Создание благоприятного психологического климата медсестры: Пути создания благоприятного психологического микроклимата и предупреждение конфликтов в сестринском коллективе Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Содержание

4.7 Негативное отношение больного к медицинскому работнику

В
отдельных случаях больной может вести
себя по отношению к врачу или сестре «
воинственно », даже агрессивно. Это
бывает при вспыльчивом, неуравновешенном
характере пациента. Такие вспышки
раздражительности, гнева со стороны
больного не всегда являются признаком
его истинного враждебного отношения к
медицинскому работнику. Это «выход»,
разрешение напряженного эмоционального
состояния больного.

Обращение
с таким агрессивными больными требует
высокой подготовленности, умения понять
их.

В
тех случаях, когда больной ведет себя
агрессивно, следует сделать следующее.

Выйти
из помещения, если есть опасение сказать
или сделать что-то неприятное. Это можно
сделать только в том случае, если больной
находится в безопасности и ему ничего
не грозит.

Не
следует воспринимать агрессивное
поведение как личное оскорбление: чаще
всего люди «выплескивают» свои негативные
эмоции на тех, кого чаще видят, даже если
их расстроил кто-то другой.

Можно
рассказать о случившемся тому, кто
пользуется вашим уважением, коллеге,
старшему товарищу.

Следует
вновь поговорить с пациентом, проявившим
неуважение и агрессию.

Если
вы чувствуете неловкость, то, приглашая
вновь человека, оскорбившего вас, к
разговору можно просто задать вопрос:
«Как вы себя чувствуете?». Нужно
успокоиться, перестать думать о своих
чувствах и сконцентрироваться на
сообщении собеседника. Просто слушайте,
что будет говорить пациент, поскольку
после конфликта, возможно, это единственное,
что ему нужно. Если медицинская сестра
считает, что больной нуждается в ответах
на вопросы, а она не может этого сделать,
следует найти того, кто ответит больному.

Бывают
случаи, когда медицинский работник
замечает, что, несмотря на его правильное
поведение, верный психологический
подход к больному, отношения между ними
складываются неблагоприятно. Скорее
всего, причина кроется в недоверии
больного, в его неадекватной реакции
на болезнь. Медицинскому работнику не
остается ничего другого, как продолжать
вести себя сдержанно, с большим терпением,
не поддаваться на провокации, не
провоцировать самому недовольство
пациента. Нужно стараться спокойствием
и пониманием постепенно завоевать
доверие больного.

Глава 5 Психологический климат больницы

Содержание
темы, изучаемые вопросы.

Понятие
психологически комфортной лечебной
среды. Положительное и отрицательное
взаимовлияние пациентов. Грамотный
подбор больных в палату с учетом их
возраста, характера, интересов.

Внешний
вид и обстановка стационара. Интерьер
палаты, уют, грамотное использование
цвета и расстановки мебели.

Личное
пространство и уединение больного как
профилактика стрессов и эмоциональных
перегрузок.

Работа
медсестры в палате, решение проблем
больных, индивидуальный подход

Ятрогении,
их сущность, причины, профилактика.
Понятие о ятропатиях.

Понятие
о ятропатиях.

Учебные
цели.

Студенты
должны знать:

1.Как
создать психологически комфортную
лечебную среду с учетом внешнего вида,
оснащения, интерьера, оформления
больницы.

2.Роль
медицинской сестры в обеспечении
благоприятного психологического климата
в палате.

3.Правила
размещения и подбора больных в палату.

4.Понятие
об интимной зоне, личной зоне, их значении
при работе с пациентом. Роль медсестры
в обеспечении уединения пациента при
необходимости.

5.Понятие
о ятропатиях и ятрогениях, их причины,
симптомы, профилактику.

Студенты
должны уметь:

1.Принимать
участие в создании благоприятного
психологического климата в стационаре.

2.Достойно
вести себя на обходах и при работе с
пациентом, соблюдать правила медицинской
этики и деонтологии.

3.Проявлять
внимание к желаниям и потребностям
пациентов, быть чуткими и деликатными.

4.Правильно
размещать больных в палате с учетом их
личностных особенностей.

5.Помогать
решать проблемы пациентам во избежание
отрицательного влияния больных друг
на друга и возникновения неблагоприятной
психологической обстановки.

6.Проводить
беседы в палате для пациентов по разным
темам ( здоровый образ жизни, режим
стационара, вред курения и т.д.)

7.Контролировать
свое поведение, мимику, жесты, речь,
высказывания в палате среди больных,
чтобы не допустить развития ятрогений.

Психологически
комфортная лечебная среда оказывает
благоприятное влияние на психику
больного при лечении его в стационаре.
Это и хорошее санитарное состояние
больницы, и внешний вид персонала и
самих пациентов, и благоприятный
психологический климат.

Удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе как критерий оценки психологического климата коллектива АО «Самарский диагностический центр»

Медицинский персонал любой организации — это самый сложный объект управления. Сотрудники — это абсолютно разные, самостоятельные люди, которые могут принимать решения и оценивать любую ситуацию, ориентируясь на жизненный опыт и собственные знания [5].

Мы живем в эпоху перемен. Меняется мир вокруг нас, и мы вынуждены меняться сами. Изменился и взгляд на управление персоналом. Увеличивается значимость сотрудника. Его мотивация зависит от удовлетворения не только материальных, но социально-психологических потребностей. От того, насколько правильно будет сформирован кадровый состав медицинской организации, зависит выполнение стратегических задач учреждения в целом, в том числе и получение прибыли [1, 2].

Профессиональный и ответственный коллектив помогает достигать долгосрочных целей и реализовывать концепцию развития медицинского учреждения. Постоянная работа по улучшению качества трудовой жизни коллектива, созданию благоприятного психологического климата и позитивного настроя дает хорошие результаты [3, 4, 6].

За 30 лет существования Центра были не только завоеваны репутация и престиж лечебного учреждения, но и создан сильный и сплоченный коллектив врачей и среднего медицинского персонала.

Самарский диагностический центр является крупнейшим лечебно-диагностическим учреждением Самарской области. Руководство Центра непрерывно повышает безопасность и качества обслуживания, профессиональную квалификацию персонала, внедряет передовые технологии и закупает новейшее оборудование.

Все пациенты имеют право на качественное и своевременное обследование. Каждый день в Центре обследуется около 1000 пациентов: по направлениям лечебных учреждений в рамках ОМС, по добровольному медицинскому страхованию и платным услугам. Высокое качество услуг и сервиса обуславливают ежегодный рост количества пациентов по добровольному медицинскому страхованию и прямым договорам с предприятиями, руководители которых заботятся о здоровье сотрудников. По ОМС в Центр направляют детей, беременных, экстренных пациентов из стационаров, больных с подозрением на онкологические заболевания, т. е. те контингенты, обследование которых не может быть отсрочено.

Медико-психологические аспекты формирования благоприятного психологического микроклимата в среде медицинских сестер

18 Medical Journal of the Russian Federation, Russian Journal. 20l7; 23 (1) _DOI http://dx.doi.org/l0.l882l/0869-2l06-20l7-23-l-l8-22

Clinical medicine

Масляков В.В., Лёвина В.А., Романова И.В. МЕДИКО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО МИКРОКЛИМАТА В СРЕДЕ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР

НОУ ВПО «Саратовский медицинский институт «РЕАВИЗ»», кафедра клинической медицины, г. Саратов

♦ В работе представлен анализ психологического микроклимата в коллективе медицинских сестер хирургического, терапевтического и приемного отделений. Установлено, что в группе медицинских сестер хирургического отделения микроклимат воспринимают как «благоприятный» 83,4% респондентов, «неустойчиво благоприятный» — 16,6%, ни один респондент не оценил климат как «неблагоприятный». В терапевтическом отделении микроклимат оценили как «благоприятный» 88,4% респондентов, как «неустойчиво благоприятный» — 11,6%, ни один респондент не оценил микроклимат как «неблагоприятный». В приемном отделении микроклимат посчитали «благоприятным» 34% респондентов, «неустойчиво благоприятным» — 27%, «неблагоприятным» — 39% респондентов.

Для цитирования: Масляков В.В., Лёвина В.А., Романова И.В. Медико-психологические аспекты формирования благоприятного психологического микроклимата в среде медицинских сестер. Российский медицинский журнал. 20l7; 23(l): l8—22. DOI http://dx.doi.org/l0.l882l/0869-2l06-20ll-23-l-l8-22

Для корреспонденции: Масляков Владимир Владимирович, доктор мед. наук, профессор, проректор по научной работе и связям с общественностью, зав. кафедрой клинической медицины СФ НОУ ВПО «Медицинский институт «РЕАВИЗ», 4l00l2, г. Саратов, E-mail: [email protected]

Maslyakov V.V., Levina V.A., Romanova I.V. THE MEDICAL PSYCHoLoGICAL ASPECTS oF DEVELoPMENT oF BENEVoLENT PSYCHoLoGICAL

micro climate in environment of medical nurses The Saratovskiy medical institute «REAVIZ», Saratov, Russian Federation

♦ The article presents the analysis of psychological micro climate in staff of medical nurses of surgical, therapeutic and admission departments. It is established that in the group of medical nurses 83.4% of respondents interpret micro climate as favorable, 16.6% — as unstable favorable and none of respondents considered micro climate as unfavorable. In the therapeutic department 88.4% interpreted micro climate as favorable, 11.6% — as unstable favorable and none of respondents considered micro climate as unfavorable. In admission department 34% interpreted micro climate as favorable, 27% — as unstable favorable and 39% — as unfavorable.

For citation: Maslyakov V.V., Levina V.A., Romanova I.V. The medical psychological aspects of development of benevolent psychological micro climate in environment of medical nurses. Rossiiskii meditsinskii zhurnal (Medical Journal of the Russian Federation, Russianjournal). 20l7; 23(l): l8—22. (In Russ.) DOI http://dx.doi.org/l0.l882l/0869-2l06-20l7-23-l-l8-22 For correspondence: Vladimir V. Maslyakov, doctor of medical sciences, professor, vice-rector on research studies and relationship with community, head of the chair of clinical medicine The Saratovskiy medical institute «REAVIZ», Saratov, Russian Federation. E-mail: [email protected]

Conflict of interest. The authors declare no conflict of interest. Acknowledgments. The study had no sponsorship.

Received 2l.06.l4 Accepted 22.06.l6

Введение

Одна из главных задач реформирования сестринского дела заключается в изменении отношения медицинских сестер к своей работе, своему месту в лечебном учреждении, а также в повышении престижа профессии. Задача эффективного управления сестринскими кадрами, стоящая перед руководством, включает и создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе [1, 2]. Создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе — неотъемлемая часть любой работы [3]. Успех деятельности организации во многом зависит от отношений, складывающихся между коллегами, руководством и подчиненными. Избежать неприятных моментов практически невозможно. Руководителям сестринских служб ежедневно приходится решать ряд профессиональных психологических проблем. от того, насколько правильно удается разрешать конфликтные ситуации, зависит дальнейшее спокойствие и работоспособность коллектива. Медицинским сестрам труднее решать психологические проблемы, чем профессиональные [2].

Цель исследования состояла в изучении состояния психологического микроклимата в коллективах медицинских сестер различных отделений.

Материал и методы

Чтобы нивелировать административное влияние на психологический микроклимат сестринских коллективов, базой для проведения исследования стали перечисленные далее медицинские организации саратова и Саратовской области. Настоящее исследование проводилось с 2010 по 2012 г. Предмет исследования — психологический микроклимат и конфликтные ситуации в сестринских коллективах. Объект исследования — медицинские сестры трех специализаций: хирургической, терапевтической и приемного покоя. Исследование проводили в форме анкетного опроса медсестер-специалистов со средним медицинским образованием, работающих в стационарных условиях городских больниц Саратова и Энгельса Саратовской области. Основными критериями включения в выборку стали наличие специальности по диплому «сестринское дело» или «лечебное дело» и стаж

Российский медицинский журнал. 2017; 23 (1)

РР! http://dx.doi.org/10.18821/0869-2106-2017-23-1-18-22

Клиническая медицина

работы в должностях, соответствующих сестринским специальностям, не менее 1 года. Критериями исключения стали работа в условиях перевязочных, манипуля-ционных и операционных и стаж в должности менее 1 года.

Объем генеральной совокупности (п) составляет приблизительно 1500 человек: такое количество медсестер, удовлетворяющих заданным критериям, работали в 6 стационарах, на базе которых проводили исследование. Выборка из генеральной совокупности формировалась методом случайного отбора. Для оценки объема случайной выборки использовали соответствующую статистическую теорию выборок [4]. Объем выборки определяется, исходя из двух заданных параметров: уровня значимости а и ошибки (погрешности) выборки А. В качестве уровня значимости в прикладных статистических исследованиях обычно берут 0,05 (соответствует 95% вероятности попадания оцениваемого параметра в доверительный интервал — интервал, покрывающий оцениваемый параметр). Ошибку выборки А задают, исходя из целей и задач исследования. Учитывая характер анкет (все вопросы в них имеют 2 или 3 варианта ответа), достаточной представляется точность в пределах ±7—8%. Таким образом, при а = 0,05 и А = 0,07 (или 0,08) для генеральной совокупности п = 1500 объем выборки составляет приблизительно 140—180 человек. Учитывая, что задачи исследования требуют одинакового представительства в выборке медсестер трех специальностей (хирургического, терапевтического, приемного покоя), мы решили в качестве окончательной величины объема выборки взять анкеты 150 медсестер, в т. ч. по 50 на каждую специальность.

Исследование состояния психологического микроклимата проводили методом интервью по специально разработанной анкете. Все четные вопросы-утверждения анкеты сформулированы в позитивном ключе, все нечетные — в негативном. Применение разнонаправленных вопросов-утверждений в анкете — прием, позволяющий снять возможное появление у респондента чувства навязывания ему определенного мнения разработчика анкеты. При обработке для удобства восприятия утверждения негативного свойства были инверси-рованы, и в итоге все 11 утверждений, включенных в анкету, стали позитивными. Соответственно были переформулированы ответы на них.

Результаты и обсуждение

с учетом проведенной инверсии оказалось: чем ближе сумма положительных ответов на каждое утверждение к числу респондентов (к 50), тем лучше микроклимат. На рис. 1 представлены все утверждения, ранжированные в порядке убывания их позитивного восприятия на основе суммы положительных ответов на них медсестер трех специальностей.

Из рис. 1 видно, что медсестры всех специальностей были едины во мнении по отношению к двум утверждениям: они отрицали наличие тенденции обезопасить себя докладными записками и не отмечали длительных

В коллективе проводятся длительные и безрезультатные совещания

В коллективе имеется тенденция обезопасить себя докладными записками В коллективе чаще всего действует приказ, чем «свободное творчество» Работники отвлекаются от выполнения «своей» работы

Вы часто нелестно отзываетесь о руководстве В период неудач в коллективе ведется поиск виновных

Оценка работы руководством иногда кажется несправедливой

Решения руководства воспринимаются как «чужие»

Конфликты возникают чаще всего по несущественным вопросам

Вам недоступна информация о делах и членах коллектива Вам неизвестны цели и задачи коллектива

■ Приемный покой о

■ Терапевтическое □Хирургическое

5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Рис. 1. Ответы медсестер трех отделений на утверждения о психологическом микроклимате (А < 7,5%).

и безрезультатных совещаний. В ответах еще по двум утверждениям — о наличии «свободного творчества» в коллективе и о доступности информации о делах и членах коллектива — проявили единодушие медсестры хирургической и терапевтической специализации. При этом последнее утверждение у медсестер приемного отделения набрало меньше всего позитивных ответов (17 из 50), из-за чего оно оказалось на предпоследнем месте в списке. Самый низкий ранг получило утверждение «Вам известны цели и задачи коллектива».

Анализ ответов медсестер разных специальностей показывает, что больше всего положительных ответов на 11 вопросов-утверждений анкеты дали медсестры терапевтического отделения, чуть меньше — медсестры хирургического отделения. Оба эти отделения идут со значительным отрывом от приемного отделения, медсестры которого дали только 403 положительных ответа (36% на утверждение). таким образом, по результатам проведенного анкетирования можно сделать заключение, что психологический микроклимат в хирургическом и терапевтическом отделениях можно считать благоприятным; состояние микроклимата в приемном отделении не совсем благоприятное. Формальная оценка уровня благоприятности микроклимата проведена с использованием семантического дифференциала; ее результаты представлены в следующем разделе.

С целью подтверждения достоверности полученных данных по состоянию психологического микроклимата проведен опрос с помощью анкеты для медицинских сестер «Микроклимат в коллективе». Данная анкета, реализованная в форме семантического дифференциала, позволяет провести формальную (числовую) оценку психологического микроклимата в коллективе.

Респондентам было предложено оценить в баллах проявляющиеся свойства психологического климата в коллективе, какие, по их мнению, признаки наиболее подходят для характеристики коллектива. Анкета состояла из двух списков признаков психологического кли20 Medical Journal of the Russian Federation, Russian Journal. 2017; 23 (1) _DOI http://dx.doi.org/10.18821/0869-2106-2017-23-1-18-22

Clinical medicine

мата: список «А» расположен слева. Он характеризует степень благоприятного климата: чем выше балл (от 1 до 3), тем лучше климат в коллективе; список «В» расположен справа. Он характеризует степень неблагоприятного климата: чем ниже балл (от -3 до -1), тем хуже климат в коллективе; значение «0» отражает нейтральность респондента в оценках, неустойчивость психологического климата в коллективе.

В табл. 1 представлены расчетные значения некоторых основных характеристик семантического дифференциала по отделениям для всех медсестер, в табл. 2 — для медсестер доминирующей в отделении категории. Опишем их на примере табл. 1.

«Средний балл» (2-й столбец) — показатель микроклимата. Он получается путем расчета среднего арифметического по всем баллам, которые респонденты присвоили девяти признакам, составляющим семантический дифференциал (т. е. общая сумма баллов по всем признакам, входящим в оба списка, делится на количество признаков (9) и на количество респондентов (50)).

Для удобства данный показатель микроклимата переведен в индикатор (3-й столбец в табл. 1) путем расчета его доли от +3 (максимально возможного значения показателя) или от -3 (минимального возможного значения показателя).

Также рассчитан разброс баллов вокруг среднего значения (4-й столбец): обычный коэффициент вариации, получаемый путем деления среднеквадратического отклонения на среднее значение.

в табл. 2 число «Доля (процент) медсестер, оценивших микроклимат как благоприятный» (2-й столбец) получено путем отбора тех медсестер, у которых показатель «Средний балл» оказывался положительным. Отдельно для доминирующей в отделении категории медсестер (позитивно настроенных — оценивших микроклимат как благоприятный — для хирургического и терапевтического, а также негативно настроенных — оценивших микроклимат как неблагоприятный — для отделения приемного покоя) рассчитаны соответствующие характеристики (3-й и 4-й столбцы).

Данные, приведенные в табл. 1 и 2, свидетельствуют о том, что медсестры терапевтического и хирургического отделений значительно чаще оценивали микроклимат положительно (соответственно 94 и 92%) против 22% среди медсестер отделения приемного покоя. Число максимальных положительных баллов (+3), выставленных медсестрами терапевтического, хирургического и приемного отделений, составляет соответственно 78; 50 и 18.

Оценка с помощью индикатора показывает, что лучше всего микроклимат был оценен медсестрами терапевтического отделения: значение индикатора составляет 0,43. В хирургическом отделении микроклимат оценен чуть ниже — 36% от максимума. В отделении приемного покоя микроклимат оценен как неблагоприятный — значение индикатора отрицательно и составляет -0,11.

разброс баллов вокруг среднего для всех трех отделений довольно большой, что свидетельствует о весьма широком разбросе мнений медсестер о психологическом климате. При исключении из анализа «нетипично мыслящих» (негативно настроенных медсестер (критерий исключения — негативное отношение к своей специальности и раТаблица 1

Некоторые характеристики семантического дифференциала, рассчитанные для всего массива данных

Отделение Средний балл Индикатор Разброс баллов вокруг среднего, %

Хирургическое l,08 0,36 68,6

Терапевтическое l,28 0,43 53,2

Приемного покоя -0,33 -0,ll 63,4

бочему месту) хирургического и терапевтического отделений разброс существенно уменьшается, несмотря на то, что исключаются всего 4 и 3 медсестры из 50. Это означает, что позитивно настроенные медсестры вместе демонстрируют значительно большее единодушие, чем в ситуациях, когда к ним присоединяются негативно настроенные.

Анализ ситуации в отделении приемного покоя показывает весьма широкий разброс мнений относительно характера психологического климата. Ситуация почти не меняется при удалении из анализа «нетипичных» (по материалам опроса) для данного отделения позитивно настроенных медсестер (11 респондентов из 50). То есть негативный полюс восприятия психологического климата оказывается сильно размытым: его средние оценки, данные медсестрами отделения, колебались от -1,67 до -0,11.

Итак, согласно обоим анкетным опросам, микроклимат в двух отделениях — хирургическом и терапевтическом — оценен медсестрами как благоприятный. Данные опроса по анкете, содержащей 11 утверждений дихотомического характера, подтверждаются данными опроса по анкете, реализованной в форме семантического дифференциала. При этом оценки микроклимата в обоих отделениях статистически неразличимы при заданном уровне значимости (0,05). Предельная погрешность выборки ±7,5% не дает возможности со всей определенностью указать, в каком из двух отделений состояние микроклимата оценено выше. Отметим, что полученные оценки микроклимата оказались настолько близки, что даже достижение более низкой погрешности, например ±3%, путем существенного увеличения объема выборки не привело бы к однозначному ответу. В то же время метод семантического дифференциала позволяет получить более точные оценки при том же объеме выборки, поэтому его использование в нашем исследовании было оправданным. Так, погрешность для средних баллов из табл. 1 достаточно мала, и доверительные интервалы для средних баллов по обоим отделениям не пересекаются: ±0,072 — для хирургического отделения и 0,058 — для терапевтического (при уровне значимости 0,05, рис. 2) [4]. Это свидетельствует о том, что небольшой перевес в «уровне благоприятности», который

Таблица 2

Некоторые характеристики семантического дифференциала, рассчитанные для отдельных категорий медсестер (позитивного настроя — для хирургического и терапевтического отделений и негативного — для отделения приемного покоя)

Отделение Доля медсестер, оценивших микроклимат как благоприятный, % Средний балл Индикатор Разброс баллов вокруг среднего, %

Хирургическое 92 l,23 0,4l 4l,4

Терапевтическое 94 l,4l 0,47 32,4

Приемного покоя 22 -0,7l -0,29 62,9

Российский медицинский журнал. 2017; 23 (1)

РР! http://dx.doi.org/10.18821/0869-2106-2017-23-1-18-22

Клиническая медицина

1,16

1,30 1,35 1,47

1,23

1,41

Хирургическое отделение

Терапевтическое отделение

1,1

1,2

1,3

1,4

1,5

Рис. 2. Доверительные интервалы для средних баллов по хирургическому и терапевтическому отделениям.

демонстрируют медсестры терапевтического отделения, оказывается статистически значимым. Можно считать, что психологический климат в терапевтическом отделении наиболее благоприятный.

При проведении анализа основных причин, приведших к неблагоприятному микроклимату в анализируемых отделениях, получены следующие результаты.

По хирургическому отделению: основной причиной неблагоприятного микроклимата, по мнению 12% респондентов, служит отсутствие взаимопонимания в коллективе, 8% респондентов считают причиной плохого микроклимата психологическую несовместимость.

В терапевтическом отделении основной причиной неудовлетворенности психологическим микроклиматом большинство респондентов (24%) отметили психологическую несовместимость.

Следует отметить, что 86% респондентов основной причиной напряженности в коллективе и увеличения конфликтов отметили смену руководства (в обоих отделениях произошла замена старших медицинских сестер). В то же время этот факт не повлиял на дальнейшую жизнь коллектива: все медицинские сестры быстро адаптировались к новому начальству, не произошло «текучки» кадров.

В приемном отделении получены следующие результаты: 66% респондентов считают, что основной причиной негативного настроя сотрудников служит отсутствие нормальных бытовых условий в отделении (нет комнаты отдыха, столовой, комнаты личной гигиены, условий для принятия пищи). Среди других причин респонденты отметили: плохо оборудованное место работы — 12%; отсутствие слаженности коллектива — 8%; тяжелые условия труда — 8%; низкую заработную плату — 4%; «непонимание со стороны начальства» — 2%. Все это, по мнению респондентов, приводит к «текучке» кадров. Так, стаж большинства медицинских сестер в данном отделении не превышает 3—4 лет.

Для исследования уровня профессионального стресса мы использовали методику Рогова Е.И. «Оценка профессионального стресса», которая предназначена для первоначального ориентировочного выявления лиц с признаками нервно-психической неустойчивости. Она позволяет выявить отдельные признаки стрессового состояния, оценить вероятность возникновения стрессового состояния и проявления его в поведении и деятельности человека, а также определить тип личности конкретного человека: либо он тактичен и миролюбив, либо видит свою жизнь скучной без конфликтов и споров. Методика заключается в ответах на ряд вопросов с последующим подсчетом баллов и оценкой результатов. Основной метод исследования — анкетирование.

Указанная методика позволила определить тип, к которому относится та или иная медсестра, а также влияние специфики работы на ее конфликтность среди медицинских сестер хирургического, терапевтического и приемного отделений. Полученные результаты представлены в табл. 3.

Из данных, представленных в табл. 3, видно, что самый высокий уровень конфликтности выявлен в группе медицинских сестер приемного отделения — 76%, при этом низкий уровень не отметил ни один из респондентов. Самый низкий уровень конфликтности отмечен в терапевтическом отделении. Этот факт позволяет сделать вывод о том, что терапевтические медсестры отличаются большей тактичностью и миролюбивостью, легче уходят от споров и конфликтов, избегают критических ситуаций на работе и дома.

При проведении анализа зависимости влияния на уровень стресса таких факторов, как возраст и стаж работы, установлено, что уровень стресса прямо пропорционален возврату. В возрастной группе старше 50 лет отмечен самый высокий уровень стресса, и, наоборот, в возрастной группе 20—30 лет он оказался самым низким. Сопоставляя распределения по уровню стресса и распределения по возрасту, можно установить, что уровень стресса не зависит от возраста, поскольку более высокий уровень конфликтности отмечается в наиболее возрастном хирургическом отделении и наиболее молодом отделении приемного покоя. В то же время, анализируя данные внутри этих отделений, можно заметить слабую обратную зависимость между уровнем стресса и возрастом: число медсестер с высоким уровнем конфликтности во всех отделениях почти совпадает с числом медсестер молодой и средней возрастных когорт.

Один из вопросов анкеты позволил определить уровень потребности медсестер в психологе. Большинство (68%) респондентов выразили согласие и желание обращаться к специалисту за психологической помощью, по 6% опрошенных дали отрицательный ответ и воздержались от ответа. При ответе на вопрос анкеты о проблемах, по поводу которых медсестры хотели бы обратиться к психологу, большинство (24%) опрошенных назвали рабочие моменты, 2% — семейные, 6% — рабочие и семейные. Полученные ответы позволили констатировать, что психолог в ЛПУ необходим в первую очередь для улучшения психоэмоционального климата медицинского персонала. Создание благоприятной, сердечной обстановки в коллективе, несомненно, окажет положительное воздействие на эффективность труда медсестер. Это и есть главная задача менеджмента, в основе которого лежит необходимость формирования кооперации и сотрудничества в коллективе. Ответы медсестер на вопрос о рабочих проблемах, которые они хотели бы обсудить с психологом, позволили определить предполагаемую тематику обращений медсестер к психологу: 14% обратились бы к нему по вопросам отношений в коллективе; 12% — с администрацией лПУ; 4% — с администрацией отделения; 4% — с коллегами в смене. Анализ ответов

Таблица 3

Общий уровень конфликтности в среде медицинских сестер

Уровень конфликтности Группа по профилю работы

хирургия (п = 50) терапия (п = 50) приемное (п = 50)

абс. число % абс. число % абс. число %

Высокий 34 68 12 24 38 76

Средний 10 20 23 46 12 24

Низкий 6 12 15 30 — —

22 Medical Journal of the Russian Federation, Russian Journal. 2017; 23 (1) _DOI http://dx.doi.org/10.18821/0869-2106-2017-23-1-18-22

Clinical medicine

на вопрос о наличии навыков самостоятельного снятия стресса подтвердил предположение автора о необходимости психолога в ЛПУ Большинство (70%) респондентов отметили неумение самостоятельно и эффективно преодолевать стрессовые состояния; 16% ответили, что имеют данные навыки, но далеко не всегда эффективно их используют, и только 5% медсестер ответили, что умеют самостоятельно и эффективно преодолевать стресс.

Заключение

Медицинские сестры хирургического отделения психологический микроклимат считают: «благоприятным» — 83,4%, «неустойчиво благоприятным» — 16,6%, ни один респондент не оценил климат как «неблагоприятный». В терапевтическом отделении как «благоприятный» оценивают микроклимат 88,4% респондентов, как «неустойчиво благоприятный» — 11,6%, ни один респондент не оценил климат как «неблагоприятный». В приемном отделении как «благоприятный» психологический микроклимат оценили 34% респондентов, как «неустойчиво благоприятный» — 27%, и как «неблагоприятный» — 39% респондентов. на основании полученных данных рекомендуем создать комнату психологической разгрузки и включение в штат психолога, что улучшит психологический микроклимат не только на производстве, но и в семье.

Финансирование. Исследование не имело спонсорской поддержки.

Конфликт интересов. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

Литература

1. Акопян А.С. Организационно-правовые формы медицинских организаций и платные медицинские услуги в государственных учреждениях здравоохранения. Экономика здравоохранения. 2004; (5—6): 10—8.

2. Багненко С.Ф., Стожаров В.В., Федотов В.А. Роль медицинской общественности в новых правовых условиях. Здравоохранение. 2004; (2): 15—20.

3. Базаров Т.Ю. Особенности межличностного восприятия в системе «руководство-подчинение» в условиях производственного коллектива. В кн.: Андреева Г.М., Донцов А.И., ред. Межличностное восприятие в группе. М.; 1981: 187.

4. Толстова Ю.Н. Математико-статистические модели в социологии (математическая статистика для социологов). М.: Издательский дом ГУ ВШЭ; 2007: 82—95.

REFERENCES

1. Akopyan A.C. Organizational and legal forms of medical organizations and paid medical services in public health facilities. Ekonomika zdravookhraneniya. 2004; (5—6): 10—8. (in Russian)

2. Bagnenko S.F., Stozharov V.V., Fedotov V.A. The medical community&s role in the new legal environment. Zdravookhranenie. 2004; (2): 15—20. (in Russian)

3. Bazarov T.Yu. Features of interpersonal perception in the «leadership-subordination» in terms of the production team. In: Andreeva G.M., Dontsov A.I., eds. Interpersonal Perception in the Group [Mezhlichnostnoe vospriyatie v gruppe]. Moscow; 1981: 187. (in Russian)

4. Tolstova Yu.N. Mathematical and Statistical Models in Sociology (mathematical statistics for .sociologists) [Matematiko-statisticheskie modeli v sotsiologii (matematicheskaya statistika dlya sotsiologov)]. Moscow: Izdatel&skiy dom GU VShE; 2007: 82—95. (in Russian)

Поступила 21.06.14 Принята к печати 21.06.16

СЕСТРИНСКИЙ КОЛЛЕКТИВ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ МИКРОКЛИМАТ medical nurses staff psychological micro climate

Создание благоприятного психологического климата в детском коллективе

Психологический климат является неотъемлемой характеристикой детского коллектива и может определяться как феномен, представляющий собою динамическое поле отношений, в котором развивается групповая деятельность и которое определяет самочувствие личности, меру проявления личностного «Я».

Преобладающими эмоциями, испытываемыми ребенком при благоприятном психологическом климате, являются:

доброжелательность
защищённость
мобильность
креативность
оптимизм
инициативность
работоспособность, свобода «я»

При неблагоприятном — незащищенность, леность, агрессивность, пессимизм, зажатость, пассивность.

Откуда же берет начало, неблагоприятный климат в коллективе?

Такие исследователи Н.М. Платонова, Р. Бэрон придерживаются мнения, что дети черпают знания о моделях взаимодействия в первую очередь из семьи.

Семья, которая может одновременно демонстрировать модели агрессивного поведения и обеспечивает его подкрепление. В семье может проявляться прямое насилие, холодность, безразличие или враждебность со стороны родителей, оскорбления, негативные оценки, подавление, неуважение к личности ребенка, эмоциональное неприятие ребенка, конфликтность, чрезмерный контроль или полное отсутствие его, избыток или недостаток внимания со стороны родителей, запрет на физическую активность, агрессивное отношение отца к матери.

Неадекватный стиль семейного воспитания рассматривается как одна из основных причин агрессивного поведения ребенка. Исследования показывают, что родителями агрессивных детей очень часто являются люди, придерживающиеся в воспитании политики невмешательства, предоставляющие слишком много свободы, доходя до того, что вообще не уделяют внимание ребенку или осуществляющие тотальный контроль за ребенком, полностью подавляя его. Неагрессивные дети в основном воспитываются строго, но все же демократично.

Усваивая образцы агрессивного поведения, дети приобретают убежденность в их эффективности, вначале на чисто вербальном уровне. Затем практическое освоение моделей агрессивного поведения, закрепление его в привычках, навыках и стереотипах происходят главным образом в неформальном общении. Навыки агрессивного реагирования осваиваются и закрепляются в личном опыте ответного насилия, так же отрабатываются и технические приемы агрессивного взаимодействия.

Дети усваивают различные модели поведения (как приемлемые, так и неприемлемые социально) в ходе взаимодействия с друг другом.

Игра со сверстниками дает детям возможность научиться агрессивным реакциям (например, пущенные в ход кулаки или оскорбление). Шумные игры, — в которых дети толкаются, догоняют друг друга, дразнятся, пинаются и стараются причинить друг другу какой-то вред — фактически могут оказаться сравнительно «безопасным» способом обучения агрессивному поведению.

Сравнение степени выраженности различных компонентов агрессивного поведения у мальчиков и девочек показало, что у мальчиков наиболее выражена склонность к прямой физической и прямой вербальной агрессии, а у девочек — к прямой вербальной и к косвенной вербальной. Так для мальчиков наиболее характерно выражение ее в прямой, открытой форме и непосредственно с конфликтующим. Для девочек же характерно предпочтение именно вербальной агрессии в любых ее формах — прямой или косвенной.

Таким образом, все выше сказанное оказывает огромное влияние на формирование климата в детском коллективе.

Методы диагностики для изучения «Психологического климата» в классе

1. КАРТА СУБЪЕКТИВНЫХ ОЦЕНОК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КЛАССНОГО КОЛЛЕКТИВА.

Цель: выявление психологического климата классного коллектива.
Возраст: уч-ся 5-7 классов.
Инструкция: Оцените следующие утверждения о вашем классе по 4-хбалльной шкале:
всегда — 4
часто — 3
иногда — 2
никогда — 1

1. В нашем классе бодрое, радостное настроение.
2. В отношениях между ребятами существует одобрение и поддержка.
3. В классе ребята дружные.
4. Ребятам нравится вместе проводить свободное время.
5. Ссоры и конфликты в классе ребята справедливо разрешают сами.
6. В классе осуждают нарушителей дисциплины.
7. Ребята критикуют друг друга по-доброму, необидно, искренне желая помочь.
8. Достижения и неудачи класса горячо переживаются большинством.
9. В актив избираются ребята, пользующиеся авторитетом.
10. Ребята в классе сочувствуют друг другу, неудачи одного огорчают многих.
11. В классе осуждают ребят, недобросовестно относящихся к учебе.
12. У ребят проявляется чувство гордости за свой класс, если его хвалят.
13. Активисты способны организовать коллектив и повести его за собой.
14. Общественные поручения выполняются ребятами охотно.
15. Ребята знают и чувствуют, что товарищи придут на помощь, если попал в беду.
16. Коллектив дружно осуждает тех, кто не любит трудиться.
17. Ребята в классе чувствуют себя уютно, уверенно, спокойно.
18. В классе часто звучит добрая шутка, юмор.
19. На все события класс реагирует бурно, коллектив обсуждает их.
20. Ребята ценят свой класс, дорожат его честью.
Обработка данных.
Подсчитывается общее количество баллов по всему тесту, затем эта сумма делится на количество вопросов (20 вопросов) и вычисляется средний балл.
Для оценки степени благоприятности психологического климата класса используется следующая шкала градаций:
4, 0 — оптимальный психологический климат;
3, 9- 3, 6 — положительный психологический климат;
3, 5 – 2, 6 — ситуативно-положительный климат или неустойчивый с преобладанием положительных характеристик;
2, 5 -1, 6 — ситуативно — отрицательный климат или неустойчивый с преобладанием отрицательных характеристик;
1,5 -1, 0 — негативный психологический климат коллектива

На момент обследования были получены следующие результаты: 7 класс в обследовании приняло участие 8 обучающихся, что составляет 80% Получены следующие данные.

Четыре обучающихся считают, что социально психологический климат коллектива соответствует шкале градаций — ситуативно-положительный климат или неустойчивый с преобладанием положительных характеристик;
Четвера же считают, что социально психологический климат коллектива соответствует шкале градаций — ситуативно – отрицательный климат или неустойчивый с преобладанием отрицательных характеристик;
Классному руководителю необходимо обратить внимание на психологический климат, сложившийся в коллективе. Продолжить работу по сплочению детей.

6 класс: В обследовании приняло участие 7 обучающихся, что составляет 58% Получены следующие результаты.
Шесть обучающихся считают, что социально психологический климат коллектива соответствует шкале градаций — ситуативно-положительный климат или неустойчивый с преобладанием положительных характеристик.
Один обучающийся считают, что социально психологический климат коллектива соответствует шкале градаций — ситуативно – отрицательный климат или неустойчивый с преобладанием отрицательных характеристик.

5 класс: В обследовании приняло участие 10 обучающихся, что составляет 83%. Получены следующие результаты:

Восемь обучающихся считают, что социально психологический климат коллектива соответствует шкале градаций — ситуативно-положительный климат или неустойчивый с преобладанием положительных характеристик;

Два обучающийся считают, что социально психологический климат коллектива соответствует шкале градаций — ситуативно – отрицательный климат или неустойчивый с преобладанием отрицательных характеристик;

2. Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Назначение и инструкция: Групповая сплоченность — чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, — можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов.

Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма +19 баллов, минимальная -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

1. Как бы ты оценил свою принадлежность к классу?

а) Чувствую себя членом, частью класса (5)
б) Участвую в большинстве дел класса (4)
в) Участвую в одних делах класса и не участвую в других (3)
г) Не чувствую, что являюсь членом класса (2)
д) Живу и существую отдельно от класса (-1)
е) Не знаю, затрудняюсь ответить (1)

2. Перешел бы ты в другой класс, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

а) Да, очень хотел бы перейти (-1)
б) Скорее перешел бы, чем остался (2)
в) Не вижу никакой разницы (3)
г) Скорее всего остался бы в своем классе (4)
д) Очень хотел бы остаться в своем классе (5)
е) Не знаю, трудно сказать (1)

3. Каковы взаимоотношения между ребятами вашего класса?

а) Лучше, чем в большинстве других классов (3)
б) Примерно такие же, как и в большинстве классов школы (2)
в) Хуже, чем в большинстве классов (-1)
г) Не знаю, трудно сказать (1)

4. Каковы у вас взаимоотношения с классным руководителем?

а) Лучше, чем в большинстве классов школы (3)
б) Примерно такие же, как и в большинстве классов школы (2)
в) Хуже, чем в большинстве классов школы (-1)
г) Не знаю (1)

5. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашем классе?

а) Лучше, чем в большинстве классов школы (3)
б) Примерно такое же, как и в большинстве классов школы (2)
в) Хуже, чем в большинстве классов школы (-1)
г) Не знаю (1)

Уровни групповой сплоченности рассчитывается как среднее значение баллов всех отвечавших членов коллектива:
§ 15, 1 баллов и выше — высокая;
§ 11, 6 — 15 — выше средней;
§ 7 — 11,5 — средняя;
§ 4 — 6,9 — ниже средней;
§ 4 и ниже — низкая

Результаты диагностики на момент тестирования:
Групповая сплоченность — чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.

Групповая сплоченность 7 класса составляет 11,6 баллов, выше среднего уровня.

Необходимо отметить, так как за период третьей четверти в класс пришли трое обучающихся. Ни вновь прибывшие, ни обучающиеся дети в классе, не адаптировался к друг другу. Это повлияло на результаты тестирования, хотя необходимо признать, что сплоченность класса все же можно сказать находится на среднем уровне. Классному руководителю и воспитателю необходимо обратить внимание на вновь поступивших детей. Проводить работу по успешной адаптации и формированию школьного коллектива.

Групповая сплоченность 6 класса составляет 13 баллов, что соответствует выше среднему уровню сплоченности группы.

Групповая сплоченность 5 класса составляет 12,2 баллов, что соответствует среднему уровню.
Классным руководителям и воспитателям необходимо продолжить работу по формированию сплоченности коллектива и положительного климата. Необходимо осознавать, что, создание благоприятного психологического климата в коллективе помогает ребенку чувствовать себя спокойно, уверенно и комфортно на занятиях; помогает раскрыть свои личностные качества; адаптироваться в сложных жизненных ситуациях.

«Важней всего погода в ДОУ», создание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе

Психолог в образовании обязательно ведет работу с педагогическим коллективом. В данном проекте я попыталась обобщить и систематизировать свою работу в этом направлении.

Успешное воспитание дошкольников напрямую связано с индивидуально-личностными и профессиональными качествами воспитателя, среди которых организованность, повышение самооценки и профессиональной компетенции, нацеленность на результат и другое. Работа с детьми осуществляется не одним педагогом, а во взаимодействии с коллегами.

Поэтому важно создать благоприятный психологический климат среди сотрудников, развить умения и навыки гибкого выхода из конфликтных ситуаций.

Наличие эмоциональной напряженности особенно ярко проявляется у молодых воспитателей. Напряженные ситуации педагогической деятельности вызывают у них неадекватную оценку происходящего, импульсивные действия по отношению к детям, окрики, одергивания, способствуют формированию таких личностных черт, как безынициативность, пассивность, чувство собственной профессиональной непригодности. На практике я вижу, что стремление ВУЗов разнообразить образование студентов, включая попутные специальности (не просто воспитатель, а еще и психолог или логопед) ведет на самом деле к ухудшению качества получаемого образования. Молодые специалисты получающие верхушки разнообразных знаний, на самом деле, в последнее время, плохо владеют даже методикой проведения занятий с дошкольниками. В итоге, на практике, во время работы в детском саду мы имеем неуверенных в себе педагогов. Именно поэтому в проект включена задачаповышения уровня знаний педагогов по способам взаимодействия с различными категориями детей.

С другой стороны профессия педагога относится к духовно опасной. Взгляд на педагога как на человека, не имеющего права на ошибку, затрудняет профессиональный и личностный рост, ведет педагога к эмоциональному выгоранию. Поэтому большое значение для педагога имеет сохранение психического здоровья. Формирование психологического здоровья педагога в настоящее время приобретаеттакое же значение, как и его профессиональная подготовка.

Мною разработан и совместно с руководством апробируется в нашем дошкольном учреждении проект «Важней всего погода в ДОУ»

Объект исследования: педагогический коллектив МДОУ

Предмет исследования: психологический климат в коллективе.

Цели:

Совершенствовать психологическую компетентность педагогов;

Обеспечить реальную гуманизацию взаимодействия детей и педагогов;

Помочь наиболее успешно реализовать себя в поведении и деятельности;

Способствовать сохранению психического здоровья.

Задачи проекта:

Повысить уровень знаний педагогов по способам взаимодействия с различными категориями детей. Помочь осуществить индивидуальный подход в общение с детьми.

Развитие коммуникативных навыков, навыков выхода из конфликтных ситуаций.

Овладение навыками управления стрессом (противострессовая переделка дня).

Овладение навыками релаксации, мышечного расслабления, визоаулизации, концентрации.

Овладение дыхательными техниками.

Способствовать развитию психологической грамотности педагогов.

Гипотеза: Если провести с коллективом педагогов работу по совершенствованию психологической компетентности, по развитию коммуникативных навыков, обучить их навыкам релаксации и дыхательным техникам, навыкам выхода из конфликтных ситуаций, обучить приемам выхода из стресса и его профилактике, провести профилактическую работу по эмоциональному выгоранию педагогов, то психологический климат в коллективе улучшиться, улучшится психическое здоровье педагогов.

Практическая значимость проекта заключается в подборе диагностического материала, составление и подборе тренингов, семинаров, упражнений, разработке памяток, составление консультаций по вопросам сохранения психического здоровья, профилактике эмоционального выгорания составлении картотеки по дыхательным и релаксационным техникам.

Предполагаемые итоги реализации проекта:

Улучшение психологического климата в коллективе;

Улучшение психологического климата в группах ДОУ и тем самым повышение психологической защищенности каждого ребенка, укрепление его психического здоровья;

Рост творческого потенциала педагогов;

Улучшение психического, а вместе с тем и физического здоровья педагогов.

Апробация проекта начинается с диагностики, которая включает в себя: диагностику психологического климата в коллективе, диагностику эмоционального выгорания Бойко, диагностика профессионального «выгорания» (К. Маслач, С.Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой),диагностику уровня тревожности и агрессивности педагогов, диагностику на стрессоустойчивость. Затем проводятся тренинги по взаимодействию с различными категориями детей, консультации по сохранению психического здоровья, тренинг по психотерапии профессиональной усталости, тренинги по обучению методам саморегуляции и релаксации, обучению дыхательным техникам, коммуникативные тренинги как с воспитателями, так и с младшими воспитателями, семинар по здоровому образу жизни, разработаны рекомендации по сохранению психического здоровья, педагоги обучаются как вести себя в стрессовых ситуациях, приемам противострессовой переделки дня и многое другое.

Длительность проекта 5 лет.

Результаты диагностики

Психологический климат в коллективе определялся в анкете по определенным критериям. После реализации проекта удовлетворенность перечисленными в анкете критериями выросла в среднем на 10-15 процентов. Так на 7% выросла удовлетворенность работой в детском саду и взаимоотношениями с коллегами, на 12% улучшилось настроение в коллективе,на 8% — творческая атмосфера в коллективе, на 15% согласованность действий педагогов, остались неизменными критерии которые к сожалению не зависят от работы психолога – это удовлетворенность материальной базой, заработная плата. Я думаю, что показатели были бы выше, если бы не незначительная текучка в коллектве. По смене месте жительства и в дектеретный отпуск ушли 20% коллектива педагогов.

Уровень тревожности педагогов.

Методика измерения уровня тревожности Тейлора. За время проведения проекта уровень тревожности педагогов снизился на 20%

Определение уровня депрессии Т.И. Балашова: в состоянии без стресса находилось в начале реализации проекта 46% педагогов, на конец – 65%. Субдепрессивное состояние испытывают 6 процентов педагогов, на 50% меньше, чем на начало проекта. На конец осуществления проекта не выявлено не одного педагога, испытывающего сильную депрессию.

Диагностика профессионального «выгорания»(К. Маслач, С.Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой)

Эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция личных достижений – это составляющие «профессионального» выгорания. Как мы видим из диагностики все эти составляющие уменьшились на 10 – 15 процентов, что говорит о снижении количества педагогов, испытывающих это состояние.

Заключение

По результатам проведения итоговой диагностики видно, что психическое состояние педагогов улучшилось. Снизился уровень тревожности, уменьшилось количество депрессивных состояний и состояний, составляющих «профессиональное» выгорание педагогов. С другой стороны по результатам анкетирования улучшился психологический климат в коллективе. Результаты проведения проекта видны и визуально. Педагоги стали более доброжелательно общаться друг с другом, за последний год нет не одного конфликта в коллективе. Количество больничных листов по болезни сотрудников снизилось на 30%, что говорит и о улучшении физического здоровья.

Таким образом, очевидно, что цели и задачи, поставленные в проекте, достигнуты. После проведенной работы с коллективом педагогов по совершенствованию психологической компетентности, по развитию коммуникативных навыков, обучению их навыкам релаксации и дыхательным техникам, навыкам выхода из конфликтных ситуаций, обучению приемам выхода из стресса и его профилактике, проведению профилактической работы по эмоциональному выгоранию педагогов, пропаганде здорового образа жизни психологический климат в коллективе улучшился, улучшилось психическое здоровье педагогов.

4 способа улучшить организационный климат

Отличный организационный климат на рабочем месте мотивирует сотрудников, поднимает моральный дух, улучшает профиль компании и привлекает новые таланты. Свойства климата могут оказать сильное влияние на все аспекты рабочего места, от производительности до межличностных отношений. В этой статье мы объясним, как вы можете создать отличный организационный климат на рабочем месте, чтобы сделать его более продуктивным и полноценным.

Связано: Руководство по корпоративной культуре

Что такое организационный климат?

Организационный климат — это результат комбинации элементов, которые влияют на то, как члены команды воспринимают свое рабочее место.Деловой климат может зависеть от мотивации, делегирования полномочий, полномочий, обратной связи и отношения. В позитивном организационном климате вы и ваши коллеги можете быть более мотивированными, более продуктивными и иметь более высокий моральный дух. Многие элементы формируют организационный климат на рабочем месте, но некоторые из наиболее важных включают:

Доверие на всех уровнях руководства
Отношения между людьми и организацией
Поддержка и признание тяжелой работы
Пригодность рабочая среда для персонала и задачи, которые они выполняют
Структура организации

Оценка этих элементов — первый шаг к улучшению вашего организационного климата и получению выгоды от более сфокусированной и продуктивной команды.

Как улучшить организационный климат

Вы можете узнать, как улучшить организационный климат на рабочем месте, выполнив следующие шаги:

Определите текущий организационный климат.
Повышение осведомленности о миссии компании.
Определите мотивационные факторы.
Улучшить понимание делегирования задач.
Повышение уровня сотрудничества команды.

1. Определите текущий организационный климат

Прежде чем вы сможете начать улучшать климат на своем рабочем месте, вам необходимо определить его текущее состояние.Отличный способ сделать это — провести опросы сотрудников. Соответствующее исследование может определить, какие факторы вносят положительный вклад, например:

Ясность: Все члены команды понимают их ожидания.
Стандарты: Цели, поставленные лидером, сложны и реалистичны.
Ответственность: Члены группы могут выполнять задачи с минимальным контролем.
Гибкость: Правила, процедуры и политики разумны и необходимы.
Награды: Члены команды получают надлежащие поощрения и похвалы за свою работу и успех.
Приверженность команде: Руководители и члены команды испытывают чувство гордости за свою работу и организацию.

Помимо проведения официального опроса, вы также можете получить обратную связь, встретившись с членами группы, чтобы обсудить их роли и то, что они думают о своем положении в организации. Это может дать полезную информацию и указать конкретные шаги, которые необходимо предпринять.

Например, вы можете попытаться реализовать более гибкие политики, чтобы ваша команда чувствовала себя комфортно: разрешите членам команды начинать раньше или заканчивать позже, например, в соответствии с их личным расписанием, или разрешите сотрудникам использовать свои личные устройства для работы, поскольку они могут быть более знакомыми со своими собственными технологиями.

2. Повышение осведомленности о миссии компании

Чтобы улучшить организационный климат на рабочем месте, вы можете повысить осведомленность о миссии, ценностях и видении компании.Понимание миссии компании может помочь сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными в свою работу и повысить их мотивацию. Держите свою команду в курсе ценностей и направления деятельности компании и убедитесь, что они четко понимают, какое место их собственные усилия вписываются в общую миссию компании.

Этого можно добиться, объяснив, как работа каждой роли применяется к проектам организации. Например, даже клерк начального уровня, занимающийся вводом данных, может почувствовать себя более мотивированным, если он поймет, что его работа помогает бизнесу быстро отправить новый продукт получателю, что способствует достижению более крупной цели компании и, в конечном итоге, ее видению.

3. Определите мотивационные факторы

Каждое рабочее место нуждается в положительном подкреплении, которое дает сотрудникам мотивацию, необходимую им для выполнения повседневных задач. Выявление этих элементов и их усиление — один из лучших способов улучшить климат на рабочем месте. Факторы, которые мотивируют сотрудников, включают реалистичные цели, хорошие способы коммуникации, четкую структуру рабочего места и чувство, что их руководитель ценит их навыки и личные качества.

В некоторых случаях небольшие улучшения могут существенно повлиять на моральный дух и мотивацию вашей команды.Простые жесты, такие как предоставление бесплатного кофе или создание комфортной рабочей среды, могут улучшить производительность, а также улучшить организационный климат.

Внедрение официальной системы вознаграждений может стать отличным способом мотивации персонала. Вы можете вознаградить свою команду на основе измеримых показателей эффективности, таких как бонус к заработной плате при достижении определенной цели продаж. Другие награды могут включать дополнительные выходные, соответствующий подарок или аналогичный бонус. Похвала — это также неформальная награда, которая эффективно показывает сотрудникам, что вы цените их работу и усилия.Вы можете отправить личное электронное письмо отдельному участнику или публично похвалить его во время следующего собрания команды.

Связано: внутренняя и внешняя мотивация

4. Улучшение понимания делегирования задач

То, как сотрудники понимают процесс делегирования, может существенно повлиять на их восприятие организационного климата. Для получения положительного впечатления команда должна четко знать, почему определенные люди получают определенные задачи или дополнительные обязанности.

Применяя себя к восприятию делегирования задач, вы можете поднять моральный дух сотрудников и улучшить понимание командой целей на рабочем месте. Чтобы улучшить этот фактор организационного климата на рабочем месте, вы можете оценить назначения каждого сотрудника и переназначить задачи там, где это необходимо, для достижения баланса. Объясните причину, по которой вы поручили задачу конкретному участнику. Когда члены команды узнают ваше обоснование, они, вероятно, будут чувствовать себя более ценными и что их доля рабочей нагрузки справедлива и разумна.

5. Развитие сотрудничества в команде

Товарищество и единство важны для успеха, а также являются важными составляющими создания хорошего организационного климата. Удовлетворение от достижения общей цели очень эффективно для создания единства в группе, поэтому постарайтесь использовать ясные и достижимые цели, чтобы дать вашим сотрудникам множество возможностей для успеха в команде.

Важно давать последовательные и содержательные отзывы о достижениях группы, сообщать им, когда у них все хорошо, и давать конструктивные, действенные предложения для дальнейшего развития.

Вы также можете организовать командные и социальные мероприятия, которые позволят вашей команде сплотиться на личном уровне. Людям, которые уважают друг друга по отдельности, часто намного легче работать в группе. Мероприятия по построению команды могут создать чувство единства и гарантировать, что каждый настроен на совместную работу, когда дело доходит до работы в группе.

Границы | Изучение факторов окружающей среды на рабочих местах медсестер, которые способствуют психологической устойчивости: построение единой теоретической модели

Введение

Цель данной статьи — теоретически объяснить факторы окружающей среды, которые влияют на устойчивость медсестер на рабочем месте.Это исследование основывается на предыдущей теоретической модели психологической устойчивости на рабочем месте, разработанной Rees et al. (2015). Понимание факторов окружающей среды на рабочем месте, которые имеют важное значение для повышения психологической устойчивости медсестер, важно для системы здравоохранения из-за возможности увеличения удержания персонала, снижения стресса на рабочем месте, выгорания и усталости от сострадания, а также повышения безопасности пациентов (Lowe, 2013). Джексон и др. (2007) отметили множество организационных и производственных проблем на современных рабочих местах медсестер, которые увеличивают личную уязвимость, включая большие нагрузки, нехватку персонала, стареющую рабочую силу, запугивание и частые организационные изменения и реструктуризацию.

Устойчивость

Ричардсон (2002) представил обзор литературы по устойчивости и описал метатеорию, описывающую различные концептуализации и эволюцию исследований этой конструкции. Автор обращает внимание на использование различных терминов, используемых в разных дисциплинах для определения устойчивости:

«В каждом есть сила, которая побуждает его искать самореализацию, альтруизм, мудрость и гармонию с духовным источником силы. Эта сила — стойкость, и она имеет множество названий в зависимости от дисциплины »(2002, с.313).

Действительно, на протяжении многих лет были предложены многочисленные концептуальные концепции устойчивости, и были проведены исследования с участием самых разных групп людей (например, детей, пожилых, военных, потерявших близких, спортивных чемпионов) и с точки зрения различных дисциплин (например, физика). , религия, психология, сестринское дело). Ранние исследования в этой области, как правило, рассматривали устойчивость как определяемую фиксированными личностными чертами (например, выносливостью), которые будут определять, как человек будет реагировать на невзгоды (например,г., Раттер, 1979; Гармези и др., 1984). По мере развития исследований устойчивости все меньше внимания уделялось понятию устойчивости как статическому явлению, больше внимания уделялось динамическим и многогранным процессам, связанным с устойчивостью (Van Vliet, 2008; Fletcher and Sarkar, 2013). Исследователи признали, что вместо одного фиксированного атрибута личности, объясняющего устойчивость, на самом деле есть свидетельства существования сложного набора психологических факторов. Например, Флетчер и Саркар (2012) изучали спортсменов-олимпийцев и обнаружили, что позитивная личность, мотивация, уверенность, сосредоточенность и воспринимаемая социальная поддержка взаимодействуют друг с другом, влияя на взаимосвязь стрессоустойчивости и производительности.

Устойчивость и другие психологические конструкции во многом пересекаются. Преодоление считается ключевым психологическим атрибутом или компонентом устойчивости. Гиллеспи и др. (2007) провели синтез литературы по психологии, психиатрии и медсестринскому делу и пришли к выводу, что способность справляться с трудностями, самоэффективность и надежда являются определяющими атрибутами устойчивости. Бонанно (2004), с другой стороны, утверждал, что совладание отличается от устойчивости и в более общем плане относится к тому, как люди реагируют на стресс или регулируют его.

Несмотря на продолжающиеся дискуссии о ключевых компонентах устойчивости, растет согласие относительно важности окружающей среды и системных факторов в современных взглядах на устойчивость. Лоу (2013, стр. 54) предположил, что устойчивость включает в себя два основных элемента — личные факторы и факторы окружающей среды, и что именно взаимодействие между ними способствует устойчивости. Аналогичным образом, при рассмотрении вопроса о том, как реализовать устойчивость к внешним воздействиям, утверждалось, что подходящая теоретическая основа должна основываться на интеракционистском подходе, чтобы «понимать и оценивать то, как люди взаимодействуют с окружающей их средой» (Pangallo et al., 2015, с. 2).

Хотя существует множество определений психологической устойчивости в разных контекстах, таких как пережившие жестокое обращение с детьми (Bonanno, 2004), устойчивость к утрате (Mancini and Bonanno, 2009), а также стыд и устойчивость во взрослом возрасте (Van Vliet, 2008), устойчивость может быть рассматривается как продукт множества компонентов, которые подчеркивают взаимодействие человека с окружающей средой. Например, Windle (2011) представил комплексную концептуальную концепцию устойчивости, которая включает три основных компонента: (а) наличие значительного стресса , несущего существенную угрозу негативного исхода, (б) индивидуальные ресурсы и ресурсы окружающей среды, которые способствуют позитивной адаптации, и (c) позитивная адаптация или приспособление к стадии развития.В соответствии с этой точкой зрения, унифицированная теоретическая модель, представленная в этой статье, направлена на комплексное рассмотрение соответствующих предикторов результатов, связанных с сестринским уходом, с учетом как индивидуальных (как определено Rees et al., 2015), так и экологических факторы.

Психологическая устойчивость медицинских работников

Rees et al. (2015) разработали модель, которая определила ключевые конструкции для понимания психологической устойчивости на рабочем месте для медицинских работников.Ключевыми конструктами были самоэффективность, совладание и внимательность с невротизмом в качестве опосредующей переменной. Невротизм — это фундаментальная черта личности, характеризующаяся склонностью к длительным негативным эмоциональным состояниям, таким как тревога и депрессия (Sutcliffe and Vogus, 2003).

Самоэффективность

Самоэффективность — это вера человека в свою способность выполнять конкретную задачу (Bandura, 1977; Garcia-Dia et al., 2013). В частности, в контексте сестринского дела это уверенность в знаниях, навыках и принятии решений в повседневной практике, а также способность справляться с изменениями и решать проблемы (Gillespie et al., 2007).

Колпачок

Копинг — это «процесс адаптации после неблагоприятного события» (Rees et al., 2015, p. 4). Преодоление может быть сосредоточено на эмоциях или проблемах. Shin et al. (2014) предположили, что функция совладания, ориентированного на эмоции, заключается в уменьшении стрессовых эмоций, в то время как копирование, ориентированное на проблему, направлено на изменение отношений между человеком и окружающей средой, находящимся в бедственном положении, путем решения проблемы, вызывающей дистресс. Этот процесс включает в себя выработку альтернативных решений и / или следование плану действий.В контексте ухода за больными, ориентированное на проблемы решение может включать в себя способность управлять постоянно меняющейся рабочей средой (Gillespie et al., 2007) и способность управлять непредсказуемыми рабочими нагрузками.

Внимательность

Внимательность — это черточно-подобная тенденция (Rees et al., 2015), которая предполагает полное сосредоточение на опыте, происходящем в настоящем, в приемлемой или непредвзятой манере (Baer et al., 2006). Некоторые рассматривают внимательность как психическое состояние, а другие рассматривают ее как набор навыков и техник (Brown et al., 2007). Hülsheger et al. (2013) предполагают, что внимательность на работе может уменьшить эмоциональное истощение и повысить удовлетворенность работой. Внимательность важна, если медсестры хотят отвлечься от эмоционально заряженных ситуаций, задуматься, учиться и двигаться дальше.

Разработка модели

Поиск литературы по ключевым факторам

Целью этого исследования было разработать теоретическую модель, объясняющую факторы окружающей среды на рабочем месте, которые способствуют устойчивости медсестер.На сегодняшний день существует несколько моделей для руководства исследованиями и организационной практикой в этой области (Sutcliffe and Vogus, 2003; Lowe, 2013; Pangallo et al., 2015), и ни одна из них не представляет теоретическую модель, объединяющую индивидуальные факторы и факторы окружающей среды, способствующие развитию. устойчивость. Разработка и использование единой теоретической модели, вероятно, позволит руководителям организаций здравоохранения выявлять и корректировать процессы на своих рабочих местах, которые подрывают устойчивость их персонала. В частности, медсестры составляют более половины всех зарегистрированных практикующих врачей в Австралии.Австралийский сектор здравоохранения, а также многие международные секторы здравоохранения столкнутся с серьезной нехваткой медсестер в будущем [Австралийский институт здравоохранения и социального обеспечения (AIHW), 2014; Кадровые ресурсы здравоохранения Австралии (HWA), 2014 г.]. Повышение устойчивости медсестер к сложным и стрессовым условиям практики необходимо для развития медсестер-новичков и удержания квалифицированных медсестер на рабочем месте, тем самым обеспечивая безопасный уход за пациентами в будущем.

Для построения новой теории на основе предыдущей работы Rees et al.(2015) о конструкциях индивидуальной устойчивости персонала, необходимо было понять различные факторы на рабочем месте, которые способствовали поддержанию психологической устойчивости медсестер к стрессовым факторам на рабочем месте. Для улучшения понимания была разработана структура устойчивости на рабочем месте (таблицы 1–6) с использованием модели литературного синтеза Walker and Avant (2011), которая состояла из нескольких этапов. Во-первых, поиск и обзор соответствующей литературы с последующим согласованием литературы с конструкциями устойчивости, идентифицированными Rees et al.(2015). Чтобы сделать возможным извлечение данных, был проведен всесторонний обзор литературы, чтобы получить новое представление о поддерживающих рабочих средах, которые повышают устойчивость. Критерии включения: статьи, опубликованные на английском языке за последние 10 лет. Затем были определены темы, и из них возникло шесть концепций, как объясняется позже в разделе о методе построения единой теоретической основы.

Таблица 1. Support – Professional .

Был предпринят поиск рецензируемой литературы с использованием PubMed и CINAHL.Для поиска PubMed были использованы поисковые запросы Nurs * [tw] OR jsubsetn [text] и Resilien * [tw], что дало 864 цитаты, 809 из которых были написаны на английском языке; 621 ссылка была опубликована за последние 10 лет. Для поиска CINAHL использовались следующие термины: Nurs * [Ab] и Resilien * [TI], что дало 162 цитаты, 144 написано на английском языке; 104 были написаны за последние 10 лет. Все заголовки и отрывки с января 2004 г. по март 2014 г. были проверены на актуальность вручную. В PubMed 124 источника были признаны релевантными.Из них 22 источника определили факторы окружающей среды в практических условиях, имеющие отношение к индивидуальной устойчивости. CINAHL предоставил еще один релевантный источник, всего 23 пригодных для использования по назначению (см. Рисунок 1: Результаты поиска).

В литературе было выявлено значительное количество факторов окружающей среды на рабочем месте, которые считались важными для создания благоприятной рабочей среды для медсестер. Этими факторами рабочего места были отношения, наставничество, клиническое наблюдение, образование и подготовка, уровень укомплектования персоналом, личная безопасность и самообслуживание (Hodges et al., 2008; Mealer et al., 2012a; Рикард и др., 2012; McCann et al., 2013; Wallbank, 2013).

Факторы отношения были одной из ведущих тем в литературе, которая позволила создать устойчивую рабочую среду. Реляционные факторы в рабочей среде включали в себя ряд коллегиальных взаимодействий, таких как: налаживание совместных межпрофессиональных отношений в командной среде, прозрачные, открытые линии связи на всей рабочей среде, доступность старшего персонала, чувство, что организация их ценит, и возможности внести свой вклад. к принятию решений (Veninga, 2007; Warelow, Edward, 2007; Lowe, 2013; McCann et al., 2013; Хаддлстон, 2014; Nowrouzi et al., 2015). Было также отмечено, что неформальное наставничество через доступ к положительным образцам для подражания вдохновляет и укрепляет доверие сотрудников, особенно новых сотрудников (Warelow and Edward, 2007; Mealer et al., 2012b; Garcia-Dia et al., 2013).

Доступ к формальному наставничеству и клиническому наблюдению были стратегиями на рабочем месте, часто упоминаемыми в литературе как инициативы, которые не только поддерживали персонал, но и улучшали результаты лечения пациентов (Hodges et al., 2008; Mealer et al., 2012а; Рикард и др., 2012; McCann et al., 2013; Wallbank, 2013).

Обучение и образование регулярно определялись как фактор рабочего места, который помогал персоналу повышать свою самоэффективность (Американская ассоциация медсестер интенсивной терапии (AACN), 2005; Veninga, 2007; Warelow and Edward, 2007; Hodges et al., 2008; Mealer et al., 2012a; Rickard et al., 2012; McAllister, 2013). Медсестры чувствовали себя лучше подготовленными и клинически более уверенными, чтобы взять на себя комплексный уход за назначенными им пациентами.

Помимо образовательной поддержки, соответствующие реестры, адекватное укомплектование персоналом, а также разъяснение ролевых ожиданий были факторами в литературе, которые повлияли на способность медсестер справляться с рабочей нагрузкой. Простые стратегии включали обеспечение того, чтобы сотрудники делали перерывы на чай и выделяли время для посещения учебных программ (Rickard et al., 2012; Huddleston, 2014).

Два фактора на рабочем месте, появившиеся совсем недавно в литературе, связаны с чувством личной и психологической безопасности медсестер и поощрением самообслуживания (Grafton et al., 2010; Рикард и др., 2012; Гарсия-Диа и др., 2013; Лоу, 2013; McCann et al., 2013). Положительная реакция на личную и психологическую безопасность медсестер была связана с культурой на рабочем месте, где руководители действовали посредством разработки политики и реализации стратегий по предотвращению насилия на рабочем месте и помогали персоналу справляться с критическими инцидентами. Это может включать такие стратегии, как тренировка внимательности (Shapiro et al., 2005) и предоставление доступа в тихую комнату после травматического инцидента в палате.

В литературе поднималось понятие о самообслуживании. Медсестер поощряли поддерживать баланс между работой и личной жизнью, иметь поддерживающие социальные сети, активно управлять количеством смен или отработанных часов и активно получать доступ к консультациям в рамках программ помощи работодателям (McAllister and McKinnon, 2009; Grafton et al., 2010; Hayes et al., al., 2012; Rickard et al., 2012; Garcia-Dia et al., 2013; Lowe, 2013; McCann et al., 2013).

Из обзора литературы были выявлены, извлечены и сгруппированы наиболее часто определяемые факторы окружающей среды на рабочем месте в соответствии с ключевыми конструкциями психологической устойчивости — самоэффективностью, совладанием и внимательностью.Факторы окружающей среды на рабочем месте аналогичного или более широкого характера были далее сведены к факторам более высокого порядка в каждой ключевой конструкции психологической устойчивости. На протяжении всего этого процесса исследовательская группа последовательно проверяла логику, применяемую к синтезу литературы, с помощью карты принятия решений, разработанной ведущими исследователями. Они отслеживали этапы выявления и кластеризации факторов окружающей среды на рабочем месте по ключевым конструкциям, включая обратную связь и проверку со стороны более широкой исследовательской группы.После того, как факторы рабочего места в рамках каждой ключевой концепции устойчивости были максимально сокращены и тематизированы, появилось шесть основных организационных концепций, связанных с позитивной рабочей средой и сформировавших основу теории. Три организационные концепции относятся к поддержке среднего медицинского персонала на рабочем месте, а три организационные концепции относятся к развитию среднего медицинского персонала на рабочем месте. Факторы окружающей среды, перечисленные рядом с каждой организационной концепцией, предлагают ключевые организационные политики, процедуры и системы, которые, в случае их реализации, будут иметь прямое отношение к психологической устойчивости медперсонала.

Затем проект концепции устойчивости рабочего места подвергся тщательной проверке. Группа исследователей определила шесть очень опытных старших медсестер, медсестер и других исследователей устойчивости. Структура была отправлена шести рецензентам отдельно для индивидуального рассмотрения организационных концепций и факторов окружающей среды для обратной связи с ведущим исследователем. Комментарии были сопоставлены, и уточненная структура была представлена для дальнейшего обсуждения и анализа на личной встрече рецензентов.Это обсуждение подтвердило степень, в которой идентифицированные факторы окружающей среды будут адекватно выборкой определенных организационных концепций, таким образом поддерживая валидность лица и содержания структуры.

Экологическая устойчивость рабочего места службы здравоохранения Модель

Возникли две всеобъемлющие организационные концепции — Поддержка и Разработка . Для целей этой теории Поддержка определяется как те вмешательства на рабочем месте, которые воспитывают и позволяют медсестрам противостоять давлению на рабочем месте, в то время как Развитие определяется как те вмешательства на рабочем месте, которые позволяют медсестрам улучшить свои профессиональные, практические и личные потенциал.Кроме того, в рамках каждой организационной концепции есть три области: личная, практическая и профессиональная. Домен Personal охватывает индивидуальное благополучие медсестер. Домен Practice включает в себя специфические для данной дисциплины навыки, возможности и компетенции профессии. Домен Professional посвящен идеалу обслуживания, который включает обучение на протяжении всей жизни и соблюдение этического поведения.

Отсюда следует, что организационная концепция Support и три области, профессиональная поддержка (таблица 1), практическая поддержка (таблица 2) и личная поддержка (таблица 3), будут воспитывать и позволять медсестрам выдерживать давление на рабочем месте и, таким образом, вносить свой вклад. их психологической устойчивости на рабочем месте (самоэффективность, совладание с собой, внимательность).

Таблица 2. Поддержка — практика .

Таблица 3. Поддержка — персональная .

Аналогичным образом, организационная концепция Развитие и три области, Профессиональное развитие (Таблица 4), Развитие практики (Таблица 5) и Личностное развитие (Таблица 6), дадут возможность медсестрам расширить свой профессиональный, практический и личный потенциал и, таким образом, способствовать их психологической устойчивости на рабочем месте (самоэффективность, способность справляться с трудностями, внимательность).

Таблица 4. Разработка — профессиональная .

Таблица 5. Разработка — практика .

Таблица 6. Развитие — личное .

Обсуждение и ограничения

Создание и укрепление устойчивости на рабочем месте важно в стрессовой рабочей среде. Ряд неблагоприятных событий или предшествующих событий могут нести значительную угрозу устойчивости медперсонала, например, насилие на рабочем месте, непредсказуемая рабочая нагрузка, усталость от сострадания, нехватка ресурсов, издевательства на рабочем месте и отсутствие возможностей повлиять на хорошие результаты для пациентов (Jackson et al., 2007; Мельник и др., 2013; Nowrouzi et al., 2015). Хотя эти события могут быть разовыми, травмирующими, проверяя способность медперсонала прийти в норму, чаще всего это постоянно негативная рабочая среда и культура, которые могут привести к выгоранию персонала или усталости от сострадания. Если медсестры не могут оставаться достаточно устойчивыми в течение долгого времени, эта продолжающаяся косвенная травма может привести к депрессии, плохим результатам соматического здоровья, более высокой текучести кадров, а также плохому уходу за пациентами (Choi et al., 2011; Рикард и др., 2012). Как установлено Pangallo et al. (2015, стр. 1) важно проводить различие между хроническими и острыми стрессорами, потому что устойчивость, вероятно, зависит от типа и продолжительности действия данного стрессора. Медсестры, вероятно, будут больше всего подвержены хроническим системным стрессорам, когда рабочая среда может не способствовать обеспечению поддерживающего рабочего места в течение длительного периода времени. Следовательно, ключевые меры вмешательства на рабочем месте, которые поддерживают устойчивость медсестер, важны для постоянного удержания персонала и качественного ухода за пациентами (Hayes et al., 2012).

Модель экологической устойчивости на рабочем месте службы здравоохранения (HSWERM) представляет собой унифицированную основу для поддержки и развития в личных, практических и профессиональных областях, в результате чего формируются шесть организационных концепций. Каждая из этих концепций связана с рядом ключевых атрибутов рабочего места, определенных в литературном синтезе как влияющие на психологическую устойчивость медсестер. Руководители, выполняя свою руководящую роль, могут влиять на организации посредством вмешательств в соответствии с этими ключевыми концепциями.Существует тесная взаимосвязь между системами / процессами рабочей среды, способностью менеджера / старшего персонала влиять на системы / процесс и психологической адаптацией персонала (Cho et al., 2006; McAllister and McKinnon, 2009; Choi et al., 2011; McCann et al., 2013; Roche et al., 2014). Исследование, проведенное Эдмондсоном (1999, стр. 377), также выявило, что эффективное коучинг руководителя группы и контекстная поддержка, такая как адекватные ресурсы и информация, по-видимому, способствуют созданию среды, в которой члены команды могут развивать самоэффективность и доверие к команде. психологическая безопасность строительного коллектива.

Если руководители медсестер смогут внедрить меры, которые влияют на выявленные ключевые факторы в рабочей среде, которые позволяют медсестрам иметь возможность восстанавливаться, восстанавливать силы, приходить в норму, приспосабливаться или даже развиваться после неблагоприятных событий, то они будут сильно влиять на культура и удержание медсестер в будущее. В качестве единой теоретической модели структуры экологической устойчивости рабочего места HSWERM четко определяет, что устойчивость человека может быть усилена или уменьшена рядом факторов окружающей среды, характерных для рабочего места (см. Рисунок 2).

Рисунок 2. Модель экологической устойчивости рабочего места службы здравоохранения . HSWERM включает в себя стратегии поддержки и развития в профессиональной, практической и личной сферах в контексте рабочего места, связываясь с медсестрой, а затем влияя на личную устойчивость и результаты на рабочем месте.

Этот подход поддерживается концептуализацией устойчивости Виндл (2011), которая подчеркивает как ресурсы внутри людей, так и их окружающую среду.Эти компоненты отражены в нашей единой теоретической базе. Следующим шагом является проведение дальнейших исследований для проверки, уточнения и тестирования структуры HSWERM в контексте сестринского дела.

HSWERM предлагает сбалансированный подход, при котором люди несут ответственность за поддержание и повышение личной устойчивости, а старшие сотрудники в организациях несут ответственность за поддержку личной устойчивости, обеспечивая безопасную и благоприятную среду для практики. Существующие исследования показывают, что медсестер, как и других медицинских работников, обычно поощряют к личным стратегиям повышения устойчивости с ограниченным вниманием к роли факторов окружающей среды на рабочем месте (Lowe, 2013; Breen et al., 2014). Хотя на некоторых рабочих местах проводятся семинары для поощрения медсестер и оказания им помощи в повышении их устойчивости, они могут иметь ограниченную ценность, если факторы окружающей среды на рабочем месте, снижающие устойчивость, будут процветать. Сосредоточение внимания на повышении устойчивости медсестринского персонала, сочетающее в себе стратегии, помогающие медсестрам повысить свою устойчивость (например, семинары по внимательности), при одновременном внесении изменений в культуру медсестер на рабочем месте, которая, как известно, снижает устойчивость (например, борьба с издевательствами), может быть мощным сочетанием.Без внимания к факторам рабочего места, которые способствуют устойчивости к внешним воздействиям, людей можно несправедливо обвинить в их уязвимости к стрессу на рабочем месте и выгоранию.

На развитие этой теории влияют предыдущие концептуализации, а также текущие представления о контекстах на рабочем месте, которые постоянно развиваются. Однако авторы имеют большой опыт современной медсестринской практики. Задача состоит в том, чтобы ввести модель в действие, чтобы факторы могли быть изучены в будущих исследованиях и критически рассмотрены как факторы, способствующие психологической устойчивости, ведущие к положительным результатам для медсестер и пациентов.

Заключение

Этот анализ основан на литературном синтезе медсестринской литературы, основанной на предыдущей модели устойчивости на рабочем месте, чтобы теоретически объяснить факторы окружающей среды, которые влияют на устойчивость медсестер на рабочем месте. В модели были определены шесть организационных концепций, которые касаются поддержки медперсонала и развития медперсонала в личных, практических и профессиональных сферах. Руководители здравоохранения могут учитывать эти концепции при стремлении повысить психологическую устойчивость медперсонала.Эти концепции лежат в основе вмешательств, которые включают наставничество, супервизию, образование, укомплектование персоналом, безопасность пациентов и самопомощь, могут показаться на удивление простыми / обычными, но их внедрение требует сильного руководства и приверженности. Факторы окружающей среды, способствующие психологической устойчивости, имеют большой потенциал для увеличения удержания персонала и повышения качества ухода за пациентами.

Авторские взносы

LC, MS внесла существенный вклад в обзор литературы, концепцию, дизайн, анализ и развитие теории, модели и статьи; LC, MS, DH, CSR, LB, AW способствовали интерпретации и развитию данных для разработки теории, модели и статьи.LC, MS, DH, CSR, LB, AW, CR, WC, RW, KC — все они внесли значительный вклад в переработку статьи, внося свой важный интеллектуальный вклад в окончательную версию. Все авторы одобрили публикацию окончательной версии. Окончательное утверждение версии, которая будет опубликована.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Американская ассоциация медсестер интенсивной терапии (AACN) (2005 г.). Стандарты AACN для создания и поддержания здоровой рабочей среды: путь к совершенству. Алисо Вьехо, Калифорния: Американская ассоциация медсестер интенсивной терапии. (Проверено 14 сентября 2015 г.).

Австралийский институт здравоохранения (AIHW) (2014 г.). Медицинские кадры. Доступно в Интернете по адресу: http://www.aihw.gov.au/workforce. AIHW. (Проверено 14 сентября 2015 г.).

Баер, Р. А., Смит, Г. Т., Хопкинс, Дж., Критемейер, Дж., И Тони, Л. (2006). Использование методов самоотчета для изучения аспектов внимательности. Оценка 13, 27–45. DOI: 10.1177 / 10731

283504