Вопросы на собеседовании для маркетолога: Как найти маркетолога: инструкция собеседования – 60+ вопросов маркетологу на собеседовании

60+ вопросов маркетологу на собеседовании

Главный актив рекламного агентства — его сотрудники. Набираем сильную команду маркетологов: планируем структурированное интервью к собеседованию.

Как выбрать лучших маркетологов для рекламного агентства

Команда маркетологов — сердце любого агентства интернет-рекламы. От талантов сотрудников зависит и его прибыль, и его репутация. В то же время они нередко оказываются «узким местом» в работе компании: никакие рекламные технологии не компенсируют недостаток профессиональных навыков и компетенций.

В жизни растущего агентства почти всегда наступает момент, когда расширение штата становится неизбежным. Клиенты продолжают приходить, аутсорсинг теряет эффективность, и вложения в собственный человеческий капитал оказываются все рентабельнее. Если ваш бизнес находится на этой стадии, вы должны быть уверены в том, что нанимаете грамотных специалистов, настроенных на развитие так же, как и вы.

Упростить отбор кандидатов, сделать собеседование с маркетологами эффективным и снизить влияние человеческого фактора помогает структурированное интервью. Разберемся, в чем его ценность и какие вопросы в него включить.

Перед началом

Структурированное интервью — это собеседование, на котором соискателям задают одни и те же заранее подготовленные вопросы в одном и том же порядке.

Для развивающегося агентства такой тип интервью имеет важные преимущества: простота проведения, удобство сравнения результатов, полнота оценки необходимых качеств, отсутствие субъективности к оценке кандидатов.

Как правило, каждый ответ оценивается по установленной шкале. Так соискатели получают итоговые баллы, сравнивая которые, гораздо легче выбрать лучшего игрока в свою команду.

Для составления списка вопросов к структурированному интервью вам понадобится подробное описание позиции будущего сотрудника, включающее, помимо должностных обязанностей, список необходимых и желательных качеств — как профессиональных, так и личных. Он может содержать следующие блоки:

• общие характеристики и рабочая этика
• профессиональные навыки
• лидерские качества
• самоорганизация
• способность к обучению

Пройдем по каждому из них и определим вопросы, которые позволят выявить черты маркетингового таланта. Перечень едва ли получится исчерпывающим, но он поможет направить интервью в нужное русло и подскажет новые идеи для ваших собственных вопросов.

Вопросы кандидату

Общие характеристики и рабочая этика

Этот блок почти не связан с тем, на какую роль вы рассматриваете кандидатов — специалист по контекстной рекламе, SMM, SEO, контент-менеджер и т. д. Задача на первом этапе структурированного интервью — оценить подход соискателя к работе и проверить его соответствие вашей корпоративной культуре.

Вопросы

• Расскажите о профессиональном достижении, которым вы гордитесь.
• Расскажите о рабочей ситуации, в которую вы не хотели бы оказаться снова.
• Почему вы решили поменять место работы?
• Где и кем вы видите себя через 5 лет?
• В чем ваши сильные стороны?
• В чем ваши слабые стороны?
• Что лучше — выполнить работу идеально, но с задержкой, или просто неплохо, но в срок?
• Какое главное качество делает вас подходящим кандидатом на эту позицию?
• Что вас больше всего привлекает в этой позиции?

Профессиональные навыки

Состав этого блока структурированного интервью полностью зависит от открытой вакансии. Ниже — примеры вопросов по основным ролям digital-агентства.

Вопросы

Контекстная реклама

• Сколько ключевых слов должно быть в группе объявлений?
• Сколько объявлений должно быть в группе?
• Как часто вы добавляете в рекламу минус-слова?
• Что для вас служит сигналом скликивания бюджета?
• С какими системами автоматизации контекста вы работаете / работали?
• С какими сервисами подбора ключевых слов и анализа конкурентов вы работали?
• Работаете ли вы с API Яндекс.Директа / Google Ads? Если да, то в каких случаях и с какой целью?

SEO

• Как убедиться, что счетчик Яндекс.Метрики / Google Analytics работает корректно?
• Как оценить эффективность SEO?
• Что влияет на позицию сайта в поисковой выдаче Яндекса / Google?
• Что такое ссылочная масса сайта и как ее увеличить?
• За что сайт могут забанить в Яндексе / Google? Каков ваш план действий по решению проблемы?
• С какими сервисами для SEO вы знакомы/работали?
• Какие улучшения в части SEO вы можете посоветовать для нашего сайта?

SMM

• Какая социальная сеть лучше подходит для <название отрасли>?
• Из чего состоит хорошая SMM-стратегия для <названия социальной сети>?
• В чем заключается основная задача SMM-менеджера?
• С помощью каких метрик можно оценить эффективность SMM?
• С какими инструментами для SMM вы знакомы / работали?
• Как бы вы обработали негативный комментарий в социальной сети?
• Как бы вы провели конкурс в социальной сети?

Email-маркетинг

• Приведите примеры брендов с хорошим, на ваш взгляд, email-маркетингом.
• С помощью каких метрик можно оценить эффективность email-кампании?
• Как не попасть в спам?
• В какие дни и часы рассылки наиболее эффективны?
• Как увеличить количество подписчиков?
• С какими платформами email-рассылок вы знакомы / работали?
• Как бы вы провели A/B-тестирование email-рассылки?

Контент-маркетинг / копирайтинг

• Какого стиля при написании статей вы придерживаетесь?
• С какими типами контента вы работали?
• Какую последнюю книгу вы прочитали?
• Какие блоги вы читаете регулярно?
• Какой контент можно считать выдающимся?
• Как продвигать опубликованный контент?
• Как вы редактируете материалы?

Лидерские качества

Работа в команде требует активности всех ее участников. Поэтому в ходе собеседования важно проверить готовность будущего маркетолога брать на себя инициативу и нести ответственность за свои решения.

Вопросы

• Вам комфортнее работать в одиночестве или в команде?
• Приходилось ли вам руководить командной работой? Каких результатов вы достигли?
• Расскажите о случае, когда вам удалось эффективно делегировать полномочия другим сотрудникам.
• Приходилось ли вам давать негативную обратную связь о работе коллеги? Как вы ее выразили?
• Вспомните случай, когда с рекламной кампанией что-то пошло не так. Какие действия вы предприняли и какой результат получили?
• Расскажите о самой «тяжелой» команде, в которой вам приходилось работать. Как вы справились с трудностями?
• Как вы поступаете, если коллеги по команде не согласны с вашим предложением?

Самоорганизация

Несмотря на большую долю рутинных обязанностей, маркетологам часто приходится сталкиваться с нестандартными заданиями и ненормированным объемом работ. Следовательно, без навыков самоорганизации им не обойтись.

Вопросы

• Приходилось ли вам запускать кампанию в условиях крайне ограниченного бюджета? Как вы подошли к ее настройке и какие результаты получили?
• Вспомните случай, когда вам поручали сложное задание, которое вы ранее не выполняли. Как вы приступили к его выполнению?
• Вспомните случай, когда ваши личные обязанности конфликтовали с рабочими. Как вы вышли из ситуации?
• Что для вас значит быть ответственным сотрудником?
• Приходилось ли вам браться за работу, которая оказывалась более трудоемкой, чем вы предполагали? Что вы сделали, чтобы справиться с ней в срок?
• Как вы оптимизировали свой дневной график на прошлом месте работы?

Способность к обучению

Интернет-реклама — одна из самых быстро меняющихся отраслей. На этапе собеседования даже лучшие кандидаты не будут знать всего, что им пригодится на новой позиции. Умению самостоятельно обучаться стоит уделить особое внимание в структурированном интервью.

Вопросы

• Вспомните ситуацию, когда вы поняли, что для эффективной работы вам не хватает какого-либо навыка. Как вы поступили, чтобы приобрести его?
• Расскажите о случае, когда работа над проектом завершилась провалом. Какой опыт из этого вы извлекли?
• Если вам нужно быстро получить информацию о неизвестном продукте / технологии, куда вы за ней обратитесь?
• Какие источники вы изучаете, чтобы быть в курсе трендов контекстной рекламы / таргетированной рекламы / контент-маркетинга / SEO и т. п.?
• Какие из последних контекстных / таргетированных / email / наружных и т. д. кампаний вас особенно впечатлили? Почему?

Оценка результатов

Основной сложностью проведения структурированного интервью является то, что ответы кандидатов почти всегда приходится фиксировать, чтобы потом оценить. Для простоты можно сократить шкалу оценки до трехбалльной. Например: 3 балла — «хорошо», 2 балла — «удовлетворительно», 1 балл — «неудовлетворительно».

Для всех вопросов полезно продумать возможные сценарии ответов, соответствующие каждой оценке.

Пример 1

Вопрос

Как убедиться, что счетчик Яндекс.Метрики работает корректно?

Ответ (3 балла)

Ввести в строке браузера «адрес_сайта/?_ym_debug=1» и проверить отправку данных в консоли JavaScript.

Ответ (2 балла)

Посмотреть на цвет кружка рядом с номером счетчика в личном кабинете Метрики.

Ответ (1 балл)

Посмотреть последние данные в отчетах / Иное.

Если в блоках структурированного интервью разное количество вопросов, имеет смысл нормировать подытоги, разделив их на максимум баллов по каждому блоку.

Пример 2

Допустим, за самоорганизацию соискатель набрал 25 из 30 баллов. Тогда нормированной оценкой станет 25/30 = 0,8. Если по остальным четырем блокам он получил 0,6, итоговый балл составит (0,6+0,6+0,6+0,8+0,6)/5 = 0,64.

Сохранять объективность при оценке кандидатов легче, если проводить интервью группой: расхождения в оценках можно обсудить, придя к взвешенному решению.

Итог

Структурированное интервью не решает всех кадровых проблем рекламного агентства, но это хорошая отправная точка для полной и справедливой оценки будущих участников команды.

С помощью баллов за структурированное интервью проще отобрать самых перспективных соискателей даже из большого потока, не имея при этом выдающейся экспертизы в HR. С лучшими кандидатами можно провести еще одно, неструктурированное, собеседование, но его ход уже будет зависеть как от пожеланий руководства, так и от особенностей агентства.

Хотите узнать, как расстаться с неподходящими сотрудниками? Читайте нашу статью «Как правильно уволить сотрудника рекламного агентства».

Собеседование маркетолога. Типичные ошибки HR / Habr

В этой публикации попробую поразмыслить о типичных ошибках, которые совершают на собеседованиях работодатели, и попробовать поразмыслить о тех нюансах, которые вам нужно знать предлагая работу.

На момент написания этой статьи я неторопливо занимался поиском работы маркетолога, руководителя отдела рекламы, параллельно занимаясь своим проектом. Честно сказать, особой потребности в работе не было, т.к. имелся дополнительный заработок и много времени уходило над работой с сайтом, но так как на монетизацию по предварительным рассчетам должно уйти минимум полгода, а деньги все-таки я люблю, нужно было иметь запасной козырь в рукаве.

У меня был опыт найма людей и, соответственно, работать с теми людьми, которых я нанимал. С поиском работы и общением с работодателями опыта было гораздо меньше. Сходив на несколько собеседований, я, честно говоря, был в шоке. Как можно так небрежно относиться к подбору персонала? Так родилась идея написания данной статьи.

Нанимая сотрудника, который будет заниматься продвижением вашей компании – вы должны понимать, что это надолго. Так же вы должны понимать, что вам с ним впоследствии работать. Запомните – вы ищите человека, который должен прикрывать вам тылы и приносить деньги, а не человека, который хочет пройти собеседование и впоследствии быть обузой. Собеседование – это не тешенье своего самолюбия. Собеседование – это возможность оценить будущего кандидата. Ваши основные задачи на собеседовании — выявить слабые и сильные стороны, оценить уровень навыков, которыми владеет кандидат и чем он может быть вам полезен.

Сообщайте кандидату о собеседовании минимум за 2 дня

Хорошему специалисту всегда нужно время, чтобы подготовиться. Проанализировать вашу компанию, продукт или услугу, которые вы предоставляете. Выявить сильные и слабые стороны. Посмотреть активность в сети. Это даст вам на собеседовании возможность более конкретно общаться, не гоняя воду. Так же это позволяет понять, насколько человек, которого вы нанимаете, компетентен. Если соискатель ничего не знает о вас, то стоит задуматься.

Не назначайте несколько человек на одно время

Как минимум, это некрасиво и непрофессионально. Вы не раскроете человека за 5 минут разговора.

Читайте и анализируйте резюме

Как бы не было смешно, но в большинстве случаев HR просто не читает резюме. Стараются ориентироваться по ситуации. Резюме нужно всегда анализировать. Смотреть, в каких компаниях работал будущий кандидат. Не лениться посмотреть на эти компании, как она представлена на рынке. Часто за красивым названием скрывается шараж-монтаж компания, продвижение которой на никаком уровне. Это позволит вам отсеять ненужных и некомпетентных кандидатов, сэкономить силы и энергию.

Присутствуйте на собеседовании

Очень часто доверяют выбор кандидата HR. Это в корне не правильно! Повторюсь, вам работать с этим человеком, ставить задачи, обсуждать проекты. Если человек будет у вас в прямом подчинении, то вы должны понимать, что это ваша если не правая, то, как минимум, левая рука.

Определите, кто вам нужен

Запомните, какой бы не был крутой специалист, все равно он не охватит все сегменты рекламы и маркетинга. Область рекламы и маркетинга сейчас настолько огромна и многогранна, что знать и уметь все просто невозможно. Хорошо, если вы наткнетесь на танка-универсального солдата, который и воронку продаж составит, и семантическое ядро распишет, и дизайн нарисует, и рекламные компании с рекламным бюджетом предоставит, а после работы пораздает флаера и замонтирует баннер. Но таких специалистов на рынке довольно таки мало, стоят они дорого, и уже сами выбирают работодателя. В среднестатистическом случае самое правильное – оценить ваши слабые стороны рекламной компании, и искать человека, который их усилит. Главный критерий – кандидат должен быть компетентным, вменяемым и обучаемым.

Не задавайте идиотских общих вопросов

Типа «Что для вас маркетинг», «какие виды рекламы вы знаете, «как продвинуть нашу компанию или как продать наш товар», «чем вы можете быть нам полезны», «Как называется рынок, на котором существуют только два производителя (или продавца) данного товара и множество покупателей».

Это все морально устарело. В сети куча вариантов ответов на эти вопросы. Если вы ищите теоретика – гуманитария – балабола — проныру, тогда да. Вам будут отвечать заготовками, которые ровным счетом ничего не дают. Специалиста такие вопросы просто поставят в ступор. Это философия и такие темы обсуждаются часами на кухне или в кафе за бокалом виски. Валить терминологией тоже считаю глупой затеей. Терминов сейчас очень много и запомнить все просто невозможно. Не выйдет из зубрилы хорошего маркетолога. Гораздо важнее, чтобы человек понимал эти процессы и мог их применить.

Не ставьте идиотские задачи или тесты

Очень часто HR любит поставить задачу типа «Продайте мне ручку!», или «Есть 8 шариков, 1 из них тяжелее, как за 2 взвешивания выяснить какой именно?».

Вам это ничего не даст. В учебниках за 1992(!) год пишут, что такие вопросы помогут выявить находчивость, смекалку и аналитическое мышление. Отчасти верно, если вы ищите продавца–консультанта или аналитика. Так же бытует мнение, что хороший маркетолог должен быть хорошим продажником. На мой взгляд, это в корне не верно. Запомните, продавец – продает ручку сам, маркетолог – делает так, чтобы ручка продавалась сама и ее хотели купить. Более подробно про размышления о продажи ручки я напишу в другой статье.

Задавайте ПРАВИЛЬНЫЕ вопросы

На собеседовании вам нужно выявить компетентность соискателя. Его сильные и слабые стороны. На мой взгляд, единственное, как это можно сделать – задавать конкретные вопросы, относящиеся к специализации и будущим задачам.

Примеры:

• Автосалон: Занимаются продажей автомобилей. Лето. На складе находится очень много зимних шин. Каким образом их реализовать в летний период?
• Ресторан или кафе: Открыли новую точку, посещаемость небольшая. Какие будите предпринимать шаги по увеличению посещаемости?
• Сеть автомоек: Клиенты начали уходить к конкурентам. Как попытаться выявить причину? И какие будут дальнейшие действия?
• Интернет магазин: Что вы можете сказать о нашем сайте? Сильные и слабые стороны. Что можно улучшить? Что бы вы добавили или убрали?
• Отель: Планируем внедрить дополнительные сервисы. Какие бы вы внедрили?
• Строительная компания: Планируется акция 10% скидка за кв. метр. Какими рекламными инструментами будете пользоваться?
• Такими вопросами вы должны понять, насколько человек компетентен в той сфере, в которой он планирует работать.

Второе что нужно выявить, какими навыками владеет кандидат. Тут все зависит от того, кто вам нужен.

Примеры:

• Воронка продаж, опишите своими словами, что это такое;
• Есть опыт в проведении промо акций? Расскажите;
• С какими рекламными подрядчиками вы работали? Назовите несколько. Чем они занимаются?
• Знаете что такое контекстная реклама? Есть ли примеры успешных компаний?
• SMM. С какими соц. сетями работали? Какие функции выполняли?
• Есть ли навыки работы с графическими программами. С какими именно. Есть ли какое-то портфолио?

И т.д.

В основном, в резюме кандидаты описывают навыки, но из опыта могу сказать, что большинство у всех одинаковые. Не поленитесь, и пробегитесь по всем навыкам, чтобы понять, насколько человек компетентен в той или иной области.

Испытательный срок

Мое мнение. Испытательный срок должен состоять 1 месяц. Если сотрудник не вольется за это время, то он вам не нужен.

Рекомендации

Обязательно прозвоните по компаниям, в которых работал соискатель. Причем, старайтесь звонить не по тем телефонам, которые указаны в резюме, а стараться выйти на директора, руководителя отдела, коллег. Особое внимание уделите тем компаниям, где нет рекомендаций. Не стесняйтесь. Это даст вам более точное представление о человеке, которого вы берете на работу.

На самом деле, нюансов гораздо больше. Самое главное, при собеседовании вам самому нужно хоть немного «быть в теме».

Собеседование с интернет-маркетологом: что и как оценивать

Не секрет, что рынок труда переживает кризис, и отыскать хороших специалистов все сложнее, особенно если речь идет об узких специальностях. С активным развитием интернет-технологий компании всех сфер бизнеса все чаще привлекают специалистов, которые могут обеспечить эффективное продвижение в Сети, разработать план привлечения и удержания клиентов – это интернет-маркетологи. Как оценить кандидатов на данную позицию, их профессиональные и личностные качества? Какие инструменты проведения интервью использовать, какие именно вопросы задавать?

Инструменты оценки

По моему опыту, наиболее эффективны такие классические инструменты проведения собеседования:

1. Кейс-интервью. Рекрутер моделирует кейсы, которые максимально схожи с реальными рабочими задачами, и предлагает кандидату найти выход или предложить решение. Полученная информация об опыте, навыках и стратегии поведения кандидата максимально достоверна, снижается риск социально желательных ответов. Рассказать, как будешь действовать в стрессовой ситуации, намного легче, чем правильно вести себя, по сути оказавшись в ней. Например, рекрутер может предложить кандидату проиграть такую ситуацию в режиме диалога: «Представьте, что вы первый день работаете в компании. Все сотрудники на совещании. Звонит клиент, говорит, что вы не отправили ему важный документ, и если не отправите его сейчас же – он прекращает сотрудничество. Вы не понимаете, о чем речь. Что будете делать?» В этом кейсе мы можем оценить такие компетенции, как ответственность и стрессоустойчивость. Рекрутер играет роль недовольного клиента, а кандидат – сотрудника. В этом случае рекрутер может немного повысить тон, оказать минимальное давление на кандидата, то есть по сути – погрузить его в ситуацию, которая могла бы сложиться на работе, и посмотреть, как кандидат будет себя вести, будет ли брать на себя ответственность за случившееся, или просто скажет: «Я ничего не знаю об этом», «это не в моей компетенции», а также насколько спокойно себя поведет. Были случаи, когда кандидаты неосознанно переходили на «ты» или начинали грубить. Но рекрутеру важно соблюдать тонкую грань, и не превращать этот кейс в «хам»-интервью, иначе может сложиться не очень хорошее впечатление как о рекрутере, так и о компании в целом.

2. Проективное интервью. Интервьюер просит кандидата оценить поведение других людей в определенной ситуации. При ответах кандидат делает проекцию своих ценностей, приоритетов, модели поведения на других. Он рассказывает о том, почему другие люди себя так ведут, но на самом деле говорит о себе.

3. Интервью по компетенциям. Также может называться поведенческим интервью. Этот вид собеседования позволяет оценить компетенции кандидата на основании разбора ситуаций из прошлого. Задаются вопросы только о реальном опыте. Это дает возможность проанализировать ответ кандидата, и поставить оценку на шкале индикаторов проявления определенной компетенции.

4. Метапрограммы

– это определенные фильтры восприятия, свойства мышления человека, которые в дальнейшем определяют его поведение. Метод базируется на том, что каждый из нас получает одну и ту же информацию, но интерпретирует ее по-разному. Они формируются на протяжении жизни, используются бессознательно, при этом их практически невозможно «симулировать». Метапрограммы можно рассматривать в качестве оценочных шкал, имеющих два полюса. Например, одна из метапрограмм – тип референции, который показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и в самооценке человека. Бывает внешней и внутренней. При внутренней референции кандидат ориентируется по большей мере на собственное мнение, внешней – на мнение окружающих, общепринятые нормы. Смешанная референция – это сочетание первого и второго. Для разных позиций нужен разный набор метапрограмм, например, для менеджера по продажам – внешняя, а для интернет-маркетолога – внутренняя. Таким образом, задавая определенные вопросы, (например, «Как вы определяете, что добились успеха в работе?», «Как вы принимаете решения, какой вариант работы выбрать?»), мы можем определить, к какому полюсу тяготеет кандидат и насколько это сопоставимо с тем, что мы ищем.

Итак, какими же компетенциями должен обладать интернет-маркетолог? Рассмотрим базовые критерии, по которым можно оценивать соответствие кандидата работе на данной позиции. В каждом пункте я приведу примеры использования всех инструментов оценки.

Читайте еще:
Все ли средства хороши? 5 подходов к интервью, которые вызывают сомнения

Аналитическое мышление

Интернет-маркетолог должен уметь собирать, обрабатывать и анализировать большие объемы информации.

• Кейс: «Перед вами стоит задача проанализировать позиционирование конкурентов компании в Интернете. Какие именно параметры вы будете оценивать? Каков алгоритм ваших действий?»

• Проективный вопрос: «Почему одни люди способны к детальному анализу информации, а другие нет?»

• Интервью по компетенциям: «Расскажите о ситуации из вашей жизни, когда вам пришлось проанализировать большой объем информации».

• Метапрограмма активность-аналитизм-рефлексивность: «Перед вами стоит задача развить направление видео-маркетинга в компании. Каковы будут ваши действия?»

Результат-ориентированность

Конечным результатом работы интернет-маркетолога является продажа, поэтому важно, чтобы он был замотивирован на достижение конечной цели.

• Кейс: «Давайте представим, что у вас начался первый рабочий день в компании. Ваш руководитель в отпуске. Чем вы будете заниматься?»

• Проективный вопрос: «Почему одни люди достигают высоких результатов, а другие нет?»

• Интервью по компетенциям: «Вспомните о своих достижениях на предыдущих местах работы. Как вы думаете, за счет чего вам это удалось?»

• Метапрограмма активность-рефлексивность: «От чего будет зависеть, насколько успешно вы справитесь с работой?»

Ответственность

Важно, чтобы интернет-маркетолог соблюдал дедлайны и качественно выполнял свою работу.

• Кейс: «Представьте ситуацию, что подрядчик, которому вы поручили задачу, выполнил ее очень плохо. Срок сдачи проекта завтра, переделать возможности нет. Как вы считаете, кто виноват в данной ситуации? И что собираетесь предпринять?»

• Проективный вопрос: «Руководитель в отпуске, а люди работают как обычно. Почему?»

• Интервью по компетенциям: «Вспомните ситуацию из жизни, когда вы с полной ответственностью подошли к решению задачи».

Инициативность

Интернет-маркетолог генерирует идеи и придумывает новые способы продвижения продукта, поэтому важно, чтобы он был инициативным, и не боялся предлагать и внедрять новые идеи в компании.

• Кейс: «Давайте представим ситуацию, что вы пришли в коллектив, который достаточно консервативен, но у вас есть очень хорошая идея по улучшению процесса. Что вы будете делать?»

• Проективный вопрос: «Почему люди проявляют инициативу?»

• Интервью по компетенциям: «Какие инициативы вам приходилось внедрять на предыдущем месте работы?»

• Метапрограмма процедуры-возможности: «Представьте, что вам необходимо провести важные переговоры. Как вы будете к ним готовиться? Как будет соотноситься ваша подготовка с поведением на переговорах?»

Мотивация

• Кейс: «Представим ситуацию, что два работодателя сделали вам предложение о работе. Функционал одинаковый. По каким критериям будете выбирать?»

• Проективный вопрос: «Почему люди работают?»

• Метапрограмма стремление-избегание: «Что для вас важно в работе?»

Мотивация формируется на протяжении жизни и практические не поддается корректировке. Конечно, на каждой позиции оптимальны свои особенности мотивации. Как правило, кандидат может быть замотивирован на высокий уровень дохода, власть, профессиональное и личностное развитие, карьерный рост и многое другое. Интернет-маркетологи зачастую ориентированы на развитие и на получение дохода. Ведь это сотрудник, который является доходогенерирующей единицей, но маркетинг – очень динамичная сфера, и если он будет стоять на месте, то не сможет принести компании пользу.

Читайте еще:
Сколько стоит закрыть вакансию в Украине? Простой алгоритм сложного расчета

Оценка профессиональных навыков

Вопросы желательно адаптировать к специфике своей компании, с учетом особенностей бизнеса. Чтобы оценить одну компетенцию, необходимо задать в среднем 3-5 вопросов, направленных на ее проявление. Важно анализировать речь кандидата, и конечно – оценивать профессиональные навыки.

• Например, можно попросить перечислить примеры задач, которые реализовывал кандидат – что именно было сделано, как это осуществлялось технически, каким был результат.

• Или предложить описать три высокопрофессиональных сайта с точки зрения и самого ресурса, и стратегии продвижения, и аргументировать свои ответы.

• Попросить придумать эффективный формат отчета, по которому кандидат отслеживал бы эффективность каналов продвижения.

Вопросы для проверки профессиональных качеств интернет-маркетолога могут быть такими:

• Какие инструменты интернет-маркетинга вы знаете?

• Что такое семантическое ядро? Приходилось ли вам собирать его?

• Каким образом вы определяете целевую аудиторию? Как ее сегментируете?

• Был ли у вас опыт настройки контекстной рекламы? Расскажите об этом.

• Как вы считаете, какие каналы продвижения будут эффективны для нашего продукта?

В рекрутинге не существует шаблонов. И, к сожалению, ни один из методов оценки не даст 100 % гарантии, что человек будет эффективен на своем месте. Используя все инструменты в комплексе, мы сводим риск социально желательных ответов к минимуму, и шанс того, что при подборе попадем в цель, высок.

Алина Толстикова, рекрутер Wanted

7 вопросов для маркетологов, которые помогут завоевать клиентов. Читайте на Cossa.ru

По мнению Янча, будущие суперзвезды продаж — те, кто умеют сочетать в себе качества и продавца, и маркетолога. Каждой такой суперзвезде он советует задавать 7 золотых вопросов, которые позволят лучше понимать путь клиента и больше продавать.

1. Как потенциальные клиенты узнают о нашем предложении?

Ваша главная обязанность — объяснить клиенту, чем ваше предложение отличается от предложений конкурентов и почему нужно покупать именно у вас. Поэтому банальный совет — каждый раз, когда появляется возможность, рассказывайте, чем ваша компания отличается от всех остальных, которые занимаются тем же самым. Для этого вам, конечно, нужно знать свое ценностное предложение на 100% и знать, как его лучше представить идеальными клиентам.

2. Что заставит потенциального клиента захотеть узнать больше?

Представьте, что ваш потенциальный клиент уже где-то увидел ваше рекламное предложение. Но оно было ограничено рекламой в журнале или вообще небольшим числом символов интернет-рекламы. Задайте себе вопрос: что заставит потенциального клиента захотеть узнать больше? Вы обязаны настроить такой образовательный маршрут, в ходе которого потенциальный клиент сможет изучить ваши отличительные особенности и перспективы для себя. Такого рода запрос не может быть исходящим.

Потенциальные клиенты должны уметь находить запрашиваемый контент в любое время с помощью «входящего поиска». Эта ступень достигается с помощью контент-платформы, основанной на блогах, цифровых книгах, сайтах вроде YouTube и SlideShare или на общении в социальных сетях. Словом, контент-маркетинг — наше все. Формируйте нужные вам запросы.

3. Почему наши потенциальные покупатели соглашаются делиться нашей историей?

Бренд — это не то, что вы о себе думаете, это то, что клиенты думают о вас. И третий вопрос раскрывает суть проблемы доверия к бренду — право на то, чтобы ваша история была рассказана, еще нужно заработать. Если клиенты вас уважают, то они будут делиться вашей историей и рассказывать о ней своим близким. Что нужно сделать, чтобы клиенты стали вас уважать? А что сделать, чтобы рекомендовали?

4. Как мы можем гарантировать, что наши клиенты получат желаемый результат?

В наши дни недостаточно просто пообещать. Большинство клиентов проводят свои небольшие исследования перед покупкой и видят примеры ваших невыполненных обещаний. Невыполненные обещания тут же указывают на все ошибки бизнеса, пусть даже ваша «продающая» презентация и обещает им заоблачные дали.

Практические примеры и отзывы клиентов — отличная стартовая площадка, но нет ничего лучше личного опыта. Идеально, если вы предлагаете клиентам бесплатный минимум.

5. Как мы можем сделать процесс покупки увлекательным, удобным и эффективным?

Вот клиент согласился сделать покупку. Но ваша работа на этом не заканчивается, потому что вы суперзвезда. Теперь вам следует сделать процесс покупки таким же увлекательным и удобным, как и ваше рекламное предложение. Вам нельзя пропускать этот этап. Если вы хотите получить клиента на всю жизнь, то вы сразу должны думать о том, чтобы продавать ему в течение всей жизни.

После того, как клиент решил сделать покупку, лучшее, что вы можете сделать для него — рассказать, что будет происходить дальше и к кому можно обращаться с вопросами.

Еще будет здорово, если на этапе продаж вы сделаете что-то приятное для клиента. Например, можете попросить вашего CEO отправить письмо с благодарностью СЕО компании-клиента. Или просто угостить своего клиента пиццей.

6. Что мы должны измерять, чтобы убедиться, что наши клиенты получают ожидаемые результаты и даже больше?

Если клиент не получает ожидаемые результаты, а ваша статистика говорит, что получает, это плохо. Это значит, что вы измеряете совсем не тот показатель. Так что вы должны измерять, чтобы убедиться, что даете клиенту то, что нужно?

7. Что побудит наших клиентов рассказывать о нас своим друзьям, соседям и коллегам?

Изучение этого вопроса — лучший способ увеличить продажи. Лучше всего, если вы сможете создать для клиента такой опыт, что его даже не нужно просить писать рекомендации или оставлять отзывы. Еще нужно изначально объяснить клиенту, каких результатов для него вы хотите достичь, а также можно сказать: «Мы уверены, вы будете настолько удивлены результатом, что захотите рассказать о сотрудничестве с нами другим людям».

Источник картинки на тизере: Depositphotos

Собеседование на должность маркетолога

Здравствуйте! Господа маркетологи, поделитесь опытом: какие обычно вопросы задают кандидатам на должность маркетолога или какие вопросы задавали вам? Спасибо! Всем Удачи!) Комментарии Построение плана продаж, знание рынка, основных конкурентов, оперативный анализ и т.д. Как правило, все работают, как по учебнику) Узнал, что Вы из Краснодара и поэтому хочу спросить: я живу в Армавире, но планирую работать в Краснодаре, трудно ли найти работу маркетолога в Краснодаре, учитывая то, что опыта работы маркетологом нет, но есть в/о, глубокие знания в обл. маркетинга и стремление развиваться в этом напрвалении? hh.ru/ www.hotjob.ru/ найти работу можно. Но, не рекомендую обрашаться в страховые компании Лучше в инвестбанк или в сферу строительства и я из Армавира. работаю маркетологом. чем помочь, земляк? Привет! Спасибо. Я бы с радостью обратился за помощью, но я недавно в Питер переехал, здесь устраиваюсь. А где работаете? Маркетологи в Армавире наверно такая редкость… Думаю да. тем более хорошие. я в Москве. устроился на работу? Да я несколько дней всего здесь.. Резюме рахместил, звонят, всякую хрень предлагают не по профилю… А в Москве маркетологом работаешь? Так я не понял, как вы мне хотела помочь, еслим вы в Мосвке?)) как как.. советом. его ж ты просил… да, предлагать будут много и фигни. но, лучше поискать. иначе толку мало и опыта мало.. а это очень важно, особенно для маркетолога Да много что спрашивают, и не только по маркетингу. А можете конретней сказать? Например, что спрашивали у Вас или коллег по работе в этой сфере? Уже с декабря ищу работу помощником маркетолога, поскольку только в том году закончила техникум по этой специальности. Прошла немало собеседований, но везде только ответ: «Мы Вам перезвоним» и на этом дело останавливается. Что же нужно говорить на собеседовании??в чем проблема? А что у Вас спрашивали на этих собеседованиях? возможно большие запросы по зп, или, наоборот, очень низкие. У нас одна сотрудница работала, параллельно подбирала кадры в маркетинговое аг-во. Большинство соискателей -начинающие специалисты без опыта, но зато с запросами на 20тыс.(в нашем городе руководитель отдела обычно получает 20-25 редко 30). А помощникам от 9-13 предлагают. Запросы по з/п я считаю небольшие у меня (не менее 16 т.р.) впрочем как и предлагают везде. На собеседованиях, как правило, спрашивают почему хочу работать именно в маркетинге и по какой причине высшее образование экономическое, а не маркетинговое. Хотя первое образование (средне-спец.) как раз маркетинговое, причем и диплом с отличием. И опыт работы (пусть не совсем в этой сфере, но есть). Возможно их неустраивает тот факт, что я слишком далеко живу? Так что ж тогда, чтоб устроиться на работу нужно врать в наглую и приукрашивать все в 100 раз.:( А что-то спрашивали по различным аспектам деятельности маркетолога (марк. исслед, реклама, стим.сбыта и т.д)??? Спрашивали разве только, на какую тему писала диплом и на каком предприятии. А какие-то более конкретные вопросы были связаны лишь с предыдущим опытом работы (менеджер по продажам в компании Мегафон) опыт, как я понимаю у Вас в продажах, а не в маркетинге. У меня такая же проблема, я 2 года проработала менедером по продажам рекламых услуг, т.е менеджер по рекламе, это за опыт тоже не считают. А дипломы с отличием мало кого волнуют, у меня тож стоит медаль с красным дипломом (правда не профильный — бух.учёт) дома на полочке, никому не нужные. У меня на собеседованиях всё упиралось в опыт именно в маркетинге. Дык а что Вы хотели-то? опыта нет- какой же Вы спец тогда? диплом по бухучету, практика- продажи… Вы долю рынка посчитать сможете? А что такое емкость рынка скажете? и бюджет подразделения по продажам сможете составить более-менее корректный, хотя бы обоснованный? Вот то то и оно. Это конечно не ваш случай- Вы по бухучету спец, а ко мне на собеседование приходили маркетологи… НДС выделить не умеют и не поняла…-так Вы владеете вопросами, которые я перечислила в предыдущем сообщении? Что из этого Вы умеете делать, получая диплом? практически? Ну у меня тоже экономическое образование. Вопрос — почему маркетинг? — практически каждый задает. Придумайте почему же именно маркетинг для Вас интересен. Также стандартны вопросы по опыту работы. Конкретно по обязанностям, желательно с примерами. К стати говоря менеджер по рекламе это не то же самое, что менеджер по продаже рекламных услуг. смотря где. Я считаю, что действительно должно быть разделены эти две должности, но на данный момент они называются одинаково. У меня в трудовой стоит менеджер по рекламе в РА, менеджер по рекламе в компании, конечно это иное. Как две стороны баррикад: заказчик -исполнитель. Во многом, при устройстве на работу дело стоит за опытом, так скажем многогранности и развернутости талантов и навыков, академические знания далеко не всегда применимы в России, мягко скажем…..а грамотный специалист не всегда имеет спец образование, как странно может показаться на первый взгляд, формула успеха в сочетании качеств и навыков положительного результата…… Меня просили рассказать своими словами что такое «маркетинг» и для чего он нужен. Также, какую связь он имеет с продажами и что из этих двух вещей первично. P.S. На этом сайте проходила не так давно конференция по специфике трудоустройства маркетолога. Там были освещены многие вопросы, в том числе и Ваш. Почитайте. По Вашему вопросу основные выводы таковы: заранее все-равно не угадаешь что тебя спросят. Нужно знать предмет ВЦЕЛОМ и ПРОЯВИТЬ находчивость. А то ведь знаете как по «общеизвестному закону» бывает? — спросят именно то, к чему не подготовились.) Успехов, Александр! У меня на собеседовании на должность маркетолога было следующее: всем нам, кандидатам, раздали кейс с инф. о компании, и предложили написать маркетинговый план на предстоящий квартал. Дали на это 2 часа. Ну, каждый сам все делал по отдельности. я специализируюсь на трейд маркетинге. поэтому обычно у меня спрашивают о дистрибуции, об опыте проведенияч акций для ТТ, навыки составлять планы продаж, как работать с торговыми представителями. теорию не спрашивал пока никто. только по практике. один раз вогнали в ступор когда спросили кто мой любимый певец. зачем им это знать? а они оказывается проверяли на сколько быстро я переключусь с рабочей темы на просто жизнь. к счастью по дороге на собеседование слушала Стинга и поэтому он вертелся у меня в голове, не задумываясь назвала его. так я попала в отдел маркетинга и сбыта ТОО «Филипп Моррис Казахстан»! Лично я устроилась без опыта работы маркетологом (имею ввиду именно опыт работы именно по этой сфере). А на собеседовании меня попросили рассказать о себе и сових достижениях, личных качетсвах и т.п. Я считаю, что я выгодно себя презентовала и убедила работодателя в том, что я ему подхожу. Кстати, я тоже работаю в Краснодаре, если что, обращайтесь, пообщаемся. Жозефина, что входит в ваши обязанности, как маркетолога? Не понял: по какому вопросу к вам можно обратиться?? Я имею ввиду, что я в Краснодаре нашла работу. Вы же в Краснодар стремитесь. По этому вопросу и пообщаемся. И на собеседовании я попала сразу к директору. А вообще я полностью согласна с Павлом Андреевичем насчет того, что «Нет ничего хуже, когда напротив тебя сидит человек и ждет, пока ты его сам о чем-то спросишь. А я может и сам не знаю, о чем спрашивать. А соискатель, если он хороший маркетолог и продавец, должен мне сам доказать, что он мне нужен, а не я должен подводить его к этому.» Так что готовьте презентацию самого себя и все у Вас получится. А вообще если подождете до завтра я Вам ценный совет дам. Я его помню, но не в точности. Это относится к области «законов Паркинсона». У него есть как раз принцип подбора кадров. Я Вам завтра расскажу Подожду до завтра. Да, я подготовил самопрезентацию. Я конечно соглашусь с тем, что хороший маркетолог должен уметь грамотно себя подать, презентовать. Сергей Павлов. сказал, что он «может быть и сам не знает, что спросить.» А я думаю, что это за руководитель, который не знает для чего ему нужен работник и по каким аспектам его опыта стоит распросить, чтобы сделать вывод, подойдет ли он организации в соответс. с должностн. обязанностями или нет?! Хороший руков-ль знает, какой работник ему нужен, для выполнения каких функций, его будущую роль в организции, какими личностными кач-ами должен обладать. Да тема интересная, продолжим. Пока, я уже заканчиваю работу Привет, Александр. Рассказываю Вам совте, который прочитала. Один из законов Паркинсона гласит, что необходимо подобрать работника под соответсвующую должность и составить требования таким образом, чтобы на эту должность пришло ровно столько кандидатов, сколько необходимо. Пример цитирую: «Не старше 50, не моложе 20, и никаких ирландцев». Это несколько сокращает список претендентов. Но все же их остается много. Нет никакой возможности выбрать одного из трехсот умелых людей, снабженных прекрасными характеристиками. Приходится признать, что система невена изначально. Незачем привлекать такую массу претендентов. Но никто об этом не знает, и объявления составлены так, что на них неизбежно откликнутся тысячи кандидатов. Напрмиер, сообщают, что освободился высокий пост, т.к. занимавшее его лицо теперь в палате лордов. Платят много, пенсия большая, делать ничего не придется, приивлегий масса, побочные доходы огромны, на службу ходить не надо, предоставляется служебная машина, в командировку можно отправляться в любое время. Соискатель должен представить, когда сможет, копии (не оригиналы) трех справок. Что же получится? Доэдем посыплются заявления, в основном, от умалишенных и от майоров в отставке, наделенных, по их словам, административными способностями. остается сжечь их все и начинать сначала. Легче и выгодней было бы поразмыслить сразу. Если же подумать, то идеальное объявление привлечет одного человека, и именно того, кто нужен. Начнем с предельного случая: Требуется акробат, который сможет пройти по проволлоке на высоте 200 метров над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам — трижды. Плата — 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк «Дикий кот от 9 до 10». Пример, конечно, утрирован но смыс ясен- явится только тот соскатель, который умеет это делать и кого это привлечет. Так и Вы — составтье свое объявление — для себя — укажите список того, что Вы умеете и хотите и зарплату. И подбирайте соответсующиме вакансии. Смысл в том, чтобы Вы нашли работодателя, которому требуется именно такой работник. А что касается отсутствия опыта, то обязательно есть такие работодатели, которые готовы принять без опыта работы. Галвное чтобы Вы чем-то компенсирвоали это отсутсвие, напмреир, Вы не работали маркетологом, но умеете убеждать окуржающих Вас людей. Или что то еще. Обязательно есть работодатель, который готов принять без опыта, но бысто обучаемого, коммуникабельного, целеустремленного и т.д. Напишите список Ваших качеств, которые Вы можете предложить и Вы обязательно найдете подходящую себе работу. Добрый вечер, Жозефина! Я уже сегодня не ожидал получить закон Паркинсона, но ошибся…) Спасибо за совет и за информацию. Ровно тоже самое, что Вы и описали во второй части, я и проделал. Прочитал в одной из тем форума, что Вы работали преподавателем и что опыта в маркетинге не имели. В связи с этим у меня такой вопрос:чем Вам удалось компенсировать отуствие опыта, на чем вы сделали основной акцент, какой фактор стал определяющим в том, что Вас приняли на раб-у? Привет, Александр. Да написала поздно, потому что на работе куча дел. Отвечаю, чем мне удалось компенсирвоать отсутствие опыта: во-первых, как это глупо ни звучит, я неделю перед тем как устроиться, занималась аутотренингом: написала себе список комплиментов и читала их вечером и утром. Это помогло быть уверенной. во-вторых, я не ставила себе цель устроиться маркетологом. Вернее ставила, но не зацикливалась на ней. При этом делала все, чтобы совершенствоваться в маркетинге. Это можно сравнить с примером, который я однажды писала на форуме: человек поставил перед обой цель: вырастить огурцы. При этом он каждый раз вскапывает и проверяет, не выросли ли семена. Вырастут ли от этого огурцы быстрей? Нет. А для того, чтобы они выросли, нужно их рыхлить, поливать и т.п. Так и с работой. Если отправить куда-нибудь резюме, и ждать…. А нужно действовать, не останавливаться, совершенствоваться. Если Вас не примутв первый раз, примут во второй и т.п. в-третьих, я сказала работаделю, что владею двумя иностарными языками, это и был тот фактор, о котором мы с вами беседуем. в-четвертых, я работала месяц переводчиком с немцем в колбасном цехе в городе, в котором я жила до Крансодара. (Я из Тихорецка). И у меня как раз можно сказать была практика в разных сферах. Он давал советы не только в производстве, но и в продажах маркетинге. Я все это записывала. В-пятых, я сказала работаделю, что готова разиваться в практике. Если хотите, можем продолжить эту тему и поразмыслить, какие вам нужно придумать (или достичь) компенсирующие факторы. P.S. Кстати, работой маркетолога я не очень довольна. Но ни вкоем случае не принимайте это к себе. Думаю, вам повезет, и вы попадете в достойную вас организацию. Удачи! Жозефина, скиньте мне Ваш адрес электронн. почты, я Вам пришлю ответ, а то здесь не удобно! Привет, Александр. Пишу адрес электронной почты: [email protected] как Вы вышли на вашего работодателя??? Я побывал с двух сторон баррикад — и как работодатель (подбирал сотрудников к себе в отдел), и как соискатель при устройстве на работу. Так вот, как работодатель, могу сказать следующее — надо беседовать, общаться. Нет ничего хуже, когда напротив тебя сидит человек и ждет, пока ты его сам о чем-то спросишь. А я может и сам не знаю, о чем спрашивать. А соискатель, если он хороший маркетолог и продавец, должен мне сам доказать, что он мне нужен, а не я должен подводить его к этому. Если я тяну и направляю его на собеседовании, то и в работе будет также. Оно мне надо? (если конечно я не ищу себе именно такого человека). И вообще — работодатель нередко, а может и в большинстве случаев, подбирает себе человека, а не робота. С этой точки зрения конечно лучше всего общаться с непосредственным работодателем, ответственным за принятие решения, и желательно, напрямую, без агентства. С последним предложением соглашусь. С остальным — нет. Вам известно, что Лобачевский получил двойку по математике на вступительных экзаменах? Так и с собеседованием происходит нередко. В чем я тоже лично убеждался не раз. Пример из разряда «исключение из правил», если я правильно его воспринял. В целом хорошие математики не получают двойки на экзаменах. Да я и не говорю, что соискателю нужно просто балаболить, а сотрудника подбирать по этому критерию. Нет. Просто умение общаться придает дополнительный вес и некое конкурентное преимущество, когда при прочих равных вас выберут потому, что больше понравились, как человек. Мне же с этим человеком потом вместе работать и общаться. Вот если бы я подбирал токаря для работы в цехе, тогда мне плевать было бы на то, какой он говорун, и я в первую очередь смотрел бы на его профессионализм. В то же время у мастера цеха может быть другой взгляд на это… Ну, в общем, да. Я тоже экономиста старался запутать в формулах, а маркетолога «взять на понт», чтобы посмотреть как они разбираются в вопросах и аргументируют свои доводы. Я, собственно, хотел сказать о том, что собеседование для соискателя это всегда стресс, и при этом он находится в несколько зависимом положении. Поэтому не всегда удается на собеседовании получить четкую картину его способностей путем создания дополнительных психологических нагрузок. К тому же я давно зарекся предвзято судить о людях. Тут я согласен, так как в качестве соискателя тоже был неоднократно (и вот буквально неделю назад). Поэтому никого не прессовал и не прессую, просто общаюсь. А мне, видимо, вновь предстоит скоро:(В смысле, в качестве соискателя… Уважаемые коллеги! на собеседовании маркетолог всего лиш должен продать себя. Уж если Вы не можете продать себя, что Вы можете продать? (Вы же знаете свои сильные стороны) по этому считаю что первое это большое желание работать, второе опыт, третье гибкость и умение договариваться, четвертое если ничего этого нет Вам лучше поискать другую специальность Товрищи маркетолги! Как же найти работу по специальности без опыта? Особенно в Калуге?

Ресторанный маркетолог. Как провести собеседование и не ошибиться

Маркетологов, специализирующихся на продвижении ресторанов, на рынке не много. Даже обращение в специализированные HR-агентства не дает вам гарантии, что вы наймете нужного специалиста. И не каждый маркетолог, проработавший в «соседней» области, например, в торговле подойдет для ресторанного дела. 

В этой статье я дам собственный рецепт по проведению собеседования с маркетологами, которых подбираю для своих клиентов. Этот алгоритм можно адаптировать под свои потребности и возможности.

Раньше я была склонна нанимать людей, похожих по стилю мышления и поведения на меня саму («родственные души») – и в скором времени я поняла, что это не очень эффективно. «Второй я» не всегда нужен в команде, а, наоборот, необходим человек, закрывающий слабые стороны и обладающий компетенциями и мышлением, которых нет у вас. 

Я пользуюсь методом подбора сотрудников, основанном на метапрограммах, о которых расскажу подробней чуть ниже.

Найм маркетолога в ресторан. Пошаговый план

Вкратце процесс найма сотрудника у меня выглядит следующим образом:

1. Формирование потребностей компании, список необходимых функций и компетенций, которые необходимо закрыть
2. Формирование портрета должности, описание вакансии, должностных обязанностей, тестового задания для кандидатов
3. Публикация вакансии (если бренд известный, желательно без указания названия компании, чтобы к вам не пришли за красивой «строчкой в резюме»), прием резюме – желательно не менее 40-50 резюме на одну должность
4. Сортировка резюме на предмет соответствия портрету должности и выполнению тестового задания – отсеивается примерно половина
5. Назначение встречи кандидатам. В зависимости от портрета должности: индивидуально или групповое собеседование. На этой встрече вы презентуете маркетинг-кит компании, ваши задачи и требования к кандидату
6. В случае группового собеседования, после встречи на индивидуальные собеседования остаются только те кандидаты, которым стало интересно (кандидаты принимаются друг за другом, кого-то отпускаем сразу, с кем-то назначаем дополнительные встречи) – собеседования длятся не более 30 минут
7. Выбор 2-3 кандидатов, при возможности, назначение оплачиваемой стажировки в компании – есть несколько этапов стажировки
8. Стажировка или испытательный срок, отсеивание кандидатов после прохождения 1 недели, 2 недели, месяца. Возможно, вы поймете, что из 3 выбранных специалистов вы наймете не одного, а двух на разные должности. 
9. Окончательное формирование должностных обязанностей совместно с кандидатом
10. Официальное предложение работы, оформление сотрудников на испытательный срок

Найм маркетолога. Использование метапрограмм

Давайте рассмотрим подробно подбор человека на должность ивент-координатора в сеть ресторанов.

Существуют несколько метапрограмм, которые могут иметь существенное значение для успешности потенциального сотрудника в организации, в том коллективе и окружении,  в котором ему предстоит  работать, такие как:

• Тип референции: внешняя или внутренняя;
• Метапрограмма «стремление – избегание»;
• Метапрограмма «процесс – результат»;
• Метапрограмма «процедуры – возможности»
• Метапрограмма «сходство – различие»;
• «Одиночка» – «Менеджер» – «Командный игрок»;
• Метапрограмма «содержание – окружение»;
• Метапрограмма «активность – рефлективность»;

Ниже — сущность каждой метапрограммы, способы ее выявления и выводы для оценки кандидата.

Выявление типа референции

Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Он подразделяется на внутреннюю, внешнюю и смешанную. Внутренняя ориентирована на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция – это сочетание внутренней и внешней референции.

Внутренняя и внешняя референция

Для выявления типа референции можно задать следующие вопросы: 

• Почему вы решили сменить место работы? Что на вас влияло? Как вы приняли такое решение?
• Вы считаете себя хорошим организатором? Почему вы так считаете?
• Как вы понимаете, что мероприятие прошло хорошо? 
• Каким образом вы решаете, какому резиденты отвести какой день? 
• Как вы понимаете, что переговоры прошли хорошо? 

Внутренне референтные люди отвечают на такие вопросы: «Чувствую сам, что все сделал хорошо», «Сам принимаю решение», «Я знаю, что сделал все возможное», «Я все взвесил и понял. 

Внешне реферированные люди ссылаются на объективный результат: «Была полная посадка», «Меня похвалили», «Гости оценили мероприятие», «Было выполнено согласно инструкции». 

Есть люди, которые ориентируются на контекст, некие внешние обстоятельства, это вид внешней референции. Такие люди ориентируются на стандарты, нормы, графики и др.

Смешанная референция хороша для сотрудников, выполняющую сложную работу, временами требующую самостоятельное принятие решения, но при этом требующую сильную ориентацию на людей. 

Умеренная внутренняя референция подходит для менеджеров среднего звена, которые часто должны принимать решения самостоятельно, аргументировать и защищать их, учитывая  поведения партнеров или состояние команды. 

Сильная внутренняя референция нужна руководителям высокого уровня, который должен учитывать разные варианты, выбирать на основе своего опыта стратегию и сопротивляться давлению из вне. 

Сильная внешняя референция нужна людям для тесной работы с гостями, с их обслуживанием. Полностью внешне реферированные люди хорошо подходят для исполнительской работы.

Какой должна быть референция у ивент-координатора? Умеренная внешняя. Если будет полностью внешнереферированный человек, ему в поддержку нужны будут четко прописанные нормы, стандарты и графики, на которые он сможет ссылаться, отстаивая интересы заведения перед резидентами и иметь принимать решения, не дергая постоянно вас. Если будет преобладать внутренняя референция, человек может отклоняться от бренда и от вашей стратегии, руководствуясь собственными соображениями.

Метапрограмма «Стремление – избегание» 

Эта метапрограмма говорит о типе мотивации человека: «от» или «к». Есть люди, на которых действуют «страшилки» (сдай в срок, иначе не получишь бонуса), есть люди, на которых действуют «пряники» (сдай в срок, и получишь бонус). Один хочет прибавку к зарплате, чтобы обновить гардероб, другой – чтобы не ходить в старье. Один стремится к удовольствию, другой – уходит от боли. 

Первые больше используют в речи позитивные формулировки, вторые – отрицательные и нейтральные («неконфликтный», «нормальный», «приемлемой»). 

Метапрограмма «Стремление-избегание»

Выявить такую метапрограмму можно с помощью вопросов:

1. Что для вас важно в работе?
2. С каким гостем вам легко работать?
3. Опишите идеальное место работы
4. Опишите идеального руководителя
5. Если в речи появилось избегание, можно уточнить: Какой именно у вас был негативный опыт в этой области?

«Избегающие» люди как правило акцентируют свое внимание на ошибках и негативных моментах в работе. Они хорошо контролируют качество работ, они несколько раз перепроверяют работу, чтобы избежать рисков и ошибок. Такие люди не бывают душой компании, поэтому их нельзя ставить в работу с гостями – это люди «тыла». 

Люди стремления склонны закрывать глаза на недостатки и недочеты, чтобы быстрей достигнуть цели. В этом тоже есть свои риски, но именно таких людей хорошо ставить «во фронт». 

Метапрограмма «Процесс – результат»

Есть люди, которые получают удовольствие от процесса выполнения работы, другие же – от результата этой работы. Первые хорошо подходят для однообразной ежедневной работы cпредсказуемым измеримым результатом. Один плюс один всегда равно двум. Вторые хорошо подходят для должностей, которые должны быстро достигать целей, где есть риски не получить результата вообще. Первые любят соблюдать процедуры и технологии, вторые склонны от них отходить ради быстрейшего достижения результата. 

Ивент-координатор должен быть умеренным «процессником»: то есть соблюдать все регламенты и чек-листы, чтобы мероприятия не организовывались в спешке и аврале. 

Метапрограмма «Процесс-результат»

Вопросы, помогающие выявить эту метапрограмму:

1. Что вам больше всего нравится в вашей работе?
2. Каков по-вашему успешный ресторан? 
3. Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок? 
4. Как вы организуете свою работу?
5. Опишите свой самый удачный проект или период работы? 

В ответах на подобные вопросы люди используют разные формы глаголов: совершенные (что сделать?) и несовершенные (что делать?). «Процессники» постоянно что-то делают: «Я писала анонсы», «Мы обзванивали музыкантов», «Я регистрировала участников». «Результатники» любят констатировать факт «Я написал анонс, нашел подходящих музыкантов – и мы получили столько-то прибыли». 

Метапрограмма «Процедуры – возможности»

Эта метапрограмма говорит о манере человека выполнять работу и задачи. «Процедурщики» предпочитают решать задачи неким стандартным путем, они руководствуются регламентами, правилами и прошлым опытом. «Возможники» склонны полагаться на предоставляемые ситуацией возможностями, новыми решениями. 

Можно встретить «процессников-возможников»: это люди, которым нравится выполнять свою однотипную работу и каждый раз искать новые пути реализации задач. Есть люди также «результатники-процедурники»: это люди, заточенные на достижение результата, но которые склонны идти одним и тем же путем (например, тому, которому его обучили или тот, которые приносил успех в прошлом). 

Ивент-координатор должен быть умеренным «возможником»: то есть несмотря на однотипность работы, быть гибким и использовать представляющиеся возможности в моменте.

Метапрограмма «Процедуры-возможности»

Вопросы:  

1. Должность предполагает ведение переговоров. Как вы будете к ним готовится? 
2. Вы вышли на работу. Каковы будут ваши первые действия? 
3. В какие заведения вы ходите сами? Почему? 
4. Каким образом вы добираетесь до работы? До дома? 
5. Что больше всего вам нравилось на прежнем месте работы? 

Как вы уже поняли, «возможники» легки на подъем, их можно отправить в командировку, легко адаптируются и находят язык с незнакомыми людьми. «Процедурники» более консервативны, степенны и с опаской относятся к переменам. 

Конечно, ивент-координатор должен быть «возможником», желательно при этом «процессником». 

Метапрограмма «Сходство – различие» 

Метапрограмма говорит об ориентирах человека. Сталкиваясь с чем-то новым, на что он обращает внимание: на сходство, некую общность или в первую очередь выделяет различие с ним самим и компанией? «Сходники» легко идут на компромиссы, избегают конфликтов, быстро находят общие точки в переговорах. «Различающие» же, несмотря на возможную конфликтность, могут находить нестандартные решения в своей работе. 

Ивент-координатор должен быть с преобладающей метапрограммой сходства. 

Метапрограмма «Сходство-Различие»

Вопросы:

1. Сравните свое последнее место работы с предыдущим
2. Сравните организацию мероприятия в заведении с проведением фестиваля? 
3. Сравните мероприятия в пивном заведении и ночном клубе? 

Если вы видите «Сходника» и при этом «Продцерурника», то перед вами Консерватор, который хорош в административной работе. «Сходников» и «Возможников» можно назвать Эволюциоерами, которые предпочитают развивать уже построенные ранее системы – это продажники, маркетологи, руководители, финансисты. «Различающие» и «Процедурники» становятся Контролерами – аудиторами, выпускающими редакторами. «Различающие» и «возможники» — Революционеры: креаторы, руководители проектных групп. 

 «Одиночка» — «Менеджер» — «Командный игрок»

Ивент-координатор должен выполнять контролирующие и координирующие функции, при этом действовать в согласовании с резидентами, SMM-специалистами и дизайнером. Это должен быть командный игрок с задатками лидера. 

Официанты – командные игроки. Менеджеры по B2B-продажам должны быть «волками-одиночками», которых ноги кормят. Заметьте, они не обязательно конфликтны и некоммуникабельны, они хорошо сходятся с коллегами, но предпочитают выполнять свою работы самостоятельно и не делить сферы ответственности с другими.

Метапрограмма «Я-Мы»

Вопрос: Опишите свой опыт работы на предыдущем месте. 

1. Опишите свои самые большие достижения? 
2. Опишите самый интересный для вас проект? 

Одиночки в беседе делают акцент на личных достижениях и успехах. Менеджеры говорят о себе как о лидере процессов, который убеждает людей, внедряет идеи. Его интересуют не только свои успехи, но и достижения команды в целом – либо он говорит только о командных результатах. Такой человек готов управлять другими людьми или он видит в себе такую способность. Командный игрок часто использует местоимение «мы», часто из его речи сложно понять, чем конкретно занимался именно он: все действия и результаты присваиваются команде. 

Метапрограмма «Содержание – окружение» 

Есть люди, работа которых должна состоять из общения с другими людьми. Есть люди, которые любят обложиться документацией, компьютерами и техникой. От первых сложно ожидать детальной отчетности и аналитики, от вторых – хорошей работы по общению с гостями. Они могут временно переключаться на подобную деятельность, чтобы отдохнуть от основной занятости, но длительное переключение создает для них стресс. 

Вопросы:

1. Почему вы выбрали эту профессию? 
2. Если вам сделают два одинакового привлекательных предложения по работе, как вы будете выбирать? 
3. Опишите свой идеальный рабочий день? 

В какой степени в ответах присутствуют люди? В какой степени – содержание работы? 

Активность  — рефлективность

Вы можете нанять разных ивент-координаторов: один будет бежать выполнять задачу еще толком ее не осмыслив («его бы энергию да в нужное русло»), другой будет взвешивать каждую возможность и продумывать варианты прежде чем действовать, третий будет анализировать прошлый опыт, четвертый займет пассивную позицию (что сказали, то и сделаю). 

Вопросы:

1. Чем вы занимались на прошлом месте работы?
2. Опишите свой первый день на работе? 
3. Как вы будете подбирать резидентов в ресторан? С чего начнете? 
4. Вы отвечаете за запуск вечеринок для партнеров. Опишите последовательность действий? 
5. Вам нужно закупитьаппаратуру в ресторан. Ваши шаги? 

Одни будут совершать действия в одиночку («звоню», «составляю», «изучаю», «еду»). Это люди автономные, берущие ответственность на себя.

Другие будут говорить от некоего «мы» (звоним, составляем, изучаем). Это люди активные, но предпочитающие работать сообща с другими.

Третьи будут использовать отглагольные существительные: «изучение», «прозвон», «поездка», «составление». Это аналитик, которые менее активно совершает действия, а если совершает, то тщательно продуманные.

Четверные будут говорить «надо позвонить», «следует составить», «необходимо изучить» и другие формы долженствование. Также может быть аналитиком, но склонен уходить от личной ответственности.  

Другие будут использовать пассивные формы: «мне позвонят», «меня познакомят», «мне отправят», «будет изучено». Такой человек может быть эффективен только при четких инструкциях и постоянном контроле. Если же человек использует пассивный залог в беседе однократно, это может означать о некомпетентности в обсуждаемом вопросе. 

Сохраните статью себе в ленту в соцсетях

Как найти лучшего маркетолога: 14 приемов

Хочу рассказать вам несколько секретов. В этой статье вы найдете реальные вопросы, которые я использую при собеседовании с кандидатами на позиции маркетинга. Эти вопросы предназначены не только для оценки талантов кандидата в области маркетинга, но и для оценки его, как человека.

Имейте в виду, что лучшие кандидаты – не просто квалифицированные исполнители, это люди которые увлечены маркетингом, соответствуют вашей корпоративной культуре и демонстрируют потенциал для роста в вашей компании. Мой подход к интервьюированию состоит из 14 вопросов, которые я рекомендую для поиска идеальных сотрудников вашей компании.

Цель состоит в том, чтобы найти замечательного сотрудника, у которого есть долгосрочный потенциал, независимо от того, на каком этапе своей карьеры он сейчас находится.

Во-первых, я задаю вопросы, которые раскрывают основу личности кандидата. Эти вопросы помогают понять, что кандидат представляет собой как человек, как он справляется с задачами в реальном мире.

Во-вторых, я уравновешиваю опрос с помощью гипотетических ситуаций из практики, которые дают кандидату возможность показать, как он работает над бизнес-проблемами и как мыслит. Ниже приведен список из 14 вопросов, которые помогут провести эффективное маркетинговое собеседование.

Я не задаю все вопросы во время одного интервью. Один кейс как тема для дискуссии может занять от 10 до 30 минут, поэтому в течение одной сессии обычно у меня есть время только на два-три вопроса. В зависимости от кандидата и от позиции, на которую он претендует, можно использовать вопросы не по порядку.

Прежде чем начать собеседование, тщательно выберите вопросы, которые вы хотите задать, исходя из позиции и прошлого опыта кандидата. Например, в случае поиска блогера, вы можете сосредоточиться только на вопросах ведения блога и создания контента.

1. Прокомментируйте воронку

«Нарисуйте на доске «воронку», показывающую 10 тыс. посетителей, 500 лидов, 50 вероятных клиентов и 10 новых клиентов. Теперь представьте, что вы – маркетинговый директор компании и вам нужно решить, что ваша команда должна сделать, чтобы улучшить эти показатели. На каких областях воронки сосредоточиться? Что изменить?

Ваши последующие вопросы просто направляют ход мыслей кандидата. Как правило, собеседники фокусируются на какой-то одной части воронки. А если они этого не делают, я подталкиваю их сделать именно это. Но, когда они выбирают какую-нибудь область, я задаю им следующие вопросы, например: «Какую тактику вы выберете?», «Что сработало в прошлый раз, в вашей компании?», «Как вы думаете, у вашей компании есть уникальные преимущества, чтобы получить рычаги управления на этой стадии воронки?».

Я хочу, чтобы они не просто сказали мне «Улучшить посещения, чтобы увеличить конверсию». Им нужно сказать мне, как это сделать. Если у меня есть время, я прошу их представить, что они уже реализовали все свои идеи, и предлагаю снова пройти через всю воронку и объяснить, каким образом каждая из этих исходных метрик изменилась.

Каждый в маркетинговой команде должен понимать, как нужно размышлять и как оптимизировать воронку. Здесь вы оцениваете их мыслительный процесс, независимо от того, имеют ли они интуитивное представление о хороших и плохих коэффициентах конверсии и понимают ли они, как связаны уровни воронки. Вы также узнаете, понимают ли они, какие тактики можно использовать на каждом конкретном шаге, например, если они говорят, что уровень конверсии «lead-to-opportunity» плох, то правильный ответ – не писать больше статей в блогах.

2. Выберите дизайн

«У нас есть два потенциальных дизайна для домашней страницы нашего веб-сайта, но мы не знаем, какой из них выбрать. Генеральному директору нравится один, а исполнительному директору – другой. Половине компании нравится первый, а другой половине – второй. Какой дизайн мы должны использовать?».

Этот кейс должен вызывать у кандидата массу вопросов, например, кто является целевой аудиторией главной страницы? Следуйте за ответами кандидата, наблюдая как он справляется с проблемой. Если он выбирает один вариант и объясняет почему, спросите его, для чего нужна домашняя страница? Затем спросите, как он определяет, какая страница лучше всего соответствует этим целям.

После этого сообщите ему, что домашняя страница А выполнена на основе одних критериев, а домашняя страница B на основе других. Таким образом, вы можете оценить то, как он делают выбор среди двух несовершенных вариантов, данные о которых не ясны на 100%.

Может показаться, что этот вопрос касается дизайна, но в действительности, вы изучаете, как кандидат подходит к конфликту интересов. Думают ли он о мнении каждого человека, или основывается только на статистических данных, таких например, как A/ B-тестирование страниц, опрос пользователей или интервью с клиентами.

Лучшие кандидаты демонстрируют логику, включают маркетинговую методологию в свои ответы, игнорируя при этом частные суждения. Мне также нравится, когда кандидаты говорит, что вы должны постоянно настраивать и улучшать домашнюю страницу, а не делать полный редизайн раз в 9 или 18 месяцев.

3. Оцените лиды

«Предположим, у вас есть электронная таблица Excel с 10 тыс. лидов, полученных нескольких месяцев назад – достаточно долго, чтобы торговый цикл завершился. Файл содержит информацию о каждом лиде, например, отрасль, название, размер компании, а так же что они сделали, чтобы стать лидом (например, загрузили электронную книгу). Так же в файле информация о том, была ли закрыта сделка и каков был размер заказа. Можете ли вы, используя эту информацию, создать оценку лида? Как бы вы это сделали?

Я часто начинаю с того, что просто спрашиваю: «Как создать оценку лида?». Так я отсеиваю людей, которые не используют подход, основанный на данных. Кандидаты, которые отвечают: «Вы создаете оценку лида, советуясь с командой по продажам, а затем присваиваете пять или десять баллов по каждому из критериев с их слов», – не совсем правы. Этот подход не основан на данных, он слишком упрощен и неэффективен.

Большинство людей ответят что-то вроде: «Нам нужен просмотр данных или сортировка данных». Подтолкните их, попросив рассказать как именно они будут делать это в Excel или другой программе. Нецелесообразно просто «смотреть» на данные, когда у вас 10 тыс. – вам нужно использовать статистический анализ.

Кандидат может сфокусироваться на одном факторе, возможно, на отрасли. Если он так сделают, вы должны спросить, что он скажет, если, например, маленькие компании в этой отрасли – являются хорошими лидами, но большие компании в другой отрасли тоже являются хорошими лидами? Продолжайте подталкивать кандидата, пока он не поймет, что делать дальше.

Этот кейс предназначен для проверки способностей кандидата работать с количественными данными, и его я использую только для людей, претендующих на определенные маркетинговые роли (например, оператор). Здесь я пытаюсь понять, как кандидат думает об анализе данных, каков его уровень опыта и знаний в этой области.

Большинство людей в области анализа данных заходят не очень далеко. Они не хотят или не могут рассматривать одновременно более чем одну переменную, или не имеют понимания, как анализировать множество данных и делать это быстро. Как минимум, вы хотите найти кандидатов, которые:

• Обратят внимание на лиды, которые близки друг к другу и могут быть объединены в группу и попытаются сравнить их с лидами, которые далеки друг от друга по значению.
• Рассмотрят сразу множественные переменные.
• Используют статистические функции в Excel или сводные таблицы, объединнныетаблицы и т. д.

Если вы найдете кого-то, кто начнет выстраивать последовательное аргументирование о том, почему вы, возможно, захотите использовать логистическую регрессию, факторный или кластерный анализ, актуарную науку или стохастическое моделирование, чтобы исследовать данный кейс … направьте их ко мне.

4. Расскажите о хобби. Как вы им занимаетесь?

Этот вопрос поможет вам оценить способность кандидата объяснять тему, которую они знают глубоко, тем, кто не знаком с ней. Если их хобби – это подготовка к марафону, спросите их, какой совет они бы вам дали, если бы вы проснулись в один день, решив, что хотите участвовать в марафоне. Могут ли они ясно вам это объяснить?

Одна из соискательниц научила меня, как сделать тальятелле, которая представляет собой ручную итальянскую пасту. Эта девушка дала мне полное руководство о том, как сделать лапшу, как формировать ее и разрезать, какие ингредиенты входят в соус. Она передала поэтапный процесс мне таким образом, что он был очень ясным и понятным. Я чувствовал, что мог бы пойти домой и сам сделать тальятелле. Мало того, что это говорит мне, что она знает, как четко передать информацию, но это также дало мне понять ее личность и интересы.

5. За какими брендами вы следите в социальных сетях и почему?

Это еще один обычный, но полезный вопрос, поскольку он может рассказать вам как о личных интересах кандидата, так и о том, как он воспринимает маркетинговые контенты в социальных сетях. Лучшие ответы не просто о компании, чью продукцию кандидат любит покупать, а указания на то, почему он или она доверяет определенным брендам, какова их стратегия, привлекшая кандидата, и что особенного в тех компаниях, чему, возможно, он хочет подражать в своей работе.

Если вам нужен кандидат для разработки, попросите их вспомнить пост того или иного бренда и рассказать, что сделало этот пост настолько запоминающимся для них.

6. Что вы читаете, и как вы используете информацию?

Этот вопрос подходит для интервью с соискателем на позицию координатора по маркетингу. Маркетинг постоянно меняется в быстром темпе – каждый маркетолог должен знать, как адаптироваться к изменениям оставаться в топе. Знают ли они, где искать новости по данной отрасли? Подписаны ли они на лучшие маркетинговые блоги? Что они делают, когда видят какие-то изменения, например, когда Google обновляет новый алгоритм?

7. Опыт какой компании в продажах вас вдохновляет?

Не каждая маркетинговая кампания производит одинаковый тип или качество лидов. Это то, что делает этот вопрос таким интересным. Это шанс увидеть, как кандидат думает о «путешествии» покупателя по воронке, и как в вашей компании должно выглядеть это путешествие.

Если вы зададите этот вопрос кандидату, не ожидайте, что он или она точно знает, как ваш бизнес создает лиды. Идеальный ответ демонстрирует то, что кандидат понимает покупателей вашей фирмы и, возможно, тут же вы увидите демонстрацию мозгового штурма, который может быть использован во время работы.

Ожидайте также последующих вопросов от собеседника, особенно, если вы зададите этот вопрос более опытному кандидату. Например, они могут спросить, насколько качественными должны быть лиды, как они должны быть оценены в этой гипотетической кампании? Конкретные данные тут имеют меньше значения, чем сам последующий вопрос – положительный знак аналитического маркетолога.

8. Назовите три компонента успешной стратегии для входящего маркетинга или диджитал-маркетинга?

На этот вопрос нет «правильного» ответа – стратегия диджитал-маркетинга основывается более чем на трех компонентах, но некоторые ответы показывают, что кандидат в курсе того, как бизнес привлекает своих клиентов на сегодняшний момент.

Например, «Страница Facebook» – это не неправильный ответ, но он не раскрывает нам какую маркетинговую стратегию бизнес использует с помощью этой страницы. Вот несколько примеров ответов на этот вопрос, которые идут в верном направлении:

• Блог с призывами к действию (call to actions), целевые страницы с возможностью загрузить больше контента и определенная стратегия в социальных сетях.
• Стратегия SEO, веб-чат и аналитический инструмент для отслеживания эффективности кампании.
• Лицо покупателя, соглашение об уровне маркетинга и услуг по продажам,стратегия успешного клиента.

Вы не узнаете все о кандидате только исходя из этих терминов и фраз. Но вы должны внимательно слушать, как кандидат отвечает. Ожидайте более сложных ответов, если зададите этот вопрос менеджерам или директорам.

В конечном счете, ценность каждого из компонентов входящего маркетинга будет зависеть от того, насколько ваш кандидат сосредоточен на нем в качестве вашего сотрудника. Прежде чем вы будете об этом спрашивать – поговорите с вашей командой и определите вашу маркетинговую стратегию. В противном случае у вас не будет подходящей меры для сравнения и оценки ответа кандидата.

9. Почему вы любите маркетинг?

Вопрос подходит для интервью с человеком, претендующим на должность менеджера по маркетингу. Вы можете также спросить его:«Какими аспектами нашего бизнеса вы особенно увлечены?» В конце концов, вы хотите нанять на работу того, кто одновременно имеет и квалификацию, и желание работать на вас. В противном случае, почему им не работать на соседнюю компанию?

Часть ответов будет заключаться в языке тела и энтузиазме. Другая часть будет заключаться в том, насколько конкретен их ответ. Получите больше деталей, задав следующий вопрос: «Представьте, что вы дома и просто так делаете что-то, связанное с маркетингом. Что вы делаете?». Возможно, они читают свои пять любимых маркетинговых сайтов или анализируют трафик веб-сайтов просто для удовольствия, или пишут что-то в своем личном блоге, или оптимизируют свой профиль LinkedIn. Как бы то ни было, вы хотели бы убедиться, что они глубоко увлечены предметом, из-за которого вы их нанимаете на работу.

10. Как найти «правильный» контент?

«Среди видеороликов, электронных книг, блогов, фотографий, подкастов, веб-семинаров, слайдов, Facebook, Twitter, LinkedIn и Pinterest и т. д., есть много потенциального контента, который наша команда должна использовать для входящего маркетинга. Как мы все это сделаем?».

Самые мудрые кандидаты знают, что вы не должны делать это все, правильнее начать с контента, который наиболее важен для ваших потенциальных клиентов. У вас также должен быть план общения и обратной связи с клиентами посредством интервью или опросов, для выяснения – какие социальные сети и типы контента они предпочитают.

11. Как достучаться до покупателя, которого нет в соцсетях?

«Давайте представим, что у нас есть очень убедительные данные, показывающие, что ни один из наших потенциальных клиентов не использует социальные сети. Что нам делать? Почему?».

Ищите кандидатов, которые понимают, что успех в социальных сетях важен, даже если ваших клиентов сегодня там нет. Вот несколько причин, которые помогут определить квалифицированного кандидата:

• Ваши клиенты, возможно появятся в соцсетях в будущем, поэтому вы должны начать работать на них уже сейчас.
• Журналисты и влиятельные люди в вашей отрасли, вероятно, используют социальные сети, и для них важно следить за вами, даже если они никогда не станут вашими клиентами.
• Деятельность в социальных сетях влияет на ваше присутствие в органическом поиске, помогая поднимать ранг вашего контента в поисковых системах.
• Ваши конкуренты, вероятно, тоже используют социальные сети.
• Привлечение клиентов через социальные сети может стоить вам дешевле.

12. Как выводить на рынок новый продукт?

«Через три месяца у нас выйдет новый продукт. Что бы вы сделали, чтобы запустить его?». Вопросы подходит для интервьюирования будущего директора по маркетингу. Ответ покажет вам, насколько хорошо кандидат знает тактики входящего маркетинга, и как связать их в целостный план. Это также даст представление о том, насколько он креативен, и может ли придумать новые и интересные формы маркетинга.

13. Оцените наш блог

«Наш генеральный директор хочет, чтобы вы оценили наш блог. Что вы скажете?». Прежде чем дать вам ответ, хороший кандидат сделает шаг назад и спросит вас о метриках блога, как много лидов и покупателей он привлекает, каковы его цели, сколько вы инвестируете в него и т. д. Это также отличный способ проверить, читали ли они ваш блог, готовясь к интервью.

14. Оцените взаимосвязь между маркетингом и продажами

Взаимосвязь между маркетингом и продажами известна своей неопределенностью Продажи хотят лучших лидов от маркетинга, а маркетинг хочет, чтобы продажи закрывались больше и быстрее. Как и в вопросе № 8, здесь нет правильного ответа, но вы должны выслушать кандидата, и если он заканчивает ответ таким образом: «Маркетологи – это создатели лидов, а отдел продаж – это те кто закрывают лиды» – это не ошибка, но, может быть этот кандидат – не тот человек, который будет согласовать работу двух отделов, объединяя их общим подходом.

Лучшие ответы описывают обязанности между отделом продаж и маркетинговым отделом по отношению друг к другу, которые каждый из отделов обязуется исполнить в рамках этого партнерства. У кандидата должен быть план разработки консенсуса, который делает лиды качественными в плане маркетинга и сопоставимыми с лидами ориентированными на продажи. Так же важно совместное соглашение об уровне обслуживания с учетом показателей использования контента в разных точках воронки, это превратит случайных посетителей в клиентов.

Последующие действия кандидата

Большинство кандидатов знают, что после собеседования можно направить интервьюеру записку или электронное письмо с благодарностью. Частью моей оценки кандидата так же является глубина общения после собеседования. Наиболее впечатляющие последующие действия – это обратная связь, в которой кандидаты используют детали нашего обсуждения, чтобы показать, что они действительно участвовали в процессе собеседования.

Возможно, они сделали более конкретные выводы о вопросе, который я задал, и отправляют длинное электронное письмо с исследованием по вопросу, который они, по их мнению, не дожали. Много раз мне присылали документ с эскизом стратегии, идеей или исследованием на тему того, о чем мы говорили. Эти кандидаты, как правило, выделяются среди других.

Теперь «все коты вынуты из мешка», у меня не осталось секретов. Вы можете использовать эти вопросы интервьюирования в качестве основы для создания своих собственных, которые наиболее подходят вашей отрасли и потребностям в найме работников. Удачи и счастливого найма!

Источник: Кипп Боднар, blog.hubspot.com, перевела с английского Эвелина Белан

Фото: рixabay