Роль руководителя в коллективе: Роль руководителя в коллективе и управлении организацией – 7. Роли руководителя в коллективе.

Роль руководителя в коллективе и управлении организацией

05.06.2015 9 677 0 Время на чтение: 14 мин.

В этой статье я хочу рассмотреть основные роли руководителя в коллективе и управлении организацией. Успех любой компании, любой бизнес-структуры, как минимум, наполовину зависит от ее руководителя, которому приходится выполнять сразу несколько функций или ролей. Далее рассмотрим, что же это за роли и функции руководителя, в чем заключается каждая из них, как ее правильно выполнять, и как развивать в себе способности к выполнению этих ролей. Думаю, что всем действующим и будущим руководителям любого уровня это будет интересно.

Роли руководителя в коллективе

Итак, любой современный руководитель, независимо от того, чем и кем он управляет (крупным или небольшим предприятием любой формы собственности, структурным подразделением, отделом или любым рабочим коллективом), чтобы быть эффективным, должен сочетать в себе, как минимум, 6 ролей:

1. Дипломат.
2. Профессионал.
3. Член команды.
4. Менеджер.
5. Предприниматель.
6. Хозяин.

Именно выполнением всех этих 6-ти ролей и функций одновременно руководитель отличается от рядового сотрудника. Даже если хотя бы одна из этих ролей не будет выполняться в должной степени, он не сможет эффективно осуществлять руководство, от чего будет страдать собственный бизнес (если он руководит своим делом) или же работа предприятия или его структурного подразделения (если он выполняет руководящие функции там). На руководителя всегда возлагается большая ответственность по выполнению всех этих ролей и функций, и он должен уметь с ней справиться.

Теперь рассмотрим все эти роли и функции руководителя в управлении организацией более подробно.

Роль руководителя №1: Дипломат

Прежде всего, руководитель любого коллектива должен выполнять в нем дипломатические и представительские функции. То есть, он должен представлять интересы коллектива и его сотрудников на переговорах с вышестоящим руководством, интересы бизнес-подразделения на переговорах с клиентами. Кроме того, сюда относится роль руководителя по поддержанию здорового социально-психологического климата в коллективе: он должен дипломатично разрешать конфликты между сотрудниками и мотивировать их к продуктивной работе.

Что включает в себе роль дипломата?

• Руководитель должен развивать и совершенствовать свои деловые качества, умение вести переговоры, умение слушать и слышать других людей;
• Роль руководителя — это всегда и роль психолога в коллективе: ему необходимо быть психологом для каждого из своих подчиненных по отдельности и для коллектива в целом. Поэтому необходимо изучать и применять на практике психологические аспекты управления коллективом;
• Руководитель должен быть убедительным, уметь четко и грамотно строить свою речь, внушать доверие;
• Слова руководителя никогда не должны расходиться с делом, он должен иметь безупречную деловую репутацию;
• Если руководитель был не прав — он обязательно должен это признать и извиниться, в том числе, перед своим сотрудником.

Роль руководителя №2: Профессионал

Любой руководитель должен быть профессионалом в своей области. Он должен использовать свои знания, навыки, умения для достижения поставленных перед коллективом целей и задач, быть примером в глазах своих сотрудников. Роль руководителя в коллективе — это всегда и роль эксперта, к которому каждый сотрудник может обратиться за профессиональной помощью.

Что включает в себя роль профессионала?

• Руководитель должен иметь экспертный уровень знаний в своей области;
• Руководитель должен уметь выполнять работу, требуемую от сотрудников, на уровне не хуже и даже лучше их;
• Роль руководителя в организации заключается и в поиске путей повышения эффективности работы своего коллектива, возможно — совместно с сотрудниками, например, путем метода мозгового штурма;
• Руководитель должен оказывать помощь в решении профессиональных задач своим сотрудникам, быть для них примером;
• Руководителю следует постоянно повышать свой уровень знаний в области работы и совершенствовать свои профессиональные навыки и умения.

Роль руководителя №3: Член команды

Роль руководителя в любом коллективе заключается еще и в том, что он выступает, как один из участников этого коллектива, его составная часть, его связующее звено. Он должен делать все возможное для того, чтобы вся команда работала как одно целое, ведь неоднократно доказано, что совокупная работоспособность хорошо слаженного коллектива существенно выше, чем суммарная работоспособность всех его участников по отдельности, благодаря эффекту синергии. Роль руководителя в том, чтобы сделать из какого-то количества людей настоящую команду, увеличить их совокупный потенциал по закону синергии.

Что включает в себя роль члена команды?

• Руководитель должен грамотно делегировать полномочия с учетом профессиональных и личностных особенностей каждого сотрудника;
• Руководитель должен обеспечить максимально эффективное рабочее взаимодействие между всеми членами команды;
• Руководитель должен вносить свой вклад в общее дело как один из членов команды;
• Руководитель должен поддерживать командный дух и здоровый психологический климат в коллективе.

Роль руководителя №4: Менеджер

Следующая роль руководителя в управлении организацией — роль менеджера. Пожалуй, эту роль руководителя можно назвать самой главной. Каждый руководитель — это, прежде всего, менеджер, который должен уметь быстро и эффективно выполнять поставленные задачи, изыскивать ресурсы для их выполнения, и т.д. Он должен придерживаться стратегии работы организации, способствовать достижению ее стратегических целей, и вырабатывать для этого наиболее эффективные тактические ходы.

Что включает в себя роль менеджера?

• Руководитель должен вырабатывать оптимальные пути выполнения задач, стоящих перед его организацией/подразделением;
• Руководитель должен уметь изыскивать и эффективно распределять ресурсы для достижения поставленных целей;
• Руководитель должен принимать во внимание риски, которым подвергается деятельность его организации, и обеспечивать их минимизацию;
• Роль руководителя в управлении организацией заключается и в обеспечении двухсторонней связи на всех уровнях: между руководителем и коллективом, между руководителем и высшим руководством, между организацией и клиентами, между организацией и партнерами, между организацией и контролирующими органами и т.д.

Роль руководителя №5: Предприниматель

Еще одна немаловажная роль руководителя в организации — роль предпринимателя. Он должен стремиться создавать новые ценности, видеть возможности развития своей компании или ее подразделения, видеть будущее и приближать его. Кроме того, роль руководителя в управлении заключается в умении принимать решения и брать на себя ответственность за них.

Что включает в себя роль предпринимателя?

• Руководитель должен отслеживать современные тенденции развития отрасли и своевременно совершенствовать свою структуру с их учетом;
• Руководитель должен следить за важными новостями, касающимися технологических, юридических, налоговых и прочих аспектов деятельности его организации и своевременно на них реагировать;
• Роль руководителя заключается в поиске новых идей, заимствовании эффективных чужих идей, и успешном внедрении их в работе своей бизнес-структуры;
• Руководитель должен обеспечивать достойный уровень конкуренции своей компании на рынке.

Роль руководителя №6: Хозяин

И, наконец, последняя, очень важная роль руководителя в организации — роль хозяина. Даже если руководитель не является владельцем компании юридически, либо руководит только структурным подразделением, для своего коллектива он должен выполнять роль хозяина. Руководитель как хозяин должен ставить интересы компании выше собственных интересов и интересов его коллектива, в нужный момент проявлять свои волевые качества, лидерские качества, полностью фокусировать свою деятельность на достижении успеха вверенным ему подразделением.

Что включает в себя роль хозяина?

• Руководитель должен полностью отдавать себя работе, ставить рабочие интересы выше личных. Если у него не получается так делать — возможно, ему не стоит руководить, он не сможет быть эффективным руководителем;
• Того же самого руководитель должен требовать от каждого своего сотрудника;
• Руководитель должен обладать сильной волей, уметь говорить «нет» в случае необходимости, уметь принимать кадровые решения;
• Руководитель должен всегда иметь кадровый резерв и заменять неэффективных сотрудников эффективными, вне зависимости от личных симпатий и антипатий;
• Руководитель всегда должен брать на себя ответственность за свои неудачи, не перекладывая ее на кого-то другого. А вот победы лучше представлять как достижение всего коллектива, каждого сотрудника, что будет укреплять командный дух и мотивировать к дальнейшей продуктивной работе;
• Роль руководителя как хозяина заключается и в правильном выборе методов материальной и нематериальной мотивации персонала в пределах его компетенции.

Как вы видите, роль современного руководителя в коллективе — это целое сочетание множества ролей и функций, это большой комплекс качеств, знаний, навыков, умений, которыми должен обладать по-настоящему эффективный руководитель. Кроме того, роль руководителя заключается и в постоянном развитии, совершенствовании всех этих качеств, знаний, навыков, умений, поскольку в современных условиях они быстро устаревают и утрачивают свою актуальность.

Быть руководителем всегда непросто. Те, кто считают, что руководитель только сидит в кресле и отдает команды — неправы. Если такие и есть, то они неэффективны, они не справляются со своей ролью руководителя, и только тянут компанию вниз. Ориентироваться на таких в любом случае не стоит, если вы берете на себя ответственность руководителя — нужно выкладываться по максимуму. В любом случае, вы приобретаете ценный опыт, который обязательно пригодится вам в дальнейшей жизни и бизнесе, даже если вы уйдете с поста руководителя.

Успехов вам в сложной и многогранной работе руководителя. До новых встреч на Финансовом гении — сайте, где вы всегда найдете множество полезных советов и рекомендаций, которые помогут вам быть эффективным руководителем.

7. Роли руководителя в коллективе.

Психологические
аспекты подбора и расстановки
руководителей

Руководитель
— лицо, на которое возложены функции
управления коллективом и организации
его деятельности. Управление, регуляция
деятельности и поведения, осуществляемые
через непосредственное или опосредованное
общение, всегда выступают средством
достижения целей производственных,
воспитательных, образовательных и
др.
Содержание деятельности руководителя
бесконечно многообразно, как бесконечно
многообразна и многопланова жизнь
коллектива. Вопросы политики, морали и
культуры, семейных отношений и быта,
воспитания детей и личных увлечений,
отдыха и состояния здоровья, поведения
и взаимоотношений в коллективе, социальной
активности и многие другие сегодня
невозможно отделить от сугубо
производственной деятельности человека
и исключить из сферы влияния руководителя
— они тесно переплетены и взаимосвязаны.
Все эти и многие другие вопросы, иногда
неожиданные, но вполне естественные в
человеческих отношениях, в жизни любого
коллектива, должны быть в сфере внимания
руководителя, и решение их является его
функцией.
Социальная роль личности
—  соответствующий принятым нормам
способ поведения человека в зависимости
от его статуса или позиции в обществе,
в коллективе. Повседневно выполняя
основные управленческие функции —
обучения, воспитания, сплочения коллектива
и другие, руководитель, правильно оценив
ситуацию в коллективе и учтя индивидуальные
особенности людей, может выступать в
различных ролях, например, педагога,
политика, преподавателя, советчика,
критика, наставника, режиссера,
организатора, координатора, сценариста,
контролера, агитатора, товарища,
психолога, дипломата, утешителя,
защитника, исследователя, поверенного
в тайнах, оратора, кадровика, дирижера,
стратега, артиста, распорядителя,
мыслителя, опекуна, полномочного
представителя, следователя, психотерапевта,
постановщика, рассказчика и т.п.
В том
случае, когда руководитель недостаточно
хорошо ориентируется в ситуации, не
учитывает индивидуальных особенностей
людей, не оценивает психологической
атмосферы в коллективе, в результате
чего не умеет найти нужную манеру
поведения, нужный тон и стиль общения
с людьми, выполняя свои функции, он может
оказаться в роли неприглядной, например,
проповедника, прокурора, бюрократа,
надзирателя, диктатора, обманщика,
зажимщика критики.
Безусловно, ни один
руководитель не хочет специально играть
роль затейника или надзирателя, но
жизненные ситуации так непредсказуемы,
что любой человек может оказаться и в
комической и в трагической ситуации,
однако роль шута или бюрократа закрепится
лишь за тем, кто систематически, раз за
разом будет не способен оценить
сложившуюся ситуацию и выйти из нее
этично и профессионально грамотно.
Следовательно, для успешного выполнения
руководителем своих функций, ему кроме
знания своих обязанностей необходимо
умение их выполнять, сообразуясь с
обстановкой: он должен обладать такими
качествами, как находчивость, сноровка,
чувство юмора, такт, опыт, своего рода
артистизм, способность ощущать ситуацию
и понимать позиции всех действующих
лиц в ней. Только в таком случае роль
руководителем будет сыграна правильно,
принесет пользу делу и моральное
удовлетворение ему самому.
Главная
функция руководителя в плане процессуальном
— решение  проблем во всех сферах
жизни и деятельности коллектива.
Деятельность руководителя, независимо
от конкретного ее содержания, это прежде
всего мотивированная деятельность,
направленная на разрешение проблем,
поиск и нахождение решений, организацию
и контроль выполнения трудящимися перед
обществом и предприятием целей и
задач.
Процедура решения проблемы или
конкретной задачи состоит из трех
последовательных этапов: 1) изучение
состояния дел, определение проблемы и
прогноз ее решения; 2) выработка и принятие
решения, составление программы
деятельности подчиненных; 3) организация
коллективной деятельности на выполнение
намеченной программы.
Решение проблем
может протекать как в спокойной обстановке
при достаточном количестве данных,
планово, предусмотрительно, всесторонне
обоснованно, так и в ситуации
экстремальности, т.е. при дефиците
времени, неполноте данных, отсутствии
возможностей. В работе руководителя
возникает проблемная ситуация. В первом
случае процедура решения проблемы будет
развернутой, масштабной и каждый из
этапов может иметь свою структуру, во
втором — свернутой, краткой, когда все
этапы как бы спрессовываются до
конкретного исполнительного действия.
На 
первом  этапе  решения проблемы —
этапе подготовки, руководитель изучает
всю возможную и необходимую информацию
о возникшей ситуации, черпает ее из всех
возможных источников, анализирует с
учетом местных условий и ограничений,
в рамках которых проблема должна и будет
разрешаться, и предполагает реальную
возможность ее разрешения (наличие сил,
средств, времени, способных людей,
условий).
Этапу подготовки на практике
и в литературе по управлению придавалось
незаслуженно мало внимания. Имевший
широкое распространение директивный
стиль руководства, отличающийся
чрезмерной централизацией власти и
жесткой регламентацией деятельности
подчиненных, принизил значение
подготовительного этапа. В условиях,
когда все до мелочей санкционировано
сверху и руководитель ориентирован на
указания старшего начальника, у него
не возникает потребности изучать
положение дел самостоятельно и он даже
во внутренних делах занимает выжидательную
позицию, считая, что дело еще не “горит”,
проблема не обострилась и не заявила о
себе конфликтом или другим затруднением.
Как показывают специальные исследования,
такого типа руководители не очень
тяготеют к кропотливому труду по
выработке долгосрочной стратегии.
Многие больше склонны к активным
действиям, а не анализу, быстро переходя
от решения к решению, т.е. к волевым
действиям.
Внимательное, постоянное
изучение условий труда, быта, отношений,
настроений, успехов, неудач и других
вопросов, связанных с жизнью и деятельностью
коллектива, понимание тенденций развития
всех внутриколлективных явлений позволит
руководителю заблаговременно, еще по
мало заметным признакам видеть назревание
каких-то затруднений, изменений, событий,
проблем, конфликтов и принимать решения
профилактические, перспективные,
предупреждающие неблагоприятное
развитие событий.
Второй этап решения
проблемы — это принятие собственно
решения, его формулирование, определение
стратегии и тактики действий руководителя,
выработка общей программы деятельности
коллектива, постановка конкретных задач
каждому подчиненному.
Третий этап
решения проблемы является главным:
побуждение подчиненных к исполнению
намеченной программы, организация
коллективной деятельности и ее
всестороннее, в первую очередь,
психологическое обеспечение с целью
повышения эффективности этой деятельности.
Этот этап настолько сложен, насыщен
операциями, такими, как планирование,
организация и согласование коллективной
деятельности, корректирование решения
и контроль за его выполнением, мобилизация
и стимулирование деятельности работников,
что его иногда считают самостоятельной
деятельностью, а перечисленные операции
специфическими функциями руководителя.
Будет неправомерно обособлять последнее
практическое, исполнительское звено
от звеньев предыдущих, интеллектуальных,
менее заметных при анализе, но несущих
основную смысловую нагрузку, так как
это разрывает логическую связь элементов
управленческого процесса.

Психологические
аспекты подбора и расстановки
руководителей

Одним
из путей оптимизации процессов
управленческого взаимодействия является
грамотный подбор персонала, в первую
очередь — руководителей. Ключевым
моментом в решении этой задачи выступает
оценка персонала, которая реализуется
различным образом в зависимости от
конкрет-ных задач оценивания. Психологи
достаточно часто привлекаются к практике
подбора и расстановки персонала, накоплен
значительныЙ опыт, заложен теоретический
фундамент решения этой задачи. Однако
нельзя утверждать, что все технологические
сложности и психологические проблемы
уже преодолены. С тем чтобы наиболее
полно очертить их круг, должны подробнее
остановиться на тех процессах в
организации, элементами которых подбор
и расстановка персонала являются. Их
принято называть кадровыми процессами.

Роль руководителя в коллективе — Энциклопедия по экономике

Роль руководителя в коллективе  [c.525]

Особо отмечена роль руководителя в коллективе акцентом на личные качества, которыми должен обладать руководитель. Рассмотрены основные группы участников предприятия, проблемы взаимоотношений структурных подразделений. Подробно изучены вопросы оценки роли работников финансово-экономических служб в повышении эффективности производства.  [c.587]

Велика роль руководителя трудового коллектива как проводника политики Коммунистической партии. Выполняя производственные и воспитательные функции, руководитель коллектива должен осуществлять свою деятельность в соответствии с директивными документами партии.  [c.58]

РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ  [c.37]

В соответствии с этим возрастает роль руководителя трудового коллектива, от которого в современных условиях требуется не только высокая идейность и профессиональное мастерство, но и умение воодушевлять работников, быть для них авторитетом, воспитывать сознательное отношение к труду, разбираться в чувствах и настроениях людей. А для этого руководителю необходим не только личный опыт, но и определенный запас социально-психологических знаний, которые также помогут ему правильно оценить себя, свою организаторскую работу и подобрать необходимые средства самосовершенствования.  [c.151]

Особая роль руководителей в организации и обеспечении эффективной работы возглавляемых ими трудовых коллективов предприятий и структурных подразделений в условиях развития предпринимательства и самоуправления предопределяет необходимость пересмотра традиционных систем и процедур замещения должностей руководящих работников.  [c.77]

В становлении коллектива велика роль руководителя, особенно в начале этого процесса. Для достижения сплоченности коллектива, повышения уровня зрелости руководитель должен определить главные факторы, воздействующие на формирование отношений в коллективе. К таким факторам можно отнести наличие конкретной цели деятельности коллектива, которая бы четко воспринималась всеми работниками психологический климат коллектива, совпадение характеров, общность интересов и склонностей, взаимные симпатии работников. Руководитель должен иметь в виду, что в почти каждом трудовом коллективе есть две организационные структуры — формальная и неформальная.  [c.271]

Единоначалие в управлении, предполагает тесную связь руководителя с коллективом трудящихся. Всемерное повышение роли коллективов трудящихся в решении вопросов производственно-хозяйственной деятельности является генеральным направлением в развитии демократизма управления производством. Широкое участие трудящихся в управлении производством позволяет использовать коллективный опыт и творческую инициативу для успешного выполнения и перевыполнения производственных заданий. Формы участия трудящихся в управлении производством разнообразны. Важное значение имеют производственные совещания, общественные нормативные бюро, советы новаторов и др.  [c.70]

Важная функция руководителя — это воспитание коллектива. Эта функция реализуется на практике через общественные, партийные, молодежные организации предприятия. Помимо этого большое воспитательное влияние на коллектив оказывает личность руководителя Любые его решения, его поведение, любой поступок несут с собой воспитательный элемент. Роль руководителя как воспитателя определяет его задачи сплачивать коллектив, создавать хороший психологический климат, развивать и поощрять инициативу и самостоятельность. Руководитель должен уметь убеждать и строить отношения на доверии, уважении и взаимопонимании, не прибегать к командным методам управления. Все это позволяет делегировать ряд функций оперативного управления в соответствующие нижестоящие структуры управления (в цех, в производство) и освободит руководителя предприятия для решения перспективных вопросов.  [c.359]

Нормальный психологический климат в коллективе обеспечивается воспитательной работой среди членов коллектива, высокой культурой их поведения, организующей ролью руководителей. Важной задачей является развертывание социологических и психологических исследований, позволяющих в конкретных условиях выработать пути совершенствования психологического климата.  [c.262]

Единоначалие в управлении предполагает тесную связь руководителя с коллективом трудящихся. Всемерное повышение роли кол-  [c.206]

Современная система управления сложна по своей иерархической структуре и немыслима без организующего начала, носителем которого выступают руководители. В условиях государственного руководства руководитель является носителем власти, представителем государства в данном коллективе. Вместе с тем, руководитель одновременно является лидером данного коллектива, так как он представляет интересы коллектива. Роль руководителя коллектива исключительна, так как он выражает централизованное и демократическое начало социалистического управления.  [c.226]

Руководитель — это профессия, роль которой в современных условиях еще более возрастает. Динамичное развитие производства в условиях самофинансирования, внедрение достижений науки и техники, материале-, топливо-, энергосберегающих технологий, обеспечение непрерывного роста производительности труда — все это усложняет управление и повышает требования к руководителю коллектива любого уровня.  [c.226]

Общим недостатком формальных методов является недооценка роли человека в трубопроводном строительстве. Формулы для расчета количества потоков обычно не учитывают профессионального уровня людей, сплоченности коллективов, инициативы, воли и опыта руководителей. В абстрактных задачах принято оперировать с численностью работающих как с обычным счетным множеством без учета особенностей, свойственных трудовым коллективам, хотя потенциальные возможности различных коллективов одинаковой численности и структуры могут существенно различаться.  [c.38]

Руководство — феномен, имеющий место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения ее нет. Руководитель коллектива назначается вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных).  [c.19]

Сходство лидера и руководителя в том, что оба призваны стимулировать коллектив, нацеливать его на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Однако лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов коллектива, а руководство — социальная характеристика отношений, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Хороший руководитель является лидером вверенного ему коллектива, но его работа только лидерством не ограничивается.  [c.67]

В настоящее время эффективность работы организации во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управления. Очевиден тот факт, что в коллективе трудно наладить работу, когда руководитель и его подчиненные не обладают современными приемами и методами работы, не совершенствуют свой индивидуальный рабочий стиль. Безусловно, готовность руководителя к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами личности. Однако немаловажную роль играет изучение причинно-следственного механизма имеющих место недостатков и проблем, а также поиск путей совершенствования своей работы.  [c.322]

Для построения коллектива нужен особый стиль руководства людьми. Так, обследование подрядных коллективов показало, что высокие результаты их работы могут быть обусловлены поддерживающим стилем, но никак не авторитарным. В таких коллективах роль руководителя больше связана с получением и обработкой информации, обеспечением материалами, организацией работы, во всем же остальном от него требуется одно — не стоять на пути работников, иначе подрывается мотивация коллективной продуктивной работы.  [c.147]

В сфере материального производства управленческий труд неразрывно связан с инженерным трудом. Ведущую роль в выполнении функций управления занимают руководители. При этом все руководители, в том числе и возглавляющие первичные трудовые коллективы, по своему социальному положению относятся к служащим. В выполнении функций управления наряду с руководителями участвуют специалисты и технические исполнители. Такое деление обязанностей предусмотрено Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы в 1967 г. Каждый работник, выполняющий ту или иную функцию управления, оказывает непосредственное влияние на результаты деятельности всего коллектива предприя-, тия. Руководители предприятий, начальники цехов и отделов, мастера осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и звеньев аппарата управления или производственных подразделений, обеспечивают согласованный, слаженный и эффективный труд рабочих. Специалисты (инженеры, техники, экономисты и др.) разрабатывают и внедряют -в производство новые или усовершенствованные виды продукции, технологические процессы, технические и экономические нормативы, а также формы и методы организации производства, труда и управления, обеспечивают производство необходимой документацией,  [c.40]

В любой системе управления имеется тот, кто управляет, т. е. субъект управления, и тот или те, кто является объектом управления. Выступая в роли субъекта управления, руководитель в условиях единоначалия полностью отвечает перед вышестоящим руководством за деятельность подчиненного ему производственного коллектива.  [c.44]

Повышение роли руководителей производственных подразделений в решении задач комплексного экономии ческого и социального планирования, усиление их ответственности за мобилизацию коллективов на успешное осуществление планов — важное условие успешной деятельности предприятий.  [c.79]

В борьбе за повышение качества работы важная роль принадлежит руководителям производственных коллективов — начальникам цехов, участков, мастерам. Это. обусловлено тем, что новый подход к проблеме качества должен распространяться на все стороны  [c.99]

Руководитель в целях укрепления дисциплины труда должен использовать многообразные формы воспитательной работы общественное воздействие на членов коллектива через партийную, профсоюзную и комсомольскую организации, привлечение трудящихся к управлению производством, развитие социалистического соревнования и др. Наряду с этим широко применяются специальные формы воспитания социалистической дисциплины труда советы трудовой чести, школы социалистической дисциплины труда, общественные отделы кадров и др. Велика также воспитательная роль индивидуальной работы руководителя с нарушителями дисциплины труда.  [c.112]

Важная роль в создании психологического климата в коллективе принадлежит его руководителю, выступающему не только организатором, но и воспитателем, наставником подчиненных, особенно молодых рабочих.  [c.200]

Труд руководителя в современном производстве становится более сложным, требует глубокого знания техники и технологии производства, умения правильно организовывать работу всего коллектива. О важной роли хозяйственных кадров в решении задач десятой пятилетки говорилось на XXV съезде КПСС, особенно отмечалась необходимость повышения ответственности руководителей за выполнение государственных заданий, договорных обязательств, за качество работы.  [c.277]

Большинство руководителей производства являются образцом высокой коммунистической идейности, работают творчески, пользуются в коллективах заслуженным авторитетом, служат примером в общественной работе и в быту. Высокая общественно-политическая активность руководителя имеет большое социальное значение, так как именно от этих качеств в решающей степени зависит успешное выполнение руководителем своих воспитательных функций в коллективе. Как правило, этот показатель не поддается количественному измерению при аттестации, поэтому характеризуется партийностью руководителя, участием в политико-просветительной работе и воспитании членов коллектива. Об общественно-политической активности руководителя свидетельствует состояние трудовой дисциплины в коллективе, участие рабочих в общественной жизни. Показатели, характеризующие работу производственного коллектива, играют определяющую роль при оценке эффективности труда руководителя, именно участие коллектива в общественной жизни позволяет характеризовать руководителя как политически зрелого. Определенную характеристику деятельности руководителя дает показатель текучести кадров. Чем выше текучесть, тем слабее трудовые традиции в коллективе и ниже результаты его деятельности.  [c.283]

Определяющая роль руководителя проистекает из того, что это — лицо, наделенное полномочиями принимать решения, это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность . Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него — на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый — еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее в конце концов в тупик 2. Умелый руководитель четко формулирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.  [c.9]

Когда руководитель не оправдывает ожидания подчиненных, в коллективе появляется неформальный лидер. С этого момента авторитет руководителя, а значит, и результаты деятельности становятся зависимыми от его сотрудничества с ним. Если руководитель не сумеет добиться этого, то может сложиться ситуация, при которой неформальный лидер приобретет растущую власть и станет, если захочет, управлять самим руководителем. Уже по этой причине последнему приходится неустанно работать над тем, чтобы оправдывать ожидания подчиненных и поддерживать свой авторитет, памятуя о том, что он легко может быть потерян. Люди продолжают признавать его в роли своего лидера, если он не теряет способности адекватно оценивать и удовлетворять их правомерные потребности.  [c.26]

Постановление от 30 июня 1981 г. предусматривает повышение роли специалистов и руководителей в пересмотре устаревших норм и нормативов. Предусмотрена личная ответственность руководителей за своевременный пересмотр норм. За техническую обоснованность норм и их внедрение отвечают главные инженеры и главные специалисты предприятий и объединений. Также определены меры по повышению заинтересованности коллективов в более эффективном использовании материальных и энергетических ресурсов. Так, величина сумм отчислений в фонды материального поощрения и социально-культурных мероприятий и жилищного строительства ставится в зависимость от экономии или перерасхода ресурсов. Это будет осуществляться прямыми отчислениями в указанные фонды определенной части суммы экономии, полученной за счет снижения материальных и энергетических затрат по сравнению с лимитом этих затрат, утвержденным в плане. При перерасходе материальных и энергетических затрат отчисления в фонды экономического стимулирования будут уменьшаться.  [c.140]

Демократический стиль руководства характеризуется тем, что роль руководителя не подчеркивается. Для решения основных вопросов руководитель привлекает сотрудников, внимательно выслушивает их предложения, даже если они противоречат его собственному мнению, поощряет инициативу подчиненных старается убедить подчиненных в необходимости тех или иных действий, воодушевить их, предпочитает поощрения наказаниям не боится гласности при решении острых вопросов широко информирует подчиненных о положении дел в коллективе. Демократический стиль дает наилучшие результаты в спокойной деловой обстановке считается основным стилем руководства.  [c.41]

Одна из важнейших задач кадровой работы на предприятии — управление адаптацией привлекаемых работников, обеспечивающее взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постоянной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизацион-ных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее поведение. Активное принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации) обеспечивает успешное овладение и выполнение требуемых от работника социальных ролей.  [c.4]

Многие предприятия и министерства, учитывая большую роль руководителей производственных коллективов и прежде всего мастеров в решении важных вопросов повышения эффективности производства, наряду с общепринятыми предусматривают специальные меры их морального и материальногое поощрения. Например, в производственном объединении Авто-Москвич мастерам и руководителям участков присваивают звание Лучший мастер завода , их имена заносятся в книгу Почета, они награждаются денежной премией в размере 50% должностного оклада.  [c.245]

Может возникнуть и другая ситуация, при которой осуществляется социально-психологическая адаптация личности к коллективу, характеризующемуся более развитыми свойствами и качествами. Здесь тоже возникают трудности, которые можно назвать именно трудностями роста, трудности интенсивного развития у личности свойств и качеств, оптимально соответствующих работе в коллективе. В первое время адаптант может специально обострить отношения с коллективом, пойти на конфликт. Чаще всего для этого используются в общем-то мелкие нарушения традиций или неформального порядка жизни коллектива. В этих случаях необходимо проявить терпение, но в то же время настойчиво добиваться выполнения всех правил жизни коллектива. Роль руководителя в таких условиях состоит в том, чтобы сдержать действия и поступки эмоционально неуравновешенных членов коллектива. Если в отношениях с адаптантом возьмут верх их настроения, то процесс социально-психологической адаптации или будет сорван полностью, или сильно затянется.  [c.118]

В соответствии с Законом о государственном предприятии (объединении) усиливается значение социалистического самоуправления трудового коллектива, т. е. участие всего коллектива и его общественных организаций в выработке важнейших решений и в выборах руководителей. С развитием демократизации управления возрастает значение субъективного фактора (общест-венного сознания), роль руководителя в управлении СМО и их подразделениями. Единоначалие в системе самоуправления неразрывно связано с волей трудового коллектива, поэтому действия руководителя в управлении организацией (подразделением) должны сочетаться с полномочиями совета трудового коллектива. Руководитель любой ступени управления должен обладать не только тех-  [c.198]

Либеральный тип руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность коллектива. Руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов между руководителями своих подразделений и других организаций и предприятий. Он обеспечивает сотрудников информацией и материалами для работы, предоставляя им большую самостоятельность, условия для индивидуального и коллективного творчества, остваясь пассивным к руководству. Такое руководство может привести к полной дезорганизации работы. Либеральный тип руководства можно использовать только в отношении сотрудников, занимающихся индивидуальной, творческой работой. Он пригоден для работников научно-исследовательских институтов и не приемлем в производственных условиях, где постоянно необходимы коллективные усилия, тесное сотрудничество. В производственных условиях, как показала практика, руководитель-либерал по своим личностным качествам не справляется с возложенными на него обязанностями.  [c.274]

КОЛЛЕКТИВ (от лат. olle tivus — сборный) — соц. организация, для которой характерно совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через К. происходит социализация личности, усвоению ею коллективных норм, правил. К. оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития. В К. происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль К. в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний. При формировании принципов успеха ведущие специалисты в области управления Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в К., обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в К. и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Это благоприятно сказывается как на снижении уровня конфликтности К., так и на эффективности деятельности компании в целом. Признаки К. совместная деятельность наличие общих интересов, целей, задач единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования. К. бывают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и пр. Основное место в этой системе за-  [c.128]

Концентрируя информацию о состоянии ведения работ, группа СПУ представляет другим службам необходимую для их деятельности информацию и в свою очередь использует имеющуюся у них плановую, нормативную и отчетную документацию для своей работы. Группа СПУ выполняет роль рабочего органа при руководителе предприятия. Группа СПУ производственных отделов УБР и НГДУ работает в коллективе с группами СПУ других организаций-исполнителей (ВМК, СМУ и др.).  [c.93]

В управлении крупными предприятиями разработка решений чаще перекладывается с одного челове коллектив. В этой ситуации оно становится соответственно коллегиальным либо коллективным. Безуиспользование принципа «одна голова хорошо, две — лучше». Групповое решена субъективно. Не последнюю роль играет и перераспределение ответственности. За последств / единолично, ответственность несет руководитель, за последствия коллективных решений отвечает тр больше лиц участвует в разработке решений, тем меньшая доля ответственности приходится на кажд в коллективе, помимо указанных преимуществ, дает также возможность выявить больше альтерната многочисленные варианты, выбрать из них лучшие. Существенным недостатком коллективного сравнительно низкая оперативность. Вы работка такого решения требует значительного времени.  [c.71]

Еще одно условие коллективной деятельности — предоставление возможности группе самой решать острые, конфликтные вопросы управления и самоуправления. Управление и самоуправление должны опираться не на знания и волю одного (руководителя), а на совокупность знаний и волю всех. Процесс управления здесь выступает в новом качестве — как деятельностное управление, присущее каждому члену коллектива. В первую очередь это касается распределения ролей и выработки системы координации действий в коллективе.  [c.145]

6 ролей, которые руководитель играет каждый день

2016-11-21

6 ролей, которые руководитель играет каждый день

Чтобы эффективно управлять подчиненными в любой компании, нужно понимать, какие способы и стили руководства существуют, а также что такое система ролей руководителя. Важно разобраться, в какой конкретной ситуации, какие роли руководителя будут наиболее приняты персоналом и помогут добиться нужных результатов.

Под ролями руководителя мы подразумеваем комплекс описанных действий, относящихся к указанной организации или определенной должности. Генри Минцберг, профессор менеджмента МакГильского университета (Канада), описал роли, которые играет руководитель.

1.Межличностные роли. Менеджер выполняет роль лидера, отвечая за все процессы, касающиеся работы персонала. Например, выбирает способы мотивации, осуществляет подбор сотрудников, планирует подготовку персонала. Также руководитель – это та часть рабочего коллектива, которая связывает всех сотрудников.

2.Информационные роли. Руководитель получает различные данные в устной или письменной форме и реализует полученную информацию в соответствии с целями компании. Также роль руководителя охватывает внедрение информации в коллектив подчиненных. Нужно заметить, что человек на руководящей позиции транслирует необходимую информацию и во внешнюю среду, которая окружает данную организацию.

3.Роли по принятию решений. Руководитель стоит у истоков разработки и утверждения нужных для компании проектов, которые позволяют фирме развиваться и приносить больше прибыли. Также в его обязанности входит предвидеть возникающие проблемы и знать способы их предотвращения. Роль руководителя сопряжена с разумным распределением всех ресурсов компании: материальных, человеческих и т.д. Директор — это представитель всей организации во время переговоров с конкурирующими компаниями, партнерами или поставщиками.

Указанные выше роли руководителя описывают объем, содержание и особенности деятельности топ-менеджера любой компании.

Какие роли примеряет на себя руководитель каждый день

Роль №1 — Цивилизованный человек. Для этой роли руководителя в управлении важны нормы морали, используемые в деятельности. Сегодня становится нужным, чтобы менеджер во всех ситуациях поступал в соответствии с теми правилами, которые приняты в обществе. Он должен уважительно относиться к каждому члену команды и к коллективу в целом. Для такого руководителя характерна способность добиться расположения каждого человека, а также ему свойственно всегда выполнять обещанное, умение держать свое слово.

Роль №2 — Эффективный профессионал. Используя данную роль руководителя в организации, становится возможным достигнуть отличных рабочих результатов, используя все имеющиеся знания и навыки, которые нужно регулярно развивать. Такой управленец понимает, что необходимо не только приобретать новый опыт, но и делиться им с подчиненными, при необходимости помогать в выполнении заданий.

Роль №3 — Командный игрок. Одна из главных функций данной роли руководителя на предприятии — это мотивация сотрудников, грамотная расстановка указаний, способность своевременно делегировать трудовые функции и осуществлять контроль за выполнением заданий. Особенно важным является организация общения с персоналом, налаживание приятного климата в отделе.

Роль №4 – Менеджер. Это одна из основных и самых важных ролей руководителя в коллективе. Умение организовать людей, четкая постановка цели и контроль за ее своевременным достижением – это те обязанности руководителя, которые определяют эффективность работы любой организации. Чтобы успешно выполнить работу, менеджеру необходимо находить нужные ресурсы, знать, как их грамотно распределить. Также важно понимать и уметь претворять в жизнь методы, позволяющие повышать продуктивность труда компании и ее отделов. Менеджер обладает навыками взаимодействия с сотрудниками, компаниями-партнерами и вышестоящими руководителями.

Роль №5 – Предприниматель. Данная роль руководителя предполагает умение анализировать путь фирмы, доносить его до подчиненных, при необходимости реализовывать требуемые ценности. Предприниматель в любой момент готов взять ответственность за свои поступки и действия персонала.

Роль№6 – Хозяин. Одна из важных управленческих ролей руководителя. Управленец стремится к достижению долгосрочных результатов, использует свой профессионализм и личные качества. Цели организации для него важнее личных, а также направленности кадрового сегмента. Принимая решения, такой человек всегда ориентируется на возможную выгоду для фирмы. Для достижения необходимого результата, он ставит в приоритеты долгосрочные проекты. 

Рассказывает практик

Станислав Шекшня, Председатель совета директоров Сибирской угольной энергетической компании, Москва; профессор INSEAD

У первого лица компании есть главные роли руководителя, а именно:

1) Исполнитель, решающий задачи сегодняшнего дня.

2) Стратег, заботящийся о перспективном развитии компании.

3) Энерджайзер, вдохновляющий персонал на достижение поставленных целей.

4) Ментор (наставник), обеспечивающий обучение и развитие персонала.

5) Новатор, обновляющий компанию путем отмены устаревших форм деятельности и введения инноваций.

6) Посол, ведущий взаимоотношение компании с внешним миром.

7) Хозяин, заботящийся о том, чтобы воспитать достойного преемника и обеспечить компании развитие и после своего ухода.

Эффективные руководители осознают особенность всех ролей и вовлекают работников в их исполнение. Генеральные Директора во всем мире имеют некоторые опасения: требуется все меньше времени для принятия важных решений, увеличивается возможность доступа к информации, продукты и технологии теряют свою новизну, растет число контрагентов. Доход CEO растет с каждым годом.

В России пока мало выдающихся CEO. Более того, ощущается нехватка просто хороших первых руководителей. Между тем Генеральные Директора отечественных компаний обладают всеми навыками и знаниями, интеллектом, энергией и волей, необходимыми для того, чтобы стать выдающимися руководителями. Они не уступают ведущим CEO мира ни в чем, кроме установок, то есть отношения к бизнесу.

Российские Генеральные Директора предполагают, что достаточно ставить четкие краткосрочные цели, разрабатывать необходимые программы действий, поддерживать преимущества компании. Многие отчаянно стремятся к благополучию в материальном и эмоциональном смысле этого слова. Затем важным считается личностное развитие и только потом — успешное бизнес-развитие. Они работают в традиционной иерархической модели индустриальной эпохи, в которой руководитель думает и контролирует, а подчиненный исполняет. Специалисты считают, что российские CEO играют в основном роль стратега и хозяина. Они редко разделяют задачи построения бизнес-планов, постановки годовых целей и развития бизнеса с сотрудниками компании.

При этом владельцы бизнеса, с одной стороны, единодушны в том, что им нужны наемные профессиональные управляющие, а с другой — не имеют детального представления о том, как должен работать их Генеральный Директор. Поэтому, передав управление, владельцы вводят сложные системы контроля за своими управляющими, а зачастую еще и сохраняют за собой часть функций руководителя компании, не отдавая CEO роль хозяина и оставляя за собой существенную часть роли стратега. Таким образом, у наемного CEO оказывается ограниченная зона принятия решений и суженные возможности проявить себя самостоятельно.

Сотрудники компаний замечают, что Генеральные Директора основное внимание уделяют акционерам и представителям государственной власти, то есть наиболее активно играют роли главного исполнителя и посла и несколько слабее — стратега и новатора. Роли ментора и энерджайзера, с точки зрения сотрудников, отечественные CEO играют редко.

Итак, можно утверждать, что современные российские Генеральные Директора не становятся звездами, поскольку, в силу национальных особенностей, исполняют ограниченное количество ролей, из которых складывается успех первого лица компании.

Что надо сделать, чтобы стать выдающимся руководителем?

Российским Генеральным Директорам, которые хотят в ближайшие годы превратиться в выдающихся руководителей, необходимо.

1) Осознать исключительную важность своей профессии.

2) Развиваться, обновляя свои знания о современных моделях бизнеса и карьерного роста.

3) Захотеть стать мастерами своего дела, поняв, что в деле руководства бизнесом между середнячком и профессионалом — огромная разница.

4) Связать свою самореализацию с успехом руководимых ими компаний.

5) Строить управленческую команду, ориентируясь на общие цели и профессионализм.

6) Балансировать между ролями первого лица компании в зависимости от ситуации и при необходимости эффективно использовать подчиненных для исполнения этих ролей, формируя систему «распределенного лидерства».

7) Сделать изучение самих себя и саморазвитие частью своих должностных обязанностей (наряду со стратегическим планированием, работой с органами власти и развитием персонала).

8) Объединиться с другими Генеральными Директорами для обмена опытом и совместного развития.

Повышение роли руководителя. Как развить те или иные навыки

Развитие роли руководителя как цивилизованного человека

1) В процессе разговора всегда показывайте оппоненту, что Вам интересна беседа, не отстраняйтесь и не уходите в свои размышления. Старайтесь слушать внимательно, периодически показывая невербальными сигналами интерес к предмету разговора. Например, смотрите в глаза, кивайте, можно слегка поддакивать. Чтобы проверить, понятна ли Вам информация, постройте сказанное собеседником предложение по-своему и повторите его. Не бойтесь задавать вопросы, прислушивайтесь к эмоциональному состоянию человека, не спешите дать ответ.

2) Не стесняйтесь переспрашивать, чтобы наиболее точно уловить смысл сказанного. При необходимости отказывайте на просьбу сделать то, что Вам не нужно. Учитесь отказывать четко, чтобы у оппонента не оставалось сомнений в окончательности ответа. Обязательно аргументируйте отказ.

3) Чтобы понять другого, включите фантазию и поставьте себя на его место, поймите его переживания.

4) Помните, что важен зрительный контакт.

5) Важно самому исполнять то, чему Вы учите других.

6) Не бойтесь просить прощения, если виноваты. Взятие на себя ответственности – важное качество руководителя. Также будьте снисходительны к окружающим – прощайте недочеты, откажитесь от мести и обид. Работайте усердно над выстраиванием отношений.

Развитие роли руководителя как профессионала

1) Важно делиться с подчиненными поставленными целями, своими мыслями и планами по достижению нужных планок.

2) Оставайтесь для других ориентиром, всегда исполняйте то, что говорите и просите у других. Сотрудники должны знать цену Вашего слова.

3) Всегда ищите способы повысить эффективность работы.

4) Относитесь к критике адекватно, используйте полученные данные для профессионального роста, развивайте свой авторитет профессионального человека.

5) Повышайте свой уровень знаний с помощью различных средств: журналов, статей, конференций, семинаров. Становитесь экспертом в своей области.

6) Общайтесь в коллективе на предмет появления новинок в сфере деятельности, обсуждайте различные важные вопросы, мотивируйте сотрудников к развитию, всегда будьте рядом и помогайте при необходимости.

Развитие роли руководителя как командного игрока

1) Обращайте внимание на наличие обратной связи.

2) Постоянно анализируйте параметры работы команды, изучайте новые методы повышения эффективности групповой работы.

3) Научитесь проводить совещания разумно, не следует нагружать сотрудников ненужными встречами.

4) Контролируйте климат в команде, обращайте внимание на зарождение стычек между сотрудниками, анализируйте причины конфликтов, незамедлительно решайте столкновения. Моббинг в коллективе – враг, который забирает у людей много сил и понижает эффективность работы персонала. Особое внимание уделяйте новым членам команды, помогайте им влиться в коллектив, грамотно осуществляйте представление человека команде в первый раз.

5) Наблюдайте, правильно ли распределены обязанности персонала между собой, соответствует ли выполняемая работа профессиональному опыту и должности каждого человека. Анализируйте роли людей.

6) Будьте лояльными к различным точкам зрения и мнениям. Помните, что разнообразие делает команду более гибкой и помогает эффективно достигать целей.

7) Периодически давайте членам коллектива принимать решения самим.

Развитие роли руководителя как менеджера —

1) Важно ставить продуманные цели, оформлять задачи и использовать проверенные способы работы. Доносите до подчиненных Ваши решения, а также делитесь с руководством Вашими разработками.

2) Анализируйте возможные проблемы в развитии компании, постарайтесь предугадать подводные камни, найти способы профилактики проблем. При возникновении трудностей ищите решение, которое Вы сможете использовать в будущем.

3) Расписывайте, какая ресурсная база Вам потребуется для решения тех или иных задач.

4) Вспоминайте закон Парето, проводите исследования на выявление личностей, которые снижают эффективность работы всей команды.

5) Помните, что роль руководителя как менеджера, в частности, и роль руководителя в организации в целом — это обеспечение двустороннего общения на всех уровнях компании.

6) Сообщайте сотрудникам о результатах работы в любое удобное время, не стоит для этого ждать годовой аттестации.

7) Помните, что Вы находитесь под постоянным прицелом у подчиненных. Они смотрят на Вас, анализируют Ваши поступки, стремятся быть на Вас похожими. Будьте таким, какими Вы хотите видеть своих работников.

8) Используйте функцию делегирования. Раскладывайте по полочкам все задания, сортируйте на важные и не очень. Концентрируйтесь на выполнении нужных заданий.

Развитие роли руководителя как предпринимателя

1) Будьте всегда в курсе появления на рынке новых технологий, полезных в деятельности компании. Повышайте свою грамотность в таких областях, как управление персоналом, финансовое обеспечение, маркетинговые исследования и т.д.

2) Еженедельно изучайте различные деловые материалы и выделяйте одну идею, полезную для развития организации.

3) Применяйте также и чужие идеи успеха, если у Вас сейчас нет своих собственных. Изучая такие мысли, выделяйте из них главное, добавляйте появившиеся у Вас предположения, и получится результат, полезный для Вашей фирмы. Полезными могут быть такие области, как наука и искусство. Применяйте опыт бесед с людьми из разных сфер.

4) Будьте открыты к принятию интересных и новых предложений по организации рабочего процесса от Ваших работников.

5) Регулярно проводите встречи с партнерскими организациями и клиентами. Это позволит Вам получить оценку деятельности Вашей компании. Важны будут встречи и с конкурентами, чтобы изучить преимущества и недостатки.

6) Ставьте иногда себя на место руководителя конкурирующей фирмы. Это позволит Вам проанализировать Ваши общие идеи, найти то, что лучше развито у конкурентов и к чему нужно стремиться Вашей организации.

7) Общайтесь с коллективом на понятном языке, не используйте специфические термины, даже говоря на сложные темы по производственному развитию. Старайтесь, чтобы сотрудники видели общую картину управления в компании, чувствовали себя ее частью.

Развитие роли руководителя как хозяина

1) Представьте, что произойдет с компанией в случае Вашего увольнения? Что Вы оставите после своего ухода? Довольны ли Вы этими достижениями?

2) Разработайте систему, позволяющую менеджерам заменять друг друга при необходимости, а также опишите структура по поиску и назначению преемника при уходе.

3) Проанализируйте, возникали ли у Вас мысли об уходе с работы? Предположите, кто бы мог Вас заменить на должности? Чего на данный момент не хватает этому человеку? Занимаетесь ли Вы подготовкой преемников в Вашей компании?

4) Выделите из списка самых целеустремленных и талантливых работников, займитесь вплотную их развитием. Проанализируйте слабые и сильные качества, специально давайте им новые развивающие задания. Не забывайте поощрять работников после успешного выполнения работы.

5) Мотивируйте коллектив добиваться общего успеха всей командой, а не стремиться к выполнению только индивидуальных целей. Произнося речи, используйте местоимение «мы», вместо того, чтобы озвучивать «я». Помните, что подчиненные ценят скромность, вызывающее поведение не пойдет на благо Вашей роли руководителя.

6) При возникновении проблем и неудач, не ищите виноватого, будьте готовы взять полную ответственность на себя. Как руководителя в Ваши обязанности входит осуществлять контроль за деятельностью всего отдела или организации, поэтому чей-то личный промах – это и Ваше упущение тоже. Проанализируйте причины возникновения проблем, предпримите меры, чтобы в будущем подобного не повторилось.

7) Периодически смотрите, какая часть прилагаемых усилий направлена на решение текущих вопросов, а какая – на ближайшее будущее. Благоразумно ли такое соотношение? Все ли условия соблюдены для эффективного долгосрочного развития компании? 

Роль руководителя в формировании коллектива

Стр 1 из 4Следующая ⇒

Особенности управления персоналом на этапах развития трудового коллектива

 

Управление персоналом представляет собой многогранную систему, в которой выделяются объект, субъект, их взаимосвязи, методы управления, информационная и техническая базы. При сис­темном подходе управление персоналом должно охватывать все на­правления работы с людьми — привлечение, отбор, приём, профо­риентацию и подготовку, социализацию и мотивирование, управление конфликтами, организацию оплаты труда, его охрану, использование (организация и нормирование труда, его эффек­тивность) персонала — и подчинять их единой конечной цели — росту эффективности производства.

К числу общих функций чаще всего относят планирование, организацию, координирование (ведение), мотивирование и контроль. Это означает, например, что выполнение таких работ, как исследование рынка труда или обу­чение персонала, не может быть выполнено без планирования (по­становки целей), организации выполнения планов, координации дей­ствий, исполнителей и т. д.

Взаимоувязанность и качество выполнения всех этих работ будут определять эффективность всей системы управления персоналом в органи­зации. Общее представление об управлении основными направ­лениями работы с персоналом дает таблица.

Таблица

Направления работы и функции руководителей по управлению персоналом организации

 

Основные направления работы с персоналом	Функции руководителей по управлению персоналом
Планиро­вание	Органи­зация	Коорди­нация	Мотиви­рование	Конт-роль
1. Разработка кадровой политики, стратегии и тактики работы с персоналом	+	+	+	+	+
2. Разработка организационной структуры, распределение задач и функций руководителей по управлению персоналом	+	+	+	+	+
3. Исследование рынка труда	+	+	+	+	+
4. Привлечение персонала	+	+	+	+	+
5. Отбор и прием персонала	+	+	+	+	+
6. Обучение, развитие персонала	+ J	+	+	+	+
7. Мотивирование персонала	+	+	+	+	+
8. Определение трудовых функций, нормирование и организация труда персонала	+	+	+	+	+
9. Охрана труда и здоровья персонала	+	+	+	+	+
10. Учет и оценка результатов и оплата труда персонала	+	+	+	+	+
11. Социализация и трудовая адаптация персонала	+	+	+	+	+
12. Профессиональное продвиже­ние (внутриорганизационная рабочая карьера) персонала	+	+	+	+	+
13. Разрешение конфликтов с персоналом	+	‘ +	+	+	+
14. Прекращение трудовых отношений	+	+	+	+	+
15. Оценка эффективности управления различными областями работы с персоналом	+	+	+	+	+

 

Лидерство: сущность и организационное значение

 

Слово «лидерство» происходит от английского leader — ведущий, руководитель. Лидерство — один из механизмов интеграции групповой деятельности. Возникнув как результат общения и взаимодействия индивидов в составе группы, лидерство является сложным социально-психологическим феноменом.

Характеризуя понятие «лидер«, нужно выделить несколько моментов.

Во-первых, лидера не выдвигает группа на соответствующую должность, он спонтанно занимает лидерскую позицию при открытом или скрытом согласии группы.

Во-вторых, он выдвигается на роль неофициального руководителя, с его личностью идентифицируется специфическая система групповых норм и ценностей, которая не исчерпывается системой официально признанных значений.

В-третьих, лидер выдвигается на соответствующую роль в условиях не только специфической, а и всегда довольно значащей для жизнедеятельности группы ситуации. Для того, чтобы стать лидером группы, индивид должен иметь определённую совокупность личностных, социально-психологических черт. Подчинённые признают преимущества лидера перед другими соответственно его положению, опыту, мастерству, образованию и т.п.; благодаря его харизматическим (харизма — милость Бога, одарённость, исключительность, непогрешимость, святость) свойствам, а также свойствам, которые импонируют подчинённым: человечность, нравственность, доброта и др.

В реальности всё это отображается в добровольном признании исключительности лидера, который побуждает к неуклонному следованию за ним, копированию его действий и в целом его поведения.

Рассматривают две лидерские роли:

— инструментального (делового) лидера;

— экспрессивного (эмоционального) лидера.

В этих двух сферах лидеру предъявляют разные требования, а это предопределяет разные функции, которые должен выполнять инструментальный и экспрессивный лидер.

Лидер может применять власть к своим подчинённым.

Власть принуждением. Это побуждение людей к деятельности против их желания. Такой вид побуждения базируется на страхе перед наказанием. Как инструмент принуждения используют замечание, выговор, штрафы, увольнение, перевод на нижеоплачиваемую работу.

Власть влиянием. Взаимодействие лидера с влиятельными лицами даёт ему побочную силу власти. Подчинённые, которые общаются со своим лидером, ощущают не только его функцию власти, а и волю влиятельного лица, которое стоит над ним. От этого сила власти приобретает совокупный характер.

Власть компетентностью. Лидер, если профессионально подготовлен, имеет право быть экспертом и «арбитром» по многим производственных проблемам. Подчинённые воспринимают это как властный феномен.

Власть информационностью. Исполнители постоянно испытывают потребность в информации, лидер большей частью регулирует её доступ к конкретным лицам. Какая информация, такое и поведение людей.

Власть должностным положением. Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчинённые, которые взаимодействуют со своим лидером в процессе делового общения, прежде всего, сталкиваются с должностной позицией лидера — бригадиром, мастером, начальником цеха, директором. Процесс общения возникает по вертикали «руководитель-подчинённый».

Власть харизмой (авторитетом). Харизма — это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на проявлении личностных черт или способностей лидера.

Власть награждением. Люди легко подчиняются тем, кто имеет право и возможности награждать, так как все хотят больше получать, повышаться по службе, пользоваться признанием. Человек, который способен влиять на такие ценности, пользуется авторитетом, поэтому его власть может достигать значительных высот.

 

Деструктивное и терминаторное поведение руководителя

Деструктивные формы поведения связаны с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок.

Выделяют следующие виды деструктивного поведения: противоправное поведение, несоблюдение норм права; административно-управленческая форма; дисфункциональное поведение; эгоистическое, индивидуально-целевое деструктивное поведение; групповое деструктивное поведение; консервативное поведение; имитационное поведение, эгоистические цели камуфлируются псевдо активностью.

Наряду с созидательными управленческими процессами и средствами существует так называемое «разрушительное управление» («терминаторный менеджмент»), которое оперирует методами дезорганизации, декоординации, дестимулирования, демотивации, деконтроля, декомпетенции и т.д.

Если созидательное управление направлено на достижение более высокого уровня работы и результатов, то разрушительное нацелено на более низкие показатели. Если созидательное управление стремится к повышению компетентности персонала, то разрушительное направлено на снижение или даже уничтожение компетентности.

Поскольку руководитель является важной фигурой в управлении людьми, постольку источник терминаторства находится в нём. Руководитель, обладающий терминаторским стилем, никогда не признается, что он занимается уничтожением кого-то или чего-то. Напротив, он предстает перед нами как «оберегатель», «развиватель» и «сохранятель» персонала.

Существует несколько типов руководителей-терминаторов чаще всего встречающихся в социальных системах управления.

Первый тип — «Хочет как лучше, а получается хуже». У этого типа преобладают иллюзорные представления об условиях, ситуациях и реальном положении вещей. Они принимают решения и действуют, исходя из благостных устремлений. И вот эта неадекватность приводит к отрицательным результатам.

Второй тип — «Недоверчивый к другим и доверяющий себе». При этом складывается парадоксальная управленческая ситуация: низкая компетентность руководителя «компетентна» что-то решать, а высокая компетентность исполнителя «некомпетентна» что-либо делать.

Третий тип — «Создатель чехарды в компетентности». Этот тип руководителей понимает разницу между высококвалифицированным, квалифицированным и малоквалифицированным трудом. Но в повседневной суете срабатывает парадокс «понимающий без понимания». Квалифицированным специалистам всё больше даются поручения «побегушечного характера». А перед малоквалифицированными работниками порой ставятся такие задачи, которые только под силу высококвалифицированным специалистам.

Четвертый тип — «Оттиратель или оттеснитель от выполнения должностных задач и функций». Данный тип руководителей по своей природе склонен подстраховывать работников, подменять их. Компетентные работники оттеснены от своих должностей (хотя и занимают их!) и их знания, умения работают далеко не в полную силу.

Пятый тип — «Паук-интриган» славится своим мастерством создавать интрижную «систему отношений», в которой доминируют не интересы дела, а интересы интриг. Изюминка этих отношений состоит в том, что они начинают преследовать компетентного работника всюду — на работе, дома, на отдыхе, вытесняя из «головы и рук» деловой стиль и должностное компетентное предназначение.

Шестой тип — «выжимала результатов». Этот тип руководителей нацелен только на одно — достижение требуемых результатов. А все остальное его не интересует. Поэтому он не придает особого значения уровню оплаты труда, его организации, условиям работы и служебного быта.

Понимание значимости «фактора компетентности» привело руководителей таких предприятий к выводу о необходимости дальнейших финансовых вложений в повышение квалификации персонала. Больше того, они придерживаются «прогрессирующего принципа» — чем лучше мы работаем, тем больше тратим на обучение персонала в своих и чужих стенах. Для терминаторного менеджмента характерны минимальные (скупердяйские) или нулевые затраты на эти цели. Это второй его показатель.

Роль руководителя в формировании коллектива

 

Одним из аспектов разделения труда является деление на руководителей и подчинённых. Деятельность руководителя определяется как вид профессиональной исполнительно-распорядительной работы в сфере управленческих отношений.

Функция руководства — это совокупность однородных задач, которые повторяются и которые необходимо решать, чтобы обеспечить нормальную жизнедеятельность определенной системы и её перевод из одного состояния в другое, которое больше отвечает поставленным требованиям.

Кадры управления являются составной частью управления. Эта часть системы имеет соответствующую квалификацию, владеет определенными профессиональными знаниями, необходимыми для руководства трудовым коллективом.

По общепринятой классификации управленческие кадры разделяют на три группы:

1. Руководители (менеджеры).

2. Специалисты.

3. Вспомогательный управленческий персонал.

Любую из указанных групп можно поделить на подгруппы. В частности, руководителей, в зависимости от «профиля» коллективов, которые они возглавляют, принято разделять на линейных и функциональных, а от уровня и места в общей системе управления хозяйством — на руководителей соответствующих звеньев управления (высшего, среднего, низшего звена) (рис. ).

К линейным принадлежат руководители (менеджеры), которые направляют, координируют и стимулируют деятельность участников производственного процесса (это директора предприятий, цехов, участков и т.п.).

К функциональным руководителям относят специалистов, которые самостоятельно руководят инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (главные специалисты, начальники отделов, бюро, секторов, групп и т.д. ).

Если работник возглавляет самостоятельный функциональный отдел, то в общей системе управления он является функциональным руководителем, а для определенного отдела — линейным, поскольку относительно этого отдела он выполняет все функции руководства.

 

Рис. Функциональная структура управления

 

Применяется также и должностная классификация кадров управления, в соответствии с которой руководителей управления принято разделять на руководителей низового, среднего и высшего звеньев управления.

Руководители высшего звена управления в большей мере определяют общее направление производства (всю сферу взаимоотношений между людьми), её изменчивость и направление развития; руководители среднего звена создают и обеспечивают жизнеспособность структуры; а низовой — стабильность определенных параметров элементов системы и их воспроизведение и устойчивость.

Деятельность функциональных и линейных руководителей каждого уровня имеет свои специфические особенности.

Руководитель, в отличие от других специалистов, обеспечивающих управление, является должностным лицом, которому делегированы (переданы) права и обязанности властного характера. Он может отдавать приказы, распоряжаться, давать указания, обязательные для соответствующих исполнителей. Такими же правами могут владеть и некоторые специалисты, но их компетенции будут ограничены.

Компетенция — это совокупность полномочий, прав и обязанностей, которые имеет должностное лицо. Компетенция зависит от статуса лица в управленческом взаимодействии. Ответственность руководителя и других должностных лиц аппарата управления зависит от чёткости прав и обязанностей.

Главной проблемой функциональной системы является распределение полномочий. На организационном уровне это обнаруживается как проблема выделения функций, а на психологическом — как проблема ролевых неопределённостей в связи с нечёткой иерархией системы ответственности.

Сравнивая деятельность функциональных и линейных руководителей, укажем, что объективные отличия в их функциях являются причиной отличий психологической структуры их деятельности. Свидетельством этого могут быть отличия в типичных индивидуальных управленческих концепциях.

Функциональный руководитель действует в условиях жёсткой регламентации деятельности. Регуляторами могут быть должностные лица и технологические нормативы деятельности, а также специальные знания, необходимые для их реализации.

Линейные руководители, учитывая отсутствие полного стандартного перечня задач в своей деятельности, используют свои личностные свойства и черты как главное средство.

Функциональный менеджер работает большей частью в рамках технологического типа деятельности, а линейный наиболее часто действует в нестандартных ситуациях.

Целевые установки в профессиональной деятельности также различаются в этих двух группах руководителей. Если линейный руководитель изменяет своими действиями организационную ситуацию, то функциональный закрепляет те нормативные характеристики деятельности, которые уже сложились и имеются.

Особенности проявляются также и в карьере этих двух типов руководителей. Установлено, что «продвижение» специалистов в границах линейной структуры производства (мастер, начальник участка, начальник цеха, директор предприятия) формирует решительных и ответственных руководителей, а в границах функциональной структуры (инженер-руководитель группы, отдела — главный специалист) более осторожного руководителя, но высококвалифицированного профессионала-специалиста.

Индивидуальные управления линейных руководителей отличаются бóльшим количеством замыслов, чем функциональные стратегические. Они бóльше выявляют проблемных ситуаций, полнее выясняют причины, применяют разнообразнейшие средства влияния на эти причины. У функциональных руководителей, наоборот, прослеживается меньшее количество замыслов и бóльшая специфичность управленческих методов. Для них характерным является применение более стереотипных средств влияния в процессе решения проблемных ситуаций. Они чаще, чем линейные руководители, фиксируют внимание на принципиальной нерешённости некоторых ситуаций, а линейные руководители находят в подобных случаях неординарные решения.

К низовому уровню управления принято относить бригадиров, начальника участка, мастеров, а также руководителей подразделений.

Руководителями среднего звена считают начальников цехов и отделов, их заместителей, в подчинении которых находятся руководители низового звена.

К руководителям высшего звена управления относят директоров предприятия, объединения и их заместителей.

Чтобы значительно повысить эффективность работы структуры управленческого персонала, необходимо детально проанализировать сферу управленческой деятельности, ее функции и структуру.

 



Роль руководителя в коллективе

Оптимальным является
трудовой коллектив разнородный по
возрасту, полу, уровню квалификации и
образования (в коллективе от 10 до 35
человек).

Функции руководителя:

1. формирует,
   разрабатывает цели деятельности
   коллектива.

2. Определение
   работы для подчиненных и контроль над
   ее выполнением.

3. Вознаграждает
   эффективную работу.

4. Делегирует
   (передает) ответственность.

5. Заботиться
   о повышении квалификации подчиненных.

6. Консультировать
   подчиненных.

7. Создает
   благоприятны климат в коллективе.

Методы управления коллективом

1. приказы.

2. Уговоры.

3. Угрозы.

4. Просьба.

5. Подкуп.

6. Требования.

7. Указания.

Формы поощрений.

1. похвала.

2. Одобрение.

3. Поддержка.

4. Материальная
   (премии).

5. Моральная
   (благодарности, грамоты)

Формы наказания.

1. поощрение.

2. Выговор.

3. Лишение
   премий.

4. Беседа
   наедине.

Основные стили
руководства.

Стиль руководства
– это совокупность наиболее характерных
приемов и способов руководства,
применяемых данным руководителем.

Критерии оценки
стилей руководства.

1. применяемые
   методы.

2. Личные
   качества.

3. Поведение
   с подчиненными.

4. Отношение
   в руководимом коллективе.

Три основных стиля.

1. автократический
   (командный). Приказные методы, единоличное
   решение вопросов, холодность в общении
   с подчиненными, нетерпимость к возражениям
   и замечаниям с их стороны, требует
   пунктуальности в выполнении своих
   распоряжений, коллектив не информируется
   о положении дел, жесткая дисциплина.

Плюсы:

Оперативное принятие
решений, дисциплина, исполнительность
и аккуратность, выполнение заданий и
премий.

2. демократический.

Распоряжения
отдаются в более мягкой форме, доверие
к сотрудникам, делегируются полномочия,
забота о профессиональном росте,
информирует о положении дел в коллективе,
поддерживает инициативу, воспринимает
конструктивную критику, искренний
интерес к работе подчиненных, но нет
мелочной оценки.

Плюсы: благоприятный
психологический климат.

3. либеральный
   (попустительский)

Руководитель не
принимает активного участив производственной
деятельности подчиненных.

4. анархический.

Руководитель
принимает решение только по требованию
вышестоящей инстанции или по требованию
коллектива.

Этапы развития
коллектива.

1. стадия
   формирования коллектива. Обязанность
   руководителя – контроль над выполнением
   своих распоряжений.

2. Стадия
   дифференцирования работников. Увеличение
   числа совместно-принимаемых решений.

3. Стадия
   интегрирования сотрудников.

Общественное мнение.

Общественное мнение
– это состояние массового сознания,
заключающее в себе отношение различных
социальных групп к событиям и фактам
социальной действительности.

В общественном
мнении отражается переделенная позиция,
дается совет или выносится решение по
тем или иным социальным проблемам. Чаще
всего оно существует в виде оценок.
Общительное мнение отличают относительной
распространительностью, интенсивностью,
достоверностью и стабильностью.

Виды общественных
мнений.

1. оценочная.
   Оно отражает отношение к тем или иным
   социальным факторам.

2. Аналитические.

3. Конструктивные.
   За которыми следует принимать какие-либо
   решения.

4. Регулятивные.
   Которые требуют внедрения определенных
   норм общественных отношений..

Факторы, влияющие
на формирование общественного мнения:

1. личный
   жизненный опыт.

2. Групповые
   интересы.

3. Уровень
   информированности людей.

4. Деятельность
   органов управления по созданию
   общественного мнения.

Общественное мнение
может быть:

Структуры
общественного мнения.

1. рациональные
   элементы (наше знание)

2. эмоции.

3. Волевые
   элементы (направление действия).

Формы выражения
общественного мнения.

1. письмо
   к вышестоящим инстанциям.

2. Митинги,
   демонстрации, пикеты.

3. Петиции,
   заявление от определенных социальных
   групп и партий.

4. Через
   СМИ, через определенные передачи,
   интервью, аналитические передачи.

5. Референдум.

6. Через
   социологические исследования.

Функции общественного
мнения.

1. экспрессивная
   (выражает точку зрения различных групп
   населения).

2. Познавательная
   (дает информацию, которую выражает
   народ).

3. Консультативная
   (дает варианты разрешения социальных
   проблем).

4. Директивная
   (за выполнением общественного мнения
   следуют реальные действия).

5. Информативная.

Этапы формирования
общественного мнения.

1. возникновение
   чувств и представление в сфере
   индивидуального сознания.

2. Обмен
   индивидуальными мнениями в процессе
   общения и формирование общей точки
   зрения.

3. Выделение
   из групповых точек зрения типичного,
   что и составляет общественное мнение.

4. Функционирования
   общественного мнения и его воздействия
   на реальные явления с целью изменения
   или сохранения их.

Одной из форм
существования общественного мнения
являются слухи.

Слухи –
социально-психологическое явление
представляющее собой обобщение о
некоторых событиях, еще ни чем не
подтвержденных и передаются от устно
от одного человека к другому.

Современное
состояние общественного мнения.

1. население
   нашей страны пережило информационный
   обвал

2. плюрализм
   мнений.

3. Особое
   психологическое состояние реванша.

4. Плюрализм
   мнений часто носит разрушительный
   характер, т.к. нет культуры дискуссии.

5. Ужесточение
   оценки критериев оценки экономической
   и политической ситуации в России.

Роль руководителя в коллективе

Оптимальным
является трудовой коллектив разнородный
по возрасту, полу, уровню квалификации
и образования (в коллективе от 10 до 35
человек).

Функции
руководителя:

1. формирует,
   разрабатывает цели деятельности
   коллектива.

2. Определение
   работы для подчиненных и контроль над
   ее выполнением.

3. Вознаграждает
   эффективную работу.

4. Делегирует
   (передает) ответственность.

5. Заботиться
   о повышении квалификации подчиненных.

6. Консультировать
   подчиненных.

7. Создает
   благоприятны климат в коллективе.

Методы управления коллективом

1. приказы.

2. Уговоры.

3. Угрозы.

4. Просьба.

5. Подкуп.

6. Требования.

7. Указания.

Формы
поощрений.

1. похвала.

2. Одобрение.

3. Поддержка.

4. Материальная
   (премии).

5. Моральная
   (благодарности, грамоты)

Формы
наказания.

1. поощрение.

2. Выговор.

3. Лишение
   премий.

4. Беседа
   наедине.

Основные
стили руководства.

Стиль
руководства – это совокупность наиболее
характерных приемов и способов
руководства, применяемых данным
руководителем.

Критерии
оценки стилей руководства.

1. применяемые
   методы.

2. Личные
   качества.

3. Поведение
   с подчиненными.

4. Отношение
   в руководимом коллективе.

Три
основных стиля.

1. автократический
   (командный). Приказные методы, единоличное
   решение вопросов, холодность в общении
   с подчиненными, нетерпимость к возражениям
   и замечаниям с их стороны, требует
   пунктуальности в выполнении своих
   распоряжений, коллектив не информируется
   о положении дел, жесткая дисциплина.

Плюсы:

Оперативное
принятие решений, дисциплина,
исполнительность и аккуратность,
выполнение заданий и премий.

2. демократический.

Распоряжения
отдаются в более мягкой форме, доверие
к сотрудникам, делегируются полномочия,
забота о профессиональном росте,
информирует о положении дел в коллективе,
поддерживает инициативу, воспринимает
конструктивную критику, искренний
интерес к работе подчиненных, но нет
мелочной оценки.

Плюсы:
благоприятный психологический климат.

3. либеральный
   (попустительский)

Руководитель
не принимает активного участив
производственной деятельности
подчиненных.

4. анархический.

Руководитель
принимает решение только по требованию
вышестоящей инстанции или по требованию
коллектива.

Этапы
развития коллектива.

1. стадия
   формирования коллектива. Обязанность
   руководителя – контроль над выполнением
   своих распоряжений.

2. Стадия
   дифференцирования работников. Увеличение
   числа совместно-принимаемых решений.

3. Стадия
   интегрирования сотрудников.

Общественное мнение.

Общественное
мнение – это состояние массового
сознания, заключающее в себе отношение
различных социальных групп к событиям
и фактам социальной действительности.

В
общественном мнении отражается
переделенная позиция, дается совет или
выносится решение по тем или иным
социальным проблемам. Чаще всего оно
существует в виде оценок. Общительное
мнение отличают относительной
распространительностью, интенсивностью,
достоверностью и стабильностью.

Виды
общественных мнений.

1. оценочная.
   Оно отражает отношение к тем или иным
   социальным факторам.

2. Аналитические.

3. Конструктивные.
   За которыми следует принимать какие-либо
   решения.

4. Регулятивные.
   Которые требуют внедрения определенных
   норм общественных отношений..

Факторы,
влияющие на формирование общественного
мнения:

1. личный
   жизненный опыт.

2. Групповые
   интересы.

3. Уровень
   информированности людей.

4. Деятельность
   органов управления по созданию
   общественного мнения.

Общественное
мнение может быть:

Структуры
общественного мнения.

1. рациональные
   элементы (наше знание)

2. эмоции.

3. Волевые
   элементы (направление действия).

Формы
выражения общественного мнения.

1. письмо
   к вышестоящим инстанциям.

2. Митинги,
   демонстрации, пикеты.

3. Петиции,
   заявление от определенных социальных
   групп и партий.

4. Через
   СМИ, через определенные передачи,
   интервью, аналитические передачи.

5. Референдум.

6. Через
   социологические исследования.

Функции
общественного мнения.

1. экспрессивная
   (выражает точку зрения различных групп
   населения).

2. Познавательная
   (дает информацию, которую выражает
   народ).

3. Консультативная
   (дает варианты разрешения социальных
   проблем).

4. Директивная
   (за выполнением общественного мнения
   следуют реальные действия).

5. Информативная.

Этапы
формирования общественного мнения.

1. возникновение
   чувств и представление в сфере
   индивидуального сознания.

2. Обмен
   индивидуальными мнениями в процессе
   общения и формирование общей точки
   зрения.

3. Выделение
   из групповых точек зрения типичного,
   что и составляет общественное мнение.

4. Функционирования
   общественного мнения и его воздействия
   на реальные явления с целью изменения
   или сохранения их.

Одной
из форм существования общественного
мнения являются слухи.

Слухи
– социально-психологическое явление
представляющее собой обобщение о
некоторых событиях, еще ни чем не
подтвержденных и передаются от устно
от одного человека к другому.

Современное
состояние общественного мнения.

1. население
   нашей страны пережило информационный
   обвал

2. плюрализм
   мнений.

3. Особое
   психологическое состояние реванша.

4. Плюрализм
   мнений часто носит разрушительный
   характер, т.к. нет культуры дискуссии.

5. Ужесточение
   оценки критериев оценки экономической
   и политической ситуации в России.