Приоритеты цели и задачи в новой должности: Первые уверенные шаги в новой должности – Руководство лидера по переходу на новую должность

Содержание

Первые уверенные шаги в новой должности

После назначения руководителя на новую должность у него всегда возникают вопросы: «С чего начать?», «Как правильно взяться за дело?».

Практика показывает, что руководитель-новичок часто в первые недели своей работы уходит в «глухую оборону», выжидая, наблюдая, оценивая. При этом, как правило, такое поведение находит полное понимание у окружающих, которые считают адаптацию вполне закономерной. Когда же акклиматизация завершается и новый руководитель действительно берется за работу, то ее успешность нередко оказывается ниже той, что он демонстрировал в прежней должности. Хотя, казалось бы, он должен был сохранить ее на новом посту.

Что же заставляет руководителя занимать оборонительную позицию?

Основной причиной можно считать противоречивость ожиданий, которые окружают нового руководителя. Руководство ожидает, что он вдохнет новую жизнь в свое подразделение и изменит манеру работы своих подчиненных. Его подчиненные более или менее явно дают ему понять, что не стоит начинать с коренных реформ, а лучше втянуться в работу, «врасти в здешнюю почву».

Новый руководитель медлит еще и потому, что его подразделение связано с другими и резкие сдвиги в формах и методах работы могут нарушить их функционирование. Таким образом, перед новым руководителем возникает проблема. С одной стороны, скорее проявить себя и завоевать авторитет, а с другой — избежать ошибок.

Что же делать в этой ситуации? Многим, получившим повышение, удается доказать свою способность успешно руководить более важными подразделениями. По-видимому, им удается интуитивно, действуя методом проб и ошибок, нащупать стратегию адаптации к новым обязанностям.

Суть стратегии прорыва состоит в том, что процесс адаптации к руководящей должности разделяется на три стадии.

1. Внимать и настраиваться

Активно и как можно быстрее уяснить цели и общие задачи подразделения. Для этого необходимо тщательно изучить положение о подразделении. Постараться сразу же уяснить, что ожидает от вас вышестоящее руководство и исходя из каких критериев оно намеревается оценивать ваши достижения.

Безотлагательно разобраться, чем занимается каждый из ваших подчиненных и на что он способен.

Выявить «узкие места» в деятельности подразделения, устранение которых обеспечит наибольшее повышение производительности труда и качества работы коллектива.

С помощью бывшего руководителя и подчиненных тщательно рассмотреть, что делалось или что предполагалось сделать для устранения обнаруженных «узких мест».

Постарайтесь активно привлечь своих подчиненных к непосредственному обсуждению предложений. Наладить отношения с новыми подчиненными, которые всегда ждут ваших первых шагов.

Здесь не стоит пытаться строить свой авторитет, с самого начала изображая из себя всесведующего. Лучше вначале предложить подчиненным изложить свои соображения о путях улучшения работы подразделения. Потом постоянно держать их в курсе решаемых задач. Поощряя подчиненных, высказывать предложения о способах решения этих задач, вы сумеете постепенно наладить нормальные деловые отношения.

2. Определить ближайшие цели руководителя

Здесь нельзя рассчитывать только на свой интеллект. За проектами реформ должно стоять прежде всего хорошее знание действительности данного подразделения, а такое знание за несколько недель приобрести невозможно. Для решения этой задачи необходимо зарядиться идеями от других: вышестоящего начальства, подчиненных и коллег.

Вовлекая в работу подчиненных, рассмотреть проекты, реализация которых повысит успешность работы подразделения и, что еще важнее, обогатит всех ценным опытом совместной работы.

Чтобы не распылять силы, отобрать из предложенных проектов не более одного-двух, предоставив остальным идти своим ходом. Конечно, провести отбор нелегко, тем более что опыта работы на новом месте у вас нет.

Поэтому лучше всего отобрать проекты, исходя из следующих критериев:

Важность и своевременность
. Проект должен быть нацелен на решение задач, которые жизненно важны для данного подразделения и уже давно ожидают своего решения. В противном случае ваши предложения будут расценены как уклонение от истинно важных проблем, и поддержки вы не получите.
Измеримость. Если результаты реализации проекта не будут очевидными и измеримыми, то исполнители не смогут оценить, удалось ли им чего-нибудь добиться под вашим руководством и стоило ли им так стараться.
Краткосрочность. Реализация отобранных вами проектов должна принести ощутимые результаты не позже чем через 4–6 недель, иначе энтузиазм ваших подчиненных начнет угасать, а значит и работать они станут менее усердно. Это вообще ставит реализацию проекта под угрозу.
Автономность. Браться на первых порах надо только за те проекты, которые могут быть реализованы в рамках ваших полномочий и при имеющихся ресурсах. Все проекты, для выполнения которых необходимо дополнительное согласование наверху или выделение дополнительных ресурсов, отложите на потом — сейчас они для вас опасны.

Убедительность. Реализация отобранных проектов должна подтверждать ваше умение успешно использовать новые методы, ранее не применявшиеся в данном подразделении, или умение значительно повысить производительность труда в подразделении. Вместе с тем слишком высоко поднимать «планку» тоже не стоит. Вы должны обязательно взять ее с первой попытки. А личные рекорды пока ни к чему.

Иными словами, беритесь на первых порах за задачу частную, но вытекающую из генеральной проблемы, решить которую необходимо вашему новому подразделению.

3. Организовать и выполнить работу

Для достижения намеченных целей необходимо тщательно спланировать работу по выполнению проекта. Это также поможет на ходу усвоить подчиненным стиль нового руководителя и подготовиться для решения более сложных задач в будущем.

Помните, что для вас в равной степени должно быть важно достичь намеченных целей и приучить новых подчиненных трудиться в рамках более жестких и дисциплинирующих методов управления. Именно привычка достижения поставленных целей создает прочный фундамент для вашей успешной совместной деятельности, когда вам придется столкнуться с более сложными задачами.

Вырабатывая привычку достижения «поставленных целей», на первых порах целесообразно придерживаться следующих рекомендаций:

перед каждым сотрудником поставить ясные, предельно конкретные цели;
утвердить каждому сотруднику рабочий план, в котором четко указать, что и когда он обязан сделать;
постоянно контролировать реализацию проекта с помощью кратких еженедельных письменных отчетов каждого исполнителя или на еженедельных рабочих совещаниях.

«Доверяй, но проверяй!». Соблюдение этого принципа особенно важно на начальный период. Во-первых, еженедельная отчетность дает возможность оперативно проверять, правильно ли вы разработали план действий и не нужно ли его немедленно скорректировать. Во-вторых, она покажет вашим подчиненным, что вы целеустремленный руководитель, а не флюгер, ежедневно меняющий направление.

Вы пока еще слишком мало знакомы с подчиненными, и некоторый формализм вам не повредит. Конечно, работникам, привыкшим к неформальным отношениям с прежним руководителем, такой подход может поначалу не понравиться.

Проявляйте себя, будьте требовательным руководителем, способным последовательно добиваться поставленной цели, даже если это не вызывает восторга у подчиненных. Недовольство уменьшится, как только ваш подход начнет приносить успехи.

Описанная стратегия способна принести успех практически в любой ситуации. Но это не означает, что руководителя, избравшего ее, не ждут трудности. Нередко руководство более высокого уровня неспособно поставить перед ним важные цели, коллеги из других подразделений не очень-то склонны к сотрудничеству, а подчиненные стараются подать такие предложения, которые принесут выгоду лично автору, но совсем не обязательно подразделению в целом.

Главное в такой ситуации — не опускать руки и помнить, что именно вы должны прилагать наибольшие усилия. Вы пришли руководить новым подразделением не на день и не на неделю, запаситесь терпением и не отчаиваетесь, если в первые недели ваши призывы останутся гласом в пустыне. Это дело обычное. Помните одно: первые успехи резко изменят ситуацию в вашу пользу.

Реализация стратегии прорыва поможет вам успешно начать свою деятельность в той области, где вы еще малокомпетентны, и позволит достаточно быстро стать настоящим специалистом в ключевых вопросах вашего подразделения. Наконец, предложенный путь позволит новому руководителю более гладко и бесконфликтно провести даже весьма существенную реформу методов работы своего подразделения.

Юрий Шибалкин

Elitarium

Руководство лидера по переходу на новую должность

Реферат статьи Роберта Брюса Шоу и Майкла Чайеса

Центральным вопросом, рассматриваемым в представленной статье, является переход руководителя в новую компанию или подразделение, возникающие при этом проблемы и пути их решения. Приход нового лидера в компанию обычно означает появление новых перспектив и энергии, направленных на решение проблем и трудностей компании, а также появление возможностей для развития самого лидера. Особенно высок потенциал развития руководителя в стрессовых и новых для него ситуациях, которые требуют от него более широкого спектра лидерских качеств или совершенно нового их набора.

Согласно исследованиям, более 75% лидеров испытывают трудности при переходе на новую должность, так как им приходится работать в непривычных условиях, решать проблемы, с которыми они раньше не сталкивались. Им приходится получать и усваивать большое количество информации о клиентах, продукции, рынках и т. д., а также выстраивать отношения с новым коллективом. Чтобы облегчить процесс перехода на новую должность, авторы статьи рекомендуют разделить его на четыре этапа и выделяют основные вопросы, ответы на которые помогут лидеру занять прочную позицию.

I. Изучение

Эта стадия продолжается в течение первых 30-60 дней, основная задача заключается в понимании организации, принципов ее работы и людей.

Что вам нужно узнать и как это сделать? Большинство новых руководителей стараются как можно скорее перейти к активным действиям, тем самым пытаясь доказать свою состоятельность на новой должности. Однако авторы статьи уверены, что в первые месяцы работы у руководителей появляется больше вопросов, чем ответов. Задача лидера на начальном этапе работы — задавать «правильные» вопросы «правильным» людям, собирая, таким образом, необходимую информацию об организации. В связи с этим авторы статьи предлагают несколько советов, которые могут помочь руководителю в первые месяцы работы:

• Определите области, в которых ваши знания недостаточны. Обычно это знания в области стратегии (например, нынешний стратегический и производственный план, анализ финансового состояния конкурентов), техники и бизнеса (например, используемые и внедряемые технологии), знания о рынке и о клиентах (например, о ключевых, самых крупных клиентах или о новых развивающихся рынках), знания об организации (например, ее история, структура, протекающие в ней процессы), знания о сотрудниках (например, о членах команды лидеров, о сотрудниках, обладающих высоким потенциалом).

• Определите, как лучше заполнить пробелы в знаниях. Большинство руководителей получают информацию через практику (например, встречаясь с клиентами) или при помощи целенаправленных презентаций (например, консультируясь с внутренними специалистами разных направлений). Полезно определить людей, хорошо разбирающихся в определенных сферах деятельности компании, к которым вы сможете обратиться за советом и необходимой информацией.

• Определите, что вам будет необходимо изучить в дальнейшем. Этот список будет увеличиваться по мере того, как вы будете узнавать больше о компании и о вашей роли в ней. Обычно это те области, которые играют решающую роль в успехе компании (например, успехи на определенном рынке), или те области, которые отличаются недостаточной производительностью (например, небольшая линейка продукции). Это также могут быть области, которые, как вам показалось на первый взгляд, вы достаточно хорошо изучили, но на практике выяснилось, что вам необходима дополнительная информация о них.

• Составляйте некий конспект, резюме того, что вы узнали. Отмечайте неожиданные для вас моменты, а также те вопросы, которые пока остались без ответа. Задача в том, чтобы делать некоторые выводы, но при этом не давать поспешных ответов и не принимать необдуманных решений до тех пор, пока вы полностью не разобрались в ситуации.

Чем ваша новая роль отличается от предыдущих и какую уникальную ценность вы можете привнести на этом месте? Многие лидеры тратят слишком мало времени на то, чтобы изучить свою новую роль в организации, и понять, что от них требуется в новой роли. Они считают, что их старый подход к работе, который привел их к повышению, будет эффективен и в новой должности. Однако это не всегда так, ведь каждая работа имеет свою специфику и свои требования. Авторы предлагают три шага, которые помогут новым лидерам понять свою роль в организации:

• Определите, чем ваша новая роль отличается от предыдущих. Не стоит экстраполировать ваши знания о предыдущей работе на новую. Определение вашей новой роли должно соотноситься с нуждами бизнеса и уникальными, оправданными вкладами в работу компании, которые можете обеспечить только вы или только человек на вашей позиции.

• Определите две или три области, которые будут для вас приоритетными. Не обязательно делать это сразу, но вы должны четко их определить в течение нескольких месяцев. Это те области, которые, как вы считаете, играют самую важную роль в успехе компании в долгосрочной перспективе.

• Определите аспекты новой роли, которые будут создавать для вас наибольшие трудности. Причины могут быть разные — это и недостаток опыта, и недостаток способностей, и даже отсутствие интереса. Определите, как вы будете справляться с этими проблемами, — развивая в себе необходимые навыки или, возможно, нанимая сотрудников, обладающих необходимыми вам навыками.

Каково наследие вашего предшественника и как оно отразится на вас? Вас в любом случае будут сравнивать с вашим предшественником. Новый лидер должен, как минимум, учитывать положительные аспекты работы предшествующего руководителя, которые можно использовать в работе, и те, которые необходимо изменить. Ниже приведен список того, что нужно сделать новому руководителю в отношении его предшественника в организации:

• Определите, что ваш предшественник делал особенно хорошо. Также определите недостатки вашего предшественника как лидера. Вам необходимо определить, каким образом его или ее лидерский стиль отразился на работе, культуре организации и на ваших сотрудниках и как он повлиял на их требования к вам как к руководителю.

• Сравните себя с вашим предшественником. Для того чтобы вам было проще, определите, чем вы отличаетесь от вашего предшественника, некоторые из этих отличий определят ваши дальнейшие действия. Важно обезличить это сравнение, то есть воспринимать себя и предшественника с точки зрения потребностей организации на данном этапе ее развития.

Какие уроки следует вынести из ваших или чьих-либо прошлых назначений на новые должности?

• Подумайте о ваших прошлых переходах с должности на должность. Уделите время размышлениям над тем, какие выводы можно сделать из вашего личного опыта — в том числе определите, какие методы оказались эффективными на начальном этапе работы, а какие нет.

• Определите, чему стоит поучиться из опыта окружающих. Понаблюдайте за тем, как другие люди вели себя при переходе на новую должность, проанализируйте, что они сделали правильно, а где ошиблись.

• Определите, какие техники и методы работы подходят в вашей конкретной ситуации. Соотнесите ваши наблюдения с конкретной ситуацией и должностью и выделите наиболее уместные техники, которые могли бы быть вам полезны.

II. Обозначение границ

Эта стадия продолжается в течение 30-60 дней после окончания первого этапа, основная задача заключается в определении того, каким вы видите настоящее компании и каким вы хотите видеть ее будущее, а также в налаживании диалога с сотрудниками для построения общего видения.

Каковы самые главные области, на которых следует сосредоточиться в ближайшие 12 месяцев? После того как лидер получает достаточно информации об организации, он должен сформировать свою точку зрения относительно того, какие направления деятельности компании наиболее важны для нее и на каких из них необходимо сконцентрировать основную массу усилий. Также необходимо определить, каким образом лидер будет получать необходимую поддержку своих действий. В дальнейшем он должен согласовывать работу в каждой из приоритетных областей таким образом, чтобы не перегружать организацию. Более того, каждый новый руководитель должен воодушевлять окружающих разрабатывать и воплощать в жизнь общий план действий. В общем можно сказать, что лидер должен направлять действия команды, но при этом оставаться открытым к изменению своего видения, которое еще только сформировалось и находится в расплывчатом состоянии. Как не сбиться с выбранного пути? Авторы предлагают несколько рекомендаций по этому поводу:

• Определите три или четыре области, на которых стоит сконцентрировать внимание в ближайшие 6 месяцев. Также определите, сколько примерно времени вам понадобится, для того чтобы добиться желаемых результатов в этих областях.

• Определите людей, которых необходимо будет привлечь для испытания на прочность и совершенствования вашего плана. Этот список должен включать как тех, кто занимает более высокое положение в иерархии компании, так и простых сотрудников.

• Определите, как ваша команда будет следить за прогрессом в каждой из приоритетных областей (например, как часто этот прогресс будет отслеживаться, какие данные будут использоваться для определения успеха и т. д.)

• Периодически возвращайтесь к своему плану и при необходимости вносите в него коррективы (например, если изменились обстоятельства или вы получили какую-либо дополнительную информацию, которая изменила ваш взгляд на ситуацию).

Как окружающие будут оценивать вас (какие параметры они будут использовать, какие проверки вы будете проходить)? Успешный переход на новую должность возможен лишь тогда, когда лидер не просто удовлетворяет краткосрочные потребности компании, но и, благодаря своим уникальным способностям и качествам, обеспечивает успех и процветание компании в долгосрочной перспективе. Назначение руководителя высокого уровня — это всегда событие, за которым пристально следят сотрудники компании, они оценивают, насколько он подходит для данной должности. В такой ситуации ошибки лидера на раннем этапе работы могут подорвать авторитет даже самого талантливого руководителя. Как определить, по каким критериям вас будут оценивать в конкретной компании на конкретной должности?

• Выясните ожидания основных групп заинтересованных лиц (например, вашего непосредственного начальника, ваших клиентов, прямых подчиненных, других членов организации и т. д.) и используйте эти знания, чтобы стать успешным лидером, оправдав их ожидания. Сосредоточьтесь также и на том, что вы считаете важным. При этом нужно привести ваше видение в соответствии с видением ваших коллег.

• Определите несколько основных критериев оценки вашего успеха и что они подразумевают в контексте вашей деятельности и ваших планов перехода на данную должность.

III. Достижение результатов

Этот этап продолжается в оставшуюся часть первого года работы, основная задача заключается в четком объяснении вашего плана сотрудникам, адаптации его под потребности организации, условия, в которых она существует, и контроле над его исполнением.

Какие из ваших лидерских качеств помогут вам при переходе на новую должность, а какие могут помешать? Ваша задача как руководителя — определить, какие качества и какой стиль поведения нужен для вашей новой роли в компании, а не просто считать, что то, что сработало в прошлый раз, сработает и сейчас. Авторы статьи предлагают несколько рекомендаций относительно того, как адекватно оценить свои возможности, свои сильные и слабые стороны:

• Определите два или три ваших преимущества, которые будут особенно важны на вашей новой работе. Подумайте, как максимально эффективно использовать эти ваши качества.

• Подумайте, какие ваши лидерские качества могут послужить причиной проблем на новой должности.

• Найдите людей, которые смогут честно вам рассказать, насколько хорошо вы справляетесь в той или иной области.

Как собрать команду, необходимую для реализации вашего плана на новой должности? Новый руководитель должен работать над долгосрочным видением, и в то же время он должен понимать, какие изменения необходимы команде, для того чтобы максимально эффективно воплотить это видение в жизнь (потенциальные назначения на новые должности, продвижение талантливых сотрудников и увольнение не соответствующих требованиям компании сотрудников):

• Определите, есть ли в вашей команде талантливые сотрудники и продвигайте их соответственно вашей стратегии, работайте как на стратегическом, так и на операционном уровне.

• Определите те изменения, которые вы бы хотели произвести в вашей команде в течение ближайших 12—18 месяцев.

• Определите, какие сотрудники нуждаются в дополнительном обучении и в каких областях.

Каковы потенциальные деструкторы для вас и вашей команды? Каждый руководитель имеет некий список факторов, которые ограничивают его воздействие на успех организации в новой должности, мешают ему работать. Как определить эти факторы?

• Определите факторы, которые могут поставить под угрозу ваш успех или успех вашей организации.

• Выделите самые опасные факторы и подумайте, как с ними бороться, какие превентивные действия следует предпринять, чтобы минимизировать или исключить риск.

• Периодически обсуждайте со своей командой состояние и опасность ключевых угроз и те действия, которые предпринимаются, чтобы избежать опасности.

IV. Построение отношений

Этот этап длится весь первый год работы лидера и заключается в построении правильных взаимоотношений со всеми заинтересованными лицами, получении необходимой поддержки и создания прочной и эффективной команды.

Каковы ваши внутренние и внешние группы влияния и как вы будете с ними взаимодействовать? Определение логики и границ ваших формальных полномочий и власти является ключом к успеху на новой должности. Многие руководители бывают очень удивлены, узнав, что обладают недостаточными полномочиями, чтобы воплотить в жизнь свои планы. Для того чтобы руководителю было легче определить свои полномочия и воплощать свои планы в жизнь, он должен заручиться поддержкой групп заинтересованных лиц, учитывать их нужды и требования. Ниже приведены вопросы, ответы на которые помогут выстроить необходимые взаимоотношения:

• Определите основные группы влияния (4 или 5, это могут быть как группы лиц, так и отдельные работники) с которыми вам необходимо выстроить взаимоотношения. Почему именно эти группы так важны?

• Какие действия вы предпримете для построения партнерских отношений с этими людьми в первые 6 месяцев? Как вы будете оценивать ваш успех со временем?

• Каковы составляющие вашего коммуникационного плана? Какие группы (внутренние или внешние) нуждаются в общении с вами и какие темы вы должны раскрыть? Что нужно узнать от них вам?

Смена должности — серьезный вызов для лидера. Необходимо проявлять как уверенность в действиях, так и готовность проявить гибкость в подходах к работе и принятию решений. Новая позиция обязательно предполагает уникальные условия ведения деятельности и здесь невозможно просто использовать прошлый успешный опыт. Однако осознаваемая необходимость изменять себя создает возможность развития, основная ценность которого — способность решать все более сложные и интересные управленческие задачи.

Темы: Лидерство

4. Первые шаги в новой должности

большего доверия.

4) не следует устраивать «разносы» подчиненным, чтобы указать на недостатки в их работе.

Может быть, самыми важными путями к обеспечению эффективного делегирования полномочий будут следующие рекомендации.

1. Четкий обмен информацией.

Невыполнение задачи подчиненным может быть из-за нечеткой передачи информации. В спешке руководитель может бегло изложить, чего он хочет. Подчиненный может не решиться задать вопросы из-за боязни выглядеть неквалифицированным. Или, что чаще случается, подчиненный тоже торопится приняться за работу.

Вследствие этого обе стороны могут по-разному думать, каково было задание и каков должен быть результат. А когда работа сделана, то обе стороны разочарованы.

2.Наличие соответствия между полномочиями и ответственностью.

Руководитель должен делегировать подчиненному полномочия, достаточные для выполнения всех возложенных на него задач. Если подчиненный считает, что у него недостаточно полномочий для выполнения делегированной задачи, то он по возможности быстрее должен поставить в известность об этом своего руководителя.

3.Обеспечение мотивации деятельности.

Ответственность, возлагаемая на подчиненного при делегировании, должна подкрепляться соответствующей системой стимулирования. Многие не находят привлекательными дополнительные обязанности. Средний человек достаточно обоснованно ожидает за это какого-то вознаграждения.

169

Практика показывает, что руководитель-новичок часто в первые недели своей работы уходит в «глухую оборону», выжидая, наблюдая, оценивая. При этом, как правило, такое поведение находит полное понимание у окружающих, которые, видимо, считают адаптацию вполне закономерной. Когда же акклиматизация завершается и новый руководитель действительно берется за работу, то ее эффективность нередко оказывается ниже той, что он демонстрировал в прежней должности. Хотя, казалось бы, он должен был сохранить ее на новом посту.

Что же заставляет руководителя занимать оборонительную позицию? Основной причиной можно считать противоречивость ожиданий, которые окружают нового руководителя. Руководство ожидает, что он вдохнет новую жизнь в свое подразделение и изменит манеру работы своих подчиненных. Его подчиненные более или менее явно дают ему понять, что не стоит начинать с коренных реформ, а лучше втянуться в работу, «врасти в здешнюю почву». Новый руководитель медлит еще и потому, что его подразделение связано с другими и резкие сдвиги в формах и методах работы могут нарушить их функционирование. Таким образом, перед новым руководителем возникает проблема. С одной стороны, скорее проявить себя и завоевать авторитет, а с другой —

избежать ошибок.

Что же делать в этой ситуации?

Многим, получившим повышение, удается доказать свою способность эффективно руководить более важными подразделениями. По-видимому, им удается интуитивно, действуя методом проб и ошибок, нащупать стратегию адаптации к новым обязанностям.

Что это за стратегия?

Нельзя ли ее сделать общим достоянием?

Исследования американских специалистов в области управления показали, что стратегию вхождения в новую должность вполне можно формализовать. Свою стратегию они рассматривают как «стратегию прорыва». Прорыв вместо внедрения в новую должность.

1. Внимать и настраиваться.

Безотлагательно разобраться, чем занимается каждый из ваших подчиненных и на что он способен.

2. Определить ближайшие цели.

Наметить проекты ликвидации «узких мест».

Здесь нельзя рассчитывать только на свой интеллект. И вот почему. За проектами реформ должно стоять прежде всего хорошее знание действительности данного подразделения, а такое знание за несколько недель приобрести невозможно. Для решения этой задачи необходимо зарядиться идеями от других: вышестоящего начальства, подчиненных и коллег.

Вовлекая в работу подчиненных, рассмотреть проекты, реализация которых повысит эффективность работы подразделения и, что еще важнее,

171

обогатит всех ценным опытом совместной работы.

Поэтому лучше всего отобрать проекты, исходя из следующих критериев.

1. Важность и своевременность. Проект должен быть нацелен на решение задач, которые жизненно важны для данного подразделения и уже давно ожидают своего решения. В противном случае ваши предложения будут расценены как уклонение от истинно важных проблем,

иподдержки вы не получите.

2.Измеримость. Если результаты реализации проекта не будут очевидными и измеримыми, то исполнители не смогут оценить, удалось ли им чего-нибудь добиться под вашим руководством и стоило ли им так стараться.

3.Краткосрочность. Реализация отобранных вами проектов должна принести ощутимые результаты не позже чем через 4-6 недель, иначе энтузиазм ваших подчиненных начнет угасать, а значит, и работать они станут менее усердно. Это вообще ставит реализацию проекта под угрозу.

4.Автономность. Браться на первых порах надо только за те проекты, которые могут быть реализованы в рамках ваших полномочий и при имеющихся ресурсах. Все проекты, для выполнения которых необходимо дополнительное согласование наверху или выделение дополнительных ресурсов, отложите на потом — сейчас они для вас опасны.

5.Убедительность. Реализация отобранных проектов должна подтверждать ваше умение эффективно использовать новые методы, ранее не применявшиеся в данном подразделении, или умение значительно повысить производительность труда в подразделении. Вместе с тем слишком высоко поднимать «планку» тоже не стоит. Вы должны обязательно взять ее с первой попытки. А личные рекорды пока ни к чему.

3. Организовать и выполнить работу.

1) перед каждым сотрудником поставить ясные, предельно конкретные цели;

2)утвердить каждому сотруднику рабочий план, в котором четко указать, что и когда он обязан сделать;

3)постоянно контролировать реализацию проекта с помощью кратких еженедельных письменных отчетов каждого исполнителя или на еженедельных рабочих совещаниях.

«Доверяй, но проверяй!» Соблюдение этого принципа особенно важно на начальный период.

Во-первых, еженедельная отчетность дает возможность оперативно проверять, правильно ли вы разработали план действий и не нужно ли его немедленно скорректировать.

Во-вторых, она покажет вашим подчиненным, что вы целеустремленный руководитель, а не флюгер, ежедневно меняющий направление.

Проявляйте себя, будьте требовательным руководителем, способным последовательно добиваться поставленной цели, даже если это не

4 шага начинающего руководителя — Твой план

Итак, тебя назначили руководить отделом. Или возможно, ты пришел руководить подразделением в новую компанию. Как приступить к работе начинающему руководителю?

Твой план будет состоять из 4 действий:

Войди в контекст
Разработай план действий
Раздай задачи подчиненным
Запусти цикл контроля и оптимизации

1. Войди в контекст

Прежде чем предпринимать какие-либо действия, начинающему руководителю нужно понять обстановку и окружение, в котором предстоит работать:

Необходимо познакомиться и начать строить отношения со своим руководителем и со своими подчиненными, а также со смежниками, от которых будет зависеть твоя работа, и с ключевыми внешними контрагентами (клиентами, поставщиками и партнерами).
Тебе нужно понять основные процессы, которые будут происходить под твоим руководством или при твоем участии, и ключевые показатели этих процессов.
Тебе нужно освоить основные ресурсы (бюджеты, основные средства, программное обеспечение), которые есть в твоем распоряжении.
Тебе нужно выявить весь комплекс проблем, которые существуют в твоем окружении и процессах, и понять общее направление движения твоего участка.

См. также: Вхождение в должность руководителя на примере великих.

2. Разработай план действий

Ты собрал информацию о том, в каком состоянии сейчас вверенное тебе подразделение, какие задачи перед ним стоят и куда оно должно прийти. Теперь настало время подумать.

Собери воедино всю информацию о целях, которые тебе поставил твой руководитель, и о проблемах, которые ты услышал от подчиненных, смежников и контрагентов. Как они соотносятся между собой? Можно ли выявить среди них «корень зла» — одну или несколько ключевых проблем, которые являются причиной всех остальных? Решение этих «корневых» проблем и есть твоя цель.
Дальше — декомпозиция целей. Что должно быть сделано, чтобы эта цель была выполнена? Что нужно сделать, чтобы более мелкие цели были выполнены? Нарисуй все получившиеся цели в виде дерева или иерархического списка. Продолжай этот процесс, пока у тебя не сложится ясная картина того, как решать твою задачу.
Важный этап — согласовать получившийся план действий с своим руководителем и получить от него добро на исполнение. В зависимости от имеющегося времени не лишним будет согласовать этот план со своими смежниками и командой.

См. также: Как быстро добиться результата, правильно расставляя приоритеты.

Теперь ты готов к тому, чтобы делегировать задачи подчиненным.

3. Раздай задачи подчиненным

Правильная постановка задачи подчиненным — целое искусство. Задача должна быть правильной не только по содержанию, то есть вести к задуманному результату кратчайшим путем, но и по форме — содержать достаточно подробное описание требуемого результата, срок выполнения, быть измеримой и т.д.

Кто из твоих подчиненных потянет задачи из твоего списка? Какие задачи люди смогут, и, что немаловажно, захотят выполнять? Добавь к твоему списку или перечню задач фамилии людей, которым ты собираешься дать эти задачи.

Выбери форму, в которой ты будешь давать эти задачи: общее собрание, личная встреча, электронная почта? Общее собрание дает всем лучшее понимание того, кто что делает, но отнимает у всех много времени. Личная встреча позволяет подробно обсудить задачи и способы их решения, но каждый будет работать в своей колее, не зная, над чем трудятся коллеги. Электронная почта также отнимает время, но не оставляет шансов для дальнейших споров о формулировке задачи. Скорее всего, понадобится какая-то комбинация из этих трех способов.

См. также: 5 заповедей правильной постановки задач подчиненным.

4. Запусти цикл контроля и оптимизации

Безусловно, задача не начнет сразу решаться так, как задумано. Будет недопонимание, срывы сроков, некачественное выполнение и множество других проблем, свойственных человеческой природе. Здесь роль руководителя состоит в постоянном отслеживании ситуации и ее корректировке.

Построй систему измерения ключевых KPI (ключевых показателей эффективности). Как пилоту нужна приборная доска, так и тебе понадобится четкое оцифрованное видение происходящего.
Договорись с подчиненными о форме регулярного контроля — встречи, отчеты (устные или письменные). Важно осуществлять контроль преждевременно, не дожидаясь наступления сроков задач, так как тогда что-либо исправлять будет уже поздно.
Наладь регулярную отчетность руководству. Не нужно ждать, пока тебя спросят о том как у тебя дела. Твоя обязанность — держать твоего босса в курсе. Будь то ежедневный имейл о результатах дня, еженедельная встреча, или большой ежемесячный отчет — нужно найти форму отчетности, удобную для вас обоих.
Не забывай о том, что любой руководитель, особенно начинающий, сам также должен расти как лидер и самосовершенствоваться.

См. также:

А каковы были твои действия, когда ты стал руководитем?

С какими сложностями ты столкнулся? В чем была особенность твоей ситуации? Как ты решил свои проблемы? Поделись своим опытом в комментариях!

Поделиться ссылкой:

Понравилось это:

Нравится Загрузка…

Тайм-менеджмент простыми словами. Приоритет задач

Все мы видели людей, которые даже минуты не могут усидеть на месте без дела. Они работают с утра до ночи всю свою жизнь. Они и на пенсию-то не выходят.

Но вот парадокс — жизнь их не становится лучше!

Невезение?

Не-а… У них другая проблема — приоритеты. А точнее, их отсутствие.

О приоритетах мы и поговорим сегодня.

Матрица Эйзенхауэра

Уверен, вам уже замылил глаза этот квадрат, который перепечатывают из книги в книгу:

Популярная табличка. И неспроста.

Как известно, успех живёт во втором квадранте. Нужно регулярно инвестировать время в дела несрочные, но важные.

Что это за дела?

Например, чтение книг. Никто не заставляет вас читать. Это не срочно. Но только читающий человек может добиться успеха «при долгой игре».

Другой пример — занятия спортом. Вышли на пробежку? Это прибавит вам всего 0,1% здоровья. И эффект можно будет увидеть только спустя годы. Но годы всё равно пройдут. Вы встанете рядом с «диванным шварцем», и изменения будут ой как заметны.

К чему я всё это?

У неудачников (а они любят пенять на невезение) вообще нет понятия «важность». Они живут в домике с вывеской «Срочность».

Дело срочное? Значит, важное! Не горит? Значит, ещё подождёт.

Дела самого ценного квадранта — второго — не выполняются.

У них никогда нет времени на книги. Зато они будут первыми на распродаже утюгов.

А как правильно?

Важные дела делайте вначале.

Это же здравый смысл, чёрт подери!

Вы проснулись утром, протёрли глаза и сразу начинаете думать в сторону важных дел. Выполняете сначала их и только потом — всё остальное.

Как определить приоритет дела?

Мне нравится в этом плане система Agile Results. Простая, как валенок. Она тянет нить от ваших целей на год к целям на неделю и затем — на день. И связывает их все вместе.

Делая что-то в течение дня, вы понимаете, что это чуть-чуть, но приближает вас к целям на год. Это ещё и мотивирует здорово!

Подробно об этой системе я писал в статье «О том, как доярка Дуня шла к успеху».

Как всё это реализовать на практике?

Покажу, как это сделано у меня.

У моих задач есть всего три приоритета: очень важные (!), важные(*) и неважные:

А ещё у меня есть такая категория, как «быстрые дела» — дела, выполняющиеся меньше чем за 15 минут. Я их маркирую другой звёздочкой:

А в итоге имеем вот что:

Это моя вкладка с важными делами. Задачи там отсортированы так:

очень важные и быстрые;
очень важные;
важные и быстрые;
важные.

И я просто выполняю задачи сверху вниз. Ну что может быть проще?

Стараюсь большую часть времени проводить в этой вкладке.

Как видите, я не сторонник сложной системы приоритетов (от 1 до 100, например). Уверен, для 99% людей с головой хватит двух-трёх степеней важности задачи.

Кстати, аналогично вы всё можете организовать и в бумажном органайзере, хотя я его вам и не рекомендую.

Резюме

Недостаточно просто выписать все свои дела. Недостаточно распланировать их, разбить на мелкие подзадачи. Недостаточно внести их в жёсткую систему и расставить напоминалки.

Обязательно вплетите в вашу систему тайм-менеджмента ПРИОРИТЕТЫ! Только они отличают вечно занятого неудачника от человека, который добивается своих целей.

Пишите в комментариях!

Делаете ли вы важные дела сначала?

Первые 100 дней руководителя на новой должности

Наконец-то свершилось, вы – новый руководитель, первое лицо компании, начальник крупного подразделения либо небольшого отдела, группы, проекта и т.д. Вы доросли до новой должности в своей компании или пришли в нее со стороны, вы долго (или коротко) шли к ней, и что точно – у вас есть подчиненные, именно этим внешним признаком и отличается руководитель от других сотрудников.

Возможно, вы стали руководителем впервые в вашей карьере, достигнув максимума, как специалист и дальнейший рост автоматически привел на позицию, где вас будут оценивать по управленческим, а не техническим компетенциям. Может быть также, что это ваш очередной шаг по уже знакомому вам светлому пути (лабиринту с опасностями) менеджерского маршрута.

Вы с волнением приступили к исполнению своих обязанностей, как вы их к этому моменту поняли, начали входить в дела, встречаться с сотрудниками, вникать в проблемы и активно их решать, вы все глубже погружаетесь в процесс познания новой работы, и кажется, начинаете понимать свой маневр.

Но вскоре к радостям нового поста стали добавляться огорчения, неприятности, проблемы и то, что раньше со стороны казалось простым и понятным, в действительности показало себя совсем непростым и не совсем понятным. При этом на вас обрушивается лавина звонков, писем, совещаний, сообщений, переговоров, документов, из них создается какая-то смесь, информационный шум, винегрет из управленческих событий, на которые необходимо реагировать, но в которых можно и потеряться и растеряться, непонятны приоритеты дел, их важность, срочность…

Вы стараетесь удержать ситуацию под контролем, но при этом начинается постепенное погружение в будни повседневной деятельности, в мелочевку, рутину, за которой теряются и начинают уплывать на задний план ваши великие идеи и планы преобразований, вам становится не до них. И вдруг вы, несмотря на все старания, с удивлением и тревогой обнаруживаете первые признаки недовольства со стороны высшего руководства, а также пока небольшие проблемы взаимодействия с подчиненными.

Вы начинаете осознавать, что, наверное, и вы совершаете ошибки, неверные шаги, значимость которых даже не можете правильно оценить, а часть просто не замечаете, причем ошибки, не только неизбежные на начальном этапе, но и собственные, привнесенные, не вынужденные.

Возникает растерянность, сомнения в своих силах, усиливается подозрительность к окружающим, ожидание неприятностей. Вы начинаете пересматривать собственные принципы работы и корректировать выстраданные планы, стремитесь контролировать свою управленческую деятельность, вспоминая, что испытательный срок еще не закончен, что если дела пойдут плохо, будут менять не ваших подчиненных, а руководителя, и тут возможны варианты…

Подобное состояние, в разной степени напряженности, переживает большинство новых руководителей в начальный период деятельности на новых постах. Но большинство все же находит, в том числе, путем проб и ошибок, свои пути «вхождения» в новую должность.

При этом надо понимать, что объективно сложно вписаться в новую среду, слишком много новых вопросов, проблем, идей, планов, событий, персон, задач…

Этот начальный период работы руководителя, своего рода «Первые 100 дней», бывают не только у президентов и премьер-министров, но и новых руководителей на любом уровне. «Первые 100 дней» весьма многогранное явление, сопровождающее руководителя постоянно, на пути наверх, в перемещениях по управленческой горизонтали, а также на спуске, до его реальных последних дней работы перед пенсией.

Их надо успешно пройти, эти 100 дней (условная цифра, может быть и 7 дней и 30 дней, в зависимости от ситуации).

Начало этого периода совпадает с первым днем прихода руководителя на новую должность, а завершение – может быть и до формального прохождения испытательного срока, совпадать с этой датой или заканчиваться после нее.

Конечно, есть люди, которым и одного дня не требуется для закрепления на новой должности. Такие субъекты уверенно чувствуют не по праву своей компетентности, профессионализма, личных выдающихся качеств, а по причине наличия внешних сил, гарантирующих им полную независимость своего положения от результатов, получаемых в процессе их деятельности на этом посту. Таких деятелей, особенно на самом верху управленческой пирамиды, мы регулярно наблюдаем по телевизору, когда они браво отдают очередное, 123 поручение или распоряжение, ставят что-то на контроль, как всегда, обещают, но никогда не возвращаются к предыдущим 122 поручениям на эту же тему. Не о них будет наш разговор.

В публикации рассматриваются вопросы прохождения новым руководителем начального периода работы, дается обзор типовых трудностей с рекомендациями по их преодолению для полноценной деятельности на новой должности.

Жизненные циклы организации и руководителя

Первое, что надо было бы делать, находясь еще в претендентах на новую должность, это установить, в какой фазе жизненного цикла находится претендент и та организация (или ее подразделение), в которой он намеревается развивать свою карьеру. Подобный анализ потребует от кандидата способностей к выбору необходимого масштаба рассмотрения, чтобы увидеть картину за границами искомой должности, на что обычно не хватает ни времени, ни воображения, а также желания, особенно когда новая позиция вот-вот станет реальностью.

Но, даже находясь на новой должности, следует уделить этому вопросу время, чтобы составить более точное представление о собственном местоположении в иерархии компании, о направлении и траектории движения самой компании, что убережет от возможных ошибок и избыточных ожиданий в дальнейшем.

Жизненные циклы организации (ЖЦО) очень хорошо описаны, как в теории, так и в практических примерах, и обычно структурированы по следующим стадиям или этапам:

Формирование и начальный период становления организации.
Занятие ниши и рост организации.
Закрепление на рынке, стабилизация, зрелость организации.
Спад, кризис, потеря рынка, деградация, упадок организации.

С учетом времени динамики и продолжительности этапов, в ЖЦО могут встречаться варианты быстрого роста, короткой стабильности, быстрого спада, или медленного роста, продолжительной стабильности и резкого спада, или медленного роста, длительной стабильности, пологого спада и т.д.

За упадком организации может последовать возрождение компании, и цикл выйдет на повторение, либо произойдет поглощение, слияние или ликвидация компании. Разновидностей ЖЦО великое множество, но все они укладываются в приведенные стадии жизненного цикла (см. рисунок).

По аналогии с жизненным циклом организации (совокупности стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования), можно говорить и о жизненном цикле руководителя (ЖЦР). Причем ЖЦР относится и к текущей управленческой позиции данного начальника в данной компании, и к руководству, менеджменту, как сфере деятельности, в целом.

На интуитивно-бытовом уровне существование ЖЦР фактически признается любым руководителем, обладающим хотя бы минимальным запасом критического отношения к самому себе. Тем более, каждый знает достоверно, с чего начинается его жизненный цикл и чем он неизбежно заканчивается.

Обычные люди понимают, что нахождение на данном руководящем месте им дано не навсегда, и, согласно этому соображению, выстраивают свою политику. Конечно, это не относится к управленческим гениям, прирожденным вождям, типажам вроде т. Бывалова из к-ф «Волга-Волга» (директор балалаечной фабрики) или например, к членам тандемократии. Но это – своего рода люди выдающиеся, а мы говорим о рядовых руководителях, которые просто обязаны знать о том, что заканчивается все, что имеет начало, в т.ч., и их работа на очередной управленческой позиции.

На рисунке ниже показан общий цикл руководящей деятельности, который характерен для любого руководителя. Этот цикл состоит из этапов начального периода, роста, зрелости и упадка и характеризует весь карьерный путь, пройденный руководителем. На этом пути данный руководитель занимал различные начальствующие должности как в одной организации, так и в различных компаниях, в которых ему приходилось работать.

Сходным с жизненным циклом организации образом, выстраивается и ЖЦР, в котором также можно выделить несколько основных этапов и задач, которые стоят перед руководителем на новой должности (см. таблицу). В таблице показаны также предпосылки (вероятности) покидания текущей должности, по собственной воле или по принуждению. В дополнение к вероятностям (высокой, средней, низкой) покидания данной должности, можно говорить и об устойчивости положения руководителя на ней. Значение устойчивости, в зависимости от этапа ЖЦР, также может быть низким, средним и высоким.

Этапы жизненного цикла руководителя

Этап ЖЦР	Основная задача этапа	Вероятность ухода/устойчивость положения
Начальный период работы	Успешно пройти испытательный срок и получить постоянный контракт на новую руководящую должность	Высокая / Низкая
Период роста руководителя	Максимально вложиться в достижение поставленных целей, рост компании (подразделения, проекта) и собственный рост	Средняя / Средняя
Период зрелости руководителя	Собирать урожай, развиваться, проявлять себя, руководить свободно и счастливо, но контролировать обстановку и помнить, что пройдет и это	Низкая / Высокая
Период упадка руководителя	Своевременно распознать и осознать факты наступления упадка и а) перестроиться на данном посту, б) начать новый ЖЦР на новом посту, в) уйти самому, г) дожидаться увольнения	Высокая / Низкая

Сопоставление жизненных циклов организации и руководителя может многое прояснить в особенностях и условиях развития карьеры руководителя. Можно показывать чудеса персонального менеджмента, самоотверженности, преданности делу и т.д., но если данная организация находится на стадии упадка, это не отразится позитивно на положении руководителя. И наоборот, сравнительно скромных способностей руководитель, в считанные годы может проскочить иерархическую лестницу должностей, если организация находится на подъеме и потребности в кадрах управленцев достаточно велики.

Также могут возникать и парадоксальные ситуации, когда из клонящейся к упадку компании начинается бегство менеджмента, а на освобождающиеся места могут назначаться остающиеся руководители, делающие должностные карьеры (в т.ч., для записи в резюме) по принципу «верх по лестнице, ведущей вниз».

В ниже следующей таблице приведены риски удержания начальником текущей должности и возможности для дальнейших карьерных устремлений руководителя, при наложении этапов жизненного цикла руководителя на жизненные циклы организации.

Риски и возможности приведены здесь для варианта некого усредненного руководителя и для такой же абстрактной типовой организации, находящейся в определенной внешней усредненной обстановке.

Этапы жизненного цикла организации и руководителя

Этап ЖЦО/ ЖЦР	Начальный период организации	Рост организации	Стабилизация, зрелость организации	Упадок организации
Начальный период работы	Высокие риски, Средние возможности	Средние риски, Большие возможности	Средние риски, Средние возможности	Высокие риски, Средние возможности
Период роста рук-ля	Средние риски, Средние возможности	Низкие риски, Большие возможности	Низкие риски, Большие возможности	Высокие риски, Средние возможности
Период зрелости рук-ля	Средние риски, Большие возможности	Низкие риски, Большие возможности	Низкие риски, Большие возможности	Высокие риски, Большие возможности
Период упадка рук-ля	Высокие риски, Низкие возможности	Средние риски, Низкие возможности	Средние риски, Средние возможности	Высокие риски, Низкие возможности

Эту таблицу можно настроить для себя, ориентируясь на реалии собственной должности и организации-работодателя. Анализ приведенных комбинаций с учетом личностных характеристик, предпочтений и траекторию жизненного цикла руководителя, в увязке с конкретными особенностями занимаемой должности и этапами жизненного цикла компании, в которой он работает, может быть полезен для выработки рациональной стратегии поведения менеджера на карьерной лестнице, особенно в начальный период руководителя.

Цели и планы начального периода

Безусловно, у вас есть великие цели и большие планы на то, что вы должны свершить на новой должности. Однако сейчас необходимо, в рамках этих крупных замыслов, установить цели и спланировать свою деятельность именно на начальный период, на свои условные 100 дней, которые могут длиться от нескольких недель до нескольких месяцев, в зависимости от ситуации. Цели начального периода руководителя на новой должности можно сформулировать скромно, коротко и ясно: удержаться, уточнить обстановку и подготовиться.

Удержаться на должности в начальный период означает проработать испытательный срок и подписать постоянный контракт с работодателем, если это требуется. Это главная цель. Здесь не все просто, автоматического контракта может и не быть, а ваши ошибки или недовольство вашей работой могут привести к тому, что постоянный контракт и не будет вам предложен. Учитывайте, что встречаются такие работодатели, которые на период испытательного срока специально нанимают людей на пониженную зарплату, выживают из них, что можно, а потом увольняют, как не прошедших испытательный срок и приглашают другого сотрудника.
Уточнить обстановку на новой должности (особенно, в новой организации), это значит получить такую информацию, которой раньше не могло у вас быть, о положении дел, о людях, ваших сотрудниках, коллегах, руководстве, об исполняемых функциях на вашей должности, об особенностях бизнеса и т.д. Эти сведения помогут оценить обстановку уже с вашего нового места и соответственно, более качественно спланировать и выстраивать свою дальнейшую работу.
Подготовиться к дальнейшей полномасштабной и активной работе, которая должна развернуться после подписания постоянного контракта, имея для этого необходимые формальные полномочия, уточнить свои планы, подготовить и создать свою команду для реализации своих планов, получить добро от руководства и нейтрализовать возможное сопротивление.

Рекомендации руководителю

Для достижения указанных выше целей и успешного прохождения начального периода работы руководителя на новой должности, приведем ряд рекомендаций.

Принять дела

Если предусмотрен обряд приема-передачи дел, то начните с них, хотя надежды на эту процедуру, как правило, не оправдываются, тем более, вы уже на месте, за которое отвечаете и назад пути нет. Бывает, что приемка дел состоит из пары встреч с предыдущим руководителем, возможно, с вызовом и коротким обсуждением ситуации у вышестоящего начальника. Да и сам документ о приеме дел (если такой предусмотрен) формально подводит черту под вашими сомнениями и колебаниями, все уже позади, Рубикон перейден, теперь только вперед.
Понятно, что такая форма не приемлема для финансовых дел или материальных ценностей, тут надо быть очень внимательным и все по возможности формализовать и принимать на основании документов (баланс, остатки, счета, инвентаризация…).

Представиться сотрудникам

После прихода на новую должность руководителю следует провести первую встречу с сотрудниками, не затягивая это мероприятие и заранее предупредив об этом подчиненных, даже если вы доросли до начальника на этом же предприятии, а не пришли со стороны. Обычно вышестоящее руководство формально покажет вас сотрудникам в первый день (кроме сообщения, как вас зовут, и начальство на вас и на подчиненных надеется, большего от такого представления и ждать нельзя).
Сидящий безвылазно в кабинете новый начальник, вызывающий через секретаря к себе сотрудников и время от времени спускающий вниз директивы, или сильно презирает или боится своих подчиненных, что непременно будет замечено и обсуждаться.
Поэтому разговор с коллективом по вашей инициативе будет полезен для создания хорошей базы дальнейшей совместной работы. На такой встрече целесообразно выступить с кратким сообщением, рассказать о себе, о жизненном пути как руководителя, специалиста и человека (про семейное положение – обязательно), в общем виде изложить свои подходы к работе на этой должности. Уместно заявить, что ваша цель не ломать и перестраивать, а развивать и совершенствовать деятельность компании (подразделения), при активном участии и в интересах сотрудников тоже.
Ну и про то, что встречают по одежке, а провожают по уму, не следует забывать при подготовке такой встречи.

Иметь свой план

Не следует считать, что планировать бессмысленно, пока не займешь искомый пост, надеяться, что на месте видно будет, что, когда и как делать. Ваши цели на новой должности и планы действий должны быть определены еще до того, как вас назначат. Вы должны разработать отдельный план для начального периода деятельности, в рамках своих больших планов работы в данной компании (подразделении).
План желательно иметь написанным на бумаге, память может подвести, и вы будете двигаться под давлением обстоятельств, считая, что это и есть ваш план, забыв, с чем и зачем стремились на новый пост. Ваш личный план как рабочий документ должен быть всегда под рукой, поддерживаться в актуальном состоянии, и его следует постоянно приводить в соответствие с вашим пониманием обстановки, путем систематического контроля исполнения и корректировки по получаемым результатам.
Такой план поможет вам успешно пройти начальной период, после чего, с формальным утверждением на новой должности, вы можете приступить к реализации ваших больших планов.

Руководить – делать работу руками (мозгами) подчиненных

Если вы не поняли или надолго забыли, что ваша работа – делать свою работу руками подчиненных, то это обстоятельство станет очень скоро источником больших проблем. Не работать за подчиненных, а организовывать и обеспечивать их эффективную работу – первое условие.
Которое иногда может быть нарушено – и это вполне допустимо – когда вам придется продемонстрировать, в качестве образца, например, собственные технические компетенции или показать класс исполнительской работы, так, чтобы было понятно вашим сотрудникам, что начальник – подготовленный человек в деле, которым руководит.
И начальный период работы наиболее подходит для такого урока. А соблазн исполнить за подчиненных их должностные обязанности существует, особенно в условиях дефицита времени, когда необходимо срочно выдать какой-то важный документ или иной результат, при вашем недоверии (возможно, необоснованном) к сотрудникам. Кроме того, систематическая тяга руководителя к исполнительской работе может также свидетельствовать о попытке компенсировать этим свои менеджерские недостатки и недоработки. Тут принцип один – каждый должен делать свою работу, значит, начальник должен руководить.

Считать сотрудников людьми, а не ресурсами

Когда у вас под началом оказывается какое-то число подчиненных (что и происходит со вступлением в новую должность), возникает соблазн использовать сотрудников как ресурсы, сходные с техническими, материальными, финансовыми и другими видами ресурсов. Что-то вроде, если холодно, то включим дополнительный калорифер (направим еще одного сотрудника на какую-то работу).
Этому немало поспособствует применение к месту и не к месту таких терминов и наименований, как HR, кадры, рабочая сила, функционеры, и т.д. Но люди – не калориферы, даже если речь идет о работах типа копать траншею от забора и до обеда, и не могут быть полностью взаимозаменяемыми.
Помните, что такой подход к людям может подвести вас, поэтому лучше оперировать словами типа «сотрудники», «коллеги», «товарищи по работе», открывающими людскую сторону вашего штатного состава, позволяющую и вашим подчиненным разглядеть в вас не только вождя, босса, но и человека со своими сильными и слабыми сторонами. И этому боссу следует уметь распознавать в каждом подчиненном индивидуальность, личность и соответственно принимать управленческие решения в отношении сотрудников.

Узнать людей

Познакомиться – а лучше изучить ваших сотрудников, запомнить имена – отчества, просмотреть кадровую информацию, определить, насколько это возможно в начальный период и понять интересы сотрудника. Лучше встретиться, выслушать и учесть его оценку положения дел, предложения по совершенствованию работ (которые есть у каждого, но не каждый их выскажет, надо еще уметь разговорить человека).
Но не только знать, а эффективно взаимодействовать, установив деловые отношения с подчиненными и коллегами. Из них, имеющихся в распоряжении людей, придется делать команду, способную на решение поставленных вами задач. При этом надо помнить, что на каждый роток не накинешь платок, что всем хорош не будешь, что у вас есть и кнут, но есть и пряник, и т.д.
Поэтому придется не только гладить по головке, но и вступать в противоречия с сотрудниками, получать от них негативную реакцию на ваши действия, но не забывать, что узнать людей можно только щедро нагружая их работой и спрашивая за ее исполнение. Следует знать, что ваша задача – не понравиться всем, а вести по трудной дороге ваш коллектив, к достижению поставленных целей.

Понять структуру

В начальный период необходимо детально разобраться в структуре вашего предприятия (подразделения). Следует проанализировать отношения между подразделениями, найти неформальные связи, увидеть индивидуальные и групповые цели, и все это сделать с учетом контекста исполнения возложенных задач. Постараться не попасть в ситуацию, когда за деревьями не видно леса.
При этом не замыкаться только исследованием своей, подчиненной структуры, но и найти свое местоположение в системе отношений с другими структурами окружающей вас иерархии. Просматривать свои новые обязанности (а также права и полномочия) на уровень вверх, до своего непосредственного руководителя (не вредно и до начальника вашего начальника). Вникнуть и осознать корпоративную культуру, знать традиции, писанные и неписаные правила и требования, существующие в компании (подразделении), освоить новую терминологию.
Непонимание, незнание или игнорирование структурных, системных вопросов приводит, так или иначе, к возникновению больших проблем в работе, причем зачастую, как кажется, к неожиданному и необъяснимому их проявлению.

Преодолеть отчуждение

Очевидная, но не всегда осознаваемая, понимаемая и принимаемая проблема – отчуждение нового начальника от его подчиненных, водораздел, существующий в определенной мере всегда, но с большими предпосылками к расширению, иногда вследствие высокомерия руководителя, а иногда и по инициативе снизу. Кто-то сам намеревался стать начальником, кто-то не склонен менять свои привычки из-за новых требований нового вождя, кто-то всегда против всего, и т.д., найдутся причины для взаимного недоверия и создания дистанции между начальником и сотрудниками, во вред работе.
Новый пост автоматически не гарантирует руководителю ни уважения, ни признания, ни тем более, любви со стороны коллектива, по крайней мере, в начальный период работы. Преодолеть отчуждение и добиться хотя бы лояльности сотрудников необходимо, и стремиться к этому следует с первых дней работы, сознательно поставив себе такую цель.
Безусловно, не за счет каких-то заигрываний или манипуляций с подчиненными, на что легко можно согласиться ради достижения краткосрочных целей, а путем создания режима прозрачности и предсказуемости в вашей управленческой деятельности, а также за счет личного примера честной и профессиональной работы.

Завершить переходной процесс

Начальный период – это своего рода переходной процесс в организации (подразделении), аналогичный физическим процессам при включении электронных приборов: нарастает напряжение, превышает некий средний уровень, затем идет спад вниз, серия таких колебаний и – наступает стабилизация. Конечно, приборов для измерения переходных процессов в организационных структурах, наверное, нет, но возможен качественный анализ.
Желательно, чтобы момент вашего вхождения на новую должность не вызывал разрушительных переходных процессов, чтобы возглавляемая вами структура не пошла вразнос (прибор не перегорел), даже если использовать подход новой метлы, что по-новому метет.

Для иллюстрации можно использовать, например, следующую схему: пришел новый руководитель, установил планку целевых требований слишком высоко – начался ропот сотрудников, их противодействие и падение эффективности; начальник понял ситуацию, снизил требования (временно), возможно даже ниже целевых значений, подчиненные адаптировались; начальник перевел требования на целевой уровень и коллектив заработал устойчиво.
Руководителю надо знать природу и уметь пережить период переходных процессов в компании и подразделении.

Доверять, но проверять

Первое впечатление о новом начальнике надолго сохраняется в коллективе сотрудников и его сложно в дальнейшем изменить. Поэтому не нужно внушать и нагонять страх и ужас на подчиненных, часто это бывает следствием собственной боязни и несостоятельности нового руководителя, страхи породят трудно устраняемую ответную ложь, искажающую происходящее во вред управлению.
Не пугать людей, а привлекать и делать из них союзников, пусть с различной степенью лояльности, не работать в одиночку, полагаясь на авторитет должности, когда сила вашего личного авторитета еще очень незначительна. В рамках совместной деятельности, лучше начинать с доверия, с открытости, с постепенного делегирования полномочий сотрудникам, с готовности не искать виноватых, а обсуждать проблемы и находить совместно решения.
Неотъемлемая составляющая, спутник менеджерского доверия – систематическая проверка исполнения, без чего эффективного руководства просто не существует. После чего, при необходимости, будет оправдан и кнут в руках начальника.

Быть предсказуемым

Импровизации, управленческие новации, модные менеджерские методы, различные «хотелки» от начальника, даже если они внешне смотрятся на пользу делу, хороши в меру, сотрудники от них быстро устают, перестают на них реагировать, а доверие к руководителю будет подорвано.
При обучении вождению хороший инструктор обычно предупреждает ученика, чтобы его поведение на дороге было предсказуемым и понятным другим участникам движения. Так и хороший начальник – при движении в новой должности ведет себя подобным же образом: заблаговременно подает сигналы поворотов, перестраивается, тормозит и ускоряется, не создавая неожиданной угрозы сотрудникам.
Соблазн быстрее управиться, добиться своего и избыточное доверие методологиям HR и технической стороне менеджмента, провоцируют начальника в начальный период работы воспользоваться всей своей новой мощью, например, при проведении изменений в подведомственной структуре, исполняя их с позиции силы.
Введите в свою практику гласный и открытый институт управления – служебные совещания, на которых ставьте и обсуждайте актуальные вопросы и вырабатывайте совместно с участниками по ним решения, а не генерируйте эти решения в результате единоличных размышлений или сепаратного обсуждения (заговора) с несколькими приближенными, любителями бегать и информировать руководство.
В любом случае ответственность остается на руководителе, и волевые решения из практики управления не исчезнут, но лучше избегать создавать сюрпризы для подчиненных, а для эффективного руководства рекомендуется вовлекать в процесс подготовки решений ваших сотрудников.

Взаимодействовать с руководством

Деловые отношения с вышестоящим руководством могут установиться и сами по себе, например, на основе хороших результатов вашей работы, но лучше придать этому процессу осознанный, регулярный и контролируемый характер.
Речь не идет о лести и подхалимаже, сопутствующие признаки которых нетрудно обнаружить слишком часто на всех уровнях иерархии, только на этих средствах далеко не уедешь (хотя некоторым удается неплохо). Следует понимать, что от начальства никуда не уйти, даже если персона вашего непосредственного руководителя вам откровенно неприятна.
Надо работать с начальством, докладывать о возникающих трудностях, не бояться обращаться за советами по той или иной проблеме, уточнять задачи, которые ставит руководство, и обсуждать методы их реализации, своевременно информировать о назревающих трудностях, при необходимости просить помощи и т.д. Соблюдая, конечно меру, не надоедая по пустякам руководству и по возможности, согласовав периодичность подобных встреч, если верх сам не предложит свой регламент.
При этом надо сказать прямо, необходимо работать на своего руководителя, но так, чтобы и он отдавал себе отчет, что вы на него работаете не за страх (по должностным обязанностям), а за совесть.
Лучше это делать, понимая, какие задачи ваш начальник решает для своего начальника, т.е., просматривать управленческую вертикаль на ступень дальше. Это дело тонкое, избыточные походы к руководству и любопытство не приветствуется, но на начальном периоде допустимо лишний раз посоветоваться с верхом, чтобы из-за неведения или неверного толкования не допустить серьезных промахов.

Организовать свою повседневную деятельность

К повседневной деятельности (ПД) обычно относят текущую активность руководства по управлению компанией (подразделением), обычно проистекающую из должностных обязанностей сотрудников. ПД включает такие действия, как встречи, доклады, переговоры, совещания, телефонные звонки, работу с документами и т.д.
Наши повседневные обязанности обычно считают рутиной, текучкой, источником потерь и пожирателями времени, что может нам не нравиться, но исключить их из графика своей работы невозможно. Поэтому необходимо повысить эффективность ПД за счет лучшей организации, устранения потерь, планирования, автоматизации, регламентации, делегирования, тайм-менеджмента, других методов.
Опасно, если ПД будет чрезмерно перегружать руководителя в начальный период его работы, соответственно поглощать время и надежды, отодвигать лучшие планы и начинания, погружать в рутину, не давать развернуться вашему творческому началу и т.д. А потом и породит необходимые аргументы для самоуспокоения, что другого результата при такой текучке невозможно добиться.
Поэтому важно при любой повседневной нагрузке резервировать для себя личное время, желательно в районе часа, для осмысления происходящего, самоконтроля и персонального развития руководителя.

Создать команду

То, что вы стали начальником многих людей, еще не значит, что у вас есть команда, способная не только играть, но и выигрывать, ее еще предстоит создать. Начинать надо с личного примера, с девиза «делай как я», а не с обычно встречающего у начальства «делай, как я сказал», путем привлечения и убеждения в своей правоте ряда ключевых сотрудников.
Со временем определится ваш «ближний» круг, ядро руководителей и специалистов, с которыми вы будете планировать работы, реализовывать намеченное, оценивать ситуацию, определять дальнейшие задачи и контролировать ход их решения. Скрепить и скоординировать деятельность команды можно, привлекая сотрудников ближнего круга к разработке и воплощению теперь уже общей программы вашей команды. Люди к вам потянутся, если у вас будет предсказуемая собственная линия поведения, без шараханий из стороны в сторону.
Надо помнить также, что на одних призывах и личных примерах далеко не уедешь, следует уже в начальный период вашей работы продумать, обсудить и предложить команде (сотрудникам) мотивационные принципы вашего руководства. При этом, надо понимать, что когда руководитель создаст свою команду, способную решать поставленные задачи, его самого начнут привлекать в команду уже на другом уровне его начальники.

Установить приоритеты

На начальном периоде работы руководителя, в условиях постоянного дефицита времени, неполной информации, пробелов в понимании обстановки, неуверенности в сотрудниках и других видах неопределенностей, важно хотя бы определить вашу колею, общие принципы и цели вашей работы и следовать им, насколько это возможно, руководствуясь ими при принятии решений.
Для чего может быть использован следующий примерный перечень направлений работ, из которого можно выстроить, скомбинировать и конкретизировать ваш собственный список приоритетов:

Работать на себя, на семью, накапливать компетенции, делать карьеру
Работать на свой коллектив, свою команду, своих подчиненных
Работать на своего непосредственного начальника, реально помогать ему
Работать на начальника своего начальника, видеть, чего хотят наверху
Работать на компанию в целом, как на работодателя
Работать на общество, на окружающих людей
Работать на государство, на весь мир….

Добиться первых успехов

Начальный период работы следует завершать каким-то значимым для масштабов возглавляемой структуры успехом. Это может быть вывод компании или подразделения из кризиса (часто по этой причине приходит новый начальник), получение выгодного контракта, утверждение нового направления работ и т.д. При этом не следует удивляться, что считается успехом для одних сотрудников, может рассматриваться как провал другими сотрудниками.
Критерии успеха новый руководитель, в зависимости от специфики и сферы деятельности компании, должен сформулировать в самом начале своей работы и добиваться этой цели следует совместно с командой, расценивать свой успех как итог командной работы. И соответственно, закрепить завоеванные позиции, свою способность руководить у выше стоящих начальников, теперь уже по фактическим результатам, которые принес этот успех.

Заключение

Начальный период деятельности руководителя на новой должности, его «первые 100 дней», представляет собой объективно сложный этап работы для многих начинающих, да и опытных начальников. При этом, на различных должностных позициях, в компаниях различных форм собственности и отраслевой принадлежности, новый руководитель сталкивается со сходными проблемами, преодолевать которые часто приходится путем проб и ошибок.

Материал данной публикации содержит обзор затруднений, сопровождающих начальный период работы руководителя и соответствующие рекомендации, которые, при критическом их применении, могут помочь в решении конкретных задач, стоящих перед руководителем в начальный период его работы на новой должности.

Фото: freeimages.com

5 техник определения приоритетов для IT команд / Hygger corporate blog / Habr

Всегда ли просто определить приоритеты в задачах крупного проекта? А если в приоритете находятся пять срочных задач? Десять?

Опытные менеджеры проектов и собственники продуктов знают, что одной интуицией здесь не обойтись. Для того, чтобы не подвести команду и уложиться в сроки, сегодня на помощь менеджерам приходят полезные методологии определения приоритетов, а также современные инструменты, которые помогают визуализировать данные и ничего не упустить в своих рабочих процессах.

Рассмотрим подробнее 5 известных методологий, которые помогают прийти к успеху.

Существует ли идеальная методология, которая раз и навсегда расставит приоритеты в рабочих задачах и личных делах? У каждого менеджера проектов или менеджера продукта на этот вопрос, наверняка, есть свой ответ. Однако есть методы приоритизации, которые зарекомендовали себя во всем мире, а их авторы получили заслуженное уважение в среде менеджеров проектов и топ-руководителей. Вот 5 таких методологий: три общие и две для внутриорганизационных целей.

5 методов приоритизации для менеджеров проектов и IT команд

Метод MoSCoW для категоризации задач

Методологию MoSCoW сегодня знают во всем мире и применяют широко в разных областях управления. С известной столицей технику ничего не связывает.
Согласные буквы в акрониме MSCW — это степени приоритетности:

M – задачи и требования, которые имеют самый высокий приоритет и должны быть первоочередно применимы к продукту в первую очередь. Без них релиз не будет выполнен (это must).

S – важные требования, но не с самой высокой приоритетностью. Обычно они не имеют решающего значения, но все равно обязательны к исполнению (это should).

C – требования и задачи, желательные для релиза (это could).

W – наименее критичные требования, их можно проигнорировать или перенести до следующих релизов (это would).

На примере задач платформы для управления Hygger.io (реализованных или только планируемых) рассмотрим, как можно определить приоритеты, согласно методологии MoSCoW:

Must Have — внедрить Priority Chart — график, на котором можно отбирать самые ценные идеи и отдавать их в разработку, ранжировать идеи по метрикам Value / Efforts, обеспечить поддержку разработки с помощью Kanban и Sprint досок, добавить Burndown Chart для трекинга прогресса по спринту.

Should Have — внедрить функцию Time tracking для учета отработанного времени, Cycle /Lead Time Report для контроля над процессом, сделать интеграцию со Slack для получения обновлений на досках.

Could have — добавить раздел My Tasks, где можно посмотреть все задачи в разных статусах, внедрить Client Access для приглашения клиентов в проект.

Would Have — обеспечить SAML SSO /G Suite SSO для единого входа сотрудников в приложение, добавить Calendar View для доски, добавить интеграцию с системами управления проектами (JIRA, PivotalTracker, Trello, и др.)

Метод предлагает быстрое и простое решение для определения приоритетов. Однако часто такой классификации по категориям может быть недостаточно. Поэтому, считается, что MoSCoW лучше подходит для внутренних проектов, а не для продуктов с большим количеством клиентов.

Модель Кано

Модель Кано — технология, разработанная японцем Нориаки Кано в 1984 году. Именно тогда он опубликовал статью, в которой расписал методологию.

С помощью модели Кано можно наглядно описывать удовлетворение каких потребностей оставляет потребителей неудовлетворенными или же приводит в восторг.

Кано предлагает систему координат, где по оси Y измеряется удовлетворенность, по оси Х — уровень выполнения. В модели Кано выделены 3 основные составляющие профиля качества, влияющие на удовлетворенность потребителя: ожидаемое, основное, и привлекательное, вызывающее восхищение.

Ожидаемые свойства по Кано — это базовые свойства продукта или услуги. Они есть по умолчанию. Покупатель вряд ли будет задумываться об этих свойствах, поскольку воспринимает их как что-то само собой разумеющееся.

Часто в качестве примера ожидаемых свойств приводят работу авиалиний. Гарантия того, что всем хватит места в салоне самолета – это ожидаемое свойство.

Ожидаемым свойством платформы для управления продуктами Hygger может быть возможность планировать задачи отдельного проекта. Почти всегда превратить ожидаемое свойство в конкурентное преимущество является сложной задачей, а вот его отсутствие ни к чему хорошему не приведет.

Основные свойства — это желаемое. Их выполнение влияет напрямую на удовлетворенность потребителя. Именно на основных свойствах продукты пытаются выделится и создать конкурентное преимущество.

В примере с авиалиниями, основным свойством может быть отсутствие пересадок на длительном маршруте.

Свойства, вызывающие восхищение — это неожиданные для потребителя свойства: дополнительные, необычные, носящие характер сюрприза.

Ваш любимый десерт на борту авиаперевозчика – пример такого свойства.

Уровень выполнения подобных свойств не влияет на удовлетворенность потребителей напрямую (как и в случае с основными свойствами). Если неожиданное свойство отсутствует, потребитель не должен расстроиться, поскольку и не ожидал его в рядах ожидаемых свойств. Но если же потребитель будет приятно впечатлен – это принесет приятные бонусы продукту или услуге, как минимум, о них узнает ближний круг обрадованного потребителя.

Со временем, требования клиента могут меняться и то, что сегодня вызывало восторг, уже завтра может превратиться в стандарт, а послезавтра стать обязательным условием качества.

Отличный пример применения метода Кано расписан в статье про телевизионный пункт, где автор решил разделить множество замысловатых кнопок пульта по приоритетности, используя принцип Кано.

Техника Story Mapping

Методология Story Mapping стала известна в начале века из статьи Джеффа Паттона.
Смысл метода в том, что бэклога в продукте мало для определения приоритетов в работе. Паттон считает, что необходима более развернутая структура и предлагает следующую механику:

Горизонтальная ось представляет последовательность использования. Задачи на ней размещаются в последовательности, в которой они выполняются пользователем.

Вертикальная ось означает критичность. По вертикали задачи располагаются относительно того, насколько они важны сверху вниз. Одинаково важные задачи можно определять на одной высоте.

Группы связанных историй группируются как активности.

Сильные стороны методологии Story Mapping

Это относительно простое визуальное представление, которое позволяет команде, клиентам, заказчику или другим заинтересованным сторонам делиться общим пониманием происходящего.

Метод четко определяет, как постепенно выпускать итерации продукта.

Внутриорганизационные методологии

Методология KJ

Методологию, придуманную Jiro Kawakita (отсюда — KJ) часто используют на различных тренингах и групповых занятиях по менеджменту. Суть технологии — в групповом процессе установления приоритетов.

Метод KJ — это процесс, состоящий из 8 этапов для групп любого размера. Для реализации такого метода понадобится не менее одного часа. Участникам следует подготовиться:

Выбрать ведущего (модератора).

Приготовить много стикеров разных цветов.

Найти помещение со свободной стеной или большой доской.

Разместить флип-чарт или отдельную доску для результатов.

8 этапов методологии KJ

Выберите центральный вопрос, который будет стимулировать результаты. Каждый сеанс предполагает свой центральный вопрос.

Организуйте рабочую группу. Участники группы должны быть из различных отделов компании.

“Выгрузите данные” Для этого понадобятся стикеры. Каждому участнику группы предлагается инициировать мозговой штурм в разных направлениях.

Разместите стикеры на стенке в рандомном порядке. Каждый участник, при необходимости, может добавить новые стикеры на дальнейших этапах.

Сгруппируйте похожие тематики. Когда все стикеры на стене добавлены, вся группа начинает группировать похожие темы.

Присвойте имена. Участники должны присвоить имя каждой группе, используя стикеры другого цвета.

Проголосуйте за наиболее важные, с вашей точки зрения, группы, которые помогут ответить на центральный вопрос.

Оцените самые важные из групп. Все стикеры помещаются на доске и располагаются по количеству голосов. Участники могут объединять подобные группы, что добавляет их голоса и поднимает их рейтинг. Когда 3-4 группы очевидно опережают остальные, активность завершается.

Техника приоритезации Feature Buckets

Автор методологии — Адам Нэш предложил свою аналогию для определения приоритетов. По его мнению, приоритетность функций сильно различается в разных продуктах и сферах. Поэтому Нэш подчеркивает, что метод был разработан именно под потребительские онлайн-продукты.
Согласно методу, функции нужно распределить в четыре ведра.

Metrics Мovers — функции-двигатели, которые способны сильно повлиять на целевые показатели продукта и бизнеса. Должны быть конкретные цели и стратегии решения инвестировать в продукт или функцию (пример показателя — фреймворк Pirate Metrics).

Customer Requests — это функции-запросы. Они запрошены самими клиентами. Обычно являются дополнительными улучшениями.

Delight — функции, которые создаются внутри компании на основе понимания дизайна или технологии. Работа над ними важна для приятного удивления клиентов.

Strategic — функции, которые важные по стратегическим причинам, связанным с будущими целями.

У каждого метода приоритизации свои особенности и, вероятно, не все они могут быть адаптированы под условия жизнедеятельности вашего продукта или компании. Тогда стоит попробовать современные сервисы, помогающие работать с приоритетами — современные онлайн инструменты для определения приоритетов и отслеживания статусов задач. Они облегчают планирование и помогают приоритезировать все задачи продукта быстро и просто.

Backlog Priority Chart — один из таких инструментов, который предлагает полноценная платформа для product менеджеров Hygger.io.

В сервисе вы можете найти систему оценки Value & Efforts и 4 квадранты-критерия для определения степени приоритета:

Quick Wins – идеи первоочередного порядка.

Big Bets – идеи с высоким приоритетом, но которые могут быть выполнены после Quick Wins.

Maybes – идеи с меньшей ценностью и срочностью.

Time sinks – идеи, которые вовсе можно отложить или удалить.

Hygger позволяет структурировать бэклог с помощью универсальных Scrum и Kanban досок, лейблов и Swimlanes.

А как вы справляетесь с приоритизацией своих дел? Пользуетесь ли эффективными методологиям и полезными инструментами? Возможно, есть супер эффективный метод, которым вы можете поделиться.

Надеюсь, описанные выше методологии определения приоритетов помогут вам расставить акценты и научиться определять самые важные задачи и выявлять те, которые могут тормозить рабочие процессы. Экспериментируйте и добивайтесь хороших результатов!