопку у персонала, на которую можно надавить и получить еще больше  результата, который нужен компании и при этом без каких-либо дополнительных усилий со стороны компании. XXIвек на улице, а компании продолжают верить в эту сказку.

Поэтому давайте поговорим о том, как повысить эффективность работы персонала. И перед тем, как начнём давайте рассмотрим несколько мифов, которыми пользуются компании и которые на выходе приводят только к разочарованиям.

Миф первый – можно добиться от персонала чего-то, ничего не делая взамен. Наверное, можно, если ваш бизнес – забор и шлагбаум или что-то подобное и то вопрос, как долго готов работать персонал без денег, в отвратительных условиях и какой результат будет на выходе. Людей готовых работать за еду, еще к счастью не так много, поэтому поле деятельности у таких компаний очень узкое. Компаниям, которые заявляют, что у них большое будущее, следование этому мифу обходится очень дорого – в виде огромной текучки, постоянно не занятых позициях, в том числе и ключевых, отвратительному имиджу как работодателя, куче шуток и анекдотов о компании на форумах в и социальных сетях.

Миф второй – персонал мечтает работать в крупных компаниях с именем, поэтому размера и названия компании уже достаточно. На самом деле недостаточно, чтобы распрощаться с иллюзиями сотруднику нужно 3-6 месяцев. И если известное имя и размер не подкреплены хотя бы размером заработной платы превышающей среднее значение на рынке, то сотрудника компания потеряет, пускай не сегодня, но завтра точно.

Миф третий – сотрудник «должен» для компании что-то сделать. Реалии разрушают этот миф очень быстро. И даже, если компания ведет себя так по отношению к сотрудникам и внушает им эту мысль, что они должны быть благодарны, за то, что их на помойке нашли, обули, одели и т.п., то сотрудники реагируют на это абсолютно не так, как хотела бы компания. И если компанию не за что «терпеть», то сотрудник очень быстро отправляется на поиски лучшей жизни и лучшей компании.

Миф четвертый – заботу о персонале можно имитировать. Можно, но очень недолго. Максимум за год сотруднику всё станет понятно, говорить и делать это также далеко как полюсы земли. Можно ввести в заблуждение не только персонал и рынок, но долго продержать в этом заблуждении не удастся никого. Интернет, социальные сети, форумы, да и сами сотрудники компании очень быстро покажут, что король то голый… Если компанию больше «терпеть» будет не за что, то за полгода, год в ней начнутся миграционные настроения.

Я думаю это основные мифы, которыми пользуются компании, причем некоторые возвели эти мифы в статус политики и упорно ей следуют, до того упорно, что доводят компании до краха или до того состояния, когда «пациент скорее мертв». Понятно, что ни один из этих мифов не может привести к результатам, и ни о какой  эффективности персонала речь в таких компаниях не идёт.

Первый вывод, который следует из этого – повышение эффективности персонала возможно только при определенных усилиях со стороны компании. Это как два весла на лодке, попробуйте грести только одним веслом, что получится… Если еще проще, то вся наша жизнь подчиняется закону «что посеешь, то и пожнешь», кто сказал, что HR– единственная сфера, где этот закон не действует. Вам смешно и мне тоже.

Второй вывод – сотрудник это такой же человек со всеми присущими ему странностями, слабостями, взглядами, который руководствуется принципом эгоизма и по большому счету ему всё равно какой период проживает компания, как она называется, как много она сделала для него вчера и сколько обещает сделать завтра. Если ему не комфортно или не выгодно работать, то он и не будет в ней работать. Должен вас разочаровать, но мне кажется, никто из ваших сотрудников не просыпается утром с мыслью, чтобы такого полезного сделать для компании. Это не ваша беда и не мой злой умысел, просто так устроена жизнь. Он может ёё «терпеть» некоторое время, преследуя свои интересы, но не интересы компании. И как вы понимаете слова «терпеть» и эффективность между собой никак не связаны. Поэтому, даже там, где у компании нет текучести, но все «терпят» компанию, исходя из тех или иных своих причин, говорить об эффективности персонала тоже не приходится – это просто иллюзия. Посмотрите на многие «успешные» и «богатые» компании, что у них, а у них болото – дорого, красиво, но тихо и бесполезно.

Из этого следует третий и наверное основной вывод – для повышения эффективности персонала нужны взаимовыгодные действия как компании, так и сотрудника, но первый ход на стороне компании. А то иногда вопрос, кто должен сделать больше — компания для сотрудника или сотрудник для компании превращается в решение вечного вопроса – кто появился раньше курица или яйцо.

Почему я уверен, что первый ход за компанией? Потому что компания больше заинтересована в результате и кроме того, компания образование всё-таки долгосрочное (очень хочется верить в то, что у нас появятся компании, которые проживут сотни лет). Но компания должна делать только те усилия, которые может себе позволить. Иллюзий быть не должно, бизнес есть бизнес, не нужно превращать его в благотворительность, не нужно раздавать не заработанное. HR должен стоять на страже финансов компании. В компании не должен стоять вопрос давайте платить больше любой ценой. Вопрос должен звучать по-другому — давайте больше зарабатывать, чтобы позволить себе больше, эту идею может принять и персонал компании, потому что эта идея честная.

И еще один момент, который я думаю, стоит оговорить, что под эффективностью персонала мы подразумеваем результат нужный для компании, и тут оба слова главные результат и нужный.

Итак, что может сделать компания для повышения эффективности персонала?  Мотивировать, создавать условия для жизни во время работы, уважать. Кажется сложным? Давайте посмотрим внимательнее, уверен, что всё намного проще.     

Итак. Мотивировать. Я намеренно употребляю этот термин, так как я говорю о мотивации как системе. Мне не нравится подход, при котором мотивацию делят на материальную и нематериальную и пытаются добиться результатов от каждого элемента в отдельности.

Что я подразумеваю под мотивацией. Платить не лучше или больше, а платить максимально близко к результатам компании, если результатов нет, то… Но если результаты есть, то персонал должен быть вознагражден за них. Связь между оплатой и результатами должна быть доведена до персонала и более того объяснена ему. Второй вопрос, если вы платите значительно ниже рынка попытайтесь понять проблему, может  быть вас просто очень много. Секрет известный миллионам – в штатное расписание практически любой компании включено 10-15% лишнего персонала, который как неподъемный груз тянет компанию на дно или не даёт ей развиваться. Далеко ходить не надо в кризис многие компании сократили до половины своего персонала, вопрос не в том, как они выжили, а вопрос в том, что уже после кризиса они не вернули весь этот персонала обратно, даже там, где объемы вернулись на докризисный уровень или даже стали больше. Поэтому уверен, резерв есть и вашей компании, но не нужно превращать это в самоцель и доводить до абсурда.

Если пока не можете платить хорошо всем, то выделите тех, кто максимально близко к получению этого самого нужного результата и тех кто наиболее успешен в получении этих результатов, замотивируйте пока только их. Поработайте с премиальной частью, привяжите ёё размер к результатам компании. Будет соответствующий результат, будет соответствующий размер премии. По-моему всё честно и понятно. Еще раз повторю не раздавайте не заработанное.

Подумайте также о мотивации ключевого персонала, т.н. «золотого актива» но при этом главное правило – полезность для компании и для ёё результата, и ни в коем случае личная преданность кому-то или какие-то  совсем не формулируемые заслуги (будьте готовы это объяснить и в случае чего защитить своё решение).

Еще один важный момент т.н. соцпакет. Кризис чуть-чуть поумерил аппетиты персонала, но тема по–прежнему важная, вот-вот компании снова начнут «гонку» соцпакетов, как действенного средства в борьбе за сотрудников. Но два важных момента, не можете пока себе этого позволить не начинайте, можете позволить только для ключевого персонала – делайте, только четко определите критерии, кто относится к ключевому персоналу и почему, и когда (при каких условиях или результатах) остальной персонал тоже сможет к этому подключиться. Не называйте соцпакетом то, что вы предоставляете сотруднику для выполнения его функций (кабинет, автомобиль, ноутбук, мобильный телефон и т.п.) Это обеспечение необходимых условий труда, но не более того. И не требуйте от сотрудников другого понимания этого, его не будет.

Теперь о другом мотивировании нематериальном, если хотите. В первую очередь сотрудник должен чувствовать себя человеком. Работа – это не оплачиваемое рабство, это может быть продажа своего времени за деньги, но не более того. Поэтому задача компании создать условия для того, чтобы этот процесс был взаимовыгодным для двух сторон. Поэтому компания должна:

1.    Четко определить круг задач и обязанностей сотрудника на данной должности; четко определить результаты, которые компания ожидает от данной должности; четко довести критерии, по которым эти результаты будут оцениваться.

2.    Обеспечить сотруднику право получать «обратную связь» от компании по достигнутым результатам и ожиданиям, по итогам оценок, по вопросу возможностей и перспектив карьерного роста и т.п. вопросам.

3.    Предоставить сотруднику право активно участвовать в жизни компании, интересоваться его мнением по проблемам, стоящим перед компанией, по улучшению организации и условий труда.

4.    Информировать сотрудников о жизни компании (тем более, если это многофилиальная структура), о ситуации в компании, о планах компании.

5.    Благодарить сотрудников за успехи, за предложения.

Создавать условия для жизни во время работы. Я не оговорился именно для жизни на работе. Потому что часть жизни, проводимая на работе очень значительная и работаться должно комфортно. Кому такая мысль противна и кощунственна могут дальше не читать. Но я хочу сказать здесь не только об условиях труда, хотя всё больше компаний уделяют этому вопросу достаточно внимания. Некоторые компании строят свои офисы для людей и под людей, чтобы им было комфортно работать. Эти компании уже понимают связь между комфортом и результатами.

Я хочу, чтобы при словах условия для жизни на работе вы задумались также и о таких вещах:

1.    Обеспечьте зону, в которой бы сотрудники могли пообщаться в неформальной обстановке за чашкой чая или кофе. Ни для кого не секрет, что часть сотрудников приходит не только поработать, но и пообщаться, некоторые злоупотребляют, но такова жизнь. Организовав, такую зону вне рабочего пространства, компания убивает несколько зайцев. Реализует потребность некоторых сотрудников пообщаться, не нарушая рабочий процесс, а кроме того, именно в такой неформальной обстановке родилось много интересных идей. Поэтому некоторые компании размещают в такой зоне доску для записей.

2.    Я не понимаю, запрет компаний на размещение на рабочих столах сотрудников фотографий и прочих дорогих их сердцу предметов, сувениров. Если с сувенирами еще можно как-то согласиться, то с фотографиями семьи категорически не согласен. Для многих сотрудников – обеспечить свою семью одна из основных причин, а иногда единственная, по которой они готовы «терпеть» работу. Компания может требовать, чтобы личная жизнь оставалась за пределами офиса, но, во-первых, компания не сможет это контролировать, а во-вторых, сотрудник, переступив порог офиса, не перестал быть мужем или женой; матерью или отцом. Бороться с местом семьи в жизни сотрудника бесполезно. Наоборот компания должна знать, чем живёт сотрудник, разделять успехи членов его семьи, но также и поддержать в трудную минуту. Родные для сотрудника – это очень важно. Я думаю, компании современные это уже поняли, поэтому всё чаще читаешь в прессе о том, как компания разрешила приводить на работу детей, некоторые компании разрешают приносить домашних питомцев. Компании нужен результат и они готовы идти ради этого результата на некоторые послабления и проявлять гибкость.

3.    Не превращайте жизнь сотрудников в пионерский лагерь, с большим количеством абсурдных, бесполезных, ритуалов. Если вы думаете, что сотрудник должен это терпеть, то про должен я уже писал здесь. Все ритуалы должны быть полезными, продуманными и не чрезмерными. Вы же сами хотите результатов, так не отвлекайте сотрудников по пустякам.

4.    Требуйте результат, но не контролируйте, чем занят сотрудник в течение рабочего дня. Нет результата, попробуйте его добиться или говорите до свидания. Потратьте это время лучше на более четкую постановку задач. Если вы не доверяете своим сотрудникам, какой смысл вам всем работать вместе. Если вас контролировали в детстве или когда вы начинали работать, то пора понять, что это бесполезно и пусть на вас этот замкнутый круг закончится.

5.    Берегите рабочее время сотрудников, от переработок, от глупого просиживания часов, от «вечных» форс-мажоров; от прорывов и прочего, нагружающих только электросеть и увеличивающих расходы на Интернет и телефон. Еще раз повторю, требуйте результата, а не часов или отчетов как планируется этот результат достигать. Ни от часов, ни от отчетов для компании нет никакой пользы. Если вы думаете, что только вы знаете как сотруднику лучше потратить время между окончанием рабочего дня и началом следующего, то я вас разочарую, ваши сотрудники это знают намного лучше.

6.    Не злоупотребляйте штрафами, наказаниями. Если вы думаете, что по-другому нельзя, подумайте, мне кажется, что результата можно добиться другим  положительным путём. Если вам нужно, чтобы боялись компанию, то подумайте, зачем бояться, может быть вам нужно, чтобы уважали и дорожили компанией, а то уже совсем другое.

И самое последнее, но от того не менее важное – уважайте сотрудников и будьте по отношению к ним честными. В чем это заключается во всем – насколько вы честны с ними, насколько вы уважаете и дорожите их трудом, насколько вы дорожите их временем и здоровьем. При этом ваша цель – построить такую компанию, которой сотрудники будут дорожить. Вы же хотите построить долгосрочные отношения или вам бы только до завтра продержаться. Каковы ваши цели, такой и персонал вы привлекаете, тут чудес не бывает. Но если компания честна по отношению к сотрудникам, то и сотрудники честны в ответ. А честность в отношениях – это уже залог получения нужных для компании результатов.

Как вы видите компания может сделать для результата очень много и сделав это, компания вправе потребовать результата от сотрудника, но на самом деле сотрудник сам даст результат, так как в таких условиях не может быть иначе. И не нужно искать кнопку, но если очень хотите, то поищете ёё у себя.

Оценка эффективности персонала | Определение эффективности персонала и способы её повышения

Образование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.

Оценка результативности: понятие и значение

Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.

При оценке эффективности работы персонала учитываются:

• объем выполненной работы;
• сложность поставленных задач;
• особенности возложенных функциональных обязанностей;
• результаты труда.

Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей:

• Время, потраченное на достижение результата.
• Затраченные ресурсы.

Опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного:

1. Желание трудиться должно стать обоюдным. Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про  «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.

2. Использование «личных»/«эгоистичных» потребностей подчиненного для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации.

3. Заинтересованность руководства в коллективе работников. Если подчиненные чувствуют свою «необходимость», понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они  стараются не разочаровать руководство, а результаты труда послужат наградой и для подчиненного, и для руководителя.

Цели оценивания

Как возникла идея оценки труда? Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Ему важно понимать, что  польза от деятельности работника соответствует вложенным в него средствам. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:

• уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала;
• справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме;
• «нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия;
• соответствие объема выполненной работы полученному заработку;
• какие методы мотивации будут действенными для персонала;
• насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.

Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей.

На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план – бонус (денежное вознаграждение), остальным – спасибо за работу (или попытку с ней справиться). Цель таких оценок – справедливая оплата труда.

Для кого нужна оценка?

В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам можно заинтересовать процентом от заключенных сделок. Чем выше его персональная эффективность, тем выше среднемесячный доход. Для офисных служащих важен оклад. А величина оклада будет зависеть от оценки результативности их труда. А вот с творческим персоналом – дизайнерами или программистами – все намного сложнее.  Российские компании только начинают использовать показатель КРI в оценке продуктивности творческого труда. Оплата труда наемных служащих компаний базируется на субъективной оценке руководителя или работодателя. Только часть руководителей сознаются в своем методе оценивания, а остальные это усердно скрывают.

Проблемы при внедрении системы оценивания

Не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных. И причина кроется, как в неудачном методе, так и в недостаточной эффективности самого руководителя. Какие проблемы анализа результативности трудовой деятельности могут возникать и почему?

Первый барьер на пути успешного внедрения системы оценок уровня результативности исполнения персоналом своих обязанностей – это сопротивление коллектива. Почему так происходит? Существует ряд причин:

• опасения относительно нововведений. Персонал боится изменений, полагая, что объем работы увеличится, а размер зарплаты уменьшится;
• сложная схема. Многоуровневая система оценивания эффективности использования персонала сбивает с толку и демотивирует работника. Если сотрудник не может понять, что он сделал не так и почему ему заплатили меньше, это негативно сказывается на его деятельности и отношении к работе;
• непонятная система оплаты труда. Если премия выплачивается, исходя из результатов работы за прошлый, а то и позапрошлый месяц, сотрудник оказывается дезориентирован: работал хуже, а заработал больше;
• разница в оценке выполненных задач и общей эффективности у самого работника и его руководителя. А такие оценки редко совпадают;
• достижение поставленной цели не всегда полностью зависит от деятельности работника. То, что он считает правильным, эстетичным, может напрочь не понравиться заказчику. И работу придется переделывать, внося правки снова и снова. Поэтому, оценивая деятельность «творческих» работников, руководителю стоит применить особый метод или индивидуальный подход;
• необходимость тратить время на отчеты. Кому понравится после выполнения работы поставленная задача написать подробный отчет с указанием потраченного времени, соблюдения сроков и анализа собственных ошибок.

Итак, главной проблемой внедрения оценок производительности и результативности труда является субъективность и непрозрачность методов оценивания.

Устранить субъективность в оценках поможет автоматизированный профайлинг. Алгоритм, который заложен в «СёрчИнформ ProfileCenter», беспристрастно составляет психологические профили сотрудников, определяя их сильные и слабые стороны. Собранная информация позволяет принимать справедливые управленческие отношения.

Особенности оценивания качества труда

Главными критериями оценки продуктивности исполнения персоналом своих обязанностей являются:

• итоговая прибыль организации;
• задействованный персонал.

Сам по себе уровень прибыли не гарантирует одинаковой эффективности каждого сотрудника. Оценка труда всей команды может не соответствовать оценке работника, который «прячется» за коллегами и только «выглядит» эффективным сотрудником.

Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность.

Методики оценивания

Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа:

• объема теоретических знаний сотрудников организации;
• умения персонала применить знания на практике.

Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного создавать «продукт», нужный для организации, с наименьшими затратами со стороны последней.

Наиболее популярны такие методики оценки персонала:

1. Аттестация.
2. Тесты.
3. Целевое упрвление (Management By Objectives).
4. Управление эффективностью (Performance Management.)

Аттестация

Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании. Проводится аттестация коллегиально, оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:

• теоретические знания персонала;
• умение применять их в работе;
• соответствует ли работник своей должности.

Аттестация – единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт.

Тесты

Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.

Практическое применение тестовых способов оценки заслужило доверие менеджеров по персоналу благодаря простоте проведения и достоверности результатов.

Биография

Формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов.

Анкета

Анкетирование подразделяют на две категории. Квалификационное – претенденту на работу предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний. Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Например, бесплатная программа Айрен, основанная на методе тестирования знаний локально или через Интернет. Такие тесты состоят из комплекса заданий:

1. с предложенным вариантом ответа;
2. с развернутым ответом;
3. на умение отнести понятия по классам;
4. на установление соответствия.

Психологическое дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов человека. Такие тесты популярны в силовых ведомствах, а также в компаниях, где персонал ежедневно сталкивается с обработкой большого количества информации или работой с клиентами. Психологическое тестирование позволяет выявить у персонала такую проблему, как профессиональное «выгорание», и отсеять «неподходящих» для продуктивного труда кандидатов.

Наблюдение

Установление специальной аппаратуры, например, Yaware, TimeTracker или TimeInformer. Они предоставляют работодателю или руководителю возможность наблюдать за персоналом целый день. Такой метод позволяет проследить за деятельностью каждого сотрудника, выставить оценки коммуникативным навыкам, уровню профессионализма, работоспособности, компетенции. Главный недостаток такой оценки в ее субъективности. Мнение наблюдателя не всегда отражает реальность.

Собеседование

Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе.

Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров. Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист.

Игра

Деловая игра предоставляет руководителю возможность оценить персонал по таким критериям:

• активность;
• инициативность;
• быстрый ум;
• креативность;
• предусмотрительность.

Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост.

Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.

Целевое управление (Management by Objectives)

Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности.

Как это действует? Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Это может быть неделя интенсивного труда, а может и несколько месяцев. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость.

Обязательно выслушивается мнение персонала о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются цифровые показатели плана.

Одним из направлений оценки по МВО является формирование схемы мотивации персонала путем создания системы оплаты труда, исходя из показателей эффективности. Соотношение показателей работы и зарплаты устанавливает руководитель.

Оценивание по методике МВО проводится по двум схемам:

1. Оплата производится за каждый выполненный показатель результативности труда. Перевыполнение нормативов персоналом при такой схеме значения не имеет. А вот недовыполнение плана влечет за собой уменьшение оплаты труда. Присутствуют допустимые показатели результативности на уровне 80-85%.
2. Для понимания персоналом возложенных на него задач и организации своей деятельности в соответствии с ними, а также для упрощения анализа показателей результативности труда отдельных сотрудников разрабатывается матрица МВО. В ней содержится информация о задачах и их цифровых коэффициентах.

Управление эффективностью (Performance Management)

Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников компании, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании. Управление эффективностью – усовершенствованная методика МВО, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей.

Преимущества методики в возможности оценивания труда служащих:

• Стимулирование персонала повышать свой профессиональный уровень.
• Увеличение продуктивности труда.
• Объективная оценка соответствия человека занимаемой должности.

Этапы проведения РМ:

1. Подготовка показателей результативности труда (КРІ).
2. Постановка задач персоналу на основе показателей КРІ.
3. Оценивание труда сотрудников по итогу выполнения КРІ.
4. Моделирование компетенций персонала на основе результатов оценивания.

Критерии и результаты

Отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала компании. Это связано с разнообразием методик расчета результативности, специфики функционирования отдельных предприятий, особенностей распределения профессиональных обязанностей, возложенных на персонал, а также «портретов» идеального сотрудника в конкретной организации.

Использование  перечисленных систем оценивания дает возможность рассчитать уровень продуктивности отдельного работника путем сложения оценок, выставленных по различным параметрам, исходя из поставленных задач.

Маленькое безумие, или главное – не переусердствовать

Руководитель небольшой, но стабильно работающей студии «Сибирикс» в Москве, изучил гору методик оценивания продуктивности сотрудников и решил внедрить в своем бизнесе справедливую оплату труда. Кстати, внедрить такую «справедливость» решили работникам, занимающимся разработкой сайтов, креативными идеями и другими направлениями IТ – технологий.  Для этого был разработан детальный план. Учитывать результативность служащих предписывалось по таким параметрам:

• Соответствие выработки часов рабочего времени запланированному.
• Ежемесячные нормативы «сбыта» услуг.
• Количество подчиненных и их оклад.
• Количество благодарностей от клиентов.
• Количество повторных заказов от «постоянных» клиентов.
• Награды за участие в конкурсах профильной направленности.
• Количество отрицательных отзывов заказчиков.
• Сумма дебиторского долга.
• Количество прочтенных книг и так далее.

Очень подробный перечень получился. Таким образом, была создана единая схема оценивания. А чтобы отработать ее на практике, было принято решение потренироваться не с реальными деньгами, а с виртуальными «фантами». В офисе расположили большую доску с изображением всех служащих. На ней при помощи значков – «фантов» – отмечались успехи и провалы каждого работника, которые учитывались при начислении зарплаты. 

Разительные перемены в коллективе произошли в течение первого часа после запуска «проекта». Лица стали хмурыми. Еще через пару дней «работы по-новому» началась ожесточенная борьба за «фанты». Дружеская атмосфера в коллективе сменилась настороженной. Спустя семь дней оценивание проекта стало занимать в пять раз больше времени, чем раньше. А между разработчиками и руководителем проекта разгорались целые баталии. 

Прошел месяц, и о помощи коллеге не было и речи. У каждого была «своя работа». Начались бесконечные конфликты. «Фанты» стали субъективным мнением руководства. Работать без «фанта» отказывались все. Напряжение в коллективе нарастало, а вот эффективность работы, наоборот, упала. На третьем месяце тестирования «проект справедливой оплаты» тихо свернули. А через полтора месяца исчезла тревожность. Все снова стали друзьями, перестали конкурировать. Количество удовлетворенных клиентов и реализованных проектов увеличилось.

Подведем итоги

Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме какой метод и как применять – решает руководитель. Главное, не стоит переносить теоретические знания напрямую на своих подчиненных. Следует учесть и специфику работы, и особенность личного состава, и сложившиеся в коллективе отношения.

И еще: сотрудник относится к своим обязанностям так, как относится к нему руководство. Если служащий уверен в том, что его ценят, его труд уважают, им дорожат, он стремится не только не подвести коллектив и компанию в целом, но и принести как можно больше пользы. Он знает, что его усилия будут замечены, оценены и справедливо вознаграждены.

Повышение эффективности персонала

Управление персоналом, как комплекс мероприятий для воздействия на трудовой коллектив, в современном менеджменте играет одну из ключевых ролей. Он необходим для повышения эффективности работы членов коллектива при выполнении ими своих должностных обязанностей.

Проблемы в управлении персоналом

Проблемы в данной области являются актуальными не только для административного аппарата, но и для людей, работающих в компании.

При неправильном использовании инструментов воздействия на персонал могут возникнуть следующие проблемы:

• Снижение репутации организации среди заинтересованных в получении хорошей должности высококвалифицированных специалистов, партнеров и HR-компаний;
• Выпуск продукции и оказание услуг низкого качества, что влечет за собой отток покупателей, многочисленные негативные отзывы;
• Увеличение шансов банкротства.

В современном менеджменте выделяется несколько основных проблем в области управления персоналом:

1. Проблема «отличника». Очень часто руководящую должность занимает один из лучших членов команды, но он может быть специалистом лишь в своей, узконаправленной области, игнорируя остальные. Это приводит к появлению грубейших ошибок в управлении;
2. Синдром проекции. Некоторые руководители при возникновении проблем, стараются поставить себя на место подчиненного и решить, как бы он поступил в данном случае. Данный подход не верен, так как каждый сотрудник представляет собой отдельную личность со своими навыками, знаниями, опытом и взглядом на ситуацию;
3. Чрезмерное подчеркивание дистанции между руководителем и подчиненным, что негативным образом отражается на взаимоотношениях;
4. Руководитель ждет уникального сотрудника, который моментально может решить все стоящие перед компанией задачи, принимая исключительно верные решения. Но так как подчиненные не удовлетворяют его «облачным» ожиданиям, он начинает постоянно выражать недовольство в адрес их работы;
5. Руководитель убежден в том, что сотрудники должны работать на износ, получая установленную штатным расписанием и тарифной сеткой заработную плату;
6. Проблема, причина которой кроется в существенном различие заработной платы руководителя и сотрудниками, находящимися у него в подчинении. Для России эта проблема особо актуальна;
7. Высокая текучесть кадров из-за неэффективного управления персоналом.

Современные методы управления и повышения эффективности персонала

Эффективность сотрудника

Сейчас существует и эффективно используется шесть основных методов повышения эффективности сотрудника:

• Сотрудник обязан нести ответственность за выполнение тех обязанностей, которые на него возложены;
• Важно грамотно интерпретировать любые возражения, поступающие от подчиненных. Если сотрудник говорит, что для решения задачи выделено мало времени, начальник может возразить: «Получается, вы не умеете эффективно распределить свое рабочее время»;
• Поведение подчиненных необходимо постоянно контролировать, тщательно разъясняя, что именно от них требуется;
• Руководитель обязан распределять задачи между сотрудниками, только удостоверившись в том, что подчиненные компетентны в данном вопросе и могут приступить к его решению;
• Необходимо разработать эффективную систему контроля над выполнением возложенных на подчиненных обязанностей и донести ее до сотрудников;
• Любое вознаграждение должно быть личностным. Сотрудник должен знать, за что именно он получает его. Поощрения за «успешный труд» лучше исключить.

Эффективность коллектива

Наряду с методами воздействия на каждого сотрудника отдельно, на практике применяют методы повышения эффективности деятельности всего коллектива. Для улучшения показателей качества в работе коллектива необходимо стремиться к изменению следующих факторов:

1. Численность. Оптимальное количество персонала – 5-11 человек. Этого хватает, чтобы полностью решать возникающие перед компанией задачи. При этом члены коллектива могут эффективно группироваться согласно существующим у них слабым и сильным сторонам;
2. Состав. Необходимо максимально разнообразить состав штата. Это обеспечит постоянные дискуссии, результатом которых станет появление оптимальных решений;
3. Нормы поведения и трудовые взаимосвязи. Одним из главных критериев эффективности деятельности коллектива является благоприятный микроклимат на рабочем месте и дружественные взаимосвязи. Задача улучшения данных показателей – трудоемкий процесс, но достижение поставленной цели может коренным образом изменить закоренелую обстановку, повысить эффективность труда всех участников трудового коллектива.

Командная эффективность

В тех компаниях, где показатель командной эффективности в коллективе, находится на высоком уровне, проявляется эффект синергии. Команде удается достичь потрясающих результатов за счет налаженных взаимоотношений, сопоставления каждого участника коллектива с основной целью компании, благоприятного микроклимата, для которого характерны взаимопомощь и уважение.

Но на практике дела обстоят иначе, и причин этому несколько:

• Несоответствие руководителя или сотрудников стоящей перед компанией цели;
• Набор не квалифицированного персонала;
• Неудовлетворительная социально-психологическая атмосфера в коллективе;
• Отсутствие цели или четких методов ее достижения;
• Низкий показатель результативности работы сотрудников.

Для повышения эффективности командного взаимодействия необходимо решить ряд ключевых вопросов:

• Набор людей с нужными навыками, качествами и знаниями;
• Выработка правильного поведения каждого члена коллектива, которое способствует налаживанию здоровых продуктивных взаимоотношений;
• Развитие навыка совместного решения возникающих в команде проблем;
• Внедрение оптимальных процессов в сочетании с проработанной корпоративной культурой;
• Использование командой всех доступных инструментов для решения задач;
• Организация грамотной структуры коллектива, которая должна упрощать рабочий процесс;
• Осознание командой четкого направления для совместной деятельности;
• Другие.

Повышение эффективности бизнеса

Улучшение показателей деятельности компании – макрозадача, решение которой возлагается на административный аппарат.

Для обеспечения стабильного роста компании в долгосрочной перспективе необходимо:

• Разработать эффективные бизнес-процессы и зафиксировать их документально;
• Проектировать оптимальные модели ведения бизнеса с учетом тонкостей отрасли, в которой функционирует компания, ее технологических, финансовых и других особенностей;
• Разрабатывать план ведения деятельности в кризисные периоды и способствовать его полному следованию;
• Повышать эффективность операционной деятельностью, абстрагировать ее от возможности влияния внутренних и внешних факторов;
• Повышать показатели, влияющие на конкурентоспособность компании;
• Создавать и внедрять собственные стандарты и регламенты, направленные на достижении стоящих перед компанией целей;
• Внедрять эффективную систему качества обслуживания клиентов;
• Разработать стратегию по управлению штатом компании;
• Внедрить систему мотивации сотрудников, позволяющую добиться повышения эффективности труда и направленную на решение, как отдельно стоящих задач, входящих в область должностных обязанностей членов трудового коллектива, так и задач глобального характера;
• Разработать систему оценки деятельности коллектива;
• Проводить обучение сотрудников, повышение квалификации, мастер-классы, тренинги и т.д.;
• Модернизировать технологический процесс с целью снижение издержек на производство товаров или оказание услуг.

5 способов улучшить работу персонала

Важен и психологический комфорт. Отсутствие конфликтов и интриг позволяет сотрудникам сосредоточиться исключительно на работе, не отвлекаясь на распри и плохое настроение.  Хорошо сплоченный коллектив – эмоционально устойчивый коллектив. Внимательно отслеживайте настроения внутри него, применяйте методики оценок настроения в отношении коллег и руководства. Проводите тренинги и корпоративы, направленные на объединение сотрудников, организуйте группы по интересам.

Важно помнить и про индивидуальный подход к сотрудникам. Возможно, для кого-то предпочтителен гибкий график. Если Ваши сотрудники —  это креативные и динамичные люди, а характер работы не зависит от времени дня, попробуйте создать условия работы, приемлемые для всех.

Мотивация

Мотивируйте своих сотрудников материально. Создайте бонусную систему, разделив заработную плату на фиксированную и премиальную часть. Надеясь на большие доходы, сотрудники будут качественнее выполнять поставленные перед ними задачи. Ставьте выполнимые условия и увеличивайте бонусы.

Устройте соревнования среди сотрудников. Это подстегнет их работоспособность.

Например, компания FreshBooks внедрила для сотрудников виртуальные бейджи, которые выдавались не только за решение важных задач, но и за такие заслуги как: ранний приход на работу («ранняя пташка), создание статьи для корпоративного блога («Хемингуэй»). В конце месяца подводились итоги, и победители получали призы.  

Подтверждайте значимость. Если сотрудник потерял интерес к работе, выясните, в чем причина. Напомните, что поставленные перед ним задачи являются неотъемлемой частью общего результата. Покажите ему, насколько он важен для компании в целом.

Поощряйте развитие. Двигаться вперед – обыденное желание большинства из нас. Когда работа лишь помогает личностному росту, это благое дело и для компании, и для сотрудника. Создайте профессиональную библиотеку и позволяйте читать книги. Отпускайте сотрудников на профильные семинары, тренинги и конференции. Устраивайте мероприятия внутри компании, где сотрудники поделятся знаниями и опытом.

Повышение квалификации сотрудников

Одна из серьезных проблем, с которой регулярно сталкиваются предприниматели — отсутствие квалифицированных сотрудников. Выйти из этой ситуации можно двумя способами: перекупать сотрудников у конкурентов или воспитывать и обучать их самостоятельно. Обучение и «взращивание» сотрудников позволит создать профессионалов, лояльно настроенных по отношению к компании. Повышайте квалификацию своих сотрудников. Новые знания помогут сгенерировать новые идеи и идти в ногу с прогрессом. Один из методов — система непрерывного образования.

Например, в компании SPLAT с каждым годом проводят все больше тренингов, направленных не только на полезные для работы навыки, но и ориентированных на личностный рост сотрудников.

Работа над ошибками

Проводите работу над ошибками на совещаниях и планерках. Это поможет научить сотрудников решать возникающие в ходе работы проблемы, анализировать свои действия, оценивать последствия и вовремя устранять ошибки. Помимо этого, наиболее частые ошибки можно вносить в содержание внутренних тренингов, тем самым предугадывая их повторение разными сотрудниками.

Контроль за работой сотрудников

Доверяй, но проверяй. Контролируйте работу сотрудников. Оценивайте полноту выполняемой работы, и сможете выявить на ранних стадиях снижение мотивации среди коллектива. Особенно это важно, когда сотрудники напрямую взаимодействуют с клиентами, предоставляя им услуги или продавая товар.

Проверку качества работы сотрудников можно проводить силами компании, но не всегда такие проверки являются объективными. В последние годы популярно оценивать работу персонала методом «тайный покупатель». Наемные люди приходят покупать товар или услугу по заранее подготовленному сценарию, после чего предоставляют отчет о качестве сервиса. Метод позволяет определить, насколько сотрудники компании соблюдают корпоративные стандарты обслуживания, чему необходимо обучать персонал, выявить слабые места в методике привлечения клиентов.

Тайные проверки заказывают в маркетинговых агентствах или самостоятельно нанимают тайных покупателей. Другая возможность – использовать веб-технологии поиска тайных покупателей. Полная автоматизация метода «тайный покупатель» позволяет сделать систему более простой и прозрачной. Вы можете напрямую связываться с исполнителями, выбирая их на основании рейтинга. Тем самым исключается посредник, что приводит к более оперативному взаимодействию.

Подведем итоги

Повышение эффективности работы сотрудников – задача непростая, но выполнимая. Уделяя внимание мотивации, развитию сотрудников и контролю, можно вывести бизнес на новый уровень, увеличить прибыль и сплотить команду мечты.