Работник фирмы 9: Работник фирмы, 9 (девять) букв

Кадровая политика «Газпрома»

Общие принципы

Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.

По состоянию на 31 декабря 2019 года списочная численность работников обществ Группы «Газпром» составила 473,8 тыс. человек.

Структура персонала Группы «Газпром» по категориям по состоянию на 31 декабря 2019 года тыс. чел.

При этом списочная численность работников основных обществ Группы «Газпром» по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа составила 234,9 тыс. человек.

Мотивация работников

Корпоративные конкурсы

Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организаций ПАО «Газпром», утвержденном приказом ОАО «Газпром» от 20.12.2012 года № 377.

Для стимулирования руководящих работников ПАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

• система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;
• программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром».

Официальные документы

Отношения между работником и работодателем регулируются в «Газпроме» несколькими основополагающими документами.

Ниже представлен список наиболее важных документов:

• Отраслевое соглашение по организациям нефтяной и газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ;
• Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ;
• Генеральный коллективный договор ПАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2019–2021 гг.;
• коллективные договоры дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром».

Социальная политика

Социальная политика является неотъемлемой частью политики управления человеческими ресурсами и направлена на обеспечение Компании конкурентных преимуществ на рынке труда, создание эффективной системы социальной защиты работников.

Базовым принципом реализации социального обеспечения является принцип социального партнерства — конструктивного и взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений.

Основные направления и принципы социальной политики закреплены в основном социальном документе — Генеральном коллективном договоре ПАО «Газпром» и его дочерних обществ.

Проводимая социальная политика направлена на обеспечение: социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании и реализуется путем предоставления льгот, гарантий и компенсаций, медицинского и санаторно-курортного обслуживания, различных видов личного страхования, создания комфортных и безопасных условий труда, дополнительного пенсионного обеспечения.

В целях решения жилищных вопросов работников успешно реализуется программа жилищного обеспечения, основанная на использовании нового рыночного механизма — банковского ипотечного кредитования.

Правовое регулирование социально-трудовых отношений в Группе «Газпром» реализуется в соответствии с трудовым законодательством, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса, коллективными договорами и локальными нормативными актами организаций Группы «Газпром».

Социальная политика в Группе «Газпром» направлена на обеспечение взвешенных партнерских взаимоотношений между работниками и работодателем.

Интересы более 473 тыс. работников Группы «Газпром» представляет Межрегиональная профсоюзная организация «Газпром профсоюз».

оформление, зарплата, риски — Эльба

Сотрудник на неполной ставке — это экономия на зарплате. Но только когда всё оформлено правильно.

На деле недостаточно одного желания предпринимателя урезать графики. И наоборот: есть случаи, когда работнику полагается неполный день. А фиктивное сокращение ставки ведёт к штрафам, проверкам налоговой и встречам с работником в суде.

В нашей статье: 

🕘 Как правильно оформить неполную ставку и не сойти с ума.

🕝 Неочевидные риски неполной ставки.

Что такое неполная рабочая ставка

Когда работника берут в штат, ему устанавливают рабочее время. Это количество часов и режим работы. 

Нормальное рабочее время — 40 часов в неделю по ст. 91 ТК РФ. Это всем знакомые пятидневка в офисе или скользящий график смен в общепите и торговле.

Рекламная компания взяла в штат иллюстратора. Он рисует в офисе с понедельника по пятницу с 9 до 18 часов. Это нормальное рабочее время.

Неполная рабочая ставка — когда сотрудник работает меньше 40 часов в неделю по ст. 93 ТК РФ. Рабочие часы можно урезать как надо. Тогда получаются:

• неполный рабочий день,
• неполная смена,
• неполная неделя,
• разделение рабочего дня на части.

Иллюстратора нет смысла звать на целый день. Работнику сделали время работы в офисе с 9 до 13 часов. Это неполное рабочее время.

За отработанными часами следит работодатель. Часы записывают в табель учёта рабочего времени. Потом по табелю начисляют зарплату.

Статья: как заполнить табель учёта рабочего времени

Рабочее время сокращают по просьбе работника, по соглашению или приказом по фирме. Просто так урезать время нельзя. Для каждого основания есть жизненные причины. О них расскажем дальше.

Зарплата и бонусы работника на неполной ставке

Зарплату на неполной ставке урезают пропорционально времени. 

Ценник иллюстратора в 70 000 ₽ с половиной ставки уменьшают до 35 000 ₽. 

Налоги за сотрудника считают от фактической зарплаты. Сдельная оплата уменьшится, потому что работник успевает сделать меньше.

Остальные бонусы работы по найму остаются как при полной ставке. 

Человек каждый год отдыхает 28 дней, получает деньги два раза в месяц, болеет с компенсацией заработка, на три года уходит в декрет и может требовать обогреватель зимой. Стаж для пенсии в общем случае не уменьшается.

Работнику на неполной ставке полагается даже перерыв на обед не меньше 30 минут. Об этом напоминал Минтруд в Письме № 14-2/В-1012. Кроме смен короче 4 часов — тут можно без обеда.

Ведите сотрудников в Эльбе

Сервис рассчитает налоги и подготовит всю необходимую отчётность за сотрудников. А разбираться в законодательстве и самому заполнять формы вам не придётся.

Когда работодатель обязан установить неполную ставку

Семейные обязанности

Для работников с детьми или пожилыми родственниками 40 часов в неделю — слишком много. Неважно кто это: мужчина или женщина.

Работодатель обязан сократить рабочее время, даже если это неудобно бизнесу:

• беременной;
• родителю или опекуну ребёнка до 14 лет;
• родителю или опекуну ребёнка-инвалида до 18 лет;


• человеку, ухаживающему за больным родственником со справкой МСЭ.

Если у работника оформлен декрет на уход за ребёнком, за ним сохраняется пособие от соцстраха по ст. 256 ТК РФ. Главное, не навести подозрение о липовой сокращённой ставке — об этом скажем в разделе о рисках.

Работодатель может проверить, действительно ли в семье работника больше некому заниматься ребёнком. Для этого просят справку о режиме работы второго родителя. Это рекомендация Минтруда из Письма № 14-2/В-1012. Если выяснится, что второй родитель не работает, в сокращении дня отказывают.

О режиме работы договариваются. Но в законе нет рамок, на сколько часов урезают неделю и как сдвигать рабочий день. Бывает, человек приходит на пару часов в день, а бывает, сокращают только тридцать минут вечером. 

Трудовой кодекс советует договариваться так: работнику удобно и бизнес не страдает.

В реальной жизни часто работник и работодатель не могут договориться. Например, у женщины ребёнок в яслях до обеда, но работодателю удобнее сделать нерабочую среду, а остальные дни оставить полными.

❗ Важно: именно работодателю попадёт, если работнику не подберут удобный график. Всё-таки последнее слово за руководством, а работник зависим от зарплаты. 

Роструд советует работникам жаловаться на работодателей в трудовую инспекцию своего города. По таким жалобам приходят инспекторы и штрафуют. Но график за вас всё равно никто не составит.

Для перевода работника на неполное время возьмите с него заявление, договоритесь о режиме работы и подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Образец заявления работника о переводе на неполное рабочее время

Образец дополнительного соглашения о неполном рабочем времени

Несовершеннолетние и инвалиды

Ещё есть работники, которым по возрасту и здоровью положено работать меньше. Количество часов для них прописано в ст. 92 ТК РФ:

• работники до 16 лет — не больше 24 часов в неделю,


• работники от 16 до 18 лет и инвалиды — не больше 35 часов в неделю,
• работники на опасном производстве — не больше 36 часов в неделю.

Если несовершеннолетний учится, неделю сокращают ёще надвое — до 12 и 17,5 часов. Так что внимательнее с вундеркиндами 😉 За полный день инспекция выпишет штраф.

Конкретную продолжительность недели и режим работы записывают в трудовой договор.

Образец трудового договора

Когда работодатель устанавливает неполную ставку по своей потребности

Есть два случая, когда работнику сокращают время по желанию работодателя. Это добровольное соглашение и изменения в бизнесе.

Соглашение с работником

Иногда желания работодателя и работника совпадают. Предпринимателю нужен специалист в штат без загрузки на фултайм. Сотрудник тоже ищет подработку. Тогда сокращённое время устанавливают соглашением сторон.

На неполную ставку берут сразу или переходят в процессе работы. Если сразу, это условие записывают в трудовой договор. Если меняют фултайм на частичную занятость уже в процессе, подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. График работы — как удобно обоим. 

Изменения в бизнесе

В бизнесе случаются изменения. Закрыли кофейную точку, перевели торговлю в интернет, вместо киоска с сигаретами установили автомат здоровой еды. Может случиться, что работы для персонала стало меньше.

Предприниматель переехал из торгового центра в онлайн-продажи. Теперь ему не нужен продавец за прилавком на восемь часов. Достаточно трёх часов в день, чтобы обработать заявки покупателей.

Если работы не хватает, предприниматель может сократить рабочее время на шесть месяцев по ст. 74 ТК РФ. Дальше придётся либо загружать новыми задачами, либо сокращать.

Неполное время вводят приказом. Работника предупреждают за два месяца. Если частичная занятость не устраивает, работника сокращают с выходным пособием в два заработка.

Образец приказа о режиме неполного времени на 6 месяцев

Образец уведомления о введении неполного времени 

Риски работодателя при неполной ставке

Работодатели не должны злоупотреблять неполной ставкой. За этим следят контролирующие органы, и мы в шоке, как их много 😱 Вот известные проблемы предпринимателей.

Налоговая заинтересуется 

Налоговая ищет компании, которых подозревает в недоплате налогов. Таких включают в план, потом приходят с выездной проверкой, проверяют документы и доначисляют налоги. 

Инспекторы выбирают компании для проверок по критериям из Приказа от 30.05.2007 № ММ-3-06/333@. 

Один из критериев риска — заниженная зарплата работника. На неполной ставке человек получает меньше обычного. Инспекторы заподозрят серую зарплату и уход от налогов. Это повод для проверки. 

Статья: критерии налогового риска

Работник взыщет зарплату, если на деле работал полный день

Если работодатель ввёл неполное время, стоит следить, чтобы работники фактически работали меньше. 

В организации ввели четырехчасовой рабочий день. Зарплату сократили надвое. Но оказалось, что бухгалтера не успевают сделать весь объём за полдня. Поэтому приходилось работать полные восемь часов. 

Когда одну из бухгалтеров сократили, она отсудила вторую половину зарплаты. Организация потеряла 69 600 ₽, которые хотела сэкономить, и плюсом 25 000 ₽ на компенсации морального вреда. 

Дело № 33-2970/2019

Соцстрах заберёт декретное пособие, если догадается о фиктивной неполной ставке

Когда у работника неполный день в декрете, ему сохраняют пособие. Пособие восполняет зарплату. 

Если человек вышел на полный день, пособие отменяют. Сокращение дня на полчаса или даже пару часов ревизоры соцстраха расценивают как обман и забирают пособие обратно.

В компании женщины выходили на работу до конца декрета. Руководство сокращало рабочий день на час. Женщины продолжали получать пособия. 

Во время плановой выездной проверки ревизоры углядели фиктивное сокращение рабочего дня. Выяснили, что зарплата женщин не уменьшалась. Теперь компания вернёт фонду 2 156 057 ₽ за три года.

Дело № А45-34358/2018

Работник отсудит моральный вред, если не договориться о графике

Семейных работников переводят на неполное время. График предлагает работник. Предприниматель корректирует график, только когда это вредит бизнесу. Например, продавец хочет работать по три часа, но в середине дня неудобно передавать кассу и товар сменщице.

Если найти удобный график не получилось, обвинят работодателя. Мы это уже говорили.

Мужчина оформил декретный отпуск. Потом решил выйти на работу и попросил 39 часов в неделю. Видимо, развязалась война и руководство предложило наоборот, выходить ежедневно только на час. Оба оказались в суде. 

Суд сказал, что руководство злоупотребляет. Если человек желает работать, ему надо дать 20-24 часа в неделю и в удобное время. Это нужно, чтобы хватало и зарплаты, и времени на семью. 

Работодателя обязали выплатить моральный вред и деньги, которые мужчина потратил на юриста.

Дело № 33-5580/2

Инспекция труда оштрафует

За соблюдением прав работника следит инспекция труда. 

Если работник пожалуется на липовый сокращённый день или отказ утвердить удобный график, инспектора придут с проверкой. Заодно проверят всё связанное с рабочим временем, перерывом на обед, переработками и сменами в праздники.

За каждое нарушения штрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ. 

Штрафы: 

👮‍♀️ для ИП от 1000 до 5000 ₽,

👮‍♀️ для ООО от 30 000 до 50 000 ₽,

👮‍♀️ плюсом к штрафу для ООО допштраф для директора от 1000 до 5000 ₽.

При повторном нарушении штрафы возрастут.

Предприятие «СГК» — Красноярская ТЭЦ-1

О предприятии

Красноярская ТЭЦ-1 — одна из крупнейших станций Сибирской генерирующей компании по установленной тепловой мощности, составляющей 1677 Гкал/час. Установленная электрическая мощность станции – 485,9 МВт.





ТЭЦ-1 дает тепло и горячую воду более 400 тысячам жителей правого и левого берега Красноярска и пригородного поселка Березовка, обеспечивает тепловой энергией такие крупные промышленные предприятия, как АО «КЖБМК», АО «Гамбит», АО «Красноярский завод синтетического каучука», ОАО «Красноярский завод цветных металлов», АО «Красмаш».




Оборудование станции составляют 4 котлоагрегата паропроизводительностью 230 тонн/час каждый, 9 котлоагрегатов паропроизводительностью 220 тонн/час, 4 котлоагрегата паропроизводительностью 270 тонн/час, 4 турбины мощностью 25 МВт каждая, 2 турбины мощностью 60 МВт, 1 турбина мощностью 64,9 МВт, 1 турбина мощностью 87 МВт и 2 турбины мощностью 57 МВт.




Электростанция может работать как в теплофикационном режиме, так и в режиме комбинированной выработки тепла и электроэнергии.


Историческая справка








Строительство Красноярской ТЭЦ-1 велось в годы Великой Отечественной войны — круглосуточно и без выходных. Первую теплоэлектроцентраль Красноярска возводил эвакуированный персонал энергетических предприятий со всего Советского Союза. Основное оборудование было привезено со второй Ленинградской электростанции. Вручную и при помощи лебедок многотонная турбина была поднята на высоту семиэтажного дома. Монтаж велся на улице: торцевых стен и перекрытий станции на тот момент еще не было. Ситуация осложнялась нехваткой кадров. Среди тех, кто строил ТЭЦ, были обычные красноярцы.



16 мая 1943 года состоялся пуск в эксплуатацию первого турбогенератора Красноярской ТЭЦ-1. Эта дата считается Днем рождения красноярской энергосистемы. 296 работников электростанции были награждены медалью «За доблестный труд в Великой Отечественной войне 1941—1945 гг.».




В 1959 году Красноярская ТЭЦ-1 начала снабжать электроэнергией железную дорогу на участке Мариинск-Красноярск-Тайшет. В конце 60-х годов на станции заработала программа автоматизации и механизации производства.




В 70-е годы первая красноярская теплоцентраль была экспериментальной площадкой для теплоэнергетики всей страны. На ней велись испытания оборудования для ТЭЦ перед тем, как начать его серийное производство.



Значимые награды коллектива




7 сотрудников Красноярской ТЭЦ-1 награждены Орденом Ленина; двое — Орденом Октябрьской Революции; 19 человек — Орденом Трудового Красного Знамени; 16 — Орденом «Знак почета».
К Ордену Трудовой Славы III степени представлены 11 человек.
Медаль « За трудовую доблесть» получили 20 человек; медаль « За трудовое отличие» — 36.
6 работников предприятия имеют звание «Почетный работник ТЭК»; 59 человек отмечены знаком «Почетный энергетик»; одному из специалистов присвоено звание «Почетный энергетик».
13 человек отмечены Знаком «Заслуженный работник Минтопэнерго РФ»; 10 человек — Знаком «Заслуженный работник РАО ЕЭС России».
Почетной грамотой Министерства промышленности и энергетики РФ награждены 4 человека; Почетной грамотой РАО ЕЭС России — 18 человек; Благодарностью Министерства энергетики — 2 человека.

Тот случай, когда сотрудникам компании на неё наплевать — Личный опыт на vc.ru

Я прекрасно знаю все и про ТК РФ, и про нормированный трудовой день, неделю и иже с ними, и про разделение обязанностей.

47 611

просмотров

Но также есть такой аспект, который невозможно регламентировать трудовым договором или законодательством: отношение сотрудников к своей компании. В компании, где я работаю, очень четко соблюдается ТК РФ и все нормы, и если не случится чего-то экстремального — никого ни за что не попросят работать в выходные или задержаться после окончания рабочего дня; а если все же такая необходимость возникнет, то это, безусловно, будет соответственно компенсировано. Но если вдруг возникает какая-то неполадка, или атака на сайт, или еще что — всегда находится немало людей, которые сперва бросятся выяснять, что случилось и нужна ли помощь, а потом уже будут думать, «а что нам за это будет?». Потому что всем не наплевать. Потому что это НАШЕ дело, НАШ проект, мы не просто выполняем по графику свою рутинную работу — мы вместе делаем его, и нам не все равно.

Работать в такой компании очень, поверьте, приятно. Но есть и минус: к хорошему легко привыкаешь, и такое положение дел начинает каказться естественным. И как же печально вдруг обнаруживать, что в неплохой в принципе компании сотрудникам просто наплевать на то, что с их проектом происходит.

Попытался тут сделать заказ на сайте Book24. Не в первый раз уже. Наполнил корзину, все ОК, и тут ОПА — при оплате все падает с ошибкой. Пробовал разными картами, пробовал через GPay и напрямую — ничего не помогает. Заказ висит в неоплаченных и непонятно, сколько будет висеть и не отвалится ли однажды. А там один из товаров в последнем экземпляре был. Ну и время идет так-то…

Естественно, я попытался позвонить на хотлайн магазина, но там до 3 января автоответчик. Написал на общий мэйл, но его тоже никто явно не проверяет. И тут обнаружил, что у магазина есть официальная группа ВК. На удачу написал и туда, и чудо — даже в новогоднюю ночь мне ответили! То есть живой сотрудник, представитель компании, информацию получил. Казалось бы, что сложного — скопировать пересланную информацию, кинуть email-ом своему техническому отделу, и пусть те разбираются. Это же не что-то там, это билинг лежит, магазин не получает денег! Уже несколько дней подряд. И это я про репутационные издержки еще молчу. Но нет, «мы в отпуске». То есть, выражаясь по-русски, «нам просто наплевать». И на компанию наплевать, и на клиентов наплевать, и на репутацию наплевать… И вот эти люди поддерживают страницу компании в соцсети — то есть как раз должны заботиться о ее репутации и помогать ее клиентам.

Вот и подумайте, что по такому эпизоду можно сказать о данной компании в целом и ее перспективах в будущем…

UPDATE: К обеду сего дня проблема таки была исправлена. Все же нашлись в компании и те, кому не все равно!

Среднесписочная численность работников: инструкция по расчету — Бухонлайн

Где и когда используются данные о среднесписочной численности

При составлении ежегодных сведений для ИФНС

Сведения о среднесписочной численности  (в составе расчета по страховым взносам) должны сдавать в налоговую инспекцию все без исключения организации, а также ИП, которые делали выплаты работникам (п. 3 ст. 80 НК РФ). Форма РСВ, в которой есть поле для среднесписочной численности, утверждена приказом ФНС от 15.10.20 № ЕД-7-11/751@. Расчет по страховым взносам сдают не позднее 30-го числа месяца, следующего за кварталом, полугодием, 9 месяцами и годом. РСВ за 2020 год надо сдать до 1 февраля.

Заполнить, проверить и сдать РСВ по действующим правилам

При выборе способа представления отчетности по налогам и взносам

Способ сдачи налоговой отчетности (через интернет или на бумаге) напрямую зависит от среднесписочной численности персонала. В пункте 3 статьи 80 НК РФ говорится, что налогоплательщики, чья среднесписочная численность за предшествующий календарный год превышает 100 человек, могут сдать декларацию только через интернет. Если среднесписочная численность равна 100 человек и менее, у компаний и ИП есть выбор — они могут отчитываться либо через интернет, либо на бумаге.

Правда, из данного правила есть одно исключение — налог на добавленную стоимость. Плательщики НДС независимо от численности работников обязаны представлять декларации только через интернет (см. «Как сдать электронную декларацию по НДС»). Это требование закреплено в пункте 5 статьи 174 НК РФ.

Отчетность по страховым взносам также привязана к среднесписочной численности. Страхователи, чья среднесписочная численность за предшествующий год превысила 10 человек, обязаны сдавать расчеты по страховым взносам исключительно через интернет (п. 10 ст. 431 НК РФ).

Кроме того, при численности персонала более 25 человек необходимо сдавать в электронном виде форму 4-ФСС (п.1 ст. 24 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний») и ежегодные сведения о стаже и другие отчеты в ПФР, в том числе форму СЗВ-ТД (п. 2 ст. 8 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»). При более скромной численности персонала отчитаться можно на бумаге.

Бесплатно заполнить и сдать новую форму 4‑ФСС через интернет

При решении различных налоговых вопросов (льготы, прибыль филиалов, спецрежимы)

В Налоговом кодексе много правил и ограничений, для соблюдения которых необходимо знать среднесписочную численность работников. Мы объединили их в таблицу.

Вопросы, для решения которых нужно знать среднесписочную численность сотрудников

При заполнении формы 4-ФСС и РСВ-1

Плательщики взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний должны отчитываться перед фондом соцстрахования по форме 4-ФСС (утв. приказом ФСС России от 26.09.16 № 381). На титульном листе этой формы есть поле, которое так и называется — «Среднесписочная численность работников».

Аналогичное поле предусмотрено и в расчете по форме РСВ-1, предоставляемом в Пенсионный фонд  за периоды до 2017 года (утв. постановлением Правления ПФ РФ от 16.01.14 № 2п).

При составлении статистической отчетности

Организации и ИП, не являющиеся представителями малого бизнеса, сдают в органы статистики форму № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников». В некоторых случаях вместо нее представляется форма № 1-Т с таким же названием. В числе прочих показателей в этих отчетах необходимо указывать среднюю численность, которая включает в себя среднесписочную численность работников.

Заполнить и сдать всю отчетность в Росстат по актуальным на сегодня формам через интернет

Какие сотрудники учитываются при расчете среднесписочной численности

Во всех ситуациях, о которых говорилось выше, среднесписочную численность нужно рассчитывать в соответствии с пунктами 76-79 указаний по заполнению форм статистического наблюдения (утв. приказом Росстата от 27.11.19 № 711 (далее — Указания).

Согласно Указаниям, в среднесписочной численности учитываются наемные сотрудники, с которыми заключен трудовой договор. Срок договора и характер работы (постоянный, временный или сезонный) не имеет значения. Даже если человек трудился в компании всего один день, а потом уволился, его нужно включить в расчеты.

В среднесписочную численность попадают не только те, кто фактически присутствовал на рабочем месте, но и те, кто находился в отпуске (в том числе за свой счет), на больничном (кроме декрета), либо в командировке. Лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, в общем случае в среднесписочную численность не вклчаются. Исключение сделано для тех, кто во время отпуска по уходу  работает на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия. Таких сотрудников следует включить в среднесписочную численность. 

Также учитываются внутренние совместители, то есть работники, одновременно занимающие несколько должностей в одной компании. Обратите внимание: независимо от количества совмещаемых должностей такого сотрудника нужно учитывать один раз по месту основной работы. То же правило применяется и к работникам, получающим более одной ставки — их также следует учитывать как единицу. Полный перечень работников, попадающих в среднесписочную численность, приведен в пункте 77 Указаний.

Какие работники не учитываются при расчете среднесписочной численности

В среднесписочной численности не надо учитывать женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам. К тому же не учитываются лица, которые взяли отпуск в связи с усыновлением новорожденного. Наконец, не учитываются работники, оформившие отпуск по уходу за ребенком (кроме тех, кто трудится неполный день или на дому, получая при этом пособие). Не следует учитывать студентов и абитуриентов, взявших отпуск без сохранения зарплаты, а также некоторые другие категории работников (их перечень приведен в пункте 78 Указаний).

Из среднесписочной численности исключаются внешние совместители, то есть сотрудники, для которых основным местом работы является другая компания или другой ИП. Не попадают в расчет и лица, работающие по договорам гражданско-правового характера. В ситуации, когда один и тот же человек работает одновременно по трудовому договору и договору подряда, в среднесписочной численности его нужно учесть один раз.

Нужно ли учитывать учредителя и предпринимателя

По общему правилу собственник попадает в среднесписочную численность, только если он работает в своей компании по трудовому договору и получает заработную плату. Учредителя, которому выплачивают дивиденды, но не выплачивают зарплату, из расчетов надо исключить.

На практике распространена следующая ситуация: директором является собственник, назначенный общим собранием учредителей (без трудового договора). Нет четких инструкций относительно того, нужно ли учитывать такого директора в среднесписочной численности. Обычно при подобных обстоятельствах директора считают за единицу, несмотря на отсутствие договора.

Но если в роли директора выступает единственный учредитель, то по нашему мнению в среднесписочной численности его учесть нельзя. Дело в том, что единственный учредитель не в состоянии принять себя на работу и выплачивать себе зарплату. Это признал и Минфин России (см. «Минфин: директор — единственный учредитель не должен начислять себе зарплату»). Значит, такой руководитель априори не может относиться к персоналу компании.

Индивидуальный предприниматель также не учитывается в среднесписочной численности, ведь, как и единственный учредитель, он не способен заключить трудовой договор с самим собой.

Как рассчитать среднесписочную численность за месяц (при полном рабочем времени)

Прежде всего необходимо выяснить, какой была численность работников (учитываемых по приведенным выше правилам) в каждом из календарных дней месяца, включая выходные и праздники. Численность в нерабочий день принимается равной численности в предшествующий рабочий день.

Численность за каждый день месяца нужно просуммировать и разделить на количество календарных дней месяца. Полученное число следует округлить до целого значения (остаток менее 0,5 отбрасывается, остаток 0,5 и более округляется в большую сторону).

Пример 1

Организация работает по графику пятидневной рабочей недели. Все сотрудники заняты полный рабочий день. Численность в каждом из дней месяца приведена в таблице 2. Среднесписочная численность за месяц равна 17,097 (530: 31 день), после округления принимает значение 17.

Число месяца	Количество работников, учитываемых при расчете среднесписочной численности
1	15
2	14
3(сб.)	14
4(вс.)	14
5	16
6	17
7	17
8	18
9	20
10(сб.)	20
11(вс.)	20
12	20
13	20
14	18
15	18
16	18
17(сб.)	18
18(вс.)	18
19	17
20	17
21	16
22	16
23	16
24(сб.)	16
25(вс.)	16
26	16
27	15
28	17
29	17
30	18
31(сб.)	18
Итого:	530

Иногда организации работают не полный месяц. Это происходит с компаниями, созданными в середине месяца, либо с теми, кто занимается сезонным бизнесом. Среднесписочная численность за неполный месяц считается точно так же, как и за полный: суммируются показатели численности в каждом из дней, и полученный результат делится на количество календарных дней месяца. Проще говоря, если в месяце 31 день, то делить нужно именно на 31 независимо от того, сколько дней фактически отработано.

Ведите табель учета рабочего времени и готовьте всю кадровую отчетность в сервисе «Контур.Персонал»

Пример 2

Компания начала работать 28-го марта 2016 года. Численность в каждом из дней месяца приведена в таблице 3.

Чтобы найти среднесписочную численность, бухгалтер разделил суммарную численность на 31, так как в марте 31 календарный день. Получилось, что среднесписочная численность за март равна 1,71 (53: 31 день), а после округления принимает значение 2.

Число месяца	Количество работников, учитываемых при расчете среднесписочной численности
28	10
29	10
30	15
31	18
Итого	53

Как рассчитать среднесписочную численность за отчетный период и на отчетную дату (при полном рабочем времени)

Зная среднесписочную численность за месяц, можно найти значение данного показателя за более длительный период, например, за предшествующий год или за квартал. В некоторых случаях требуется вычислить среднесписочную численность на отчетную дату. При этом формулировка «на отчетную дату», по сути, заменяет собой формулировку «за период с начала года по отчетную дату». Другими словами, чтобы узнать среднесписочную численность, например, на 31 марта, следует искать среднесписочную численность за период с 1 января по 31 марта.

Каким бы ни был отчетный период, правила расчета сводятся к следующему. Сначала следует сложить показатели среднесписочной численности за каждый из месяцев, входящих в период. Затем полученную сумму нужно разделить на количество месяцев данного периода. Так, если речь идет о годе, то сумму необходимо разделить на 12, если о квартале, то на 3 и т д. Наконец, результат деления надо округлить до целого значения.

Пример 3

Все сотрудники организации заняты полный рабочий день. В январе среднесписочная численность работников составила 25 человек, в феврале 26 человек и в марте 22 человека. Среднесписочная численность за квартал равна 24,33 ((25 + 26 + 22): 3 мес.), после округления принимает значение 24.

Если отчетный период отработан не полностью

Среди ИП и организаций немало таких, чья деятельность началась, либо прекратилась в середине года. В такой ситуации отчетный период отработан не полностью. Тем не менее, алгоритм расчета среднесписочной численности остается прежним: сначала следует сложить показатели за каждый из месяцев периода, а затем разделить на количество месяцев данного периода. Обратите внимание: делить нужно на количество календарных, а не фактически отработанных месяцев.

Пример 4

Компания зарегистрирована в сентябре 2015 года, все сотрудники заняты полный рабочий день. Среднесписочная численность работников составила в сентябре 8, в октябре 9, в ноябре 12 и в декабре 11.

Чтобы найти среднесписочную численность за 2015 год, бухгалтер определил суммарную среднесписочную численность за все месяцы года. Она составила 40 (8 + 9 + 12 + 11). Эту цифру бухгалтер разделил на 12, так как в году 12 месяцев. Получилось, что среднесписочная численность за 2015 год равна 3,33 (40: 12 мес.), после округления принимает значение 3.

Пример 5

Индивидуальный предприниматель занимается сезонным бизнесом. В период с 1 мая по 30 сентября (5 полных месяцев) у него работало 5 человек, все заняты полный рабочий день. В остальные месяцы года сотрудников не было.

Бухгалтеру нужно определить среднесписочную численность за 9 месяцев. Для этого бухгалтер определил суммарную численность за все месяцы периода. Она составила 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). Эту цифру бухгалтер разделил на 9. Получилось, что среднесписочная численность за девять месяцев равна 2,78 (25: 9 мес.), после округления принимает значение 3.

Расчет среднесписочной численности при неполном рабочем времени

Работников, занятых неполное рабочее время, нужно считать обособленно. Правда, это относится лишь к тем, кто переведен на неполный график по трудовому договору, штатному расписанию, либо давал письменное согласие на неполное рабочее время.

Люди, для которых сокращенное рабочее время установлено на основании закона (инвалиды, несовершеннолетние и проч.), учитываются на общих основаниях как целые единицы. Кроме того, на общих основаниях учитываются специалисты, перешедшие на неполное рабочее время не добровольно, а по инициативе работодателя.

Обособленный учет подразумевает, что каждый не полностью занятый работник учитывается в среднесписочной численности пропорционально отработанному времени. Алгоритм расчета следующий. Чтобы определить показатель за месяц, нужно взять количество человеко-часов, отработанных всеми не полностью занятыми сотрудниками в данном месяце. Важная деталь: если в рабочий день человек отсутствовал по причине болезни, отпуска или прогула, количество человеко-часов берется за предыдущий рабочий день.

Полученный результат необходимо разделить на продолжительность рабочего дня (правила ее вычисления показаны в таблице 4). В итоге получится количество человеко-дней за данный месяц.

Продолжительность рабочего дня в зависимости от продолжительности рабочей недели

Далее показатель человеко-дней за месяц необходимо разделить на количество рабочих дней по календарю данного месяца. Полученная величина — это среднесписочная численность не полностью занятых работников за месяц.

Пример 6

Компания работает по графику пятидневной рабочей недели. Согласно штатному расписанию сотрудник Иванов трудится по 4 часа в день, сотрудник Петров — по 3,2 часа в день.

В марте 2016 года Иванов и Петров отработали 21 день.

Количество человеко-часов в марте равно 151,2 (4 часа × 21 день) + (3,2 часа × 21 день)). Количество человеко-дней в марте равно 18,9 (151,2: 8).
Исходя из того, что в марте 2016 года 21 рабочий день, среднесписочная численность не полностью занятых сотрудников за март равна 0,9 (18,9: 21 день), после округления принимает значение 1.

Как рассчитать среднесписочную численность сотрудников, работавших полное и неполное время

Если часть работников занята полное рабочее время, а другая часть — неполное рабочее время, среднесписочную численность нужно считать следующим образом. Сначала определить среднесписочную численность сотрудников на полном графике за каждый месяц отчетного периода. Затем найти среднесписочную численность сотрудников на неполном графике за каждый месяц отчетного периода. Полученные значения сложить, разделить на количество месяцев в отчетном периоде и округлить.

Пример 7

В организации есть сотрудники, которые приняты на полную ставку. Также есть сотрудники, которые приняты на 0.5 ставки. Бухгалтер определил среднесписочную численность тех и других в отдельности за каждый месяц отчетного года (см. таблицу 5).

Среднесписочная численность за год равна 16,42 ((155 + 42): 12 мес.), после округления принимает значение 16.

Рассчитать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников




Попробовать бесплатно

Что указать в отчете, если среднесписочная численность равна нулю

Распространена ситуация, когда среднесписочная численность небольшой компании или персонала ИП, исчисленная по всем правилам, после округления принимает значение 0. Возникает вопрос, можно ли указать нулевой показатель в отчетности, предназначенной для ИФНС и фонда соцстрахования?

К сожалению, ни один нормативный правовой акт не дает четкого ответа. На практике налоговики настоятельно рекомендуют вместо нуля поставить 1. Объясняют это тем, что согласно внутренним регламентам ФНС, при «нулевых» сведениях о среднесписочной численности инспектор должен закрыть карточку по НДФЛ. И потом, когда организация или предприниматель станет отчитываться по налогу на доходы, у них возникают сложности. Чтобы избежать путаницы, лучше заранее указать единицу. Специалисты ФСС также советуют не проставлять нулевой показатель, особенно если начисления зарплаты не были нулевыми.

На наш взгляд, работодателям проще последовать совету чиновников, чем впоследствии давать дополнительные объяснения. Тем более что подобное завышение среднесписочной численности не грозит никакими неприятными последствиями.

Правда, искусственное завышение недопустимо для ИП без персонала и для организаций, где нет иных работников кроме единственного учредителя. Как уже говорилось выше, предприниматели и единственные учредители не учитываются в среднесписочной численности. Поэтому округление до единицы в данном случае будет сильно искажать реальное положение дел.

Средняя численность работников (СЧ): среднесписочная численности (ССЧ)

Значения среднесписочной численности необходимы в расчетах налогов. От нее зависит, каким способом компания представит отчетность в налоговую. Например, если вы индивидуальный предприниматель или организация, в которой средняя численность сотрудников больше 130 человек, вы не можете применять «упрощенку». Если у вас среднесписочная численность больше 25 человек, то вы не можете сдавать на бумаге 4-ФСС. А если получателей дохода больше 10 человек — то РСВ надо сдавать в электронной форме.

Как мы видим из этих примеров, бухгалтеры сталкиваются с терминами «среднесписочная численность», «средняя численность», «количество застрахованных лиц» в отчетах по сотрудникам. Давайте разберемся с основными понятиями, затем рассмотрим особенности указания численности в различных отчетах.

Среднесписочная и средняя численность — в чем разница

Итак, среднесписочную численность (ССЧ) и среднюю численность (СЧ) можно рассчитать по правилам, отраженным в Указаниях, утвержденных Приказом Росстата от 27 ноября 2019 г. № 711.

Средняя численность — более широкое понятие. Она включает в себя:

• среднесписочную численность работников по трудовым договорам;
• среднюю численность тех, кто работает по внешнему совместительству;
• среднюю численность людей, работавших по договорам ГПХ.

Чтобы посчитать среднюю численность за год или квартал, нужно знать этот показатель за каждый месяц периода. Так, средняя численность за первый квартал 2021 года будет равна сумме средней численности в январе, феврале и марте, деленной на три.

Средняя численность за месяц равна сумме среднесписочной численности работников за месяц, средней численности внешних совместителей и работников по ГПД.

СЧ работников по договорам ГПХ за месяц (включая граждан иных государств) исчисляется по методу определения ССЧ работников на трудовых договорах. Работники с договорами ГПХ  учитываются как целые единицы за каждый календарный день, пока действует договор, вне зависимости от сроков выплаты им зарплаты (вознаграждения). Для выходного или праздничного (нерабочего) дня принимается численность работников за последний предшествующий ему рабочий день.

Для внешних совместителей формула другая: СЧ внешних совместителей = кол-во отработанных за месяц часов / кол-во рабочих часов в месяце.

Пример расчета СЧ за месяц

В апреле 2021 года:

• среднесписочная численность работников по ТД — 22 человека;
• средняя численность внешних совместителей — 1,3 человека;
• средняя численность работников по ГПД — 4 человека.

СЧ в апреле — 27,8 человек (22 чел. + 1,8 чел. + 4 чел.). По правилам округляем — 28 человек.

Среднесписочная численность включает только сотрудников, которые работают по трудовым договорам, внешние совместители и работники на ГПД сюда не входят. Именно показатель ССЧ используется чаще. Большое количество вопросов вызывает его расчет за конкретный период времени.

Чтобы рассчитать среднесписочную численность за несколько месяцев, сначала считается среднее арифметическое от суммы ежемесячных ССЧ. Чтобы рассчитать среднесписочную численность за конкретный месяц, нужно:

Шаг 1. Посчитать за все календарные дни месяца в отдельности количество работников на «полном рабочем дне».

В это количество не входят лица, не подлежащие включению в среднесписочную численность (п. 78 Указаний), и внешние совместители. Также для расчета ССЧ не считаются работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, и работники, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы в связи с обучением в образовательных учреждениях или поступлением в них, в тех случаях, когда такой отпуск предоставлен в соответствии с законом (п. 79.1 Указаний).

Зато здесь учитываются как фактически находящиеся на работе сотрудники, так и отсутствующие на работе по различным причинам (отпускники, командированные, находящиеся на больничном).

В выходные и праздничные дни численность работников такая же, как и в последний рабочий день до этого. Но если работник уволился в пятницу, включать его в списочную численность на субботу и воскресенье не нужно. Если предприятие не проработало полный месяц, за который рассчитывается ССЧ, то суммируется количество работников только за рабочие дни, и эта сумма делится на общее количество дней в этом месяце.Шаг 2. Сложить результат за каждый отдельный день месяца и поделить на количество дней в месяце.

Шаг 3. Добавить среднюю численность работников, работающих согласно договору по неполному графику. Расчет выполняется так:

Сначала определите сумму отработанных дней по каждому работнику отдельно: Сумма = Кол-во отработанных человеко-часов в месяце / Длительность рабочего дня. При этом за дни отпуска, болезни, неявок,приходящихся на рабочие дни, в число отработанных человеко-часов условно включены часы по предыдущему рабочему дню.

Затем определите среднюю численность неполностью занятых работников за отчетный месяц:  ССЧнеполн = Кол-во отработанных человеко-дней / Кол-во рабочих дней по календарю в отчетном месяце.

Полученный результат участвует в расчете ССЧ за месяц: суммируется со средней численностью работающих полный рабочий день, затем округляется до целого числа.

Шаг 4. Полученный результат округлить до целых.

Пример расчета ССЧ за месяц

На 1 апреля 2021 года в организации числится 12 работников. Из них 10 с полным рабочим днем, один внешний совместитель, и один сотрудник с неполным рабочим временем (отработано 110 часов). С 19 апреля одна сотрудница ушла в декрет, а 24 апреля на ее место приняли другого человека.

Всего в апреле 2021 года — 175 рабочих часов.

Считаем списочную численность работников с полным рабочим днем:

• с 1 по 18 апреля и с 24 по 30 апреля (25 дней) — 10 человек;
• с 19 по 23 апреля (5 дней) — 9 человек.

ССЧ полностью занятых работников в апреле — 9,83 человек = (10 чел. × 25 дн. + 5 дн. × 9 чел.) / 30 дн.

Внешние совместители в расчете не участвуют.

СЧ работников с неполным рабочим днем — 0,57 чел. = (100 ч. / 175 ч.)

ССЧ всех работников в апреле с учетом округления — 10 чел. = (9,83 чел. + 0,57 чел.)

Где и какой показатель использовать

Мы перечислили случаи, когда бухгалтеры встречаются со средней и среднесписочной численностью. Расскажем, где и какой показатель использовать.

Ограничение по численности сотрудников на спецрежимах — СЧ

Для перехода на спецрежим или его применения нужно выполнить ограничения по численности сотрудников. Так, перейти на УСН можно, если средняя численность за год не превысила 100 человек, а применять этот режим — если средняя численность не превышает 130 человек. Для предпринимателей на патенте тоже есть ограничение — средняя численность не должна быть больше 15 человек.

Получается, что для сохранения права на применение спецрежима надо следить не только за числом сотрудников на трудовых договорах, но и за внешними совместителями, и за работниками на гражданско-правовых договорах.

Применение льгот — СЧ или ССЧ

Тут нужный показатель зависит от конкретной льготы. Например, среднюю численность должны контролировать организации, которые ведут деятельность в сфере IT и хотят применять пониженные тарифы по страховым взносам — она ограничена 7 человек за 9 месяцев прошлого года. А вот вновь созданные организации, чтобы получить ту же льготу, должны проследить, чтобы среднесписочная численность не превышала 7 человек.

Организации инвалидов, чтобы получить льготы по налогу на имущество или освобождение от НДС, смотрят среднесписочную численность инвалидов среди работников — она должна быть не менее 50 %.

Способ сдачи деклараций и расчётов — ССЧ

Среднесписочную численность надо знать, чтобы понять, в какой форме сдавать отчетность. Налоговые декларации плательщики обязаны сдавать в электронном виде, если ССЧ за предыдущий год у них превысила 100 человек. Помните, что декларации по НДС сдаются электронно всегда.

РСВ и 6-НДФЛ сдают электронно те, у кого число получателей дохода больше 10 человек. Обратите внимание, тут речь идет не о среднесписочной или средней численности, а просто о тех, кто получал доходы и является застрахованным лицом.

Форму 4-ФСС в электронной форме подают работодатели, у которых среднесписочная численность получателей выплат 25 человек или больше. Персонифицированную отчетность в ПФР (СЗВ-М, СЗВ-ТД, СЗВ-СТАЖ) в электронном виде сдают те, у кого среднесписочная численность 25 или больше.

Расчет по страховым взносам — количество застрахованных и ССЧ

В отчете РСВ на титульном листе есть два поля, касающиеся численности сотрудников:

1. Количество застрахованных лиц, на которых представлены сведения о сумме выплат и иных вознаграждений и/или страховом стаже. Тут нужно указать общее количество застрахованных лиц в соответствии с количеством работников, указанных в разделе №6 (он заполняется на каждого).
2. Среднесписочная численность. Здесь указывается ССЧ работников компании или ИП за отчетный и расчетные периоды. Расчет производится по общим правилам, в соответствии с Указаниями. Отдельный отчет по ССЧ с 2021 года отменен.

4-ФСС — ССЧ и СЧ

В форме 4-ФСС на титульном листе в поле «Среднесписочная численность работников» указывается ССЧ, которую нужно рассчитывать согласно вышеупомянутым Указаниям. Этот показатель отражается за период с начала года. При этом поля «Численность работающих инвалидов» и «Численность работников, занятых на работах с вредными/опасными производственными факторами» заполняются исходя из списочной численности на отчетную дату.

Отчетность в Росстат — ССЧ

В отчетах по формам П-4, П-5 и некоторых других статистических отчетах показатели численности заполняются одинаково, в соответствии с данными Указаниями. Собственно, эти указания и предназначались изначально для заполнения этих форм.

Расчет СЧ или ССЧ — не единственное, что нужно для правильной отчетности. С онлайн-сервисом Контур.Бухгалтерия отчитаться будет намного проще. Ведите учет в Бухгалтерии, рассчитывайте зарплату, отправляйте отчетность и избавьтесь от рутины. Сервис подходит для совместной работы бухгалтера и директора.

Попробовать бесплатно на 5 дней

Обучение персонала – залог успеха компании

Лекция

— самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает

семинар.

Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются

видеоуроки.

Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется

дистанционное обучение.

Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами. Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать

кейс‐обучение.

Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется

производственный инструктаж

. Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для

персонала временная ротация

– один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод

наставничества,

где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры

это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает

мозговой штурм.

Один из главных его принципов — как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит

сторителлинг

(от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием — «аction learning». Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.
Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.
Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne.Вотре содержание
apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
электронная почта à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
.

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.
Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
este mensaje, envía un correo electrónico
a para informarnos de
que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
mensaje, envía un correo electrónico a
para hacernos saber que
estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto
confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
mensagem, envie um email para
пункт нет
informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.
Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo
per informarci del
проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 65ce5aa0a94c1625.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.
Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание
apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
электронная почта à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
.

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
este mensaje, envía un correo electrónico
a para informarnos de
que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
mensaje, envía un correo electrónico a
para hacernos saber que
estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto
confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
mensagem, envie um email para
пункт нет
informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.
Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo
per informarci del
проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 65ce5ab0494e16f7.

Текучесть кадров: 9 причин ухода хороших сотрудников

Когда хорошие сотрудники уходят, производительность падает, моральный дух страдает, а коллегам приходится бороться с возросшими рабочими нагрузками. Добавьте к этому расходы на набор и обучение, а прием на работу новых сотрудников может сделать переход трудным и дорогостоящим.

Лучшее решение — сделать рабочих счастливыми, чтобы они не уходили. Но прежде чем вы сможете реализовать план по увеличению удержания сотрудников, вам необходимо определить, почему уходят ценные сотрудники. Вот наиболее частые причины, по которым сотрудники переходят к новым работодателям.

Они не задействованы

Согласно отчету Gallup за август 2018 года, вовлеченность сотрудников растет, при этом текущее соотношение вовлеченных и активно не вовлеченных сотрудников составляет 2,6 к 1 — это самый высокий показатель за всю историю Gallup.

Тем не менее, согласно отчету, 53 процента сотрудников по-прежнему остаются в чистилище. «Они могут быть в целом удовлетворены, но когнитивно и эмоционально не связаны со своей работой и рабочим местом; они обычно приходят на работу и выполняют минимум, но быстро покидают свою компанию, чтобы получить немного лучшее предложение », — говорит Гэллап.

Как узнать, что сотрудник не занят? «Вы должны обращать внимание на незаметные признаки, которые могут не коррелировать со сроком пребывания сотрудника в должности», — говорит Саня Личина, доктор философии.Д., который возглавляет практику «Будущее организаций» в Globant.

Распространенный миф состоит в том, что истощение — это предсказуемый и стабильный показатель, говорит Личина. Многие организации считают, что у них есть «льготный период», в течение которого сотрудники останутся с ними. Однако это окно сокращается, поскольку технологии и прозрачность позволяют сотрудникам более легко исследовать компании, культуру и возможности, а также значительно упрощают поиск работы, — говорит она.

«Я слышу много разговоров о том, как долго люди остаются на рабочем месте; «О, истощение не произойдет до истечения X месяцев, а средний срок пребывания в должности составляет два года, поэтому нам не нужно какое-то время беспокоиться о разъединении», — говорит она.«Количество времени, в течение которого люди остаются на рабочем месте, уменьшается, поскольку уменьшаются болевые точки для ухода».

Оценка разобщенности сотрудников требует участия и сочувствия со стороны менеджера, так как это бывает сложно заметить. Они отказываются от общественной деятельности? Вызываетесь больны чаще, чем обычно? Выполняете минимум, чтобы обойтись?

«Вам следует оценивать факторы на индивидуальной основе, а не сравнивать с [их] коллегами или оценивать вовлеченность на основе производительности или качества работы», — говорит Личина.«Если кто-то всегда был общительным, но внезапно он стал более сдержанным, или он всегда участвовал в построении команды или мероприятиях вне работы, а внезапно это не так — это, безусловно, признаки. Но если кто-то интроверт, все может быть сложнее, если вы не построите с ним личные отношения ».

Ошибки управления

«Большинство людей не бросают работу, они бросают своих менеджеров», — говорит Венди Дуарте Дакри, вице-президент по подбору персонала в JPMorgan Chase.

Понимание того, что философия управления вашей организации может быть частью проблемы, — это первый шаг к улучшению удержания, говорит она.

«Когда вы теряете свой главный талант, в первую очередь следует обратить внимание на менеджмент», — говорит Дакри. «Управлять командами в целом сложно. Вы должны управлять каждым человеком и вкладывать время в выяснение того, что каждому члену команды нужно как на работе, так и вне ее, чтобы выполнять свою работу в меру своих возможностей».

Считают ли ваши сотрудники, что они все «вместе»? Чувствуют ли они, что их предложения, проблемы и проблемы принимаются и, когда это возможно, принимаются меры? Чувствуют ли они себя ценными?

Хотя это может показаться несущественным, просто прислушиваясь к проблемам сотрудников и делая все возможное для их решения — или, по крайней мере, объясняя, почему они не могут быть решены в настоящее время — может иметь большое значение для сохранения самых лучших и умных , — говорит Дакри.

«Один менеджер со слабыми навыками работы с людьми может нанести ущерб культуре и эффективности компании за короткий период времени», — говорит Дэвид Стивенс, исполнительный вице-президент по корпоративным отношениям в Valor Global. «Менеджеры должны быть ориентированы на людей и уметь использовать талант и энтузиазм своей команды».

Неподготовленные менеджеры

Менеджер нередко бывает талантливым техническим специалистом, плохо подготовленным к требованиям и нюансам управления.

Навыки, которые делают сотрудника отличным разработчиком программного обеспечения или кодировщиком, например, полностью отличаются от навыков, необходимых для управления.Вам необходимо обеспечить необходимое обучение и рекомендации, чтобы помочь своим менеджерам руководить своими командами и управлять ими.

«Критическая ошибка, которую могут совершить организации, — это предположение, что [если] кто-то хорош в своей повседневной работе, он будет хорошо руководить людьми и управлять ими», — говорит Трэвис Ферлоу, коуч в Paperclip Thinking.

«Один из самых простых способов потерять людей — это отвлечь их от повседневных обязанностей. Организациям необходимо обучать людей быть менеджерами. Вкладывайте время в развитие, обучение и наставничество ваших менеджеров», — говорит Ферлоу.«Слишком часто людей продвигают в менеджмент, а затем оставляют на произвол судьбы».

Нет места для роста

Одна из основных причин ухода лучших сотрудников заключается в том, что они чувствуют, что их карьерный рост идет не так, как планировалось.

«Неважно, нравится ли им то, над чем они работают, с кем они работают, и получают ли они справедливое или более чем справедливое вознаграждение», — говорит Дэвид Фут, главный аналитик и директор по исследованиям Foote Partners. «Они должны чувствовать, что в этом есть что-то для них лично», иначе у них возникнет искушение искать работу в другом месте или они будут восприимчивы к рекрутерам.

Ваши лучшие индивидуальные участники не всегда хотят управлять людьми. Поэтому вам нужно построить для них карьеру, не связанную с менеджментом, иначе они найдут другую организацию, которая сделает это.

Предоставление возможностей получения образования и карьерного роста, даже если они приводят к тому, что сотрудники растут и покидают вашу организацию, является обязательным, потому что вы никогда не знаете, когда сотрудник может вернуться в вашу организацию или когда они сделают ключевую рекомендацию — говорит Дакри.

«Убедитесь, что сотрудники осведомлены об имеющихся возможностях для роста и расширения своих знаний», — говорит она.«Одна из ключевых вещей — если вы действительно слушаете сотрудников — это выяснить, получают ли они ресурсы, чтобы добавить и изменить свои роли, взять на себя больше и другие обязанности, возглавить новые проекты, экспериментировать, «Дакри говорит.

Она добавляет, что не все возможности получения образования должны быть ориентированы на работу. У предыдущего работодателя Дакри, Мондо, была доступна двухнедельная программа творческого отпуска для сотрудников, проработавших в компании три или более лет.

«Творческий отпуск — отличный мотиватор», — говорит она.«Если вы всегда хотели путешествовать, вы можете найти время и отправиться в экзотическое место, выучить новый язык, узнать о новой культуре, а затем вернуться и рассказать всем об этом опыте и о том, что вы узнали».

Вы за передовыми технологиями

Поддержание актуальности ваших технологий может помочь удержать ценных сотрудников в направлении, в котором движется компания, — говорит Рона Борре, генеральный директор и основатель компании Instant Alliance по найму, подбору персонала и консалтингу в области технологий и финансов.

«Прямо сейчас у нас есть два клиента, которые не могут позволить себе платить максимальную зарплату, но они всегда обновляют свои платформы и следят за передовыми технологиями», — говорит Борре.

Если новые технологии или обновления не предусмотрены в бюджете, рассмотрите возможность отправки сотрудников на внешнее обучение по передовым системам, даже если вы не можете использовать их в своей организации, — говорит она. Это подчеркнет, что вы цените их образование и их навыки.

«Дайте им гибкость и свободу экспериментов, а также возможность познакомиться с новой технологией», — говорит она.

Вы не проверяетесь регулярно

Если ваши менеджеры не предлагают конструктивную обратную связь на регулярной основе или не обсуждают карьерные цели хотя бы раз в год с сотрудниками, то ваша организация рискует потерпеть неудачу. прикосновения к своему таланту. Хотя обзоры производительности являются минимумом, большинство экспертов сходятся во мнении, что более частые обзоры лучше, особенно среди миллениалов.

«Чем чаще вы можете проводить такие обсуждения [производительности], тем легче выявлять и исправлять [проблему] и поддерживать отличное поведение или производительность», — говорит Ферлоу.«Структурированная и целенаправленная сессия по развитию карьеры каждые шесть месяцев с сотрудниками вашей команды может принести огромную пользу, когда дело доходит до роста, вовлеченности и удержания».

Регулярная обратная связь также даст вам больше предупреждений, когда люди чувствуют себя неудовлетворенными или разочарованными. «Встречи с вашими сотрудниками пару раз в год вызывают чувство заинтересованности в их успехах и во многих случаях дают раннее предупреждение о неудовлетворенности, давая возможность изменить курс, если это необходимо», — говорит Стивенс.

Политика вашего рабочего места слишком жесткая

В сфере технологий гибкое планирование и удаленная работа стали более распространенными, но пока не повсеместными, даже несмотря на рост спроса на таланты.

«Гибкое рабочее время и способность быть виртуальным сотрудником настолько распространены в сегодняшней рабочей силе, что становятся ожидаемыми», — говорит Ферлоу. «Возможность работать по гибкому графику может быть [отличным] способом удержать профессионалов».

Исследования, проведенные Dice.com, показывают, что удаленная работа — это наиболее востребованная выгода, которую ищут технические специалисты.Фактически, 63 процента респондентов в ходе отдельного опроса Dice заявили, что они были бы готовы снизить заработную плату за работу на дому по крайней мере в половине случаев.

«Мы видим большой спрос со стороны талантов», — говорит Джордж Макферран, исполнительный вице-президент Dice. «А для организаций, которые не могут конкурировать по заработной плате, чтобы получить этих элитных технических талантов, предложение удаленных и удаленных рабочих мест — даже часть времени или несколько дней в неделю — означает, что они смогут найти этих отличных сотрудников».

Ваша миссия запутана

Если сотрудники не понимают, каковы цели организации или их отдела, или какова их роль в общей стратегии, скорее всего, они не будут так вовлечены.«Наличие сильного набора корпоративных ценностей, заявления миссии и конкретных целей (для компании, отделов, команд и отдельных лиц) может помочь направить энергию сотрудников и помочь им увидеть, как их индивидуальный вклад является частью большего целого», — говорит Борре.

«Большинство людей хотят работать где-то с сильной корпоративной культурой, которая четко определяет ее миссию и имеет набор ценностей, которые каждый сотрудник, начиная с генерального директора и ниже, принял, верит в них и следит за ними». — говорит Борре.

Помочь сотрудникам почувствовать себя ценными несложно, говорит Борре, но для этого можно потратить немного больше времени на то, чтобы выслушать, собрать отзывы и включить эти отзывы в политику компании и заявления о миссии, говорит она.

«Информирование о технологической стратегии и том, как она отражает цели организации, имеет важное значение для вовлеченности сотрудников», — говорит Стивенс. «Это настолько важно для достижения успеха, что его необходимо постоянно и последовательно представлять на различных уровнях организации, чтобы команда могла быть совладельцами и поборниками стратегии.«

Вы не способствуете достижению баланса между работой и личной жизнью.

Обращение внимания на усилия сотрудников по управлению работой и семейной жизнью также может иметь большое значение для сохранения талантливых сотрудников», — говорит Дакри.

«Это может быть так же просто, как тарелка свежих фруктов в комнате отдыха. Это может быть что-то вроде услуги химчистки, которая забирает и доставляет вещи сотрудникам, пока они на работе. Мелочи, подчеркивающие важность баланса между работой и личной жизнью, имеют большое значение для того, чтобы сотрудники чувствовали, что они не просто одноразовые шестеренки в колесе, а ценный актив для компании и их семей », — говорит Дакри.

Постоянно предлагая обратную связь, прислушиваясь к обеспокоенности сотрудников и интегрируя это в повседневную жизнь — как в компании, так и в домашней жизни сотрудников, — вы можете быть уверены, что сохраняете и воспитываете самых лучших и умных, — говорит Дакри.

«Существует нехватка талантов, и вам придется немного отдать, чтобы сохранить лучшие таланты», — говорит Дакри. «Вам не нужно быть корпорацией с мега-миллиардом долларов или тратить кучу денег, чтобы дать людям роскошные льготы или отношение к рок-звездам; вам действительно нужно дать людям возможность расти, развиваться и меняться, чтобы встречаться потребности ваших сотрудников.«

Copyright © 2019 IDG Communications, Inc.

Следует ли мне уволить этого сотрудника? 9 Несомненных знаков. Ответ «Да»

Говорят, опыт — лучший учитель. Они правы.

Совсем недавно, два года назад, казалось, что владение компанией в одиночку несет бремя мира. Мои предположения о росте членов команды (они умные — дайте им время, и они будут учиться) были катастрофическими.

Я был слишком терпим к «коварному раку», который подрывает организации и команды (спасибо коллеге из Inc.com Джеффу Хадену за такой оборот). Я пытался вести за собой более молодых сотрудников, как если бы они были мной. Это не сработало.

Хоть бы был тест на эмоциональный интеллект. Поскольку нет — по крайней мере, насколько мне известно, — вот лучшие идеи, которые пришли из моего собственного опыта.

Если вы имеете дело с проблемными сотрудниками и видите любую из следующих проблем, я предлагаю вам быстро сократить свои потери и отправить их упаковывать до того, как токсин сможет распространиться.

1.Они любят сплетни.

Вот сценарий: имя сотрудника появляется, и автоматический ответ другого сотрудника — самодовольный: «Да, у меня есть товары».

Ваша политика сплетен должна быть нулевой терпимостью.

2. Кидаются вести «митинг за митингом».

После встречи рассматриваются жалобы, которые люди не поднимали во время встречи, и почему они считают, что предложенная идея не сработает и не должна быть реализована.

Он может включать внутриофисное сообщение в Skype, Slack или Google Hangouts, например: «Эй, получите кучу глупостей, которые Джордж сказал на собрании персонала».

Когда вы чувствуете язму в животе из-за незаметного влияния, которым пытается овладеть человек, доверяйте своему инстинкту и пресекайте его в зародыше.

3. Они считают, что уплатили свои взносы.

Некоторые сотрудники демонстрируют эгоизм и права. Может быть, дело в долгом пребывании в компании.Может быть, дело в престижном прошлом.

Учитываются только взносы, заработанные при исполнении служебных обязанностей. Если вы начнете слышать: «Мы пережили рецессию, но я не ушел» или «Да, я отстал, но после восьми лет службы я не могу поверить, что вы даже подняли этот вопрос», отпустить этого человека.

4. Они жалуются на компанию клиентам.

В одном из таких случаев клиент, наконец, сказал нашему сотруднику: «Если вы действительно так несчастны, почему бы вам не работать в другом агентстве?»

Затем он сообщил мне, что хочет, чтобы в будущем его обслуживал либо я, либо кто-то более высокий, чем парень, которого мы послали.

Иногда такое поведение приводит к тому, что клиент нарушает пункт о запрете конкуренции и напрямую нанимает человека. Но со всех сторон это игра с огнем. Такие тайные отношения обычно недолговечны (и репутация сотрудника как человека с плохой этикой живет).

5. Они преувеличивают достижения.

Несколько примеров из моего собственного опыта:

• «Я обеспечил освещение в The Wall Street Journal » (для пикапа на WSJOnline.com пресс-релиз).
• «Я получил освещение в USA Today » (для освещения в местной газете, принадлежащей Gannett, материнской компании USA Today).
• Хвастовство достижением, которое на самом деле было достигнуто клиентом, кем-то еще или большой командой.

6. Они быстро получают кредит.

Кредитные агенты возмущаются любым подтверждением, которое включает команду или компанию, в которой они работают: «Результаты этого клиента: меня, ; все меня, .Я просто написал на нем название вашей компании ».

Я столкнулся с этим однажды и с моего благословения пригласил сотрудника уйти и заняться фрилансом напрямую. Результат, конечно же, был недолгим.

7. Они намеренно сдерживают других.

Утаивание необходимой информации или ресурсов от коллег попадает в эту категорию, равно как и оттягивание начальника в сторону, чтобы сообщить о других за преувеличенные проступки.

Это также включает в себя подрыв начальника перед клиентом .

8. Они проявляют неуважение и высокомерие.

Есть ли у вас сотрудник, который уходит со встреч с руководителями высшего звена, чтобы принять личные звонки без извинений или объяснений? Или кто пытается отдать приказ боссу: «Тебе придется найти кого-нибудь для этого».

Кто-то вроде этого, скорее всего, будет избегать обратной связи или отказываться от нее и быстро обвиняет в неудачах коллег, клиентов или даже начальника. Невозможно пережить такое поведение. Убегать.

9. Они (тонко) угрожают боссу.

Если сотрудник считает, что трава где-то более зеленая — или угрожает вам, выставляя конкурентное предложение, — ему следует уйти. Позиция негодования и признательности — яд для вашей организации.

Особенно токсичен служащий, который гордится тем, что лжет боссу, чтобы добиться среди других статуса «ковбоя-изгоя». Это способ выставить напоказ босса, чтобы доказать, что «никто не говорит мне, что делать.»

Как всегда, увольнение должно быть отложено для ситуации, в которой нет лучшего выбора. Но если вы видите эти черты характера, чем быстрее вы справитесь с проблемой, тем лучше для вас.

Высказанные мнения здесь обозреватели Inc.com являются их собственными, а не обозревателями Inc.com.

Даты указаны в формате мм / дд / гг.

Не подавайте форму I-9 в USCIS или Службу иммиграционного и таможенного контроля США (ICE). Работодатели должны:

• Иметь заполненную форму I-9 в файле на каждого человека в их платежной ведомости, который должен заполнить форму;
• Хранить Формы I-9 в течение трех лет после даты найма или в течение одного года после увольнения, в зависимости от того, что наступит позже; и
• . Предоставлять свои формы для ознакомления по запросу уполномоченных государственных служащих США из Министерства внутренней безопасности, Министерства труда или Министерства юстиции.

Только работодатели и служащие в Пуэрто-Рико могут заполнить испанскую версию формы I-9. испаноязычных работодателей и служащих в 50 штатах и ​​других территориях США могут распечатать это для справки, но должны заполнить форму на английском языке, чтобы соответствовать требованиям проверки права на трудоустройство.

Скачать инструкции

Форма I-9 — это заполняемая форма, что означает, что вы можете вводить свои ответы прямо в форме, а не писать их от руки.Чтобы использовать расширенные возможности формы I-9, используйте первую ссылку, чтобы загрузить форму и сохранить ее на своем компьютере. Используйте вторую ссылку, чтобы открыть базовую форму, которую можно использовать на мобильном устройстве.

Когда вы увидите сообщение «Подождите…», используйте следующие параметры для сохранения формы:

• В Microsoft Edge щелкните значок «Сохранить» (второй справа) на ленте вверху страницы или нажмите Ctrl (или Command) и S на клавиатуре;
• В Google Chrome или Firefox щелкните значок «Загрузить» (второй справа) на ленте вверху страницы или нажмите Ctrl (или Command) и S на клавиатуре; или
• В Safari щелкните значок «Загрузить» в правом верхнем углу квадрата в нижней части страницы или нажмите Command и S на клавиатуре Mac.

Для заполнения формы I-9 вам понадобится последняя версия Adobe Acrobat Reader. Вы можете бесплатно загрузить Adobe Acrobat Reader с веб-сайта Adobe.

Вы можете открыть английскую или испанскую версию формы, инструкций и дополнений в любом браузере.

Заполните и исправьте форму I-9

Все работодатели должны заполнить и сохранить форму I-9 «Подтверждение права на работу» для каждого человека, которого они наняли для работы после 6 ноября 1986 года в США.S. до тех пор, пока человек работает за заработную плату или другой вид оплаты.

В Содружестве Северных Марианских островов (CNMI) работодатели должны были заполнить форму I-9 CNMI для каждого сотрудника, нанятого для работы в CNMI с 28 ноября 2009 г. по 27 ноября 2011 г. Стандарт Форма I-9 должна использоваться для сотрудников, нанятых 28 ноября 2011 г. или позднее.

Вы должны заполнить и сохранить форму I-9 для каждого сотрудника, которого вы нанимаете для работы в Соединенных Штатах, за исключением:

Федеральный закон запрещает физическим или юридическим лицам заключать договор с независимым подрядчиком, зная, что независимый подрядчик не имеет права работать в США.С.

Если вы наняли своего сотрудника 6 ноября 1986 г. или ранее, и по-прежнему нанимаете этого человека, вам, как правило, не требуется заполнять форму I-9 для этого сотрудника. Для работодателей в Содружестве Северных Марианских островов (CNMI) форма I-9 не требуется для сотрудников, нанятых для работы в CNMI не позднее 27 ноября 2009 г. и продолжающих работать у того же работодателя после этой даты. .

Если ваша компания сливается с другой компанией, вам может потребоваться заполнить форму I-9 для сотрудника недавно приобретенной компании, который был первоначально принят на работу не позднее ноября.6,1986.Подробнее о слияниях и поглощениях.

«Временные домашние услуги» относятся к лицам (таким как разнорабочий, няня или уборщица), которым вы платите за помощь в вашем частном доме или рядом с ним, при условии, что услуги:

• Спорадические, то есть они возникают время от времени, по отдельности или случайным образом;
• Нерегулярные, означающие, что происшествие или деятельность не имеют непрерывности или регулярности; или
• Периодически, то есть они не происходят постоянно, а вместо этого появляются и исчезают через определенные промежутки времени.

Форма I-9 не требуется для случайных домашних услуг.

Независимый подрядчик не считается сотрудником для целей формы I-9, и ему не нужно заполнять форму I-9. К независимым подрядчикам относятся физические или юридические лица, которые ведут независимый бизнес, заключают договор на выполнение проекта в соответствии со своими собственными средствами и методами и подлежат контролю только в отношении результатов работы, а не того, что и как она будет выполняться. При определении того, является ли физическое или юридическое лицо независимым подрядчиком, учитывается множество факторов.

Независимые подрядчики — это физические или юридические лица, которые могут:

• Договор на выполнение работы в соответствии с их собственными средствами и методами.
• Поставлять собственные инструменты или материалы.
• Предлагают свои услуги населению.
• Работа для нескольких клиентов одновременно.
• Иметь возможность получения прибыли или убытков в результате выполненных работ или оказанных услуг.
• Инвестируйте в оборудование для выполнения всей или части работы.
• Укажите порядок, в котором должны выполняться работы.
• Определите часы, в которые должны выполняться работы.
• Подлежат контролю только по результатам, а не по тому, что и как будет выполняться.

Физическое или юридическое лицо, заключающее договор с независимым подрядчиком, не обязано заполнять Форму I-9 для подрядчика. Однако помните, что федеральный закон запрещает физическим или юридическим лицам заключать договор с независимым подрядчиком, зная, что независимый подрядчик не имеет права работать в США.С.

В большинстве случаев, если ваша компания использует временное агентство или кадровое агентство для найма рабочих, эти работники являются сотрудниками этого агентства и предоставляют услуги вашей компании в качестве независимых подрядчиков. Агентство заполняет форму I-9 для каждого работника, которого они предоставляют вашей компании, потому что рабочие считаются сотрудниками агентства, а не вашей компании.

Агентство может заполнить форму I-9 до того, как один из его сотрудников примет конкретное задание, даже если:

• Работнику еще не предложили или не приняли фактическое задание.
• Существует вероятность того, что данная договоренность не повлечет за собой никаких фактических работ.

• Сотрудники Содружества Северных Марианских островов: Лица, нанятые для работы в Содружестве Северных Марианских островов.
• Сотрудники из Федеративных Штатов Микронезии, Республики Маршалловы Острова и Палау: нанятых для работы лиц из Федеративных Штатов Микронезии, Республики Маршалловы Острова и Палау.
• Домашние работники: Лица, которые занимаются уходом за детьми, домашними делами и / или содержанием дома или окружающего двора на регулярной основе в обмен на заработную плату или другие льготы, и которые не являются независимыми подрядчиками или не предоставляют услуги на спорадической основе или для независимых подрядчиков или отдельных предприятий.
• Несовершеннолетние: Лица младше 18 лет
• Сотрудники с ограниченными возможностями: Лица с физическими или умственными недостатками, которые значительно ограничивают один или несколько основных видов жизнедеятельности, трудоустраиваются некоммерческой организацией или ассоциацией либо в рамках программы реабилитации.
• Получатели временного защищенного статуса (TPS): Определенные лица из определенных зарубежных стран, страдающих от чрезвычайных и временных условий, таких как стихийные бедствия и гражданские войны.
• Беженцы и беженцы: за пределами США. граждане, которые обычно покинули свою страну и не могут или не хотят вернуться из-за преследований или вполне обоснованных опасений преследований по причине расы, религии, национальности, принадлежности к определенной социальной группе или политических убеждений.
• Иностранные студенты: Лица, временно прибывающие в США для прохождения полного курса обучения по утвержденной программе академического или профессионального учебного заведения или признанного неакадемического учреждения. (Академические учреждения включают колледжи, университеты, семинарии, консерватории, академические средние школы, начальные школы, другие учреждения и программы языковой подготовки.)
• Обменные посетители: Физические лица, временно приезжающие в U.S в качестве участников программ обмена, проводимых Государственным департаментом США.
• Владельцы электронной визы: трейдеры и инвесторы, являющиеся гражданами или гражданами страны, у которой есть договор о торговле и мореплавании с США, и которые прибывают в США по такому договору. В эту категорию также входят австралийские рабочие по специальности.
• Сотрудники НАФТА (TN): специалистов и других рабочих из Канады и Мексики, временно прибывающих в рамках Североамериканского соглашения о свободной торговле (НАФТА), которое установило особые экономические и торговые отношения для США.С., Канада и Мексика. США
• Временные рабочие-неиммигранты: Лица, законно прибывающие в США в качестве неиммигрантов для временной работы в США
• Слияния и поглощения: Обязанности работодателей по форме I-9 могут быть затронуты в случае их приобретения другой компанией или слияния с другой компанией.
• Сотрудники, возобновляющие свою работу после временного перерыва в работе: Лица могут считаться продолжающими работать (без необходимости новой формы I-9), если, например, они возвращаются на работу после взятия утвержденного оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска или уволен.

В некоторых случаях работодателям не нужно заполнять или хранить форму I-9.

9 тенденций, которые будут определять работу в 2021 году и в последующий период

Справедливо сказать, что 2020 год потряс многие организации и бизнес-модели, изменив приоритеты и планы, поскольку бизнес-лидеры изо всех сил пытались ориентироваться в быстро меняющейся среде. Для многих организаций это включало в себя реагирование на движения за социальную справедливость, переход на штатный удаленный персонал, определение того, как лучше всего поддерживать благополучие сотрудников, управление гибридной рабочей силой и теперь решение юридических проблем, связанных с вакциной Covid-19.

Приятно поверить, что 2021 год будет годом стабильности и возвращения к нормальной жизни; однако этот год, вероятно, будет еще одним, полным серьезных преобразований. Несмотря на то, что большое внимание уделялось увеличению числа сотрудников, работающих удаленно, по крайней мере, часть времени в будущем, есть девять дополнительных факторов, которые, я думаю, будут определять бизнес в 2021 году:

1. Работодатели перейдут от управления опытом сотрудников к управлению жизненным опытом своих сотрудников .Пандемия позволила бизнес-лидерам лучше понять личную жизнь своих сотрудников, которые столкнулись с беспрецедентной личной и профессиональной борьбой за последний год.

Стало ясно, что более эффективная поддержка сотрудников в их личной жизни позволяет сотрудникам не только жить лучше, но и работать на более высоком уровне. Согласно опросу сотрудников Gartner ReimagineHR 2020 года, работодатели, которые поддерживают сотрудников своим жизненным опытом, видят на 23% увеличение количества сотрудников, сообщающих об улучшении психического здоровья, и на 17% увеличение количества сотрудников, сообщающих об улучшении физического здоровья.Есть также реальная выгода для работодателей, которые видят на 21% увеличение числа высокоэффективных сотрудников по сравнению с организациями, которые не предоставляют такой же уровень поддержки своим сотрудникам.

Вот почему 2021 год станет годом, когда поддержка работодателем психического здоровья, финансового здоровья и даже вещей, которые ранее считались недопустимыми, например, сон, станет основным преимуществом, предлагаемым сотрудникам.

2. Все больше компаний будут занимать позицию по текущим общественным и политическим дебатам. Желание сотрудников работать в организациях, ценности которых совпадают с их собственными, в течение некоторого времени росло. В 2020 году это желание усилилось: исследования Gartner показывают, что 74% сотрудников ожидают, что их работодатель станет более , активно участвует в культурных дискуссиях того времени. Я считаю, что генеральным директорам придется отреагировать, чтобы удержать и привлечь лучшие таланты.

Однако делать заявления по актуальным вопросам уже недостаточно: сотрудники ожидают большего. И руководители, которые потратили реальные ресурсы на эти вопросы, были вознаграждены более активными сотрудниками.Опрос Gartner показал, что количество сотрудников, которые считались очень заинтересованными, увеличилось с 40% до 60%, когда их организация решила сегодняшние социальные проблемы.

3. Разрыв в оплате труда мужчин и женщин будет продолжать увеличиваться по мере того, как сотрудники возвращаются в офис. Многие организации уже внедрили гибридную рабочую силу — или планируют это сделать в этом году — которая позволяет сотрудникам работать из корпоративного офиса, своего дома или альтернативного третьего места (кафе, коворкинг и т. Д.)). В этом гибридном сценарии мы слышим от руководителей отдела кадров, что опросы их собственных сотрудников показывают, что мужчины с большей вероятностью решат вернуться на свое рабочее место, в то время как женщины с большей вероятностью будут продолжать работать из дома.

Согласно недавнему опросу Gartner, 64% менеджеров считают, что офисные работники работают лучше, чем удаленные, и, в свою очередь, могут повышать зарплату офисным работникам, чем те, кто работает из дома. Однако данные, которые мы собрали как за 2019 год (до пандемии), так и за 2020 год (во время пандемии), показывают обратное: удаленные сотрудники, работающие полный рабочий день, на 5% чаще будут эффективнее тех, кто работает полный рабочий день из офиса. .

Таким образом, если мужчины с большей вероятностью будут работать из офиса, а менеджеры сохранят предвзятое отношение к офисным работникам, мы должны ожидать, что менеджеры будут чрезмерно вознаграждать сотрудников-мужчин в ущерб сотрудникам-женщинам, что приведет к усилению гендерного разрыва в заработной плате. время, когда пандемия уже оказала непропорционально сильное воздействие на женщин.

4. Новые правила ограничат мониторинг сотрудников. Во время пандемии более 1 из 4 компаний впервые приобрели новую технологию для пассивного отслеживания и мониторинга своих сотрудников.Однако многие из этих компаний не определили, как сбалансировать конфиденциальность сотрудников с технологиями, и сотрудники разочарованы. Исследование Gartner показало, что менее 50% сотрудников доверяют свои данные своей организации, а 44% не получают никакой информации о собранных о них данных. В 2021 году мы ожидаем принятия ряда новых правил на уровне штата и на местном уровне, которые начнут ограничивать то, что работодатели могут отслеживать в отношении своих сотрудников. Учитывая вариативность, которую это создаст, компании, вероятно, будут применять самые строгие стандарты в отношении своей рабочей силы.

5. Гибкость будет меняться от места к времени. В то время как предоставление сотрудникам возможности удаленной работы стало обычным явлением в 2020 году (и будет продолжаться в этом году и далее), следующая волна гибкости будет около , когда ожидается, что сотрудника будут работать.

Опрос сотрудников ReimagineHR 2020 года, проведенный Gartner, показал, что только 36% сотрудников были высокопроизводительными сотрудниками в организациях со стандартной 40-часовой рабочей неделей. Организации, которые предлагают сотрудникам гибкость в отношении того, когда, где и сколько они работают, рассматривают 55% своей рабочей силы как высокопроизводительных сотрудников.В 2021 году я ожидаю увидеть рост числа новых рабочих мест, где сотрудники будут оцениваться по их производительности, а не по согласованному набору часов.

6. Ведущие компании будут делать оптовые закупки вакцины Covid для сотрудников, и против них будет возбужден судебный иск из-за требований к вакцине Covid. Работодатели, которые предоставляют вакцину Covid своим сотрудникам, будут использовать это действие как ключевой фактор для привлечения и удержания талантов. Вместе с работодателями, предоставляющими вакцину, несколько компаний будут привлечены к ответственности за то, что потребуют от своих сотрудников предъявить доказательства вакцинации, прежде чем разрешить им вернуться на рабочее место.Соответствующий судебный процесс замедлит возвращение на рабочее место даже при увеличении использования вакцин.

7. Поддержка психического здоровья — это новая норма. За последние несколько лет работодатели предложили своим сотрудникам новые льготы, например, расширенный отпуск по уходу за ребенком. Еще до пандемии исследование Gartner показало, что 45% увеличения бюджета благосостояния направлялось на программы психологического и эмоционального благополучия. Пандемия Covid-19 выдвинула на первый план благополучие, поскольку работодатели как никогда осведомлены о влиянии психического здоровья на сотрудников и, соответственно, на рабочее место.

К концу марта 68% организаций ввели как минимум одно новое оздоровительное пособие, чтобы помочь сотрудникам во время пандемии. В 2021 году работодатели пойдут еще дальше, работая над дестигматизацией психического здоровья, расширив льготы для психического здоровья, создав дни, когда они закроют всю компанию на один день, чтобы предложить «коллективный день психического здоровья», чтобы повысить осведомленность сотрудников о это критическая проблема.

8. Работодатели будут стремиться «арендовать» таланты, чтобы восполнить пробелы в навыках. Количество навыков, которые ищут работодатели, резко возросло — наш анализ показывает, что компании указали примерно на 33% больше навыков в объявлениях о вакансиях в 2020 году, чем в 2017 году. В конечном счете, организации просто не могут быстро перепрофилировать возможности существующей рабочей силы достаточно, чтобы удовлетворить их меняющиеся потребности.

В некоторых случаях некоторые компании откажутся от попыток создать навыки для неопределенного будущего и вместо этого будут просто нанимать и платить за эти навыки, когда необходимость действительно проявляется.Вместо этого другие компании будут расширять использование условного найма и найма по контракту или расширять свои партнерские отношения с организациями, чтобы «арендовать» сотрудников на короткий период времени для удовлетворения потребностей в навыках, с которыми они сталкиваются.

9. Государства будут соревноваться в привлечении индивидуальных талантов, а не пытаться заставить компании переехать. штатов и городов исторически предлагали стимулы для переезда компаний в их юрисдикцию. Считается, что если вы можете стимулировать компании приходить, они принесут с собой рабочие места.В новую эру удаленной и гибридной работы эта стратегия будет развиваться, когда жизнь сотрудника будет менее привязана к месту нахождения его работодателя, чем когда-либо прежде.

Учитывая это нарушение местонахождения компании и местонахождения сотрудников, штаты и города начнут использовать свою налоговую политику для создания стимулов для физических лиц к переезду в свои юрисдикции, вместо того, чтобы предоставлять налоговые льготы для переезда только крупным компаниям. Мы уже наблюдаем начинающиеся программы в таких городах, как Топика, штат Канзас, и Талса, штат Оклахома, где они предлагают удаленным сотрудникам до 15 000 долларов за переезд.Эти юрисдикции будут конкурировать за отдельных сотрудников и их рабочие места, а не только за работодателя.