Внутрифирменные социальные программы: Внутрифирменные социальные программы – Внутрифирменные социальные программы
Внутрифирменные социальные программы
Социальная политика организации
Определение 1
Социальная политика современной фирмы собой представляет предоставление работникам услуг социального характера, а также управление ими. Социальные услуги компании представляют собой сумму всех услуг, которые она (помимо зарплаты) предоставляет своим работникам, а также членам их семей.
По сути, социальная политика компании означает признание заслуг, уважение, и поощрение работников.
Каждая современная организация должна быть социально-ориентированной, а потому должна найти свой особый подход к социальной политике. Современная фирма, которой не чужда корпоративная социальная ответственность, которая дорожит своим человеческим капиталом и стремится динамично развиваться в долгосрочной перспективе должна стремится к тому, чтобы добровольные социальные услуги были ориентированы на актуальные нужды работников, соответствовали духу времени, были гибкими и оправданными в экономическом плане.
Основные принципы современной социальной политики организации
- должны учитываться нематериальные и материальные потребности, а также интересы работников
- предоставляемые услуги и проводимые внутрифирменные социальные программы должны быть известны работникам, которые, в свою очередь, должны воспринимать их как добровольные расходы организации на социальные нужды (а не как инструмент для максимизации прибыли или роста курсовой стоимости акций компании в долгосрочной перспективе)
- социальные программы должны быть для фирмы экономически оправданными, (постоянно должны соотноситься между собой затраты и полученный эффект)
- те социальные нужды, которые в полной мере удовлетворяются общественными организациями и государством, не должны являться предметом внутрифирменной социальной политики.
Содержание внутрифирменных социальных программ
Социальные программы являются важнейшим компонентом механизма внутрифирменной мотивации труда. Цель их заключается в том, чтобы побудить сотрудников работать более продуктивно, результативно, креативно и проявлять большую инициативу.
Замечание 1
В последние годы, с дальнейшим развитием рыночных отношений, заметно возросла роль различных социальных выплат, льгот и бонусов, которые стали восприниматься как неотъемлемая часть совокупного дохода работников организаций. Кроме того, сам спектр льгот, предоставляемых сотрудникам постоянно расширяется.
Среди самых распространенных современных направлений внутрифирменных социальных программ можно выделить следующие:
- охрана здоровья
- создание безопасных условий труда
- развитие персонала (инвестиции в человеческий капитал)
- социально ответственная реструктуризация и т. д.
Развитие персонала представляет собой наиболее актуальное и современное направление внутрифирменных социальных программ, которые проводятся в целях привлечения талантливых сотрудников и профилактики «утечки умов».
Внутрифирменные социальные программы по развитию персонала
Социальные программы организации по развитию персонала организации могут включать такие основные направления:
- повышение квалификации, профессиональное развитие и обучение
- использование мотивационно-инновационных схем и систем оплаты труда
- предоставление работникам социального пакета (дифференцированного)
- создание условий для досуга и отдыха (в частности и семейного)
- оптимизация и поддержание эффективных внутренних коммуникаций в компании
- вовлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений и т. д.
В социальной политике любой организации развитие персонала занимает важнейшее место. Современная кадровая политика (в рамках управления персоналом или. как сейчас модно говорить, управления человеческими ресурсами) стала гораздо более гибкой, и набор инструментов, которые могут использоваться для стимулирования эффективной работы и поощрения важных для компании сотрудников, значительно расширился.
Осознавая постоянно возрастающий уровень конкуренции за профессиональными специалистами, динамично развивающиеся компании всеми силами стремятся удержать в своем штате ценных сотрудников, которые являются носителями столь ценного интеллектуального ресурса и представляют собой самый актуальный фактор производства современности – человеческий капитал.
Замечание 2
Таким образом, в современных рыночных условиях компании становятся самостоятельными субъектами социальной политики, решающим не только общегосударственные социальные проблемы, но и преследующим свои собственные цели в развитии социальной сферы.
Внутрифирменные социальные программы
Государство предоставило профсоюзам определенные права в области распределения материальных благ (путевок, пенсионных фондов), но не оставило возможностей для самостоятельных действий. Рабочие не могли предотвращать реализацию ошибочных управленческих решений, оспаривать обоснованность государственных плановых заданий, отстаивать свои позиции по отношению к государственным структурам в конструктивном духе.
Изменение содержания работы профсоюзов и их ориентация на конструктивное сотрудничество возможны по следующим направлениям:
— выработка соглашений о распределении прибыли, определение степени самостоятельности в ведении переговоров по вопросам заработной платы и условиях премирования;
— разработка стратегии развития фирмы, предусматривающее предупреждающие меры, по сокращению производства или его приостановку;
— решение вопросов, связанных со сверхурочной работой, ее оплате, использование субподрядов, временной и частичной занятости;
— разработка новых систем оплаты труда, таких, как участие в прибыли;
— создание новых производственных систем и осуществление контроля качества продукции в рамках фирмы в целом;
— работа по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем обучения;
— разработка единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена и заводских профсоюзных лидеров.
Кроме того, профсоюзы проводят собственные исследования современных систем организации труда, выработку и представление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для организации решений.
1.2 Реализация социальной политики через механизм социального планирования
Реализовываться социальная политика организации может через механизм социального планирования. Под социальным планированием понимается научно-обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов) развития социальных процессов и разработка основных средств их претворения в жизнь в интересах данной организации. Формализуются все показатели и задания в социальном паспорте организации.
Закладывая в основу своей кадровой политики создание творческого работоспособного коллектива, разделяющего общие цели организации и эффективно работающего на их достижение, администрация принимает на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников. В этих целях осуществляется политика справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставляется сотрудникам широкие возможности социальной защиты и набор социальных благ (льгот).
Социальные льготы являются дополнением к вознаграждениям работников. Осуществляются они в рамках внутрифирменного социального страхования, а также в форме различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников. На долю выплат и льгот сегодня в России приходится около 30% по отношению к фонду оплаты в организациях. Значительно реже и в меньшем объеме эти льготы предоставляются в мелком бизнесе и на новых фирмах, чем в крупных компаниях-лидерах с надежным финансовым положением.
Социальная политика организации должна быть направлена на достижение «социальной безопасности» работников усилиями фирмы, а также служит дополнительным фактором привлечения работников в фирму, снижения текучести, сокращения социально-экономических потерь. Размер и формы льгот и страхования не увязаны непосредственно с результатами трудовой деятельности работника, не рассматриваются в качестве непосредственного мотиватора к труду, и в этом их главное отличие от оплаты в различных формах. Вместе с тем важная тенденция последних лет — попытки пересмотра концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждении его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение широкой системы социальных льгот и выплат наряду с системами участия работников в прибылях и собственности компании, хотя и далеко не исчерпывается ими, налагая жесткие требования на стиль управления и другие составляющие «организационной культуры». Реализация этой концепции сопряжена с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.
Подводя итоги данной главы, можно отметить что, кардинально изменившиеся экономические условия и преобразования в стране вынудило большинство предприятий отказаться от исполнения социальной политики. Но со временем наличие социального пакета становится необходимым, так как он играет огромную роль в привлечении и закреплении квалифицированных кадров. Это направление постепенно становится неотъемлемой частью имиджа компании. Они понимают, что система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, полезной как для работника, так и работодателя. Любая организация должна найти свой путь к социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными.
Глава 2
Структура и содержание социальных программ
Современное российское общество в условиях сложных социально-экономических преобразований столкнулось с множеством социальных проблем: обострение демографической ситуации, рост безработицы, кризис образования и здравоохранения. Тенденция ухода государства от контроля над социальной сферой предприятий отмечалась еще в начале 1990-х годов, когда в качестве приоритетов было объявлено об экономических проблемах, в связи с чем, финансирование социального направления было сокращено до минимума. В некоторой степени эта ситуация сохранилась и до настоящего времени. С той лишь разницей, что сегодня крупные российские компании пытаются взять на себя ответственность за собственных работников, обязуясь обеспечить им достойный уровень благосостояния и относительную защищенность в условиях неопределенности. Формируя внутреннюю социальную политику, предприятие выстраивает свои отношения не только с внешними системами, но и с собственными внутренними сегментами, ориентируясь в принятии решений не только на окружающую среду, но и собственный культурный и исторический опыт. Это позволяет предположить, что могут существовать разные модели социальной политики фирмы, зависящие от структуры и характера деятельности организации, ее благосостояния, а также стратегии менеджмента предприятия.
Сложившаяся тенденция в крупных компаниях включает в структуру «соцпакета» следующие направления: пенсионное обеспечение, добровольное и индивидуальное медицинское страхование, охрана здоровья и безопасные условия труда, образовательные услуги, развитие персонала, услуги транспорта и связи, жилищно-коммунальные услуги, энергосбережение, питание, физкультурно-оздоровительные мероприятия, организация отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях и другие.
С точки зрения общественных ожиданий деятельность компаний оценивается не только по качеству производимого ею продукта или услуг, но и по отношению к сотрудникам. Однако, по мнению экспертов, бизнес не должен заниматься «задабриванием» сотрудников и их семей. Так как существует «абсолютная зависимость людей от бизнеса, и бизнеса от людей». Полагают, что социально ответственными являются те компании, которые обеспечивают своему работнику «достойную заработную плату, достойные условия труда и достойные условия вне трудовых рамок».
Социальное планирование на предприятиях в дореформенный период являлось составной частью централизованной государственной системы планирования, включающей задания по развитию социальной инфраструктуры на конкретных предприятиях. В новых же условиях социальное планирование на предприятиях должно решать совершенно иные задачи – его целью становится предотвращение социальной напряженности.
При выборе рабочего места не только размер заработной платы играет существенную роль. Предприятия, у которых отсутствуют социальные службы, проигрывают в битве за квалифицированную рабочую силу, повышение производительности труда.
Правильным может считаться тот набор социальных благ, в состав которого входят элементы, которые могут повлиять на решимость человека прийти и остаться работать в организации. Часто имеет место следующая ситуация, когда работники хотели бы перейти работать в организацию, но вынуждены отказаться от этой идеи, потому что она не в состоянии обеспечить необходимые блага. В результате работник сопоставляет преимущества, которые дает переход в другую компанию, с утратой уже существующих льгот. В данном случае «соцпакет» является внешним и наиболее ярким индикатором социальной политики деловой организации.
Можно сказать, что социальный пакет – это одно из средств «внутреннего PR», повышающее преданность сотрудников компании, вызывая у них ощущение «нужности», и заботы. Действительно, работники склонны радоваться подобным моментам «человеческих» взаимоотношений, ценить их, и, зачастую, даже хвастаться – «как нас ценит фирма». Под социальным пакетом мы будем понимать совокупность товаров и услуг, предоставляемых работодателем работнику как часть компенсации за труд помимо заработной платы. Сюда относятся также меры, принимаемые компанией для улучшения условий труда, предоставляемые льготы, компенсации и социальные гарантии.
Важно отметить, что социальный пакет в отличие от премиальной системы не стимулирует персонал к более высоким результатам. Его цель – предотвращение негативных тенденций, не стимулирование позитивных. Работники не начинают больше стараться из-за того, что фирма ввела талоны на питание. Зато работники меньше тратят время на перерыв, меньше простужаются, выбегая на улицу в столовую, в не травятся в сомнительных «забегаловках», избегают ущерба здоровью. Наличие социально пакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа компании.
2.1 Механизм исполнения социальных программ
При разработке внутрифирменных систем выплат и льгот важно иметь в виду, что это добровольно принимаемые организацией в отношении своих работников обязательства. Они должны, безусловно, исполняться. Отказ от программ, существенное их сокращение почти всегда негативно влияют на психологический климат в организации.
Ряд программ несет с собой и долгосрочные обязательства, выполнение которых может быть обеспечено, в том числе и в судебном порядке. Распространение тех или иных форм в ведущих компаниях создает давление и на другие фирмы в пользу введения аналогичных или альтернативных систем льгот. Решение принимает компания, считаясь с внутренними потребностями и возможностями. Так, мелкие фирмы редко применяют льготы, обеспечивая привлекательность рабочих мест за счет более высокой заработной платы, либо ориентируясь на работников, готовых работать на худших условиях (например, ищущих первую в жизни работу).
При организации большинства социальных программ фирмы избегают предоставления бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного (с участием самого работника), долевого финансирования. Смысл такого подхода заключается не только в экономии средств организации, но и в отделении программ, в которых существует реальная потребность у работников, от менее нужных, спрос на которые обусловлен преимущественно бесплатным характером их предоставления. К тому же при ослабленном контроле за льготами последнего рода (наиболее жесткий контроль осуществляется при внесении собственных денег) имеется тенденция (с которой обязательно нужно считаться в наших условиях) снижения качества предоставляемых услуг или прямых злоупотреблений.
Организация должна представить своему персоналу «портфель» планов социального обеспечения и развития, который по мере разработки новых планов и программ и создания соответствующей материальной базы может быть пересмотрен или расширен.
Сегодня руководство многих организаций считает важным направлением своей кадровой политики базовое социальное страхование постоянных сотрудников и реализацию прав участия сотрудников полученных совместными усилиями материальных результатов.
План добровольных инвестиций способен обеспечить наиболее тесную увязку интересов работников с интересами и общим успехом деятельности организации и тем самым способствовать ее эффективности. Разработка и управление программой достаточно просты. Организация мобилизует значительные денежные средства своих работников. План позволяет работникам удовлетворять различные потребности за счет накопленных средств, защищенных от инфляции и обесценения (при стабильной работе), т.е. служит надежной социальной защитой.
План содержания детей в детских дошкольных учреждениях следует рассматривать прежде всего в аспекте создания более благоприятных условий для эффективного труда работников объединения (в большей степени женщин), а также снижения потерь, вызванных повышенной текучестью кадров и пропусками по больничным листам, выдаваемым «по уходу за ребенком». При компенсационном варианте он отличается простотой управления. План организации отдыха также характеризуется простотой в управлении и оказывает прямое воздействие на восстановление сил работников, на благоприятный психологический климат в организации.
Система планов медицинского страхования и обслуживания представляется одной из наиболее приоритетных, поскольку она весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточно эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь, происходящих па производстве вследствие общих и профессиональных заболеваний и текучести. В этой связи следует рассмотреть различные варианты организации программ (в том числе с поиском надежного партнера — медицинского страхового учреждения, либо с более непосредственной вовлеченностью в страховой медицинский бизнес, либо с непосредственным заключением договоров с медицинскими учреждениями). Система планов должна включать программы различной стоимости — от простых и дешевых до сложных и дорогостоящих. Представляется возможным рассмотреть введение плана предупреждения гипертонических заболеваний, комплексного медицинского обслуживания, стоматологической помощи. Очевидно, целесообразно их поэтапное введение. При этом программы профилактики гипертонических заболеваний и стоматологической помощи могут быть введены одними из первых.
Внутрифирменные социальные программы
Содержание
Введение
- Внутрифирменные социальные
программы - Содержание внутрифирменных
социальных программ. - Структура внутрифирменных
социальных программ. - Опыт организации и реализации
корпоративных социальных программ российскими
предприятиями
2.1Задачи и структура управления социальным
развитием организации
- Социальные программы на примере
МУП «Водоканалсервис»
3.1 Краткая характеристика
3.2 Внутрифирменные социальные
программы.
3.3 Методы стимулирования
Заключение
Список использованной
литературы
Введение | 2 | |
Глава | 4 | |
1.1. Профсоюзы – как активный | 6 | |
1.2. Реализация социальной | 8 | |
Глава | 10 | |
2.1. Механизм исполнения | 12 | |
2.2. Внедрение внутрифирменных | 17 | |
Глава | Действенность | 19 |
3.1 Социальный аудит | 21 | |
Глава | Цели, | 29 |
4.1 Этапы разработки плана | 31 | |
4.2 Внутрифирменная социальная | 34 | |
4.3 Оценка влияния внешних | 35 | |
Заключение | 39 | |
Список | 42 | |
Введение
Сегодня, как и в
переходный период, ведущим при определении
объема социальных гарантий на предприятии
является его экономическое положение.
Хотя темпы массового отказа от объектов
социальной инфраструктуры заметно снизились, многие предприятия
не готовы вернуться к уровню развития
социальной сферы советского времени.
Причиной этого (и в этом отличие современного
этапа от переходного) становится,
как правило, не дефицит средств и кризисное
финансовое положение, а расчет экономического
эффекта социальных программ. Можно
говорить о тенденции изменения структуры
принципов и мотивов менеджмента в
предоставлении социальных льгот на предприятии.
Актуальность реализации социальных
программ на российских предприятиях
обусловлена угрозой дефицита квалифицированной
рабочей силы, проблемами привлечения
квалифицированного персонала и омоложения
трудовых коллективов – с чем уже сейчас
сталкиваются многие предприятия. Поэтому
перед предприятием возникает задача
поиска новых механизмов привлечения
и закрепления работников. В этом отношении
создание привлекательного социального
пакета связывается не только с механизмами
привлечения молодых работников, но и
механизмами безболезненного высвобождения
прежнего персонала на пенсию – в этой
связи возникает проблема негосударственного
пенсионного страхования как одного из
приоритетных направлений в разработке
социальных программ на предприятии.
Актуальность темы
курсовой работы определяется тем, что
формирование и реализация активной социальной
политики и обоснование её взаимосвязи
с экономической деятельностью приобретает
ключевое значение. Активная социальная
политика способствует росту трудового
потенциала работников и повышению конкурентоспособности
предприятия.
Большое внимание
уделяется вопросам социальной защищенности
членов трудового коллектива, решение
которых с развитием рыночных отношений
всё в большей мере возлагается на предприятия.
Наиболее типичными направлениями социальной
защиты, определяемые коллективными договорами,
является оказание материальной помощи,
и в первую очередь многодетным семьям,
выдача беспроцентных ссуд на строительство
жилья, выдача пособий на лечение, приобретение
путевок, единовременных пособий при уходе
на пенсию, к юбилейным датам и т. д.
Проблема, рассмотренная
в данной работе, состоит в том, как правильно
и эффективно организовать внутрифирменные
социальные программы на предприятии.
Под социальными услугами организации
понимают сумму всех услуг, которые организация
предоставляет своим сотрудникам и членам
их семей помимо заработной платы.
Целью курсовой
работы является изучение социальной
политики и внутрифирменных социальных
программ, а также разработка рекомендаций
по повышению эффективности социальной
политики предприятия.
Данная
цель предусматривает решение ряда задач:
— изучение
теоретических аспектов социальной политики
на предприятии;
— рассмотрение
содержания и структуры внутрифирменных
социальных программ;
— исследование
внутрифирменных социальных программ
на предприятии «Водоканалсервис»
— разработка
рекомендаций по повышению
социальной политики
Объектом исследования
выступает предприятие «Водоканалсервис»
как социальная организация.
Предметом исследования
является — социальная политика предприятия.
Теоретико-методологической
основой исследования являются положения
трудов известных представителей отечественной
и зарубежной социологии управления. Методология
исследования сочетает комплексный и
системный подходы на социологической
базе. При этом использовались структурно-функциональный
и сравнительный методы.
- Сущность и функции социальной политики
организаций
Социальная
политика организации представляет собой
использование услуг социального характера
в организации и управление ими. Под социальными
услугами организации понимают сумму
всех услуг, которые организация предоставляет
своим сотрудникам и членам их семей помимо
заработной платы. Эти услуги предоставляются
организацией на основе закона, тарифного
соглашения или добровольно. Добровольные
социальные услуги организации не являются
единственным средством заполучить и
удержать лучших сотрудников. Существуют
мелкие предприятия, которые по экономическим
причинам только в незначительном объеме
могут предоставить социальные услуги
своим сотрудникам, им удается воодушевить
своих сотрудников интересными сферами
деятельности, свободой принятия решений
и хорошей атмосферой на предприятии.
Социальная политика организации — это
только часть совместной жизни на фирме.
Социальная
политика организации означает уважение,
признание заслуг и поощрение людей. Соответственно
этому система дополнительных социальных
льгот должна быть не только привлекательной
для сотрудника, но и ориентированной
на успех организации и, следовательно,
в одинаковой мере — полезной для обоих
производственных партнеров — работника
и работодателя. Любая организация должна
найти свой путь к социальной политике
и обеспечить, чтобы добровольные социальные
услуги ориентировались на нужды сотрудников,
были гибкими, отвечали духу времени, являлись
экономически оправданными.
Социальная
политика в организации должна отвечать
следующим принципам:
— знать
и учитывать материальные и
нематериальные потребности и
интересы сотрудников;
— предоставленные
услуги должны быть известны
сотрудникам и расцениваться
ими как добровольные расходы
на социальные нужды;
— быть
для организации экономически
оправданной и ориентироваться
в системе рыночной экономики
на соображения расходов и
эффективности;
— социальные
нужды, которые уже в достаточной
мере удовлетворяются
или другими общественными
не должны быть предметом
политики в организации.
Социальная
политика организации, будучи частью политики
управления персоналом, выполняет следующие
функции:
— сокращение
конфликтов;
— улучшение
отношений между
и наемными работниками;
— привлечение
новых работников;
— создание
благоприятного имиджа фирмы
в глазах общественности;
— осуществляет
«привязку» персонала к данной
организации.
Разработка
и проведение социально-экономической
политики в организации осуществляются
по многим направлениям, важнейшие из
которых:
— политика
доходов;
— политика
в отношении сотрудничества с
профсоюзами;
— политика
социального обеспечения
1.1 Профсоюзы
– как активный партнер в
разработке и реализации
программ
Содержание
социально-экономической политики в организациях
имеет определенные различия по странам,
поскольку во многом определяется системой
государственного регулирования предпринимательской
деятельности и социальным положением
трудящихся, а также той ролью, которую
играют профсоюзы и различные организации,
занимающиеся вопросами социального обеспечения.
Политика доходов является эффективным
инструментом стимулирования экономического
роста фирм при соблюдении интересов основных
социальных групп работников и предпринимателей.
Соглашение
о доходах (соотношении прибылей и убытков),
принимаемое на уровне государства, конкретизируется
по отраслям и предприятиям в виде коллективных
договоров работников и предпринимателей.
Оно контролируется в центре и на местах,
для чего государство создает особый аппарат.
Через реализацию политики доходов работники
приобретают гарантии увеличения заработков
при повышении эффективности (прибыльности)
производства, а также защиту от инфляции.
Предприниматели получают социальный
мир и гарантию от чрезмерных покушений
на прибыли, государство — социально-политическую
и экономическую устойчивость и гарантии
роста бюджетных доходов.
Профсоюзы
в организациях должны играть роль активного
партнера в разработке и реализации социальных
программ. Разрабатываемые программы
должны обеспечивать заметное повышение
производительности труда и увеличение
стабильности занятости. В России профсоюзы
по существу являлись не добровольными
объединениями трудящихся, а «приводными
ремнями», необходимыми для привлечения
рабочих к выполнению заданий центра.
Государство
предоставило профсоюзам определенные
права в области распределения материальных
благ (путевок, пенсионных фондов), но не
оставило возможностей для самостоятельных
действий. Рабочие не могли предотвращать
реализацию ошибочных управленческих
решений, оспаривать обоснованность государственных
плановых заданий, отстаивать свои позиции
по отношению к государственным структурам
в конструктивном духе.
Изменение
содержания работы профсоюзов и их ориентация
на конструктивное сотрудничество возможны
по следующим направлениям:
— выработка
соглашений о распределении
определение степени
в ведении переговоров по
заработной платы и условиях
премирования;
— разработка
стратегии развития фирмы, предусматривающее
предупреждающие меры, по сокращению
производства или его
— решение
вопросов, связанных со сверхурочной
работой, ее оплате, использование
субподрядов, временной и частичной
занятости;
— разработка
новых систем оплаты труда, таких,
как участие в прибыли;
— создание
новых производственных систем
и осуществление контроля
продукции в рамках фирмы в
целом;
— работа
по повышению квалификации и
расширению профессиональной
работников путем обучения;
— разработка
единых программ обучения
руководителей низового звена
и заводских профсоюзных
Кроме того,
профсоюзы проводят собственные исследования
современных систем организации труда,
выработку и представление руководству
фирмы альтернативных предложений о новых
формах организации труда. Они также берут
на себя ответственность за нахождение
компромиссов и принятие болезненных
для организации решений.
1.2 Реализация
социальной политики через
социального планирования
Реализовываться
социальная политика организации может
через механизм социального планирования.
Под социальным планированием понимается
научно-обоснованное определение целей,
показателей и заданий (сроков, темпов)
развития социальных процессов и разработка
основных средств их претворения в жизнь
в интересах данной организации. Формализуются
все показатели и задания в социальном
паспорте организации.
Внутрифирменные социальные программы
Министерство образования и
науки Российской Федерации
Филиал федерального государственного
автономного образовательного учреждения
Высшего профессионального образования
«Российский государственный
педагогический университет»
филиал в г. Советском
Кафедра профессионально-
образования
Курсовая
работа
по менеджменту
Тема: Внутрифирменные
социальные программы
Выполнила:
студентка группы СВ-211С
УЭ
Проверила:
к.э.н., доцент Шадрина О.В.
г. Советский,
2012 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………….
3
1. СУЩНОСТЬ ВНУТРИФИРМЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ
1.1. Принципы планирования социального
развития трудовых коллективов…………………………………………………
6
1.2. Формы социального планирования……………………………….………
7
1.3. Методы социального планирования…………………………………..….
9
1.4. Показатели и критерии
социального развития……………………..…..
11 2. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА ВНУТРИФИРМЕННЫХ
СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ
2.1. Содержание социальных программ…………………………………..…14
2.2. Структурные элементы социальных
программ………………………….18
3. ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕАЛИЗАЦИЯ ВНУТРИФИРМЕННЫХ
СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ. ВНЕДРЕНИЕ ВНУТРИФИРМЕНЫХ
СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ СЛУЖБ КАК СУБЪЕКТА ПЛАНИРОВАНИЯ
3.1. Опыт развития социальных программ
на уровне предприятий в США………………………………………………………………………
3.2. Опыт организации и реализации
корпоративных социальных программ российскими
предприятиями……………………………………………
3.3. Социальная служба фирмы как
субъект планирования…………..……30
3.3.1. Задачи и структура управления
социальным развитием организации……………….
30
3.3.2. Основные функции социальной
службы………………………………36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………..
Список использованной литературы………………..
ВВЕДЕНИЕ
Управление социальным развитием
в сфере производства является одним
из важнейших направлений и инструментов
регулирования социальных отношений в
обществе. Любая управленческая деятельность
государства, если она направлена на изменение
социального положения его граждан, улучшение
их материального положения, жилищных
условий, медицинского обслуживания, образования,
профессиональной подготовки и др. приобретает
социальный характер. Поскольку на изменение
социальных условий жизни людей оказывают
решения, принимаемые на всех уровнях
управления — общегосударственном, региональном,
отраслевом, уровне предприятия и корпорации,
постольку правомерно различать соответствующие
уровни управления социальным развитием:
государственный, региональный, отраслевой,
корпоративный, низовой на уровне предприятия
и фирмы. И если в условиях плановой социалистической
системы все уровни социального развития
были подчинены государственным целям,
то в условиях рыночных отношений на каждом
уровне социального развития решаются
свои специфические задачи.
Вопрос планирования
социального развития организации
в современном обществе и конкретно
в организациях играет огромную роль.
Социальное планирование подразумевает
своевременное выявление проблем развития
социальной структуры, оценку основных
показателей её состояния, сбор информации,
определение фактического положения дел,
установление приоритетности решения
социальных проблем, т.е определение целей
и задач плана, разработку проекта плана,
а так же определение ресурсов для его
выполнения. Социальное планирование
необходимо в каждой организации для эффективного
функционирования процессов социальной
сферы.
Сегодня, как
и в переходный период, ведущим
при определении объема социальных
гарантий на предприятии является его
экономическое положение. Хотя темпы
массового отказа от объектов социальной
инфраструктуры заметно снизились, многие предприятия
не готовы вернуться к уровню развития
социальной сферы советского времени.
Причиной этого (и в этом отличие современного
этапа от переходного) становится,
как правило, не дефицит средств и кризисное
финансовое положение, а расчет экономического
эффекта социальных программ. Можно
говорить о тенденции изменения структуры
принципов и мотивов менеджмента в
предоставлении социальных льгот на предприятии.
Социальные программы являются
одним из направлений реализации
стратегии развития предприятия, которое
задействует социальные факторы в качестве
эффективного механизма повышения производительности
труда работников. Цель социальных
программ как внутрифирменного механизма
мотивации труда состоит в том, чтобы
побудить работника работать более инициативно,
творчески и результативно – с максимальной
отдачей для предприятия.
Актуальность реализации социальных
программ на российских предприятиях
обусловлена угрозой дефицита квалифицированной
рабочей силы, проблемами привлечения
квалифицированного персонала и омоложения
трудовых коллективов – с чем уже сейчас
сталкиваются многие предприятия. Поэтому
перед предприятием возникает задача
поиска новых механизмов привлечения
и закрепления работников. В этом отношении
создание привлекательного социального
пакета связывается не только с механизмами
привлечения молодых работников, но и
механизмами безболезненного высвобождения
прежнего персонала на пенсию – в этой
связи возникает проблема негосударственного
пенсионного страхования как одного из
приоритетных направлений в разработке
социальных программ на предприятии.
Проведение социальной политики в
любом случае требует ресурсных
затрат, при этом она способствует
повышению качества управления предприятием,
осуществление социальных программ
повышает инвестиционную привлекательность
предприятия, вследствие улучшения финансовых
показателей его деятельности, укрепляет
репутацию и имидж, что повышает рейтинг
предприятия как работодателя и т.д.
В настоящей работе ставиться целью:
рассмотреть внутрифирменные социальные
программы.
В соответствии с поставленной целью
в курсовой работе раскрыты следующие
задачи:
1) раскрыты формы социального
планирования;
2) рассмотрены методы социального планирования;
3) представлены показатели и критерии
социального развития;
4) изучено содержание социальных программ;
5) рассмотрены структурные элементы социальных
программ;
6) представлены
основные функции социальной службы.
Объектом курсовой работы
являются внутрифирменные социальные программы.
Предметом изучения – сущность внутрифирменных социальных
программ.
1. СУЩНОСТЬ ВНУТРИФИРМЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ
Развитие общества не должно быть
стихийным и непредсказуемым. Историческая
практика говорит о том, что общество
тогда может целенаправленно
изменяться, когда оно планомерно,
на основе научных данных планирует
свое изменение. Это говорит о
том, что оптимальное научное управление
общественной жизнью требует рассматривать
социальное планирование как единство
познавательной и общественно-преобразовательной
деятельности, а также видеть его специфику
во всех сферах общественной жизни — экономике,
социальной сфере, политике, духовной
жизни и т. д.
Социальное планирование представляет
собой научно обоснованное определение
целей, показателей, заданий (сроков, темпов,
пропорций) развития социальных процессов
и основных средств их претворения
в жизнь в интересах всего
населения.
1.1. Принципы планирования
развития трудовых коллективов
Уровни социального
принято различать в связи
с тем, на каком уровне социальной
организации осуществляется то
или иное социальное изменение или социальная
трансформация.
Первый уровень планирования —
это планирование социального развития
трудовых коллективов. Различные виды
производственных коллективов предполагают
при планировании их развития различные
методики. Накопленный опыт свидетельствует,
что на уровне трудового коллектива наиболее
действенными оказались планы, которые
базировались на следующих принципах.
Принцип 1. Что и в какой
степени работник способен сделать для
успешного развития производства и как
он сам будет изменяться под влиянием
научно-технического и социального прогресса.
Принцип 2. Действенность
планов социального развития зависит
от условий, которые может создать коллектив
для человека, конкретных преимуществ,
которые он может получить в процессе
распределения материальных и духовных
благ. Суть вопроса — в обеспечении единства
усилий, предпринимаемых государством
по повышению уровня жизни работников
и возможностей, которыми располагает
конкретное производство или регион. Важнейшим
аспектом реализации этого принципа является
совершенствование материального и морального
стимулирования. В последние годы высказано
много предложений и проведен ряд экспериментов
по усилению заинтересованности людей
в конечных результатах труда.
Принцип 3. Процессы взаимодействия
человека с производственной организацией,
городом или районом (а следовательно,
и со всем обществом) не должны протекать
спонтанно, случайно, стихийно, а должны
быть выражением сознательной деятельности,
участием членов трудовых коллективов
в управлении этими процессами [17,С.85].
1.2. Формы социального планирования
Формы социального планирования различаются,
прежде всего, следующим образом: во-первых,
адресным планированием, во-вторых, планированием
при помощи косвенных (экономических
и социальных) рычагов.
Конкретное, или, как сейчас принято
говорить, адресное, планирование включает
разработку и обоснование системы
заданий, которая доводится до сведения
различных государственных или
общественных организаций. На этом уровне
устанавливаются задания по достижении
определенного уровня общественного развития.
Важным является то, что, прежде всего
это касается рационального соотношения,
пропорций в развитии социальных процессов.
Подобные соотношения отражают реальное
состояние общества, тенденции его прогресса,
уровень достижений науки и техники, потребности
людей.
По своей сути социальное планирование
связано с определением сроков, необходимых
для выполнения поставленной задачи.
Очевидно, что чем сложнее цель,
тем больше требуется времени не
только для всестороннего научного обоснования
принимаемого решения, но и для его осуществления.
Временная протяженность планового периода
не может быть задана априорно и должна
строиться на основе единства качественных
и количественных показателей. Надо отметить,
что опыт адресного планирования во многом
дискредитировал себя, ибо он давал простор
командным методам, игнорируя научные
основы определения ориентиров социального
развития и изменения.
При планировании социальных процессов
с помощью косвенных рычагов
подробно изучаются конкретные условия,
возможности и потребности. На следующем
этапе определяется, какие элементы, составные
части не поддаются государственному
и общественному регулированию. Применительно
к ним ставится задача их количественного
измерения и прогнозирования для принятия
соответствующих решений в целях ослабления
или нейтрализации отрицательных последствий
и негативных результатов [22,С.75].
В действительности самого процесса
планирования выявляются также те переменные,
на которые можно воздействовать и
которые, собственно говоря, и являются
объектами социального планирования и
регулирования. Чтобы минимизировать
количество трудовых затрат, не требующих
квалификации или тяжелого физического
труда, помимо планирования технического
прогресса необходимо регулирование роста
квалификации рабочих. Планы повышения
их профессионального уровня предполагают,
прежде всего ликвидацию некоторых видов
труда. Затем в них должно найти отражение
изменение содержания труда многих профессий.
И наконец, — это является особенно важным
— многим из специальностей предстоит
сохраниться только как этапу в трудовой
деятельности человека.
Многие социальные процессы характеризуются
тем, что они имеют ограниченные
условия в своем развитии. Планирование
этих условий необходимо для определения
области свободы. Это связано с тем, что
социальное планирование, с одной стороны,
опирается на наличие материальных, финансовых,
трудовых ресурсов. Но, с другой стороны,
любой социальный процесс взаимосвязан
с другими явлениями, и поэтому нельзя
не учитывать, какое воздействие окажут
принимаемые меры на смежные области общественного
развития.
Очень важно при социальном планировании
учитывать интересы конкретных социальных
групп. При решении экономических
задач интересы всего народа и отдельных
социальных групп в основном совпадают,
но этого нельзя сказать о других сферах
общественной жизни. Так, целью в сфере
производства является минимум затрат
при реализации поставленной задачи. Добиваться
же минимизации затрат при планировании
социальных процессов — значит сознательно
идти на ущемление интересов некоторых
социальных групп. Максимум социального
результата не всегда достигается минимизацией
затрат. А это одна из важнейших целей
социального планирования.
Внутрифирменные социальные программы
4) На основании полученных
делаются расчеты и
для каждого наборы пособий.
Все это заносится в
на каждого работника,
учетную карту, данные которой
накапливаются в компьютере. В
соответствии с выбранными
осуществляется перерасчет заработной
платы.
Развитие социального
на уровне частного бизнеса претерпело
длительную эволюцию. На программы
социального страхования
значительная часть (в некоторых
компаниях преобладающая часть)
средств, направляемых па финансирование
социальных льгот и услуг.
Опыт развития социальной сферы
на американских предприятиях показывает,
что важно предусмотреть
информационной системы социальной
службы, основными задачами которой
являются:
— выявление семей и отдельных лиц,
нуждающихся в материальной, социально-психологической
и иной помощи;
— организация поддержки в
возникших трудностей
производственной и личной
воспитания детей, ухода за
престарелыми родственниками;
— проведение консультаций — юридических,
психологических, педагогических;
— организация и координация
работы по социальной
нуждающихся в этом работников.
3.2 Опыт организации и реализации
корпоративных
социальных программ российскими
предприятиями
Актуальность реализации социальных
программ на российских предприятиях
обусловлена угрозой дефицита квалифицированной
рабочей силы, проблемами привлечения
квалифицированного персонала и
омоложения трудовых коллективов –
с чем уже сейчас сталкиваются многие
предприятия. Поэтому перед предприятием
возникает задача поиска новых механизмов
привлечения и закрепления работников.
В этом отношении создание привлекательного
социального пакета связывается не только
с механизмами привлечения молодых работников,
но и механизмами безболезненного высвобождения
прежнего персонала на пенсию – в этой
связи возникает проблема негосударственного
пенсионного страхования как одного из
приоритетных направлений в разработке
социальных программ на предприятии.
Для предприятий нового частного сектора,
созданных 5 – 6 лет назад, возникла
необходимость осознания своего
места на рынке. Кроме решения
финансовых, технологических и
вопросов, актуальных на первых этапах
развития фирмы, возникла необходимость
интенсификации внутрифирменных отношений,
определение своих отличительных характеристик,
среди которых – формирование особого
стиля внутрифирменных отношений, корпоративной
этики.
И в этой ситуации основным аргументом
при выборе достойного социально
пакета для многих является то, что компании,
предлагающие своим сотрудникам различные
льготы, принято считать более надежными
и стабильными.
Частные предприятия,
пытающиеся привлечь
им кадры, оказываются перед
выбором: либо предлагать высокую
заработную плату, которая компенсировала
бы работникам отсутствие социальных
льгот и гарантий, либо участвовать в их
предоставлении наравне с предприятиями,
где такие льготы сохранились с советского
периода и предоставляются традиционно
[2,С.57].
Обозначив основные факторы, обуславливающие
актуальность предоставления социальных
выплат на российских предприятиях, следует
сказать, что используемые предприятиями
механизмы социальных выплат имеют
как сходные, так и отличительные
черты. Наиболее важными дифференцирующими
критериями являются тип собственности
предприятия, размеры и история создания
предприятия (принадлежность к новому
частному сектору, наличие советского
периода в истории развития предприятия).
Представители российского бизнеса
разделяют корпоративные социальные проекты
и программы на две группы. Внутренние
программы – программы направленные на
развитие и социальную поддержку собственного
персонала. Внешние социальные программы
– программы, в которых прямые благополучатели
не являются сотрудниками компании.
Внутренние социальные программы,
зачастую толкуют чересчур широко, называя
социальными проектами. Например, включают
в их число действия и решения, направленные
на повышение квалификации, на обучение
сотрудников, что, является обязательным
элементом стратегии служб персонала
и вызывается необходимостью повышать
конкурентоспособность работников и предприятия
в целом. Это одна из функций, поддерживающих
развитие бизнеса.
Влияние «внутренних» социальных программ,
независимо от их содержания и направленности,
постоянно подвергается анализу, изучению,
исследованиям, оценке. Она проводится
в различной форме, источник оценки в данном
случае очевиден. Менеджменту необходим
персонал, способный и готовый работать
на достижение целей компании.
Мотивированность, лояльность, приверженность
персонала – это важнейшие
факторы успешности компании, а внутренние
социальные программы могут и
должны напрямую влиять на позитивное
развитие этих характеристик отношения
сотрудников к организации к
собственному труду в ней. Изучение
влияния внутренних социальных программ
проводятся как силами самой компании,
чаще всего это служба персонала, так и
с привлечением внешних специалистов.
Такие исследования чаще всего проводятся
в виде социологических опросов или организационной
диагностики [2,С.65-77].
Приведем два примера оценки
влияния внутренних проектов из практики
крупных российских компаний.
Пример 1. При внедрении
новой системы заработной платы, до начала
ее практического применения сотрудникам
предлагалось вести расчет по-новому
в пилотном режиме и сообщать о своем мнении
по поводу новой системы в службу персонала.
Эта фаза проекта внедрения проходила
в течение 3 месяцев. После начала исчисления
зарплаты по-новому по всему предприятию
служба персонала ежемесячно проводила
анкетирование сотрудников в течение
первых 6 месяцев, а затем и анкетирование
после первого года работы новой системы.
Соответственно в течение первого года
вносились определенные коррекции.
Пример 2. В процессе
формирования новой внутренней социальной
политики компании было изучено отношение
сотрудников к имеющимся на тот момент
направлениям социальной политики. По
итогам изучения мнений сотрудников от
одного направления компания отказалась
вовсе, а по остальным было произведено
существенное перераспределение затрачиваемых
ресурсов. Исследование проводилось внешней
исследовательской группой.
Было проведено
анкетирование на всех предприятиях
компании (общее количество сотрудников
более 100 тыс. человек).
Количество подобных исследований
в крупных и средних компаниях часто даже
превышает некие разумные пределы, по
мнению самих сотрудников. В. Балакирев
пишет, что сталкивался с ситуацией, когда
три группы независимых внешних консультантов
одновременно проводили внутренние исследования
влияния социальных программ по заказу
разных подразделений крупной ресурсодобывающей
компании. Региональные сотрудники, обеспечивающие
организационную поддержку исследований,
мягко говоря, были выбиты из повседневного
ритма на несколько недель. Несмотря на
это, автор считает что это направление
оценки будет востребовано достаточно
долго, если не постоянно, поскольку отслеживание
влияния внутренних социальных программ
– это постоянная функция кадровых и социальных
служб предприятия [2,С.65-77].
3.3. Социальная служба фирмы как
субъект планирования
3.3.1. Задачи и структура
управления социальным
организации
Управление социальным развитием
организации, как подчеркивалось в
первой главе, является специфическим
видом менеджмента и вместе с тем
составной частью управления персоналом,
имеет свою область проявления и свой
объект управленческого воздействия.
Как уже говорилось, социальный менеджмент
предусматривает создание благоприятных
условий труда и отдыха работников организации,
вознаграждение и социальную защиту персонала,
поддержание оптимальной морально-психологической
атмосферы в коллективе, обеспечение социального
партнерства и делового сотрудничества.
Ему присуши соответствующие формы и методы,
приемы, способы и правила, позволяющие
решать социальные проблемы на основе
преимущественно научного подхода к регулированию
социальных процессов в организации.
Субъект социального менеджмента
— управленческие подразделения
и круг должностных лиц, призванные
заниматься вопросами социального
развития организации и социальным обслуживанием
ее персонала, наделенные надлежащими
полномочиями и несущие определенную
ответственность за решение социальных
проблем. Наличие социальной службы в
организации тем более необходимо, что
перемены в жизни общества, вызываемые
ускорением научно-технического и социального
прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого
фактора в трудовой деятельности и значения
личностных качеств работников, усиливают
потребность в социальном партнерстве.
Фактически на каждом крупном предприятии
зарубежных стран, особенно тех, которые
следуют социальной ориентированности
национальной экономики, управление социальными
процессами обособленно и специализированно.
Имеются управленческие звенья, которые
занимаются работой с кадрами (человеческим
ресурсом), регулированием социально-трудовых
отношений и связей с профсоюзами, предоставлением
социальных услуг персоналу, расходованием
средств на благотворительные цели.
В Российской Федерации до недавнего
времени на большинстве предприятий
вместе с непременными отделами кадров,
труда и зарплаты были управленческие
службы, которые решали вопросы техники
безопасности, медико-санитарного обслуживания,
жилищно-коммунального хозяйства, рабочего
снабжения, оказания бытовых услуг
организации соревнования и т.п.
В новых условиях функционирование
таких служб обусловливается, с
одной стороны, формой собственности,
масштабами, отраслевой принадлежностью
и местоположением организации,
а с другой стороны — количественной
и качественной характеристикой
ее персонала, возросшей ответственностью
предпринимателей и руководителей
любого уровня за усложнившееся решение
как производственно-хозяйственных, так
и социальных задач.
В зависимости от конкретной ситуации
управление социальным развитием
осуществляется либо самой дирекцией
организации, либо специально уполномоченными
на то лицами, либо автономными подразделениями,
которые являются элементами структуры
управления персоналом, службами социального
назначения. Типовой вариант организованной
структуры предусматривает должность
заместителя директора по персоналу с
подчинением ему подразделений (отделов,
секторов или групп) и отдельных специалистов,
ведающих, в частности, вопросами регулирования
трудовых отношений, безопасности и охраны
труда, трудовой мотивации, социальной
зашиты, функционирования объектов социальной
инфраструктуры [2,С.87].
При наличии в организации
сети собственной социальной инфраструктуры
управление ею осуществляется, как
правило, отдельно. В этом случае возможен
вариант структуры, предусматривающий
должность заместителя директора по социально-бытовым
вопросам с приданием ему в подчинение
управленческих звеньев и должностных
лиц, ведающих жилищно-коммунальным хозяйством,
учреждениями лечебно-профилактического
профиля, образования и культуры, общественного
питания и бытового обслуживания, другими
объектами социального назначения.
Задачи, выполняемые социальной службой
организации, имеют свои особенности,
обусловленные неоднозначностью объекта
управления и характера возникающих
социальных проблем, своеобразием методов
достижения социальных целей, необходимостью
строжайшего соблюдения требований социально-трудового
законодательства и обеспечения тесного
сотрудничества всех сторон, заинтересованных
в социальном партнерстве. В российских
же условиях надо учитывать и современное
состояние отечественной экономики и
социальной сферы, при котором организации
и их персонал продолжают испытывать негативные
последствия недавнего существенного
спада производства и гиперинфляции, а
руководители сталкиваются с серьезными
препятствиями объективного и субъективного
плана в стремлений повышать заработки,
улучшать условия труда и быта, усиливать
заинтересованность работников в новых
формах хозяйствования.
Поскольку социальная служба как
субъект управления имеет дело исключительно
с людьми, ее первостепенная задача —
сфокусировать внимание на человеке, его
интеллектуальном и нравственном потенциале,
культуре общения и взаимодействия работников.
Обеспечивая желаемые перемены в социальной
среде организации, специалисты социальной
службы вынуждены не только преодолевать
затруднения экономического и технического
порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими,
духовно-нравственными проблемами, связанными
с отношениями людей к природе, научно-техническими
достижениями, труду и, само собой разумеется,
друг к другу.
От специалистов социальной службы
требуется предельная внимательность
к человеку, максимальная забота о
каждом работнике организации, удовлетворении
его запросов, уважении прав и достоинства.
Они призваны, используя имеющиеся в их
распоряжении средства, стимулировать
интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной
работе, развивать социальную активность,
стремление работников эффективно реализовывать
свои знания, опят и мастерство
Важнейшая задача управления социальным
развитием – использование
видов социальных, гуманитарных технологий
как совокупности средств упорядочения,
воспроизводства и обновления социальной
среды организации, как своеобразного
алгоритма получения желаемых в этом
деле результатов. Такие технологии, основанные
на знаниях о человеке, о содержании и
формах социальных связей, применяются
в управленческой деятельности с целью
гуманизации труда, создания условий,
благоприятствующих совместной работе,
свободному и всестороннему развитию
личности.
Гуманитарные технологии в работе
с персоналом обычно рассчитаны на
то, чтобы дать простор проявлению
индивидуально-личностных качеств
сотрудников, оптимизировать межличностные
отношения и морально-психологи
атмосферу в коллективе, стимулировать
профессиональный рост, творческую инициативу
и деловое партнерство. При этом учитываются
реальные возможности организации, отраслевая
специфика ее функционирования, социально-демографические
особенности города или района, где она
располагается.
Внутрифирменные социальные программы
Министерство образования и науки РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНЭК
Кафедра менеджмента и маркетинга
Процент выполнения работы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Номер учебной недели | ||||||||||
Курсовая работа
по дисциплине
«управление ПЕРСОНАЛОМ»
Тема
Внутрифирменные социальные программы
Выполнил: студент группы
Ахиярова Л. И.
(подпись)
Руководитель: к.с.н.,доцент
Гончаров А.И.
(дата и подпись)
Уфа 2011
Введение | 2 | |
Глава I. Сущность и функции социальной политики организаций | 4 | |
| 1.1. Профсоюзы – как активный партнер в разработке и реализации социальных программ | 6 |
| 1.2. Реализация социальной политики через механизм социального планирования | 8 |
Глава II. Структура и содержание социальных программ | 10 | |
| 2.1. Механизм исполнения социальных программ | 12 |
| 2.2. Внедрение внутрифирменных социальных программ | 17 |
Глава III | Действенность внутрифирменных кадровых программ | 19 |
| 3.1 Социальный аудит | 21 |
Глава IV | Цели, задачи и принципы планирования социального развития предприятия | 29 |
| 4.1 Этапы разработки плана социального развития | 31 |
| 4.2 Внутрифирменная социальная программа на примере ОАО «Башкирэнерго» | 34 |
| 4.3 Оценка влияния внешних корпоративных социальных программ | 35 |
Заключение | 39 | |
Список изученной литературы | 42 | |
Введение
Следуя общепризнанным принципам, Конституция нашей страны провозглашает, что Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Это предполагает охрану труда и здоровья людей, гарантированный минимальный размер оплаты труда, государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развитие социальных служб, установление государственных пенсий, пособий и иных гарантий социальной защиты.
Приоритет социальной политики, равно как и социальной сферы, означает в первую очередь поиск реальных путей к более высокому уровню потребления, росту продолжительности жизни, дальнейшему развитию образования и культуры, экологическому благополучию, недопустимости каких-либо поползновений на свертывание социальных программ и умаление гарантий. Люди в любой стране не довольствуются минимумом социальных улучшений, а надеются на вполне обеспеченную, безопасную и цивилизованную жизнь. Они хотят, чтобы социальная политика продвигалась как высокая цель доведения социального минимума до достойного человека уровня жизни.
В России, социальная политика не выступает хорошо продуманным, концептуально выверенным инструментом регулирования социальных отношений, средством оптимальной увязки экономики и социальной сферы. Социальные расходы совершенно необходимы как вложения в человеческий капитал, который, в конечном счете, обернется повышением производительности и качества труда, расширением потребления. Таким образом, взвешенная социальная политика весьма значима как своего рода инвестор, стимулятор экономического роста и благосостояния общества.
Закладывая в основу своей кадровой политики создание творческого работоспособного коллектива, разделяющего общие цели организации и эффективно работающего на их достижение, организация принимает на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих целях осуществляет политику справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставляет сотрудникам широкие возможности социальной защиты и набор социальных благ.
Актуальность повышения эффективности социальной политики состоит в её влиянии на стимулирование труда и закреплении сотрудников на предприятии.
Целью курсовой работы является разработка рекомендации по повышению эффективности социальной политики организации.
— Данная цель предусматривает решение ряда задач:
— рассмотрение теоретических аспектов социальной политики в организации;
— рассмотрение метода оценки социальной политики в организации;
— рассмотрение опыта ОАО «Башкирэнерго» по социальной политики организации.
Глава 1
Сущность и функции социальной политики организаций
Социальная политика организации представляет собой использование услуг социального характера в организации и управление ими. Под социальными услугами организации понимают сумму всех услуг, которые организация предоставляет своим сотрудникам и членам их семей помимо заработной платы. Эти услуги предоставляются организацией на основе закона, тарифного соглашения или добровольно. Добровольные социальные услуги организации не являются единственным средством заполучить и удержать лучших сотрудников. Существуют мелкие предприятия, которые по экономическим причинам только в незначительном объеме могут предоставить социальные услуги своим сотрудникам, им удается воодушевить своих сотрудников интересными сферами деятельности, свободой принятия решений и хорошей атмосферой на предприятии. Социальная политика организации — это только часть совместной жизни на фирме.
Организация, сделавшая своей предпринимательской целью быть лучше конкурента в отношении продуктов и услуг, также предлагает своим сотрудникам больше, чем положенный по закону и согласно тарифному соглашению минимум.
Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере — полезной для обоих производственных партнеров — работника и работодателя. Любая организация должна найти свой путь к социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными.
Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:
— знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;
— предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;
— быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;
— социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.
Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:
— сокращение конфликтов;
— улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;
— привлечение новых работников;
— создание благоприятного имиджа фирмы в глазах общественности;
— осуществляет «привязку» персонала к данной организации.
Разработка и проведение социально-экономической политики в организации осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых:
— политика доходов;
— политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;
— политика социального обеспечения работников.
1.1 Профсоюзы – как активный партнер в разработке и реализации социальных программ
Содержание социально-экономической политики в организациях имеет определенные различия по странам, поскольку во многом определяется системой государственного регулирования предпринимательской деятельности и социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального обеспечения. Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического роста фирм при соблюдении интересов основных социальных групп работников и предпринимателей.
Соглашение о доходах (соотношении прибылей и убытков), принимаемое на уровне государства, конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контролируется в центре и на местах, для чего государство создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов работники приобретают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности (прибыльности) производства, а также защиту от инфляции. Предприниматели получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли, государство — социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов.
Профсоюзы в организациях должны играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости. В России профсоюзы по существу являлись не добровольными объединениями трудящихся, а «приводными ремнями», необходимыми для привлечения рабочих к выполнению заданий центра.
1. СУЩНОСТЬ ВНУТРИФИРМЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ. Внутрифирменные социальные программы
Похожие главы из других работ:
Анализ положения и стратегия развития предприятия «Автодом-Атэкс» на рынке услуг автосервиса
1.3 Организация и процесс внутрифирменного планирования
В практике планирование, как важнейшая функция управления, выступает в форме творческой деятельности людей по обоснованию предстоящих действий и определению наиболее эффективных способов достижения поставленных целей в сфере бизнеса…
Бюджетирование как инструмент внутрифирменного финансового планирования
1. Сущность, методы и виды внутрифирменного финансового планирования
…
Внутрифирменное планирование и стратегический менеджмент
1.2 Цели и задачи внутрифирменного планирования
Для начала осуществления деятельности предприятия и начала планирования должна быть четко поставлена цель. А чего мы хотим добиться? Причем цель должна быть измеримой. Например, мы должны занять сегмент этого рынка на 20%. Следующий вопрос…
Внутрифирменное планирование: место, роль, механизм
2 Концепция внутрифирменного планирования
…
Внутрифирменное планирование: место, роль, механизм
2.2 Виды и содержание внутрифирменного планирования
Внутрихозяйственное, или внутрифирменное, планирование занимает важнейшее положение в рыночной экономике. Оно позволяет соединять в общей экономической системе взаимные интересы государства, фирм и домашних хозяйств…
Внутрифирменное планирование: место, роль, механизм
2.3 Методология внутрифирменного планирования
План внутрифирменной деятельности предприятия содержит целую систему экономических показателей, представляющих общую программу развития всех производственных подразделений и функциональных служб, а также отдельных категорий персонала…
Инновационные технологии в совершенствовании управления фирмой
4. Система внутрифирменного планирования инноваций
Система планирования инноваций в организациях включает комплекс различных планов, направленных на осуществление основных функций и задач планирования, взаимодействующих друг с другом. Наиболее существенными факторами…
Организация внутрифирменного планирования на предприятии
2.3 Препятствия на пути внутрифирменного планирования
Препятствия, мешающие эффективному планированию: делятся на две группы. Первая группа — это личностные предубеждения против планирования своей деятельности. Люди часто не желают или не могут планировать из-за личностных барьеров…
Планирование как важнейшая функция управления
2.4 Организация внутрифирменного планирования
План предприятия по своему содержанию представляет совокупность взаимосвязанных мероприятий по повышению прибыли за счет увеличения эффективности использования всех применяемых ресурсов и реализации продукции. Успешность…
Планирование как организационный и экономический механизм управления предприятием в условиях рыночной экономики
2.3 Организация внутрифирменного планирования
План предприятия по своему содержанию представляет совокупность взаимосвязанных мероприятий по повышению прибыли за счет увеличения эффективности использования всех применяемых ресурсов и реализации продукции. Успешность…
Планирование производительности труда и его оплаты
1.1 Понятие внутрифирменного планирования
Понятие планирование деятельности фирмы имеет два смысла. Первый — общеэкономический, с точки зрения общей теории фирмы, ее природы. Второй — конкретно-управленческий. Здесь планирование из функций менеджмента…
Планирование социального развития коллектива на материалах предприятия ООО «Альцест»
1.2 Сущность и этапы социального планирования и развития на предприятии
Социальное планирование — это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности…
Система планирования на предприятии ЗАО «Специализированное монтажное наладочное управление № 70»
2.3 Виды внутрифирменного планирования
Признаками, определяющими тип внутрифирменного планирования…
Социальное планирование на предприятии
1.1 Сущность социального планирования на предприятии
Первое упоминание термина «социальное планирование» приписывается 32_му Президенту США Франклину Делано Рузвельту при проведении им реформ (т.н. «нового курса») в связи с преодолением последствий кризиса 30-х гг. [47, с. 316]…
Стратегическое планирование работы организации
1.2 Стратегическое планирование: сущность, типы внутрифирменного планирования
Существует два варианта оценки понятия «планирование». Первый, широкий способ понимания определяет планирование с точки зрения микроэкономики в целом. Второй, узкий рассматривает планирование как вид управленческой деятельности…