Уровень мотивации: Типы сотрудников и уровни мотивации. Строим систему мотивации – Урок 4. Мотивация деятельности человека

Типы сотрудников и уровни мотивации. Строим систему мотивации

Юлия Бойко, бизнес-тренер тренинговой компании  “Студия управления временем BogushTime”

Любое предприятие, независимо от размеров и рода деятельности, нуждается в квалифицированных специалистах, на которых можно положиться в разных ситуациях. Но как привлекать таких сотрудников, как удерживать их в компании, как поднять уровень мотивации уже работающих людей и какой профит может принести грамотно внедренная система мотивации и поощрений — рассказала бизнес-тренер компании BogushTime — Юлия Бойко.

Сегодня уже немало различных методик и практик мотивации сотрудников. Но все же, почему одни работают, а другие — нет?

Не существует единого универсального подхода в мотивации сотрудников просто потому, что все люди разные. Мотивы и цели разные. Поэтому нет одного, универсального рецепта. Скажем, есть категория сотрудников, для которых основным мотивирующим фактором являются деньги. Это действительно то, ради чего они готовы много работать. Другим же важно показать перспективные цели, которые будут достигнуты благодаря усердной работе. Некоторые же мотивируются «плюшками» в виде отдельного кабинета, нового компьютера или рабочего автомобиля. Важно осознавать, что каждый человек руководствуется своими целями, и только четко понимая, какую из них преследует работник, его можно правильно мотивировать.

Юлия, расскажите, пожалуйста, более подробно об особенностях мотивации каждого типа сотрудников?

В первую очередь стоит отметить, что понятие «мотивация» происходит от слова «мотив», т.е. это внутреннее побуждение к действию. Следовательно, для руководителя очень важно разобраться, что же движет его сотрудниками. Существует так называемая «Шкала мотивации», и самый низкий уровень согласно ей называется «Деньги». Лучшая мотивация для сотрудников, ориентированных на максимально высокий доход, — демонстрация того, какие действия помогут заработать больше. Второй уровень мотивации — «Личная выгода». Для таких людей важен, например, удобный график работы или близкое расстояние от дома, личный кабинет или хороший социальный пакет.

Одна из компаний наших клиентов вкладывала средства как раз в личную выгоду — люди, работавшие в этой компании, в зависимости от позиции в компании получали в лизинг автомобиль. И чем выше уровень сотрудника, тем более статусный автомобиль получал работник. Но здесь очень важно понимать, что если в компании наступили кризисные времена, и она вынуждена сокращать расходы и, как следствие, урезать выгоды — преследовавшие личную выгоду сотрудники уйдут первыми. Это нужно знать для того, чтобы вкладывать в разных сотрудников, при этом максимально учитывая их интересы.

Выше на «Шкале мотивации» находится категория работников, мотивированных на «Личный интерес» (им важно, чтобы работа, которую они делают, им нравилась). В таком случае значимо, чтобы руководитель отмечал это и ставил хотя бы часть задач исходя из того, чем нравится заниматься сотруднику. Самый высокий уровень мотивации — «Уровень долга». Фразы по типу: «а кто, если не я?», «я не могу это не делать», можно наиболее часто услышать именно от таких работников. Конечно, руководителю интереснее, когда в его команде работают люди с более высоким уровнем мотивации.

А как искать сотрудников с таким высоким уровнем мотивации?

Безусловно, это задача не из легких, здесь очень важен высокий уровень осознания соискателя. Но такие кадры можно взращивать. Когда сотрудник удовлетворен заработной платой и имеет какуюто личную выгоду, руководителю очень важно задуматься о том, а как же сделать работу для подчиненного еще и интересной, в противном случае через какое-то время работник просто уйдет. Уровень долга у сотрудников создается тогда, когда компания имеет цель немного больше, чем просто получить прибыль. Такая миссия должна быть прописана и транслируема в компании. Сотрудники должны чувствовать себя причастными к достижению общих целей, тогда вероятность того, что они останутся в компании надолго, значительно возрастет.

Какие же ошибки допускают руководители, когда мотивируют своих сотрудников?

Самой распространенной является мысль о том, что все без исключения работают ради денег. Когда-то ко мне на обучение приходила владелица бизнеса с проблемой касательно того, что сотрудники, которые хорошо зарабатывали, спустя некоторое время увольнялись. На вопрос — почему? — они отвечали, что им просто неинтересно. Следовательно, очень многие руководители пренебрегают созданием личного интереса к работе у сотрудников, а в результате увольняются хорошие специалисты, что в дальнейшем приводит и к потере некоторой части прибыли.

Также некоторые руководители просто не мотивируют своих сотрудников, поскольку сами не знают, куда им двигаться, и боятся из своих работников сделать конкурентов. Для того чтобы этого избежать, руководителю нужно иметь четкие цели касаемо собственного развития.

Так в чем же минусы финансовой мотивации?

Основной — краткий срок действия такой мотивации. Известен даже психологический феномен, свидетельствующий о том, что когда сотруднику повысили заработную плату, высокий уровень мотивации длится не более 3-х месяцев. По истечении этого срока работник начинает искать еще что-то. Разумеется, финансовая мотивация важна особенно тем, для кого хороший заработок — основная цель. В таком случае система начисления заработной платы должна зависеть от результата: чем больше производишь — тем больше получаешь.

Как Вы считаете, мотивационная программа должна быть одна для всех в компании или же меняться в зависимости от отдела?

Безусловно, она должна меняться и учитывать специфику работы разных отделов. Если взять, к примеру, отдел продаж, то там в основном задействованы сотрудники, ориентированные на результат, поэтому для них важна возможность больше заработать и влиять на свой заработок. Если говорить о производственных отделах или даже компаниях, для них более значимой является вторая ступень мотивации — удобный график, бонусы в виде соцпакета или оплачиваемой телефонной связи. Это люди, которые физически производят продукт, поэтому и мотивация должна быть для них «физически» ощутимой.

При разработке мотивационных программ важно также учитывать и то, что есть люди, которые стремятся к чему-то, все время ощущают потребность достигать,  а есть и те, кто пытается избежать чего-то. К тому же есть и такие, которые работают хорошо после определенного толчка извне, а также те, кто руководствуется исключительно своими внутренними побуждающими импульсами. Когда все эти нюансы учтены, компания может получить хороший результат.

По теме: Как руководителю найти подход к женскому коллективу, и какая мотивация работает лучше кнута и пряника!

Всегда ли нужна мотивация?

Безусловно, каждый работник нуждается в мотивации. Это не обязательно должны быть автомобили или увеличение заработной платы. Иногда руководителю важно акцентировать внимание на ежедневных успехах своих подчиненных, это действительно повышает уровень мотивации в коллективе. Люди должны получать подтверждение тому, что здесь они работают не зря. Похвала не требует никаких вложений, но у сотрудника появляется чувство вовлеченности в такой компании.

Можно ли мотивировать сотрудников, не вкладывая в это деньги?

Помимо похвалы, о которой мы уже говорили, существует еще один вариант, который помогает обеспечить на практике так называемый «индивидуальный подход». Кроме описанных выше классификаций, сотрудников еще можно разделить на три типа в зависимости от того, что ими движет, т.е. в зависимости от того, какой побудительный мотив у них преобладает. Первый движущий мотив — власть. Ведь каждому человеку очень важно влиять. Второй – достижение. Ведь есть же люди, для которых очень важны собственные достижения. И третий мотив – это причастность. Это о тех людях, которым очень важно чувствовать себя частью чего-то большего.

Все эти «двигатели» есть у каждого человека, разница лишь в том, какой из мотивов доминирует. И, исходя из этого, руководитель может мотивировать своих подчиненных просто благодаря тому, как он будет формулировать задачу для сотрудника. Например, если у сотрудника доминирует мотив власти — то лучше ставить ему задачи с использованием слов «организуй» или «обеспечь». Такие формулировки принесут намного больший результат, чем обычное — «пойди и сделай». Если перед вами «достиженец» — ему важно давать в работу задания, которые побуждают его открывать для себя что-то новое, в которых для него есть какой-то вызов. В этом случае лучше использовать формулировки по типу «уверен, ты сделаешь это лучше всех» или «сможешь ли ты справиться?». Человеку, у которого доминирующий мотив причастности — лучше всего ставить задачи вроде «для компании важно», «команда будет тебе благодарна». Это те психологические моменты, которые помогут руководителю на постоянной основе поддерживать высокий уровень мотивации у своих сотрудников. Все, что для этого нужно, — выделить немного времени и иметь некий теоретический базис.

По теме: Система рейтинга как одна из эффективных форм мотивации линейного персонала на примере банковской сферы

Как же внедрять систему мотивации в компании, ведь не все сотрудники ждут перемен?

Мотивационные программы очень важно внедрять постепенно. Зачастую люди очень настороженно относятся к переменам. Не стоит сразу же использовать все полученные знания и применять их на практике. А еще внедрения должны быть систематическими. Важно понимать, что любое нововведение будет приживаться в команде месяц, а иногда и два. Поэтому в данный период необходимо системно напоминать о новых правилах. В свою очередь, руководитель должен быть носителем тех идей, которые он пытается внедрить в компании.

Можно ли понять, к какому типу относится сотрудник, еще во время приема на работу?

Для этого руководитель или человек, ответственный за подбор персонала, должен обладать определенными теоретическими знаниями. Ведь еще во время общения вполне возможно определить, к какому из типов относится претендент на вакантное место.

Какие инструменты нематериальной мотивации существуют?

Если в команде работают кадры, которые ориентированы на деньги, то для того, чтобы привлекались сотрудники с более высоким уровнем мотивации, например «личная выгода», должны создаваться определенные условия (к примеру, комфортабельный офис, престижный район расположения). Можно поощрять сотрудников чем-то, что будет оставаться в компании (например, новым компьютером, который в случае, если человек уволится, все равно останется в компании). Для привлечения людей с «личным интересом» необходимо создавать карты роста, чтобы сотрудник понимал, куда ему двигаться, и есть ли возможность расти в данной компании. Также необходимо ставить перед работником новые задачи, в которых тот пока не очень силен, чтобы избежать «выгорания» сотрудника. Ведь зачастую сотрудник, выполняя одну и ту же работу на протяжении длительного периода времени, просто уходит, поскольку не видит перспектив. Если же говорить о «воспитании» чувства долга, в таком случае необходимо вовлекать ключевых сотрудников в совместную проработку стратегических целей, миссии и видения для компании. Тогда они будут чувствовать себя причастными к чему-то значимому.

Систему мотивации компания может разработать самостоятельно или лучше обратиться к специалистам?

Это зависит от каждой компании индивидуально. Существуют компании, самостоятельно разрабатывающие системы мотивации, но также есть такие, кто перенимает опыт и адаптирует под свой коллектив. Некоторые обращаются к специалистам. Главное, что важно понять, — мотивацию необходимо внедрять абсолютно всем.

Юлия, расскажите, пожалуйста, об инструментах мотивации, которые будут работать на любом предприятии?

Это может быть, например, еженедельное собрание, на котором поощряются лучшие сотрудники. Можно взять какое-то переходящее знамя и награждать лучший отдел. Также прекрасно работает такой инструмент, как «хорошие новости» компании. Этим, как правило, занимается человек, отвечающий за внутренний PR. Он собирает хорошие новости от всех сотрудников, объединяет их и рассылает. Когда коллектив видит не только свои результаты, но и результаты коллег — это отлично мотивирует. Не менее интересны в плане мотивации газеты, выпускаемые внутри предприятия. Там могут подводиться итоги, озвучиваться планы и публиковаться имена лучших сотрудников.

Как мотивировать сотрудников, которые работают на производственных предприятиях?

Важно интересоваться их работой. Исходя из своего опыта, могу сказать, что когда на предприятиях проводят социальный опрос — статистики растут, когда исследуют деятельность какого-то подразделения — показатели возрастают. Если акцентируется внимание на каком-то из отделов, он зачастую показывает хорошие результаты. К тому же зачастую применяется метод геймификации — когда между отделами, а иногда и целыми предприятиями, устраиваются соревнования. Еще один вариант, подходящий для сотрудников, которые проработали много лет на данном предприятии, делать из них наставников — своего рода преподавателей, которые будут делиться опытом с новыми сотрудниками. Это поможет работникам получить ощущение собственной значимости, о котором речь шла ранее.

Какие профиты получает компания от мотивированных сотрудников?

Компания может получить прирост в доходе в несколько раз, не делая дополнительных финансовых вложений. Вот пример из нашей практики — компания, которая организовывает игры для своих сотрудников и не требует финансовых взносов, смогла повысить доход в два раза по отношению к предыдущему месяцу. Это произошло потому, что в результате правильных действий уровень вовлеченности каждого сотрудника в общий результат был гораздо выше, чем при отсутствии подобных мероприятий.

По теме: Структурный метод мотивации. 10 факторов контроля намерений ваших сотрудников

Автор публикации

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом.

Присылайте к нам на [email protected].

Все статьи попадут в еженедельную рассылку — обзор отрасли.

Комментарии: 31Публикации: 1733Регистрация: 05-06-2013

Уровни мотивации сотрудников

Практика показывает, что большинство руководителей рассматривает проблему мотивации персонала чрезвычайно узко: «Сколько нужно платить сотрудникам, чтобы не переплачивать, но чтобы они хорошо работали и были лояльными?» Это очень ограниченный подход, поскольку он сводится к самому низкому уровню мотивации. 

Деньги не являются ни самым мощным, ни, тем более, единственным способом  мотивирования людей. Попытки мотивировать персонал исключительно деньгами приведут к тому, что в компании останутся люди, интересующиеся исключительно финансами. А это зачастую далеко не самые продуктивные, эффективные и лояльные сотрудники.  

Подчиненные, для которых деньги – предел мечтаний, зачастую не осознают, что прибыль является лишь результатом их деятельности в организации. Более того, многие из них искренне убеждены, что лучший способ получить деньги – не упорно трудиться, а ловко устроиться в фирму, где можно получать зарплату не за результат, а за должность или создание видимости работы. Один такой сотрудник, руководитель подразделения, когда-то сказал: «Мне все равно, что делать – хоть гвоздем шины прокалывать… Лишь бы за это хорошо платили». Будьте уверены, такие сотрудники не будут долго колебаться, если подвернется случай получить больше денег за действия, разрушительные для вашей компании (например, за «откаты» и кражи). Будучи при этом искренне убежденными в том, что «берут свое». 

К чему приводят попытки мотивировать деньгами безынициативный и непродуктивный персонал? Например, в офисе сидит сотрудник и скучающим голосом предлагает клиентам по телефону продукцию компании. И вы прекрасно понимаете, что у него никто ничего не купит. И думаете: «Он демотивирован. Плохо работает, потому что ему мало платят». Или подчиненный сам говорит: «Как платят, так мы и работаем». Причем, обязательно «мы», поскольку такие сотрудники искренне убеждены, что все люди работают, только за деньги. Вы решаете повысить ему зарплату. Что происходит? Возможно, на какое-то время сотрудник «оживет», но даже это не повлияет на его продажи, а через неделю все будет, как раньше.  

Повысив зарплату непродуктивному сотруднику, вы нарушаете закон логики: «Если вы поощряете непроизводство, вы получаете непроизводство». В результате можно оказаться в ситуации, когда на предприятии никто и шага не сделает без дополнительного бонуса. Все проблемы и невзгоды будут взваливаться на одного человека – ее руководителя, а сотрудники будут лишь имитировать бурную деятельность, не создавая никакого продукта. 

Что же, помимо денег, мотивирует людей? Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим т.н. «Шкалу побудительных мотивов»: 

1. Чувство долга – самый высокий уровень. 

2. Личная убежденность. 

3. Личные достижения (личные выгоды). 

4. Деньги – самый низкий уровень.  

Людей, мотивированных исключительно деньгами, можно пожалеть: им недоступны такие понятия, как желание творить, помогать другим, удовольствие от хорошо выполненной работы, чувство гордости, патриотизм. Как правило, они не имеют цели в жизни, а их эффективность крайне низка. Эти люди не гордятся своей работой и создаваемыми продуктами, не уважают себя, у них низкий уровень ответственности, на них нельзя положиться. Для удовлетворения желания таких сотрудников получать деньги все средства хороши, поэтому у них крайне низкий уровень этики. 

Следующая отметка на шкале – личные достижения (личная выгода). Это все еще довольно низкий уровень мотивации: человеком движут исключительно меркантильные цели. Предел его мечтаний – получение более высокой должности, а статус и личный имидж – исключительно важны. На этом уровне деньги уже не являются самоцелью – они рассматриваются как средство получения определенных материальных благ (машины, квартиры и т.д.). Личностные характеристики таких людей такие же, как и у тех, кто мотивирован исключительно деньгами. 

Следующий уровень шкалы – личная убежденность. Здесь человеком движет желание самореализовываться. Он готов принимать вызовы, берется за выполнение сложных задач только ради того, чтобы доказать себе, что может с ними справиться. Работа ему интересна сама по себе, а не только как источник дохода. Сотрудник испытывает гордость за результаты своего труда, он более честен и порядочен. Как правило, эффективен и продуктивен, ему можно доверять. Конечно, это вовсе не означает, что работнику не нужна награда, однако его подход к деньгам рациональнее: он понимает, что получает вознаграждение в обмен на свой продукт. 

Самый высокий уровень шкалы – долг. Человеком движет некая идея, высокая цель. Такие сотрудники необычайно эффективны. Они всегда преданны работе и своей группе. Возможно, сегодня в вашей компании их немного, но я уверен, что, по крайней мере, один есть: вероятнее всего, это вы сами (если вы – руководитель или владелец). Вас не нужно заставлять трудиться, просить остаться на работе допоздна, если этого требуют обстоятельства. Вы занимаетесь этим бизнесом не только потому, что он дает деньги. 

Для повышения эффективности работы своей компании собственнику, зная «Шкалу побудительных мотивов», не стоит набирать людей, мотивированных только деньгами. По крайней мере, не доверять им топовые позиции. Определить таких сотрудников несложно. Достаточно побеседовать с претендентом, внимательно наблюдая за ним: спросить, почему для него важна работа на вас. И если он говорит только о деньгах или зарплате, уточните, есть ли еще что-то, ради чего он собирается работать. 

Если вы хотите, чтобы в вашей компании появилось больше людей, мотивированных долгом или личной убежденностью, вам необходимо сформировать миссию бизнеса, которая бы лежала в плоскости личных целей ваших сотрудников. Она должна охватывать не только собственные интересы топа — вряд ли найдется человек, считающий своим долгом сделать богатым собственника. Не стоит путать цель с декларативными заявлениями, которыми любят щеголять не которые компании. Создателю бизнеса важно честно сформулировать на бумаге идею, ради которой основывалось его дело, а затем сделать ее известной. Через какое-то время его окружат люди, присоединившиеся именно ради идеи, готовые посвящать ее реализации не только рабочее время, но и душу.  

Можно «подтягивать» людей с уровня «личная выгода» к «личной убежденности». Для этого важно бросать им вызов – ставить все более серьезные задачи. Например, сотрудник просит повышения зарплаты. Отлично! Пообещайте ему это, если он увеличит объем личных продаж на 30 %. Если он примет вызов, через некоторое время вы увидите, что его эффективность возросла. Это и есть личная убежденность. Конечно, достижение верхних уровней мотивации вовсе не означает, что людям не нужно платить. Однако, разрабатывая положение об оплате труда, заложите в него идею поощрения производства и наказания непроизводства. В частности, для продавцов установите прогрессивный процент от дохода, ни в коем случае не используйте для них ставки.  

В заключении давайте рассмотрим основные демотиваторы эффективных сотрудников.

  1. Незнание цели компании или несогласие с ней. Первое устраняется легко – нужно сделать цели известными и транслировать их (письменно или устно). Для лучшей организации сотрудников и «удержания» всей деятельности компании на стратегической цели используется инструмент «административная шкала», осуществляющий каскадирование целей во все подразделения, и контроль выполнения планов. 

  2. Неудачи из-за некомпетентности. Сотрудник может быть согласен с целью бизнеса, хотеть работать и создавать продукт, но быть необученным, что приводит к неудачам (уходу клиентов, срывам сделок). Решение – открыть Внутреннюю академию для персонала/Учебный Центр. Это несложно и не дорого, если обладать соответствующей технологией. 

  3. Личные проблемы. Примите решение, стоит ли помогать вашим сотрудникам решать их жизненные проблемы. Практика показывает, что помогать необходимо. Часто для разрешения проблемы достаточно внимания и доброго совета. 

  4. Отсутствие четкой координации сотрудников и подразделений внутри компании, что ведет к перегруженности персонала, замешательству и стрессам. Решение: внедрить в компании модель административного ноу-хау – международный стандарт менеджмента, обеспечивающий максимальную эффективность работы компании и ее персонала.

Евгений Сотников

Управляющий партнер консалтинговой компании «H-aRt» 

Уровень мотивации сотрудника — Делай бизнес

Сегодня поговорим про уровень мотивации сотрудника. У разных работников разное отношение к работе: одни просиживают с понедельника по пятницу, ожидая окончания рабочего дня, а другие восхищаются своим занятием даже на выходных и во время отдыха. Почему одним, чтобы повысить их производительность, недостаточно поднятия зарплаты, а другим достаточно сказать:

«Молодец! Хорошая работа!».

Деньги уже давно перестали быть (если когда-то даже и были) главным толчком для работника к улучшению его работы. Хотя они далеко не на последнем месте. Все это можно объяснить тем, что каждый из нас находится на разном уровне мотивации. Таких всего есть 4, и далее предлагаем рассмотреть их подробнее.

Содержание статьи:

1. Деньги;
2. Личная выгода;
3. Собственные убеждения;
4. Чувство долга.

Деньги

Самый низкий уровень мотивации сотрудника. Таким людям совершенно неинтересно, чем занимается компания. Главное для них — финансовая выгода. И все. Только деньги. И им не важно, какую работу выполнять. Или сидеть в офисе, или мыть унитазы — главное, чтобы побольше платили. Хорошие новости — таких людей мало и их очень легко выявить, поскольку на собеседовании они интересуются только зарплатой, премиями или бонусами.

Личная выгода

Выше, но все еще эгоистичный уровень мотивации. Здесь речь идет не только о деньгах, но и о различных материальных благах. Главное для этих работников — насколько им удобная работа: близко расположена от дома, удобен ли офис, есть ли социальный пакет, нормальная зарплата, оплачивают ли отпуск. На этом уровне о ценности компании думают мало. Человек больше заинтересован в том, что он получает, а не в том, что может дать сам. Такие люди не будут работать на результат, не будут инициативными и ответственными за различные проекты. Как только появляются лучшие условия труда — они сразу переходят.

Возможно, вам будет полезно прочесть книгу Лидер и племя.

Уровень мотивации сотрудника: Собственные убеждения

Большинство компаний стремится иметь работников, начиная именно с этого уровня мотивации, который намного выше двух предыдущих. Здесь уже человеку важно, чем он будет заниматься, что будет входить в его обязанности, каковы требования к результатам. На этом уровне, в отличие от предыдущих, работник думает, нравится ли ему эта работа, это ли его сфера, насколько он может быть здесь полезным. Такие работники, если занимаются своим делом, показывают высокий результат, примерное поведение и проявляют ответственность. Они не могут работать плохо, поскольку убеждены, что выполнять свои обязанности нужно великолепно.

Видео «Как мотивировать сотрудников разного уровня? Методы мотивации»:

Чувство долга

На этом уровне находятся люди с высокими ценностями. И им важно, чтобы ценности компании совпадали с их личными. Деньги и материальные блага для них — не главное. Для таких работников это лишь инструмент для достижения желаемого результата. Такие лица стремятся к совершенству, уверены в своих коллегах, желают сотрудничать, преданные целям компании. На этот уровень мотивации сотрудника, как правило, поднимаются владельцы, руководители и директора компаний. Они готовы отдать свой обед, сон и отпуск ради блага организации, не требуя от этого что-то взамен. Но это не значит, что они ничего не получают. А как раз наоборот — получают больше, поскольку ориентированы на результат.

Посередине между уровнями можно провести символическую линию: первые два уровня ориентированы на то, чтобы получать от работы, третий и четвертый — на то, чтобы давать. И, как видим, кто ставит своей целью финансовые или материальные выгоды — получает меньше. Кто хочет высоких результатов и качества — получает больше.

Можно подниматься с уровня на уровень. Правда, вряд ли с уровня «деньги» работнику за всю жизнь удастся подняться до уровня «чувство долга» — уж слишком сильно они привязаны к материальному. А вот от «личного убеждения» до «чувство долга» — вполне реально. Для этого нужно понимать личные цели работников и регулярно напоминать и продвигать цели компании.

ⓂⒷ

Сохранить

Возможно, вас заинтересует:

Загрузка…

Учебная мотивация. Уровни учебной мотивации

Понятие «учебная мотивация». Уровни учебной мотивации.

Т.В. Гольцвардт

ФГОС начального общего образования устанавливает требования к личностным результатам, включающим готовность и способность обучающихся к саморазвитию, сформированность мотивации к учению и познанию, и к метапредметным результатам, включающим освоенные обучающимися универсальные учебные действия (познавательные, регуляторные и коммуникативные), обеспечивающие овладение ключевыми компетенциями, составляющими основу умения учиться.

— Какие универсальные учебные действия описаны в ФГОС? (таблица)

В соответствии со Стандартом на ступени начального общего образования осуществляется формирование основ умения учиться и способности к организации своей деятельности – умение принимать, сохранять цели и следовать им в учебной деятельности, планировать свою деятельность, осуществлять ее, контролировать и оценивать, взаимодействовать с педагогом и сверстниками в учебном процессе.

ФГОС основного общего образования в метапредметных результатах выделяет «умение учащихся самостоятельно определять цели своего обучения, ставить и формулировать для себя новые задачи в учебе и познавательной деятельности, развивать мотивы и интересы своей познавательной деятельности».

В профессиональных стандартах «Педагог» и «Специалист в области воспитания» выделено трудовое действие: «формирование мотивации к обучению». Для этого педагогу необходимо:

— применять методы, приемы и способы мотивации обучающихся к саморазвитию, самореализации;

— владеть профессиональной установкой на оказание помощи любому ребенку вне зависимости от его реальных учебных возможностей, особенностей в поведении, состояния психического и физического здоровья;

— развивать у детей познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности.

Как же научить детей учиться?

Каждый учитель хочет, чтобы его ученики хорошо учились, с интересом и желанием занимались в школе. В этом же заинтересованы и родители учащихся (в данном случае мы — педагоги детского дома). Но подчас и учителям, и родителям приходится с сожалением констатировать: «не хочет учиться», «мог бы прекрасно заниматься, а желания нет». В этих случаях мы встречаемся с тем, что у ученика не сформировались потребности в знаниях, нет интереса к учению. Каждый педагог знает, что школьника нельзя успешно учить, если он относится к учению и знаниям равнодушно, без интереса и, не осознавая потребности к ним. Поэтому перед образовательными организациями стоит задача по формированию и развитию у ребенка положительной мотивации к учебной деятельности. Для того чтобы ребенок по-настоящему включился в работу, нужно, чтобы задачи, которые ставятся перед ним в ходе учебной деятельности, были понятны, но, что немаловажно еще и приняты им, т.е. чтобы они приобрели значимость для учащегося и нашли, таким образом, отклик и опорную точку в его переживании.

Что такое мотив?

Мотив — это то, что побуждает человека к действию.

Можно сказать, что мотивированным человеком как-будто что-то движет, он настойчив и сосредоточен на выполнении задачи, и достигает интеллектуальных, спортивных и творческих успехов.

Учебная мотивация – это частный случай мотивации.

Учебная мотивация – это процесс, который запускает, направляет и поддерживает усилия, направленные на выполнение учебной деятельности. Это сложная, комплексная система, образуемая мотивами, целями, реакциями на неудачу, настойчивостью и установками ученика.
Взрослые люди прекрасно знают, для чего следует учиться: чтобы получить образование, окончить институт, стать уважаемым человеком и т.п. Но эти причины не очевидны для детей. Для того чтобы ребенок учился, у него тоже должна быть мотивация.

Давайте посмотрим, как формируется мотивация в соответствии с возрастом.

        Учащиеся начальной школы могут учиться достаточно успешно, ориентируясь на оценку учителя или мнение взрослых. Ценность самих знаний младшие школьники осознают слабо. К любимым они чаще относят учебные предметы, которые содержат элементы игры, развлечения: рисование, физкультура, труд. В этом возрасте у большинства детей преобладает стремление доставить удовольствие взрослому, значимому человеку, порадовать его своими успехами, а также нежелание огорчать его. Нужно помнить, что смысл слова «учиться» в понимании детей может, помимо приобретения знаний, включать желание общаться и играть с одноклассниками.
        У учеников средней школы интерес к школьным предметам еще сильно зависит от личности учителя, но постепенно на первый план выходит стремление быть если не лучше, то хотя бы не хуже одноклассников. В этом нет ничего плохого, но есть опасность, что неудачи могут привести к формированию низкой самооценки ребенка, и, возможно, отказу от деятельности («Нечего и стараться, все равно я хуже всех», мне все равно не поставят хорошую оценку…). Поэтому стоит объяснить, что соревноваться лучше не с другими, а с самим собой.

В старших классах подростки начинают понимать полезность приобретенного знания как средства получить что-то более ценное. 
Таким образом, постепенно формируется мотивация.

— Какие уровни учебной мотивации выделяют?

Выделяют пять уровней учебной мотивации.

Высокий уровень мотивации. У этих детей положительное отношение к школе, есть познавательный мотив, стремление наиболее успешно выполнять все предъявляемые школой требования. Как правило, эти ребята легко усваивают учебный материал; полно овладевают программой, прилежны; внимательно слушают указания учителя; выполняют поручения без внешнего контроля; проявляют интерес к самостоятельной работе, всем предметам; поручения выполняют охотно; занимают благоприятное статусное положение в классе.

При среднем уровне школьной мотивации ребенок положительно относится к школе; понимает учебный материал; усваивает основное в программе; самостоятельно решает типовые задачи; внимателен при выполнении заданий, поручений, указаний, но требует контроля; сосредоточен по интересу, готовится к урокам, поручения выполняет; дружит со многими детьми в классе.

Сниженный уровень мотивации – внешняя школьная мотивация. Дети, показавшие такой уровень мотивации, имеют положительное отношение к школе, но школа привлекает таких детей внеучебной деятельностью. Такие дети достаточно благополучно чувствуют себя в школе, однако чаще ходят в школу, чтобы общаться с друзьями, с учителем. Познавательные мотивы у таких детей сформированы в меньшей степени, и учебный процесс их мало привлекает.

При низкой школьной мотивации дети относится к школе отрицательно или безразлично, посещают школу неохотно. На уроках часто занимаются посторонними делами, отвлекаются, нарушают дисциплину, а как следствие фрагментарно усваивают учебный материал.

Если выработано негативное отношение к школе, то такие дети испытывают серьезные трудности: они не справляются с учебной деятельностью, испытывают проблемы в общении с одноклассниками, во взаимоотношениях с учителем. Школа нередко воспринимается ими как враждебная среда, пребывание в которой для них невыносимо. Такие дети могут проявлять агрессивность, отказываться выполнить те или иные задания, следовать тем или иным нормам и правилам. Часто у подобных школьников отмечаются нарушения нервно – психического характера.

Уровни мотивации сотрудников

Практика показывает, что большинство руководителей рассматривает проблему мотивации персонала чрезвычайно узко: «Сколько нужно платить сотрудникам, чтобы не переплачивать, но чтобы они хорошо работали и были лояльными?» Это очень ограниченный подход, поскольку он сводится к самому низкому уровню мотивации.

Деньги не являются ни самым мощным, ни, тем более, единственным способом  мотивирования людей. Попытки мотивировать персонал исключительно деньгами приведут к тому, что в компании останутся люди, интересующиеся исключительно финансами. А это зачастую далеко не самые продуктивные, эффективные и лояльные сотрудники. 

Подчиненные, для которых деньги – предел мечтаний, зачастую не осознают, что прибыль является лишь результатом их деятельности в организации. Более того, многие из них искренне убеждены, что лучший способ получить деньги – не упорно трудиться, а ловко устроиться в фирму, где можно получать зарплату не за результат, а за должность или создание видимости работы. Один такой сотрудник, руководитель подразделения, когда-то сказал: «Мне все равно, что делать – хоть гвоздем шины прокалывать… Лишь бы за это хорошо платили». Будьте уверены, такие сотрудники не будут долго колебаться, если подвернется случай получить больше денег за действия, разрушительные для вашей компании (например, за «откаты» и кражи). Будучи при этом искренне убежденными в том, что «берут свое».

К чему приводят попытки мотивировать деньгами безынициативный и непродуктивный персонал? Например, в офисе сидит сотрудник и скучающим голосом предлагает клиентам по телефону продукцию компании. И вы прекрасно понимаете, что у него никто ничего не купит. И думаете: «Он демотивирован. Плохо работает, потому что ему мало платят». Или подчиненный сам говорит: «Как платят, так мы и работаем». Причем, обязательно «мы», поскольку такие сотрудники искренне убеждены, что все люди работают, только за деньги. Вы решаете повысить ему зарплату. Что происходит? Возможно, на какое-то время сотрудник «оживет», но даже это не повлияет на его продажи, а через неделю все будет, как раньше. 

Повысив зарплату непродуктивному сотруднику, вы нарушаете закон логики: «Если вы поощряете непроизводство, вы получаете непроизводство». В результате можно оказаться в ситуации, когда на предприятии никто и шага не сделает без дополнительного бонуса. Все проблемы и невзгоды будут взваливаться на одного человека – ее руководителя, а сотрудники будут лишь имитировать бурную деятельность, не создавая никакого продукта.

Что же, помимо денег, мотивирует людей? Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим т.н. «Шкалу побудительных мотивов»:

1. Чувство долга – самый высокий уровень.

2. Личная убежденность.

3. Личные достижения (личные выгоды).

4. Деньги – самый низкий уровень. 

Людей, мотивированных исключительно деньгами, можно пожалеть: им недоступны такие понятия, как желание творить, помогать другим, удовольствие от хорошо выполненной работы, чувство гордости, патриотизм. Как правило, они не имеют цели в жизни, а их эффективность крайне низка. Эти люди не гордятся своей работой и создаваемыми продуктами, не уважают себя, у них низкий уровень ответственности, на них нельзя положиться. Для удовлетворения желания таких сотрудников получать деньги все средства хороши, поэтому у них крайне низкий уровень этики.

Следующая отметка на шкале – личные достижения (личная выгода). Это все еще довольно низкий уровень мотивации: человеком движут исключительно меркантильные цели. Предел его мечтаний – получение более высокой должности, а статус и личный имидж – исключительно важны. На этом уровне деньги уже не являются самоцелью – они рассматриваются как средство получения определенных материальных благ (машины, квартиры и т.д.). Личностные характеристики таких людей такие же, как и у тех, кто мотивирован исключительно деньгами.

Следующий уровень шкалы – личная убежденность. Здесь человеком движет желание самореализовываться. Он готов принимать вызовы, берется за выполнение сложных задач только ради того, чтобы доказать себе, что может с ними справиться. Работа ему интересна сама по себе, а не только как источник дохода. Сотрудник испытывает гордость за результаты своего труда, он более честен и порядочен. Как правило, эффективен и продуктивен, ему можно доверять. Конечно, это вовсе не означает, что работнику не нужна награда, однако его подход к деньгам рациональнее: он понимает, что получает вознаграждение в обмен на свой продукт.

Самый высокий уровень шкалы – долг. Человеком движет некая идея, высокая цель. Такие сотрудники необычайно эффективны. Они всегда преданны работе и своей группе. Возможно, сегодня в вашей компании их немного, но я уверен, что, по крайней мере, один есть: вероятнее всего, это вы сами (если вы – руководитель или владелец). Вас не нужно заставлять трудиться, просить остаться на работе допоздна, если этого требуют обстоятельства. Вы занимаетесь этим бизнесом не только потому, что он дает деньги.

Для повышения эффективности работы своей компании собственнику, зная «Шкалу побудительных мотивов», не стоит набирать людей, мотивированных только деньгами. По крайней мере, не доверять им топовые позиции. Определить таких сотрудников несложно. Достаточно побеседовать с претендентом, внимательно наблюдая за ним: спросить, почему для него важна работа на вас. И если он говорит только о деньгах или зарплате, уточните, есть ли еще что-то, ради чего он собирается работать.

Если вы хотите, чтобы в вашей компании появилось больше людей, мотивированных долгом или личной убежденностью, вам необходимо сформировать миссию бизнеса, которая бы лежала в плоскости личных целей ваших сотрудников. Она должна охватывать не только собственные интересы топа — вряд ли найдется человек, считающий своим долгом сделать богатым собственника. Не стоит путать цель с декларативными заявлениями, которыми любят щеголять не которые компании. Создателю бизнеса важно честно сформулировать на бумаге идею, ради которой основывалось его дело, а затем сделать ее известной. Через какое-то время его окружат люди, присоединившиеся именно ради идеи, готовые посвящать ее реализации не только рабочее время, но и душу. 

Можно «подтягивать» людей с уровня «личная выгода» к «личной убежденности». Для этого важно бросать им вызов – ставить все более серьезные задачи. Например, сотрудник просит повышения зарплаты. Отлично! Пообещайте ему это, если он увеличит объем личных продаж на 30 %. Если он примет вызов, через некоторое время вы увидите, что его эффективность возросла. Это и есть личная убежденность. Конечно, достижение верхних уровней мотивации вовсе не означает, что людям не нужно платить. Однако, разрабатывая положение об оплате труда, заложите в него идею поощрения производства и наказания непроизводства. В частности, для продавцов установите прогрессивный процент от дохода, ни в коем случае не используйте для них ставки. 

В заключении давайте рассмотрим основные демотиваторы эффективных сотрудников.

  1. Незнание цели компании или несогласие с ней. Первое устраняется легко – нужно сделать цели известными и транслировать их (письменно или устно). Для лучшей организации сотрудников и «удержания» всей деятельности компании на стратегической цели используется инструмент «административная шкала», осуществляющий каскадирование целей во все подразделения, и контроль выполнения планов.

  2. Неудачи из-за некомпетентности. Сотрудник может быть согласен с целью бизнеса, хотеть работать и создавать продукт, но быть необученным, что приводит к неудачам (уходу клиентов, срывам сделок). Решение – открыть Внутреннюю академию для персонала/Учебный Центр. Это несложно и не дорого, если обладать соответствующей технологией.

  3. Личные проблемы. Примите решение, стоит ли помогать вашим сотрудникам решать их жизненные проблемы. Практика показывает, что помогать необходимо. Часто для разрешения проблемы достаточно внимания и доброго совета.

  4. Отсутствие четкой координации сотрудников и подразделений внутри компании, что ведет к перегруженности персонала, замешательству и стрессам. Решение: внедрить в компании модель административного ноу-хау – международный стандарт менеджмента, обеспечивающий максимальную эффективность работы компании и ее персонала.

Автор — Евгений Сотников

26.12.2011

Источник — www.hr-portal.ru

Поделиться ссылкой:

Уровни мотивации

Если под мотивом понимается внутренняя психологическая причина поведения, совершения тех или иных действий, то мотивация – это процесс управления поведением, который определяет направленность деятельности. Структура мотивации образована четырьмя компонентами – удовольствием от процесса деятельности, получением в итоге ее прямого результата, получением вознаграждения за деятельность, избеганием негативных последствий, которые могут наступить вследствие уклонения от той или иной деятельности. Любая деятельность обусловлена наличием мотивов, и чем больше однонаправленных мотивов, тем выше уровень мотивации. Сильный стимул одного мотива порой может привести к успеху, однако деятельность, стимулируемая несколькими мотивами, гораздо эффективнее. Поэтому уровни мотивации бывают разнообразными: при отсутствии достаточного количества мотивов и невысокой стимулирующей силе существующего мотива можно говорить о низком уровне мотивации, но чем больше мотивов с одинаковым вектором, и чем интенсивнее их стимулирующая сила, тем выше уровень мотивации. Таким образом, уровни мотивации можно разделить на низкий, средний и высокий, но это будет довольно грубое деление, не учитывающее массу нюансов. Например, уровни мотивации в трудах психологов, занимающихся педагогическими проблемами и изучающих мотивацию школьников, представлены пятью ступенями уровней учебной мотивации. В этой шкале уровни мотивации расположены таким образом, что на первом месте находится самый высокий уровень мотивации: ученики с высоким уровнем мотивации активны, стремятся к успехам, выполняют все требования. Пятый же уровень мотивации характерен для учеников, негативно относящихся к школе и учебному процессу, испытывающих проблемы как в обучении, так и в общении со сверстниками, зачастую имеющих нервно-психические отклонения.

Интересно рассмотреть уровни мотивации, выделенные С. Полукеевым на основе анализа трудов Л. Гумилева о пассионарности. Первый и второй уровни мотивации в его классификации лежат в так называемой «долговой зоне». Находясь на первом уровне, человек не способен удовлетворить свои потребности, и живет по принципу «четырех Д» — донашивает, доедает, деградирует и доживает. Второй уровень мотивации имеют люди, не способные регулировать потребности, те, кто довольствуется тем, что есть, и не желает менять ничего. Зона комфорта – третий и четвертый уровни мотивации, удел тихих обывателей и потребителей-эгоистов. Разумеется, эти уровни мотивации достаточно низки. А вот пятый уровень мотивации уже связан с поиском удачи и возможным риском. Шестой уровень мотивации – у людей, ищущих признания и занимающихся любимым делом. Высокие уровни мотивации (зона победителя) – седьмой, восьмой и девятый – связаны со стремлением к идеалам. На седьмом уровне это идеал успеха, на восьмом – идеал победы, а девятый уровень – уровень жертвенности.

Интересно, что слишком высокий уровень мотивации мешает эффективности работы, так как вызывает нежелательные реакции со стороны эмоциональной сферы, поэтому для каждого человека и для каждого вида деятельности существует оптимум мотивации, при котором работа будет максимально плодотворной. Согласно закону Йеркса-Додсона, для сложных заданий уровни мотивации не должны быть слишком высокими, а скорее умеренными. С легкими же заданиями можно отлично справиться, обладая даже избыточной мотивацией.

Пять уровней учебной мотивации. ГУО «Поселичская средняя школа»

С рождением ребенка мамы и папы автоматически становятся педагогами. Каждый родитель хочет, чтобы его ребёнок хорошо учился, с интересом и желанием занимался в школе. Но подчас и от родителей приходится с сожалением слышать: “не хочет учиться”, “мог бы прекрасно заниматься, а желания нет”. Возникают проблемы с успеваемостью. Зачастую это связано не с работоспособностью ребенка или его интеллектуальными возможностями, а с резким падением интереса к учению, снижением учебной мотивации. Как она возникает? Этот вопрос волнуют многих родителей.

С приходом в школу начинается трудный период испытания ребенка не только необходимостью ходить в школу, быть дисциплинированным (правильно вести себя в классе, быть внимательным к ходу урока), но и необходимостью организации своего дня дома, в семье. Родители стараются организовать его правильное отношение к учебной деятельности. Учение для школьника — трудное занятие. Одного лишь понимания того, что нужно учиться, далеко не достаточно. Всем известно, что школьника нельзя успешно учить, если он относится к учению и знаниям равнодушно, без интереса. Поэтому перед нами стоит задача по формированию и развитию у ребёнка положительной мотивации к учебной деятельности.

Слово “мотивация” происходит от латинского глагола “movere”, двигать. Под мотивом учения мы понимаем то, ради чего учится ребенок, что побуждает его учиться”. Нередко, что в первый же день пребывания в школе ученик узнает, что теперь он не может вести себя так, как раньше: ему нельзя встать тогда когда ему хочется; нельзя повернуться к ученику, сидящему сзади; нельзя спросить, когда хочется это сделать. В таких случаях у учеников постепенно формируется страх перед школой, страх перед учителем. Учебная деятельность радости не приносит. Даже взрослый человек не может длительное время работать в таких условиях. Чтобы понять другого человека, надо мысленно встать на его место. Вот и представьте себя на месте ученика, который должен каждый день, как правило, не выспавшись вставать и идти в школу. Если аналогичная ситуация складывается у взрослого человека, то он долго не выдерживает и меняет место работы. Родители должны постоянно помнить, что человек не может длительное время работать на отрицательной мотивации, порождающей отрицательные эмоции. Если это имеет место, то надо ли удивляться, что уже в начальной школе у некоторых детей развиваются неврозы.

Для того чтобы повысить мотивацию родителям необходимо отучиться манипулировать детьми, как “пешками”. А дети должны почувствовать себя “источником”, они должны научиться принимать на себя ответственность за свое поведение. Личность ребёнка-ученика неповторима. У одного – невысокий уровень мотивации и хорошие умственные способности; у другого – средние способности, но велики побудительные силы поиска решений. Успех или неудачу личности в учебной деятельности невозможно объяснить какими-либо отдельными ее качествами. Напротив, только анализируя эти качества в тесной взаимосвязи, можно понять истинные причины успехов или неудач конкретного ученика.
Выделяют пять уровней учебной мотивации:
Первый уровень – высокий (У таких детей есть познавательный мотив, стремление наиболее успешно выполнять все предъявляемые школьные требования). Ученики четко следуют всем указаниям учителя, добросовестны и ответственны, сильно переживают, если получают неудовлетворительные отметки.
Второй уровень – хорошая школьная мотивация. (Учащиеся успешно справляются с учебной деятельностью). Подобный уровень мотивации является средней нормой.
Третий уровень – положительное отношение к школе, но школа привлекает таких детей внеучебной деятельностью. Такие дети достаточно благополучно чувствуют себя в школе, чтобы общаться с друзьями, с учителями. Им нравиться ощущать себя учениками, иметь красивый портфель, ручки, пенал, тетради. Познавательные мотивы у таких детей сформированы в меньшей степени, и учебный процесс их мало привлекает.
Четвертый уровень – низкая школьная мотивация. Эти дети посещают школу неохотно, предпочитают пропускать занятия. На уроках часто занимаются посторонними делами, играми. Испытывают серьезные затруднения в учебной деятельности. Находятся в серьезной адаптации к школе.
Пятый уровень – негативное отношение к школе. Такие дети испытывают серьезные трудности в обучение: они не справляются с учебной деятельностью, испытывают проблемы в общении с одноклассниками, во взаимоотношениях с учителем. Школа нередко воспринимается ими как враждебная среда, пребывание в ней для них невыносимо. В других случаях ученики могут проявлять агрессию, отказываться выполнять задания, следовать тем или иным нормам и правилам. Часто у подобных школьников отмечаются нервно – психические нарушения.
Причина спада школьной мотивации:

1. У подростков наблюдается “гормональный взрыв” и нечетко сформировано чувство будущего.

2. Отношение ученика к учителю.

3. У девочек 7-8-го класса снижена возрастная восприимчивость к учебной деятельности в связи с интенсивным биологическим процессом полового созревания.

4. Личная значимость предмета

5. Непонимание цели учения.

6. Страх перед школой.

Определяется 3 типа отношения к учению – положительное, безразличное и отрицательное.
Положительное отношение к учению характеризуется активностью учеников в учебном процессе, умением ставить перспективные цели, предвидеть результат своей учебной деятельности, преодолевать трудности на пути достижения цели.
Отрицательное отношение школьников к учению – не желание учиться, слабая заинтересованность в успехах, нацеленность на отметку, не умение ставить цели, преодолевать трудности, отрицательное отношение к школе и учителям.

Что сегодня побуждает детей ходить в школу, делать домашние задания? Ответ на этот вопрос интересен и потому, что дает возможность многое понять в личности современного подростка. 30-40 лет назад школьник ощущал себя прежде всего как член общества, ставя его интересы выше собственных; для современного подростка главной ценностью является он сам, и поэтому даже в мотивации учения на первом месте оказывается стремление к саморазвитию, самореализации. Сегодня учащиеся и родители ориентированы на идеалы. Для них характерны стремление к благосостоянию, практичность, трезвость взглядов, желание быть хорошим семьянином.

Задача взрослых состоит в том, чтобы не погасить стремление подростка к познанию, чтобы в течение всего периода школьного обучения создавать благоприятные условия для его развития, дополнить его новыми мотивами, идущими от содержания образования, от стиля общения учителя с учениками. Формирование положительной мотивации учения – не стихийный процесс, и рассчитывать здесь только на природные задатки детей было бы опрометчиво. Мотивы учения надо специально воспитывать, развивать, стимулировать. Школьники активнее занимаются если этот процесс интересует и учителей, и родителей, когда их поддерживают при возникающих затруднениях, создают своеобразные “ситуации успеха”.

В не меньшей, а скорее в большей степени интерес к определенным дисциплинам и видам деятельности формируется в семье. Например, когда сын, беря пример со своего отца, хочет стать программистом и много времени проводит у компьютера. Или когда родители внушают детям, что для успеха в любой профессиональной деятельности необходимо овладеть иностранным языком.

Учёба вряд ли относится к числу занятий, приводящих ребёнка в восторг. Но если с необходимостью ежедневного пребывания в школе он готов смириться, то домашние задания вызывают обычно бурные протесты. Домашнее задание нужно для того, чтобы и нерадивый, и очень усидчивый ученик закрепили новые знания, потренировались в выполнении простых и сложных заданий, проверили себя. Оно необходимо, потому что развивает навыки самостоятельной работы. Родители могут помочь подростку в развитии устной и письменной речи. Очень хорошо, когда в семье время от времени приобретается словари или справочники, и детей приучают ими пользоваться. Эти книги всю жизнь нужны человеку. Быстрота восприятия учебной информации во многом определяется темпом чтения. В семье могут давать детям задания по списыванию текста с самостоятельным фиксированием затраченного времени

Задача родителей состоит в том, чтобы школьник уяснил саму возможность запомнить материал в ходе активной его обработки. Если ученик мысленно представляет себе схему ответа, значит, он хорошо помнит содержание учебного материала.

Иногда родители проявляют чрезмерную инициативу, делая с детьми уроки. Дети быстро понимают, что выполнение домашнего задания можно «повесить” на уставших после работы, маму или папу. Вряд ли родители будут сопротивляться, ведь проще всё сделать самим, чем сто раз объяснять непонятливому ученику. Увы, так бывает часто. Вместо необходимой самостоятельной тренировки в усвоении материала младшие хитро манипулируют старшими. А ведь учитель должен оценивать не совместное творчество мамы и папы, а самостоятельный труд ученика! У родителей есть возможность дать ребенку дополнительный и очень результативный шанс хорошо учиться. Главное, чтобы, находясь в роли учителя (при выполнении домашних заданий), родители сумели создать отличную от школьной обстановку. И тогда, используя преимущества домашних занятий и помощь родителей, ребенок может значительно улучшить результаты обучения. Прежде всего, занятия дома должны быть лишены школьной напряженности, ребенок может встать и подвигаться, как ему хочется. Дома родители не ставят оценок. Безоценочность рождает атмосферу свободы, спокойствия, творчества, безопасности, в которой можно учиться в ситуации поддержки и веры в успех, а не стресса. Еще один плюс: домашние занятия могут организовываться с учетом индивидуальных способностей работоспособности ребенка. Пятиминутный перерыв для отдыха – и школьник готов продолжать заниматься. В школе нет возможности предусматривать подобные перерывы для каждого ученика, а дома родители для собственного ребенка могут организовать индивидуальный режим, учитывающий пики и спады его работоспособности.

Наш мозг от природы запрограммирован на мотивацию к учебе: полученное знание или овладение новым умением вознаграждается выплеском гормонов счастья. Обучение можно даже превратить в одержимость, поэтому очень важна правильная дозировка стимуляции. Если ребенок не знает точно, сможет ли он сделать задание, и тем не менее справляется с работой, степень ощущения успеха наивысшая. А вот если ожидаемого вознаграждения или похвалы не следует или предъявляются завышенные требования, система вознаграждения лопается. То же самое происходит, если успех становится чем-то само собой разумеющимся.

Тысячекратно цитируется древняя мудрость: можно привести коня к водопою, но заставить его напиться нельзя. Да, можно усадить детей за парты, добиться идеальной дисциплины. Но без пробуждения интереса, без внутренней положительной мотивации освоения знаний не произойдет. Это будет лишь видимость учебной деятельности.
Наши пожелания

 

Занимайтесь со своими детьми, помогайте им. Не оставляйте в трудном деле ребёнка одного. Помните! Процесс образования – самое трудное дело в жизни человека.