В любой должности есть свой продукт: согласны ли Вы, что у любой должности в организации имеется свой «продукт»? – Современные технологии подбора персонала, Или как нанять эффективного сотрудника за 2 минуты
Современные технологии подбора персонала, Или как нанять эффективного сотрудника за 2 минуты
Один из самых главных факторов успешного бизнеса — это сотрудники. Команда, которая эффективно справляется с поставленной задачей — механизм успеха, приносящего владельцу бизнеса прибыль. Подобрать сильную команду, обучить её, правильно выстроить систему мотивации — это лишь малая часть того, что приходится делать каждому предпринимателю, в подчинении которого находится хотя бы один сотрудник.
И, пожалуй, самая сложная задача скрывается в самом начале — в правильном отборе персонала. С этой проблемой предприниматели сталкиваются с первых дней создания бизнеса. И от этого во многом зависит, будет ли бизнес расти и развиваться благодаря способностям каждого из его сотрудников, или же все силы владельца будут уходить на «неправильных» людей, которые не только не приносят пользы, но и зачастую тормозят развитие.
Эта проблема не обошла стороной и Олега Торбосова, владельца и основателя нескольких весьма успешных проектов — компании «Финансовые партнёры»
Свою роль сыграла и недостаточная компетентность партнёров-франчайзи в области рекрутинга. Особенно это касается начинающих предпринимателей: они не знают, как оценивать кандидатов и на что обращать внимание. Единственным выходом для них является очное собеседование. Однако и оно не гарантирует, что человек, успешно его прошедший, впоследствии покажет хорошие результаты. Сегодня найм персонала зачастую происходит наугад и превращается в гадание на кофейной гуще.
Такое положение дел не устраивало Олега Торбосова. Именно поэтому он инициировал создание автоматизированной системы подбора сотрудников для своего бизнеса. Так появился HR Scanner. Благодаря ему время на подбор людей сократилось в 10 раз, текучка кадров снизилась, а отток кадров приблизился к нулю. Продукт оказался насколько эффективным и востребованным среди партнёров, что сам стал очередным бизнес-проектом Торбосова.
О том, как работает HR Scanner и на каких принципах он основан, Олег Торбосов рассказал БИБОСС.
Вместо тысячи резюме
Для начала предлагаю объективно ответить на вопрос: «Что такое резюме?». Резюме — это история, которую кандидат написал о себе сам, стараясь угодить и понравиться будущему работодателю. В редком резюме Вы увидите описание результатов на предыдущих местах работы, перечисление показателей собственной эффективности и перечень предметов для гордости. Вместо этого — список должностных обязанностей.
При этом, нужно учитывать и тот факт, что возможно 80% описанных обязанностей выполняли другие люди, а кандидат лишь принимал участие или же просто наблюдал со стороны. Большинство людей гораздо лучшего о себе мнения, и в резюме стараются подчеркнуть свою важность и компетентность, добавляя некоторые пункты и слегка приукрашивая действительность.
Сегодня мы не тратим времени на просмотр резюме. Вместо этого соискатели проходят первый тест на HR Scanner. Этот тест состоит из 20 вопросов, которые позволяют получить намного более широкий и понятный feedback от кандидата. В нём акцентируется внимание на конкретные результаты, на рост объёма обязанностей и ответственности, на предметы гордости и личные достижения. Таким образом, выявляется адекватность человека, его масштабность и понимание того, что он даёт компании. Главная задача первого теста — выявить «продукт» должности, которую кандидат занимал на предыдущем месте работы.
«Продукт» должности — это то, что сотрудник производит, за что получает зарплату.
Например, дворнику платят вовсе не за то, что он каждое утро метёт метлой двор. Ему платят за чистую территорию. Если Ваш дворник исправно метёт метлой, выходит на работу вовремя, но двор остаётся всё равно грязным — Вы взяли неправильного человека на эту должность.
То же самое происходит и с любой другой должностью. Если менеджер по продажам думает, что получает деньги за то, что консультирует клиентов и отправляет им пакет документов, а не за то, что закрывает сделки и приносит доход компании — это плохой продажник.
Первый тест HR Scanner на результативность заменяет нам стандартное резюме. Кандидат, проходя его, не может предугадать, по каким показателям мы его оцениваем и анализируем, а значит обмануть нас или пустить пыль в глаза становится гораздо сложнее.
Изучив результаты первого теста, потратив на это несколько минут, мы принимаем решение о том, стоит ли проверять кандидата дальше и продолжать с ним диалог. Если решение положительное, можно проводить второй этап — тест на оценку личности.
Знания — ничто, личность — всё
Я считаю, что абсолютно неправильно требовать от человека, претендующего на какую-либо должность, будь то юрист, продавец или руководитель, определённых знаний. Многие предприниматели, при подборе персонала руководствуются ложными стереотипами и фиксированными идеями. Например, они требуют высшее образование, наличие профильного опыта и существенного стажа работы. Некоторые даже требуют какие-то сертификаты. Для меня, как для владельца бизнеса, всё это безразлично.
Мне важно, чтобы человек обладал определёнными возможностями и имел потенциал. Главное — чтобы он справлялся со своей работой. А знания — дело наживное. В любом случае, когда мы принимаем на работу нового продавца или юриста, мы его обучаем, рассказываем, как работает наша компания. По факту, имеющиеся знания и умения человека не играют существенной роли при приёме на работу — мы всё равно будем переучивать человека под наши стандарты и правила.
Даже официантов чаще всего набирают без опыта работы, так как переучивать людей гораздо сложнее, чем обучать с нуля. Если официант работал в другом заведении, вероятно, что там его научили неправильно или не так, как нужно конкретно для Вашего ресторана или кафе.
Вместо оценки знаний и опыта мы сконцентрировались на том, чтобы узнать, КАКОЙ человек претендует на должность в нашей компании, какими личными качествами он обладает. Если человек ленивый или рассеянный, если он не любит общаться или не умеет управлять своими эмоциями, то никакая работа его не поменяет. Перед нами встал вопрос, как выяснить личные качества кандидата?
Сегодня существует множество техник и психологических тестов по оценке личности. Их проблема в том, что результаты тестов сложно интерпретировать применимо к определённой должности. Смотря на результаты трудно понять, подойдёт ли этот человек, справится ли с работой?
Мы решили взять проверенный временем Оксфордский тест, перевели его на современный язык, положили на современную IT-платформу и немного изменили описание результатов.
В итоге мы получили универсальный тест из 200 вопросов, на который у соискателя уходит около 40-50 минут. Мы же получаем готовый результат по 10 показателям:
- Внимательность (рассеянный/ сконцентрированный)
- Позитивность (негативный/ счастливый)
- Самообладание (нервозный/ спокойный)
- Уверенность (непредсказуемый/ надёжный)
- Активность (пассивный/ энергичный)
- Настойчивость (слабый/ напористый)
- Ответственность (безынициативный/ крутой)
- Объективность (критичный/ справедливый)
- Чуткость (холодный/ душевный)
- Общительность (замкнутый/ яркий)
По каждому показателю HR Scanner приводит результаты от очень низкого уровня до очень высокого. Комбинации и сочетания низкого и высокого уровней по различным показателям дают порой интересные картины. Достаточно беглого взгляда, чтобы определить подходит ли человек на должность продавца или офис-менеджера, юриста или директора по развитию. Благодаря HR Scanner мы видим человека таким, какой он есть, и нам не нужно тратить время на личные встречи, разговоры и собеседования. Все его синдромы и перекосы описываются системой. Вероятность пригласить неподходящего человека после этого теста резко снижается.
При этом этот тест работает как для подбора продавцов и юристов, так и для найма сотрудников на руководящие должности. Нужно лишь определить, какими качествами должен обладать идеальный кандидат на определённую должность.
А теперь представим, что мы ищем руководителя какого-либо производственного подразделения. Требования к его показателям будут немного другими. От него будет требоваться не столько общительность и любовь к новому, сколько надёжность и консервативность.
Для любого руководителя также важны такие показатели как объективность — насколько он справедливый и критичный, и самообладание. Если у человека низкое самообладание, есть большая вероятность, что он не выдержит постоянной нагрузки и стресса, а значит будет терять эффективность.
Например, управляющий сервисным центром ежедневно решает конфликты и спорные вопросы — для него высокий уровень самообладания обязателен, а вот администратору детского садика, которые редко встречается с ЧП, этот показатель будет не так важен.
Таким образом, каждая должность в компании предусматривает определённые требования к личным качествам человека. Наша разработка как раз нацелена на то, чтобы выявить эти качества. На основе результатов теста принять решение и нанять правильного человека, который будет работать на этой должности долго и плодотворно, гораздо легче.
Всё по-честному
Изначально мы разрабатывали HR Scanner для себя: как компания-франчайзер мы должны были предоставить определённую поддержку нашим партнёрам в выборе команды. Не всякий предприниматель имеет опыт в подборе персонала. Многие вовсе не понимают, как это делать, и бояться брать ответственность за
Прежде чем запускать HR Scanner как самостоятельный проект, мы протестировали его на себе. И он доказал нам свою эффективность. Во-первых, повысился уровень промежуточных показателей — на собеседования доходят 9 человек из 10. Для них очное собеседование в нашей компании является ценностью, так как они уже потратили час своего времени на то, чтобы ответить сначала на 20, а потом и на 200 вопросов.
Во-вторых, с помощью HR Scanner мы наняли руководителей во всех направлениях, и непосредственно самих HR-специалистов. Причём каждый наш сотрудник, нанятый по этой системе, эффективен.
В частности, недавно мы нанимали руководителя в юридическую компанию с помощью HR Scanner. За полгода работы этот человек увеличил чистую прибыль в два раза, и он продолжает работать в этом направлении. При этом, до прихода в нашу компанию он никогда раньше не занимался юриспруденцией вообще.
Или, например, наш лучший продавец франшизы в первый день работы в нашей компании спросил: «Что такое франшиза?». Но он обучился за неделю и теперь делает несколько крупных продаж в месяц и неплохо зарабатывает.
Всё что мы сделали, это поменяли правила игры. Раньше и мы, и кандидат тратили одинаковое количество времени на процесс собеседования и отбора. Он смотрел нашу вакансию, мы смотрели его резюме, после этого общались по телефону по 10 минут, затем проводили очное собеседование по 20-30 минут. Сейчас кандидат тратит 40-50 минут, чтобы попасть к нам в компанию, а мы тратим 2-3 минуты. С моей точки зрения, это честно.
Кроме того, сейчас с помощью HR Scanner мы существенно облегчили работу нашим франчайзи — подбор персонала ложится полностью на наши плечи. Но и на этом мы не останавливаемся — в августе были запущены продажи нашего сервиса. Сейчас уже 20-30 компаний используют HR Scanner и присылают нам свои положительные отзывы.
Конечно, я не хочу сказать, что наша система истина в последней инстанции. Каждый предприниматель, каждый руководитель, сам волен решать, как проверять кандидатов — тратить время на личные беседы с каждым кандидатом, проверять людей на полиграф или использовать HR Scanner.
ПРОДУКТ или РЕЗУЛЬТАТ ВАШЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Сегодня я хочу с Вами обсудить очень обширную, но важную тему: что же является результатом или продуктом Вашей деятельности.
Словарь Ожегова даёт нам 3 значения слова ПРОДУКТ:
1. Предмет как результат человеческого труда (обработки, переработки, исследования). Продукты производства. Продукты обмена. Продукты перегонки нефти. Книга — п. многолетнего труда. 2. перен. Следствие, результат, порождение чего-н. (книжн.). Язык — п. исторического развития. 3. обычно мн. Предметы питания, съестные припасы. Молочные продукты. Запасы продуктов. * Продукты питания — то же, что продукты (в 3 знач.).
прил. продуктовый, -ая, -ое (к 3 знач.). П. магазин.
Сегодня мы рассмотрим первое значение: Предмет как результат человеческого труда.
Проработав 1,5 года на должности менеджера по подбору персонала, я понял одну интересную вещь – люди могут определить продукт другого человека, но по своей специальности сразу возникают затруднения. Пример: одним из вопросов на собеседовании было назвать результат своей деятельности по предыдущему месту работы. Даже если человек не работал, то он что-то делал и у него был какой-то результат.
80% претендентов на должность не просто затруднялись ответить – они не понимали, что же было их продуктом. Но… Когда задаёшь вопрос, что является продуктом уборщицы – подавляющее большинство без запинки отвечало: чистота помещений. И это действительно так. Продуктом уборщицы является чистота.
На любой должности Вы что-то производите, обрабатываете и передаёте следующему сотруднику. И именно это Вам оплачивают. Поэтому, приняв должность на новом месте работы – определитесь: какой продукт от Вас хотят видеть. Для менеджера по продажам – это количество проданного товара, для токаря – количество произведённых деталей, для менеджера по персоналу – количество принятых сотрудников, которые производят свой продукт и т.д.
По такой схеме можно и нужно определить – что Вы должны произвести. Только правильно определив свой продукт, Вы в дальнейшем сможете стать эффективным сотрудником.
В следующей статье мы с Вами продолжим рассмотрение данного вопроса. Он действительно очень обширный. Но разобравшись с ним, Вам будет очень легко на новом месте работы.
Проводим интервью на продуктивность : Энциклопедия результативного маркетинга
Секреты мастерства
Представьте, к Вам пришел кандидат на вакантную должность. Судя по всем данным, указанным в его анкете, он Вам отлично подходит. Но как узнать, справится ли он с поставленными перед ним задачами? Поможет интервью на продуктивность!
Подробнее о том, как еще до интервью понять, подходит ли нам человек — в статье «План-конспект: составляем портрет должности»
Интервью на продуктивность должно проходить не более 10 — 15 мин.
Перед тем, как его проводить, Вы должны предупредить кандидата, что это займет немного времени. Обычно люди готовятся к длительным собеседованиям, а это не всегда нужно на этом этапе.
Главная задача такого интервью — определить, насколько продуктивно кандидат работал на предыдущих местах работы. Желательно проверить его по 2 — 3 местам работы.
Вопросы, которые нужно включить в интервью на продуктивность
1. Фамилия, имя, отчество
Ну тут все ясно — комментарии не требуются.
2. На какую должность Вы претендуете?
Понимаем, знает ли человек, куда он пришел и, главное, зачем?
3. Понимаете ли Вы, чем является Ваш «продукт»?
Продукт — это результат деятельности сотрудника за какой-то период, та польза, которую он приносит компании. Например, продукт дворника – чистая улица.
4. Работаете ли Вы? Если да — то где и на какой должности. Если нет, то сколько уже не работаете?
Мой совет — не рассматривайте кандидатов, которые не работают более 3 месяцев без уважительной причины. Если причина уважительная — то проверяем, действительно ли она существует (если имеем возможность).
5. Почему хотите уйти? Или почему ушли?
Хороший ответ на этот вопрос: «На прошлом месте работы я достиг потолка и хочу расти, развиваться, хочу больше зарабатывать».
6. Что является Вашим продуктом на данной должности?
Здесь кандидат должен сказать, какой личный продукт он производил на работе. Как пример, у руководителя отдела продаж продуктом будет являться выполненный или перевыполненный план продаж.
7. Как Вы измеряете результат Вашей работы?
Ответ на этот вопрос зависит от того, на какую именно должность рассматривается кандидат.
8. Каков был Ваш объем производства в месяц?
Например, на какую сумму интервьюируемый продавал за месяц. Естественно, имеется в виду личный объем производства.
9. Могли бы Вы сравнить Ваши показатели с показателями другого сотрудника компании, работающего в этой сфере (например, с другим менеджером по продажам)?
Хороший ответ: «Я был лидером группы и делал 50% всех продаж». Естественно, потом эту информацию необходимо проверить.
10. Какими результатами Вы гордитесь в жизни и на работе?
Тут все также зависит от того, на какую должность претендует кандидат.
11. Кому отчитывались о проделанной работе?
На этом этапе берем контакты бывшего руководителя для взятия рекомендаций.
Подробнее о том, как проверить полученную в ходе интервью информацию — в статье «Берем рекомендации с места работы кандидата»
Интервью на продуктивность является выжимкой из тех вопросов, которые стоит задавать и по которым мы можем составить более ясную картину при первом личном касании с кандидатом.
Этот список вопросов даст нам понимание, стоит ли рассматривать далее этого кандидата или нет. Имейте в виду, что это собеседование должно проходить быстро и по делу, экономьте свое время!
Я надеюсь, что этот материал поможет Вам повысить качество принимаемых сотрудников. Если Вас интересуют еще какие-то темы, связанные с приемом персонала на работу, — пишите об этом в комментариях, и я обязательно напишу о них в ближайших статьях!
Делитесь ссылкой на этот материал со своими друзьями и коллегами — уверен, кому-нибудь из них она обязательно пригодится!
Александр Соловьев,руководитель отдела найма
Статьи в тему
Любой человек в ходе своей работы в компании создает определенную ценность для организации.
Ловите, и естественно благодарите, можно просто мысленно.
1.Избегайте тактического ада
Роберт Грин, автор «48 законов власти» и «33 стратегий войны», утверждает, что «большинство из нас существует в реальности тактического ада».
Тактический ад — это место, в котором мы постоянно реагируем на запросы и потребности других людей, движимые импульсами и эмоциями, а не логикой. Нам нужно избегать такого поведения и вместо этого выбирать «стратегическое небо». Стратегия — это умственный процесс, при котором ваш ум возвышается над полем битвы.
Вместо того чтобы постоянно пребывать в чаще боя, вам надо смотреть на него со стороны и не принимать участие, а с объективностью и отрешенностью созерцать картину в целом.
2.Планируйте от начала до конца
Французский поэт Жан де Лафонтен сказал: «Во всех делах только их завершение имеет значение». Прежде чем вы решите сделать что-нибудь значимое (например, решите написать книгу), вы должны полностью представить конечный результат и иметь четкую цель. А уже потом действовать.
3.Думайте долгосрочными периодами
Джефф Безос, основатель и главный исполнительный директор Amazon, объяснил важность долгосрочного мышления почти два десятилетия назад в письме акционерам. Он написал: «Мы полагаем, что фундаментальной мерой успеха будет акционерная стоимость, которую мы создаем в долгосрочной перспективе». Для компаний, также как и для людей, важно видеть свое будущее в отдаленной перспективе. Плохие компании поддаются влиянию акционеров и смотрят лишь на год-два вперед.
Безос, в отличие от большинства лидеров, отказался играть в эту игру. Как он объяснил, его компания всегда будет ориентироваться на долгосрочную перспективу, а не на краткосрочные соображения рентабельности или краткосрочные реакции Уолл-Стрит. Он понимал, что реальная ценность заключается в мышлении на десятилетия вперед.
4.Практикуйте искусство негативной визуализации
Этот стратегический урок пришел к нам от великих философов-стоиков, таких как Сенека и Марк Аврелий. У них был термин «premeditatio malorum» — для визуализации неудачи заранее. Зачем они это делали? Потому что если вы представляете себе неудачу, то начинаете видеть все пути, которые привели к такому результату. И вы можете начать активно работать над их устранением или смягчением.
5.Будьте на страже
У генерала Мэтью Риджвэя был такой девиз: «Единственное непростительное нарушение в офицерстве — удивление».
Как для стратега, ваша задача — увидеть более широкую картину и потенциальные проблемы. Дела никогда не идут согласно плану, поэтому будьте на страже того, что происходит на вашем пути.
6.Используйте «период затягивания»
Джон Бойд был одним из великих стратегов 20 века. Он отвечал за разработку истребителей F-15 и F-16, а также был автором концепции петли OODA.
Он, прежде чем проверить идею на практике, проводил подготовительную фазу, которую называл периодом затягивания. Это рефлексивный период, который требуется после того, как у вас появилась новая идея. Вместо того чтобы сразу воплощать ее в жизнь, отступите и задайте себе пару вопросов:
- Что у меня есть на данном этапе?
- Насколько это реально и значимо?
- Что это будет?
- На что я надеюсь?
7.Выбирайте непрямой путь
Историк и автор книги «Стратегия» Лидделл Харт, описал стратегический гений Уильяма Шермана следующей фразой: «Атакуй по линии наименьшего ожидания и вдоль линии наименьшего сопротивления». Другими словами, застаньте врасплох, нанеся удар в самое слабое место.
8.Не отвлекайтесь
Ничто не может отвлекать стратега от важных вещей. Одним из любимых высказываний Джорджа Вашингтона была шотландская поговорка: «Много недоразумений приводят к насморку». Не позволяйте пустякам и отвлечениям сокрушить вас.
9.Избегайте конкуренции
В одной из лучших книг по стратегии под названием «Стратегия голубого океана» авторы объясняют разницу между «голубым океаном» и «красным океаном». Первый — это пространство без конкуренции, второй — место, где вас съедят живьем. Именно поэтому миллиардер-инвестор Питер Тиль говорит, что «конкуренция — это путь неудачников».
10.Адаптируйте системы и процессы
Согласно биографии Джорджа Вашингтона, написанной Роном Черновым, одним из любимых высказываний деятеля было: «Система во всех вещах — это душа любого дела». Имея систему, вы можете лучше всего выполнять лучшую работу стратега: думать долго.
11.Осознавайте вещи такими, какие они есть
Фехтовальщик Миямото Мусаси подчеркнул разницу между восприятием и наблюдением: «Воспринимающий глаз слаб, наблюдающий глаз силен». Стратегия (будь то бизнес или фехтование) требует объективности и умения видеть вещи такими, какие они есть. Это требует от нас отложить в сторону эмоции и включить холодную голову.
12.Делитесь успехом с другими
Кир Великий, известный персидский завоеватель, понимал опасность жадности: «Успех всегда требует большей щедрости, хотя большинство людей, потерянных во мраке самомнения, рассматривают это как повод для еще большей жадности».
13.Будьте готовы проиграть
У бывшего трейдера и философа Нассима Талеба была крайне неортодоксальная торговая стратегия, которая принесла ему много денег во время рыночных потрясений — он терял деньги неделями и даже месяцами, но как только рынок терпел крах, он получал большие деньги. Он знал, что определенные коллапсы неизбежны.
14.Расправляйтесь с проблемами как можно раньше
Есть выражение: лучшее время сделать это было вчера, следующий лучший момент — сейчас. Не откладывайте решение своих проблем, они будут только расти и становиться источником других проблем. Философ Публий Сир говорил: «Реки лучше всего пересекать у их источника». Великий стратег не ждет.
15.Используйте энергию других против них же
Это фундаментальный принцип боевых искусств. Александр Гамильтон считает: «Лучший способ остановить поток — не пытаться его остановить». Вспомните Ганди и его ненасильственное сопротивление британцам.
16.Учитесь расставлять приоритеты
Эйзенхауэр придумал матрицу решений:
- Срочно и важно
- Срочно и не важно
- Не срочно и важно
- Не срочно и не важно
Суть в том, чтобы заниматься делами, которые являются не срочными и важными. Так вы заранее будете решать свои проблемы, пока не стало слишком поздно.
17.Изучите местность
Уильям Шерман никогда не проделывал один и тот же путь дважды: он тщательно изучал местность. Что это значит для нас? Если вы занимаетесь бизнесом, изучите свою сферу вдоль и поперек, знайте максимум о ней.
18.Остерегайтесь специализации
Если вы занимаетесь только одним делом, то можете стать слишком близорукими и не увидеть общую картину. Вот почему Виктор Франкл, автор книги «Человек в поиске смысла», сказал: «Я бы определил специалиста как человека, который больше не видит леса смысла за деревьями фактов».
19.Перегруппируйтесь и сосредоточьтесь
Наполеон заметил, что когда встречаются две воюющие армии, они начинают пугать друг друга. Наступает момент паники и этот момент нужно обратить себе на пользу.
Время от времени оппоненты будут наносить сильные удары. Важно лишь то, как эффективно мы умеем перегруппироваться после этого.
Еще можно поигрывать в шахматы и другие тактические игры.Говорят помогает.
Владелец тоже производит свой продукт
Прежде всего необходимо понять, что владелец – это определенная профессия, и как у любой другой профессии, у нее есть свои определенные цели, обязанности и инструменты. Хотя этого и не признают государственные стандарты, можно с уверенностью сказать, что владелец – определенная должность, цель которой можно сформулировать так: объединять, вдохновлять и направлять способных людей на производство выдающегося продукта.
Обычно в начале деятельности владелец какое-то время выполняет работу и других должностных лиц в компании: руководит оперативной деятельностью, занимается рекламой, продает, управляет финансами. Но если владелец может работать за продавца, то продавец за владельца – никогда. Поэтому рано или поздно наступает момент, когда владельцу придется начать осознанно выполнять свои функции, несмотря на то что их изучение и освоение будет занимать его время и силы, и, возможно, принесет какой-то ущерб текущей деятельности.
У каждой должности есть определенный продукт. Для продавца – это собранные оплаты по договорам, выручка. Для бухгалтера – безупречный учет и отчеты. Для уборщицы – чистота и порядок. У владельца также есть свой продукт. Так как он находится на самой вершине иерархии управления, то отвечает за продукт всей области, которой управляет. Продуктом начальника отдела продаж являются продажи всего отдела, выручка, полученная всеми продавцами. А продукт владельца можно сформулировать следующим образом: успешная, развивающаяся компания, имеющая устойчивое финансовое положение.
Успешная – значит, реализующая определенную миссию; развивающаяся – то есть растущая. Кстати, иногда я сталкиваюсь с довольно странной точкой зрения, мол, существуют какие-то разумные границы для каждого бизнеса, за которые не следует по каким-то причинам выходить. Да, конечно, если у вас ресторан, то рано или поздно вы, развивая его, практически достигнете потолка, и ограничения, связанные с его местоположением, не позволят его расширить. Но всегда есть возможность открыть еще один ресторан. Единственное действительно объективное ограничение может возникнуть, когда при реализации своей миссии компания станет монополистом. Тогда, конечно, миссию стоит пересмотреть, и это – также одна из функций владельца.
Относительно продукта есть интересная идея, которую я почерпнул из статьи Рона Хаббарда о функциях руководителя: если человек не может назвать свой продукт, то он не способен его получить. Я решил это проверить и в беседах со своими подчиненными-руководителями задавал вопросы, чтобы узнать, что они считают продуктом своей должности. Результаты меня шокировали. Самые результативные действительно могли довольно ясно его назвать, а самые бестолковые называли совершенно дикие вещи. Руководитель производства считал, что его продукт – это обеспечение производства (а не произведенная продукция). Другой сказал даже, что его продуктом является помощь, которую ему оказывает руководитель (то есть моя помощь ему – это его продукт!).
Естественно, если есть продукт, всегда можно посмотреть, как меняется его количество с течением времени, и понять, насколько успешен человек в его производстве. По существу это главная оценка успешности человека в профессиональной деятельности: продукт либо растет, что свидетельствует об успехе, либо падает – это означает, что человек не справляется с работой. Продукт владельца также можно измерить, обычно его измеряют, когда сравнивают доход компании с прошлогодним, но возможны и другие варианты.
Функции владельца компании, которые необходимо выполнять для производства этого продукта, следующие:
- формирование основной цели и миссии компании, их сохранение и продвижение для поддержания идеологической основы деятельности;
- формирование и развитие продукта компании в соответствии с тем, как меняются рыночные условия и технологии;
- создание и одобрение политики, устанавливающей правила, содействующие реализации замысла;
- создание и совершенствование технологии;
- организация стратегического планирования и управления, чтобы компания развивалась и достигала промежуточных целей;
- организация рационального и эффективного обращения с денежными и материальными активами;
- постановка на пост и контроль деятельности директора.
Формирование основной цели и миссии. Цель и миссию нужно как минимум сформулировать, описать в виде официальной политики, добиться, чтобы каждый сотрудник их понимал. На каждом общем собрании персонала и совещаниях с руководителями необходимо напоминать о них, поначалу – лично, а со временем передать это высшим руководителям и, конечно, следить за тем, чтобы они все делали без искажений. Периодически вносить в эти формулировки коррективы, постепенно оттачивая их.
Формирование и совершенствование продукта. Необходимо посещать выставки, читать специализированные журналы, собирать данные о деятельности конкурентов. Хорошей практикой является также изучение подобных рынков в более развитых странах, так как это дает хорошее представление о будущем отрасли. Необходимо следить за изменениями в законодательстве и международных отношениях. Например, постепенно вступают в действия соглашения о пошлинах, которые правительство подписало при вступлении в ВТО, оказывают свое влияние и процессы евроинтеграции. На некоторые виды отечественного бизнеса эти изменения оказали или окажут серьезное воздействие. Необходимо создавать, одобрять и контролировать планы по развитию продукта компании.
Создание и одобрение политики. Нужно постоянно наблюдать за деятельностью компании, находить значительные отклонения, создавать и одобрять разработанную руководителями политику, добиваться того, чтобы сотрудники ее знали и соблюдали. Обычно это занимает несколько часов еженедельно.
Создание и совершенствование технологии. Необходимо найти людей, которые могут описать технологию компании в виде регламентирующих документов. Изучать существующие успешные технологии, читая книги, посещая семинары, искать талантливых специалистов, привлекать их к сотрудничеству. Один из моих знакомых ищет по всей стране талантливых специалистов, обладающих ценными знаниями, и приглашает их на год поработать в компании. Он заключает со специалистом соглашение о том, какой должен быть получен результат, обеспечивает его жильем и зарплатой, а по достижении результата выплачивает хороший бонус. Может показаться, что это дорогой инструмент, но подумайте о том, во что на самом деле обошлось вашей компании научиться производить ваш продукт. А сколько средств вы не потеряли бы, если бы научились это делать не за пять лет, а за год?
Организация стратегического планирования и контроль за исполнением планов. Эта функция требует еженедельной работы. Кроме того, что необходимо потратить время для запуска стратегии в работу, нужно еще еженедельно контролировать ход реализации задач, проводить совещание с высшими руководителями, чтобы согласовать их действия и нацелить на результат. С того момента, как я сам начал управлять компанией с позиции владельца, поставив директора, эта функция занимала у меня несколько часов в неделю. И конечно, раз в полгода требуется коррекция планов и разработка новых.
Организация правильного обращения с финансами и активами занимает много времени в самом начале, когда нужно все организовать. После того как руководители компании по установленной методике начали проводить финансовое планирование, мне требуется около часа в неделю, чтобы проверить отчеты и при необходимости что-то откорректировать.
Постановка на пост и контроль деятельности директора заключается в том, чтобы, во-первых, найти подходящего человека, поскольку это не сможет сделать отдел персонала. Во-вторых, придется потратить немало времени на то, чтобы описать на бумаге и передать этому человеку все свои успешные действия как директора, затем провести его через ученичество на этой должности. И конечно, еженедельно с ним необходимо работать – проверять его планы и при необходимости корректировать, контролировать выполнение планов как связанных непосредственно с производственными результатами, так и планы по развитию. Даже после того как вы успешно ввели в должность директора, эта функция занимает минимум три часа в неделю.
Если вы оцените все эти функции даже просто с точки зрения затрат времени, то получится, что для полноценного выполнения этих обязанностей необходим почти полный рабочий день.
Обратите внимание, я не упомянул ни одной функции директора – только владельца, поэтому идея, с которой мне иногда приходится сталкиваться в работе, о том, что владелец не должен ничего делать, является утопией. Да, он не должен заниматься оперативным управлением, но работать ему придется. Для него необязателен такой же жесткий график, как для директора, но, чтобы производить свой продукт профессионально, время тратить придется.
Сегодня компании могут развиваться очень быстро, этому способствуют современные средства коммуникации, обучения, а также автоматизация. Еще 40 лет назад на то, чтобы ознакомить сотрудников, работающих в соседних городах, с какой-то инструкцией, уходили недели, а сегодня всего несколько часов. Раньше, чтобы познакомить с новым продуктом, нужны были месяцы, а сейчас это можно сделать в течение нескольких дней, используя видеозаписи и интернет. Современная бизнес-среда открывает небывалые возможности для быстрого и качественного роста, воспользоваться этим смогут только умелые владельцы.
Может возникнуть вопрос, как же выдающиеся компании развиваются и процветают, если даже их создатели не полностью выполняют функции владельца? Действительно, не выполняют. Мир бизнеса не настолько жесткий, он прощает множество ошибок. Чтобы процветать, достаточно не совершать самых грубых из них.
Кто такой Владелец Продукта — Справочник Unusual Concepts
В статье о Скраме мы выяснили, что вместе с Командой работает Владелец Продукта. Это лидер, который управляет разработкой и отвечает за результат.
Давайте посмотрим на настоящего Владельца Продукта: кто он, что делает и как им стать.
Владелец Продукта — предприниматель
Владелец Продукта обладает качествами предпринимателя, он знает бизнес, умеет мотивировать людей, не боится ошибаться и получать обратную связь. Владелец Продукта — это мини-СЕО. Помимо бизнеса, Владелец Продукта знает производство и пользователей.
Бизнес. Владелец Продукта следит за ситуацией на рынке и оценивает показатели Продукта.
Производство. Владелец Продукта знает, как создают Продукт, какими инструментами пользуется Команда. Это помогает говорить им на одном языке.
Пользователи. Владелец Продукта знает, для кого и зачем создаёт Продукт. Он постоянно взаимодействует с пользователями, чтобы понять, что делать дальше.
Яркий пример настоящего Владельца Продукта — Стив Джобс. Он обладал волей и полномочиями, чтобы делать продукты такими, какими их видел. Джобс принимал решения самостоятельно, не признавая чужого вмешательства.
Владелец Продукта управляет разработкой
Владелец Продукта — капитан корабля, он принимает стратегические решения по Продукту.
Определяет, каким будет Продукт. Владелец Продукта обладает нужными знаниями, чтобы воплотить задумку в жизнь.
Создаёт и меняет Бэклог Продукта. Выпустить Продукт сразу со всеми функциями невозможно, поэтому Владелец Продукта режет свою идею на кусочки и расставляет их по важности. Так получается Бэклог, из него Команда берёт задания и создаёт Продукт за несколько подходов.
Благодаря Бэклогу Команда понимает, над чем она будет работать дальше, в каком направлении развивается Продукт. Создавать и менять Бэклог может только Владелец Продукта.
Собирает Команду. Владелец Продукта собирает Команду с навыками для выпуска Продукта. Его задача — обеспечивать Команду ресурсами и убирать бюрократические препятствия.
Владелец Продукта не указывает Команде и не контролирует сотрудников. Ему важен результат. Во время Спринта он ежедневно отвечает на вопросы, чтобы помочь Команде справиться с работой.
Самостоятельно распоряжается бюджетом. У Владельца Продукта есть определённая сумма на создание Продукта, которую он тратит по своему усмотрению, например, для найма ещё одного специалиста в Команду, покупки оборудования или выплаты бонусов.
Отвечает за показатели и может остановить разработку, если Продукт приносит убытки. В этом случае Команда берётся за новый Продукт или распределяется по другим командам компании.
В Скраме на один Продукт один Владелец Продукта. Это необходимо, чтобы Владелец Продукта смог принять решение, не тратя время на согласование. Отсутствие бюрократии позволяет компании быстро адаптироваться под требования рынка.
| Фейковый Владелец Продукта Не обладает видением Продукта. Делегирует другим работу с Бэклогом. Диктует Команде, что и как делать. Контролирует ход работы. Не взаимодействует с пользователями. Не использует метрики для оценки Продукта. Продолжает разработку Продукта, даже если он убыточен. Вынужден запрашивать бюджет на нужды Команды и отчитываться, на что его потратил. Не умеет формулировать и проверять гипотезы. | Настоящий Владелец Продукта Составляет Бэклог Продукта. Договаривается с Командой о сроках и объёмах. Не вмешивается в работу Команды, но всегда на связи. Регулярно общается с пользователями. Анализирует обратную связь и меняет направление разработки при необходимости. Думает, как доставить клиентам больше ценности и сократить издержки. Распоряжается бюджетом по своему усмотрению. |
Владельцем Продукта может стать любой
Владельцем Продукта может стать любой член Команды или даже человек со стороны. Главное — качества предпринимателя.
Бывший руководитель. Обычно Владельцем Продукта становится один из бывших руководителей, потому что у него есть необходимые знания о бизнесе, производстве и взаимодействии с пользователями. Но ему придётся отбросить старые установки и научиться аджайловому образу мышления.
Сотрудник. Бывает другой вариант, когда сотрудник Команды изучает бизнес и становится Владельцем Продукта. Это занимает больше времени, но разделить ценности Аджайла сотруднику иногда проще.
Эксперт со стороны. Когда бывшие руководители не хотят работать по Скраму, а сотруднику не хватает знаний, чтобы стать во главе, приглашают эксперта со стороны. Ему понадобится время, чтобы вникнуть в специфику Продукта, но это быстрее, чем выращивать Владельца Продукта самим.
Владелец Продукта в Скраме — предприниматель и мини-СЕО, способный быстро принимать решения и отвечать за результат. От того, насколько Владелец Продукта наделён полномочиями и свободой действий, зависит успех Команды и компании.
Продукт руководителя компании
Должностная инструкция как гарантия успеха
И был глубокий эконом,
То есть, умел судить о том,
Как государство богатеет,
И чем живет, и почему
Не нужно золота ему,
Когда простой продукт имеет.
Если мы хотим понять природу и сущность хозяйственного механизма компании, то следует исходить из её назначения (миссии), учитывать, зачем она существует и действует. Естественной целью функционирования компании является удовлетворение экономических потребностей общества, т.е. его ПОТРЕБНОСТЕЙ в товарах и услугах — продуктах.
| Продукт | результат функционирования процесса. |
| Ценный конечный продукт (ЦКП) | это законченный высококачественный продукт, который передан в руки потребителей в обмен на что-то необходимое производителю, в частном случае — на деньги. |
Ценный конечный продукт (ЦКП) является ценным, потому что его потенциально или фактически можно обменять на что-либо.
| Ценность | это субъективно воспринимаемое свойство, продукта, процесса поставки или поставщика, положительно влияющее на принятие решения о покупке. |
Необходимо понимать, что ценность продукт должен представлять для того с кем вы хотите осуществить обмен, следовательно у этого кого-то должна быть соответствующая ПОТРЕБНОСТЬ.
Потребности — это еще не спрос, но нет спроса без потребностей. Поэтому, по мере удовлетворения потребностей потребителей в каком-либо товаре, с их точки зрения, ценность этого товара уменьшается и, соответственно, падает спрос на эти товары. Снижение ценности товара, по мере удовлетворение спроса, заставляет компанию заботиться о постоянном увеличении ценности своей продукции, например, улучшая качество, для сохранения спроса.
При этом потребности становятся все более разнообразными. В каждый конкретный исторический момент люди и организации, составляющие общество, имеют множество экономических потребностей. Одни из них диктуются биологическими условиями существования человека, другие возникают в результате сложившихся обычаев и привычек.
С развитием цивилизации, насыщением рынков потребительскими товарами усиливается стремление к удовлетворению потребностей в самых разнообразных услугах. Это свидетельствует о том, что отношения ценностей, их структура становится все более и более сложной.
Еще одной ключевой особенностью ЦКП является его конечность, т.е. его законченность в качестве полноценного продукта или услуги. Таким образом, ЦКП не требует доработок — он полностью сформирован (конечен) и готов к обмену.
Например, после установки контейнеров для сбора мусора, их еще надо периодически опорожнять, если вы этого делать не будите, вашу услугу ни кто не купит, потому что она не завершена.
Ну и, конечно же, ЦКП должен обладать некоторым, заранее определенным уровнем качества.
Например, если при предоставлении номера в гостинице в номере не будет мебели, то эта услуга никому не будет нужна.
| Качество | степень, с которой совокупность собственных характеристик выполняет требования, т.е. удовлетворяют потребностям. |
Другими словами качество продукта это то, насколько продукт соответствует платежеспособному спросу клиентов (рынка), а так же законодательным и нормативным требованиям.
Качество предоставляемых компанией продуктов является одним из основных аспектов, который позволяет компании сохранять свои конкурентные преимущества на рынке и получать стабильные доходы.
Для сохранения уверенности в том, что наши продукты предоставляются с приемлемым качеством, в общую структуру управления вводятся элементы, направленные на поддержания такой уверенности, т.е. определенные инструменты руководителя, с помощью которых, можно целенаправленно управлять характеристиками качества продукта.
Управление качеством не означает, обязательное достижение какого-то высочайшегокачества. Главным в управлении качеством является, способность получить такие характеристики продукта, которые может или в состоянии оплатить потребитель. Компания должна быть способна, влиять на качество продукта по своему усмотрению, а для этого необходимо иметь систему управлению качеством.
Качество продукта не должно формироватьсяслучайно, компания должна четко и однозначно формировать такое качество продукта, которое требуется в конкретной ситуации для конкретного потребителя.
Неважно, сколько издаётся приказов и распоряжений, или насколько красиво начерчены схемы бизнес процессов, или насколько великолепны производственные планы, главным фактором остаётся фактическое производство и адекватность производимых продуктов потребностям внешней среды, в частности рынка и государства.
Там, где мы имеем продукт в недостаточном объёме или низкого качества, взаимныйобмен затрудняется, и устойчивость компании оказывается под вопросом.
Связь продуктов подразделений с продуктами бизнес процессов в компании, представлена на рисунке 3.1.
Разница в содержании терминов процесс, операция и функция хорошо иллюстрируется следующей схемой на рисунке 3.1.
Рисунок 3.1 — Связь продуктов подразделений с продуктами бизнес процессов.
Изученный ранее, процессный подход, позволяет увязать функции и продукты, реализуемые различными функциональными подразделениями в единую систему формирования ценного конечного продукта для конечного потребителя.
Разработка, обеспечение, производство и реализация ЦКП, в нужном количестве, в нужное время, требуемого уровня качества и заданной себестоимости является одной из главных целей функционирования системы управления компании, о чем будет идти речь в главе «Система управления».
ЦКП в том или ином виде является МЕРОЙ целей компании в целом, практически любое желаемое состояние компании, ее видение, стратегию и политику можно выразить в соответствующих ЦКП, обмениваясь которыми с внешней средой компания будет достигать своих целей. Если компании нечем обмениваться с внешней средой, любая ее цель бессмысленна, если конечно целью, осознанной или не осознанной, не является развал компании.
При работе с ЦКП важно понимать, что понятие ЦКП является описательной абстракцией, и в реальной жизни надо переходить к собственным названиям продуктов с конкретными требованиями к каждому продукту. Например, у менеджера продукт – заключенный договор, у механика – отрегулированное оборудование, у бухгалтера – налоговый отчет, у токаря – выточенная деталь и т.д.
Шаг 6
ПЕРФОРМИЯ разработала нетрадиционный способ проведения интервью с кандидатами. Это интервью получило название «Интервью на продуктивность». Оно действительно занимает от 5 до 15 минут и позволяет ясно увидеть, кто же сидит перед Вами – «Перформер», «Делатель» или «Все остальное».
Как было обнаружено и подтверждено более чем 20-летним опытом, на одни и те же вопросы «Перформеры» отвечают по-своему, а «Делатели» – по-своему. В итоге мы нашли те самые «волшебные» вопросы, которые позволяют отбирать «Перформеров» и «Хороших делателей»!
В основе интервью лежит простой принцип: любую деятельность можно разделить на 3 составляющих: «быть (кем-то)», «делать (что-то)», «иметь (что-то как результат, продукт всей деятельности)». Поясним эту идею на примере двух простых должностей – Таксиста и Продавца в розничном магазине бытовой техники.
| БЫТЬ | ТАКСИСТ | ПРОДАВЕЦ В МАГАЗИНЕ |
| ДЕЛАТЬ | Выбирает маршрут. Следит за дорогой. Нажимает педали.Роль руководителя в компанииПомогает пассажирам. Принимает деньги. Сдает машину и деньги. | Консультирует клиентов. Вызывает желание купить. Показывает товар. Выписывает чеки. |
| ИМЕТЬ (ПРОДУКТ) | Пассажиры и багаж в нужном месте. Быстро и без риска для жизни. | Деньги за товар в кассе. Клиент доволен |
Скажем, к Вам пришли два кандидата, которые работали продавцами в магазине. Задаем каждому один и тот же вопрос: «Вы работали продавцом. А что было вашим продуктом на этом месте работы?». Вот ответ первого кандидата: «Ну…, я помогал клиентам выбрать технику, консультировал их, отвечал на их вопросы, в общем, продавал».
Второй ответил на этот вопрос так: «Мой продукт? Покупатель оплачивает товар и говорит мне спасибо! Вот ради этого я и работал продавцом».
Если Вы согласны с тем, что второй кандидат, скорее всего, представляет для Вашей компании больший интерес, значит, Вы уловили идею полностью! Вы можете провести простой эксперимент. Скажите кандидату (или своему сотруднику), что Вы хотите поговорить с ним о продукте его работы (т. е. о её конечном результате). Приведите ему пример: «Дворник может выполнять много действий, но ожидаемый продукт его работы — это чистый двор». Теперь спросите у человека, что, по его мнению, является продуктом его должности (поста, работы). Прислушайтесь к тому, о чем он Вам рассказывает. Задайте этот вопрос разным людям — и Вы скоро обнаружите, что кто-то говорит о своих действиях («делать»), кто-то о своем положении («быть»), а некоторые будут говорить о результате, на который направлены всего их действия («иметь»).
Это был только один вопрос из нашего интервью на продуктивность. И даже ответ на один этот вопрос делает наше представление о кандидатах более полным и ясным.
На семинаре ПЕРФОРМИИ Вы узнаете все вопросы нашего интервью и научитесь тому, как проводить это короткое интервью с высочайшей степенью эффективности.
Менеджер по продукту: кто это
О юристах нельзя писать плохо. О них всегда нужно говорить шепотом, назначать их как минимум заместителями гендиректоров, выплачивать самую высокую заработную плату лишь за то, что они ходят на работу, кланяются при встрече и лучше всего фото юриста использовать как образ ангела хранителя.
Конечно, это издевка. И связана она с тем, что работа большинства юристов компании сводится к просмотру договоров и иногда к отстаиванию интересов компании в судах, что на мой взгляд одна десятая от того, что на самом деле должен делать юрист компании.
Это не статья. Это краткие заметки «на полях».
Итак. первое что нужно понять, юрист компании, если это не юридическая фирма, это слуга сотрудников занимающихся основным производством чего бы то ни было. Он обслуживает работу тех, кто зарабатывает деньги. Он обеспечивает гладкую (с законодательной точки зрения) работу сотрудников, занимающихся производством товаров, работ, услуг. Он вспомогательный двигатель, обеспечивающий работу основного механизма.
Второе … а в прочем напишу еще короче.
Цель поста юриста компании: обеспечить работу компании в законодательном поле с максимальной выгодой для компании и так, чтобы она была в безопасности.
Ценный конечный продукт юриста компании: (то, за что вы ему платите деньги)
— Руководители компании знают, как использовать законы с максимальной выгодой для компании не нарушая их; (Юрист это не агент властей. Он не грузит директора своими «невозможно». Он даже слова такого не знает. Он находит оптимальные решения, выжимая из законов и ситуации все возможное без ущерба для фирмы и контрагентов).
— Схемы работы, документооборот компании выстроены таким образом, что это ускоряет работу компании и обеспечивают ее безопасность от государства и недобросовестных контрагентов.
— Активы компании защищены.
— Обеспечивается хороший пиар в деловой среде компании и среди государственных контролирующих структур (посредством высочайшего профессионализма документации и действий юриста).
Подчеркиваю, это заметки, а не научный труд и не всеобъемлющая инструкция, и вы вправе расширить мое видение проблемы. В то же время я описываю идеальную картину, чтобы было к чему стремиться и юрист действительно был занят делом день и ночь.
Основные функции юриста компании:
1. Один раз в неделю готовит обзоры законодательства для руководителей компании, отдельно для собственников, отдельно для единоличного исполнительного органа, для заместителей, главного бухгалтера. Каждый обзор должен в себя включать: название нормативного акта, номер, дата принятия, цитата, комментарий юриста, на что обратить внимание, сфера применения, при необходимости предложения о том, что сделать и кому, какие указания дать.
Вы можете внести иной порядок подготовки обзоров. Например,для собственников — раз в квартал, для Гендиректора (единоличный исполнительный орган общества или управляющий) — раз в месяц, для главбуха — раз в неделю и так далее. Идея тут в том, чтобы не накапливать массивы информации и не вываливать потом все на голову руководителей. Им ведь работать надо. При этом информация (обзоры) делаются в точности в соответствие с функциями каждой должности.
Например, нет необходимости в обзоре генеральному давать нормативную базу по заполнению счетов фактур на основании постановления Правительства № 1137, а вот дать краткий обзор нового закона № 380-ФЗ от 3 декабря 11 года «О хозяйственных партнерствах» (вступил в силу 1 июля 12 года) дать надо. Ибо с помощью этого закона можно делать деньги, увеличивать капитализацию бизнеса и так далее.
2. Разрабатывать схемы применения налогового законодательства так, чтобы при легальной работе платить налоги и страховые взносы по самому минимуму. Еще раз дамы и господа. Главбух должен заниматься своим делом — бухучетом. Внедрение налоговых схем-это работа финдиректора с помощью профессионального юриста и главбуха под контролем генерального и при техзадании со стороны собственников.
Собственник ставит задачу. Генеральный определяет способы реализации этой задачи и контролирует ее выполнение. Финдиректор собирает команду, включая юриста и главбуха и они разрабатывают все, что нужно. Затем утверждают у генерального внедряют на практике.
Чтобы грамотно внедрить налоговые схемы нужно знать очень и очень много. Нужно в деталях знать гражданский кодекс, великолепно разбираться в налоговом кодексе, знать основы налогового и бухгалтерского учета, знать хотя бы главную часть нормативной базы по безопасности и так далее.
Нормальному главбуху при его загруженности просто не хватает времени все это изучать и за всем следить. В то же время если один знает одно, другой другое и они не представляют работу друг друга, то им будет сложно слепить все это воедино и не переругаться.
Например, юрист хорошо знает главу 52 ГК (агентский договор) и не знает что с помощью «обратного агентского договора» в половине случаев можно полностью не платить НДС и налог на прибыль. Если он этого не знает — он никогда это не предложит главбуху и директору. В то же время главбух, даже зная о возможности такой экономии тоже ничего не будет делать, так как просто не знает, как это применить на практике. И именно поэтому кто-то один должен знать все эти смежные области и мне думается- это юрист. Даже словарное определение этого слова говорит нам о том, что налоговое законодательство-это точно такая же область юриспруденции как и договорное право.
3. Обеспечивать юридическую безопасность сделок компании, в том числе разрабатывать стандартные формы договоров, актов, отчетов и так далее. (Примечание: далее в этой статье я не буду раскрывать подробно каждую функцию, а лишь перечислю их. Иначе у нас получиться всеобъемлющая инструкция, а не заметки «на полях»).
4. Обеспечивать юридическую безопасность активов.
5. Обеспечивать юридическую безопасность доходов собственников (вместе с главбухом и финдиректором юрист несет за это персональную ответственность).
6. Обеспечить хорошие добрососедские отношения с органами и иметь возможность обращаться за помощью на неформальной основе. Сидя в кабинете на ж…е это не сделаешь…. И именно таким образом (в том числе) юрист компании создает хороший имидж в среде чиновников.
7. Обеспечить проверку контрагентов на предмет юридической безопасности, сотрудничества с ними.
8. Сделать так (обучить отдел кадров), чтобы ни один недобросовестный сотрудник не смог даже думать о возможности шантажа руководства компании.
9. Обеспечить наличие в офисе нотариально заверенных копий необходимых документов.
Ценный конечный продукт
10. Лично встречать любую проверку и не отходить от проверяющих ни на один шаг во время всей проверки (откуда бы она ни исходила), на месте улаживая все вопросы. Таким образом юрист сможет снять более половины всех вопросов еще до окончания проверки (на этот счет мной разработаны памятки по безопасности)
11. Разработать памятки по безопасности и алгоритмы действий на случай проверки для всех ключевых должностей компании.
12. Периодически проводить ликбез с сотрудниками компании по очень широкому спектру, начиная от менеджера торгового зала-как себя вести при приходе торговой инспекции и заканчивая разъяснением сотрудникам их обязанностей давать результат, несмотря ни на что в соответствие с трудовым кодексом.
13…. И так далее.
Что ж, я обещал написать лишь заметки 🙂
Статистики юриста компании.
Статистика это то, в чем мы будем измерять качество его работы по производству им ценного конечного продукта. Предполагается, что юрист компании выполняет каждую функцию и по каждой функции получает подпродукты, которые затем складываются в ценный конечный продукт.
Вам необходимо «в столбик» описать все функции юриста под вашу компанию, ваш род деятельности и для каждой функции определит подпродукт. Допустим, вы получите 20 функций, соответственно 20 подпродуктов. В этом случае вы ЦКП сделанный полностью принимаете за 100%. 100% делим на 20 подпродуктов и получаем что на один подпродукт приходится 5%.
Далее вы рисуете график статистик где по горизонтали у вас будут месяцы, а по вертикали проценты от 0 до 100. И юрист сам ведет статистику качества своей работы, отмечая раз в месяц на графике точки, показывающие на сколько процентов он делает свою работу.
Например, в этом месяце он полностью, на сто процентов (по его мнению) выполнил 12 функций. Значит он набрал за месяц 60% и свою работу он делает на 60%. Этот график статистики ежемесячно подается им его руководителю с таблицей «оценок» напротив каждого подпродукта.
Его руководитель тратит три минуты и не более, просматривая таблицу и выставляет юристу окончательную оценку. Он смотрит (например), что юрист поставил себе в зачет выполнение функции по подготовке договоров. А директор знает, что на прошлой неделе отдел продаж трижды жаловался на некачественные договора.
В этом случае директор не играет доброго дядю, а просто выставляет напротив этого пункта ноль (работа, сделанная на 98 процентов оценивается как не сделанная и в статистику эти пять процентов по этому подпродукту не включаются).Таким образом от 60 процентов отминусовывается пять…и так далее.
Это очень жесткая, а может даже жестокая система оценки качества работы юриста. Но при этой системе он либо быстро от вас сбежит, а значит он вам такой и не нужен, либо станет профессионалом, которым вы будете гордиться и платить соответственно.
Я не претендую на истину в последней инстанции. Я изложил лишь свое небольшое видение на должность юриста компании. Но совершенно точно, что «просматривать договора» и болтаться под ногами у производственников — это не работа. И она точно не стоит тех денег, что вы ему платите. Нормальный юрист будет занят продуктивным трудом круглосуточно и будет пахать, не разгибая спины (хотя бы делая очередные обзоры) и вот такого юриста я вам желаю.
Удачи в делах!
Владимир Туров.
Подробнее об этом можно узнать
На семинаре Владимира Турова в Челябинске:
Как снизить налоги, обезопасить активы и повысить эффективность бизнеса