Функции управления персоналом на предприятии: Недопустимое название — e-xecutive.ru

Содержание

1.1 Сущность, значение, функции управления персоналом в организации. Управление персоналом в организации

Управление персоналом: понятие, функции

Сущность управления персоналом

Люди являются основной составляющей любой социально-экономической системы. В компаниях сотрудники являются главной статьей капиталовложений со стороны затрат по их обучению и найму. Поддержание деятельности сотрудников также требует большого количества затрат. От персонала в то же время в высокой степени зависит уровень производительности труда. В большом количестве исследований отечественных и зарубежных организаций в качестве одного из базисных факторов высокого уровня конкурентоспособности выделяют ориентацию на «повышение производительности труда посредством заботы о людях». Организации, в которых существует такая практика, собственных сотрудников считают самым важным фактором успеха и развития.

Четкая формулировка кадровой политики организации является одним из необходимых условий поддержания данного отношения к сотрудникам и гарантии того, что с работниками обращаются согласно декларируемым компанией ценностями.

Она формирует базис для составления системы работы с сотрудниками при рассмотрении разных аспектов управления и является для менеджеров отправной точкой при принятии определенных решений в отношении работников.

Управление персоналом – это профессиональная деятельность, которая направлена на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. Она

включает в себя:

планирование потребности в трудовых ресурсах,
расстановку и подбор персонала,
организацию труда,
меры по мотивации и стимулированию труда сотрудников.

Относительно предприятия управление трудовыми ресурсами называют управлением персоналом. В более крупных социально-экономических системах употребляют обычно определение «управление трудовыми ресурсами». Управление персоналом возможно в различных организациях — в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в министерстве и ведомстве, в общественной организации и в церкви, в университете.

Управлять персоналом — означает обеспечение эффективного использования сотрудников, т.е. такое использование, затраты на персонал при котором покрываются результатами его работы.

Уровень использования персонала зависит от суммы инвестиций или затрат, вкладываемых в создание нужных условий труда, в том числе материально-техническое оснащение труда в соответствии с нормами охраны труда и техники безопасности, организацию рабочего места, воспроизводство трудового ресурса и организацию отдыха.

При осуществлении планирования персонала в организации оцениваются:

количество персонала;
профессия — род деятельности;
специальность — вид деятельности в рамках профессии;
квалификация — уровень специальной и общей профессиональной подготовки;
категория — место и роль в трудовом процессе.

Динамика внешней среды, особенно на рынке труда могут сильно повлиять на методы, функции и цели управления персоналом в компании. К примеру, неблагоприятная демографическая ситуация в России приводит к дефициту рабочей силы, что оказывает влияние на изменение мотивации и стимулирования труда как в коммерческих, так и в государственных организациях.

Основные функции управления персоналом

Управление персоналом на предприятии включает в себя ряд функций:

планирование трудовых ресурсов: разработка плана будущих потребностей в трудовых ресурсах;
отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших кандидатов из резерва, который был создан в ходе набора;
набор: создание резерва по всем должностям из потенциальных кандидатов;
перевод, увольнение, повышение, понижение: разработка методик перемещения сотрудников на должности с меньшей или большей ответственностью, развитие их профессионального опыта посредством перемещения на иные должности либо участки работы, а также процедур прекращения деятельности договора найма;
адаптация и профориентация: введение нанятых сотрудников в компанию и ее структурные подразделения, развитие у сотрудников понимания: чего именно ожидает от него компания и какой именно труд получает в ней заслуженную оценку;

оценка трудовой деятельности: разработка методов и методик оценки эффективности трудовой деятельности и доведение их до работника;
определение уровня заработной платы и льгот: разработка системы оплаты труда и льгот для найма, сохранения и привлечения сотрудников;
обучение: создание программ по обучению трудовым навыкам, которые необходимы для качественного выполнения работы;
управление продвижением по службе, подготовка руководящих кадров: разработка программ, которые направлены на развитие способностей и на повышение уровня эффективности труда руководства.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

При постановке задач и целей компании руководство обозначает необходимые ресурсы для их достижения. Планирование человеческих ресурсов представляет собой использование методов планирования для формирования персонала и штатов.

Процесс планирования состоит из трех этапов:

оценка имеющихся ресурсов;
прогноз будущих потребностей;
планирование мер по удовлетворению будущих потребностей (рисунок 1).

Рисунок 1 — Процесс планирования рабочей силы

Планирование трудовых ресурсов на функционирующем предприятии начинают с оценки их наличия. Руководством определяется, какое количество сотрудников занято выполнением каждой из операций, которые необходимы для осуществления конкретной цели, а также оценить уровень качества труда своих сотрудников. Поэтому, отделы кадров формируют базу данных, которая характеризует разнообразные аспекты о состоянии сотрудников организации, и осуществляют их детальный анализ (табл.

1).

Таблица 1 — Показатели состояния персонала предприятия

Критерии	Показатели
Структура рабочей силв по категориям занятых	Количество производственных работников на одного административного работника
Структура рабочей силв по категориям занятых	Доля административных работников в общем количестве работников
Возрастная структура рабочей силы	Средний возраст работников организации
Возрастная структура рабочей силы	Динамика возрастной структуры по специальностям, отдельным подразделениям, категориям сотрудников
Образовательная структура	По уровню полученного образования
Стаж работы	Используется метод группировки
Половая структура организации	Процентное соотношение женщин и мужчин
Текучесть кадров	Отношение количества сотрудников, покинувших организацию, к среднесписочному количеству занятых в течение года
Показатель отсутствия	Отношение рабочего времени, которое было пропущено работниками в течение периода времени, к общему балансу рабочего времени предприятия за данный период
Коэффициент внутренней мобильности персонала	Отношение числа работников, которые сменили должность в течение периода времени, к среднему количеству сотрудников предприятия за этот же период
Коэффициент внутренней мобильности персонала	Разбивка рабочей силы согласно продолжительности работы в этой должности (какой процент сотрудников работает в данной должности): менее 1 года, от 1 года до 3 лет, от 3 лет до 5 лет, от 5 до 10 лет и т. д.
Производительность труда	Объем реализации, приходящийся на одного сотрудника
Производительность труда	Объем прибыли, приходящийся на одного сотрудника
Доля затрат на рабочую силу в объеме реализации	Какая часть от валовой выручки организации расходуется на персонал
Издержки на одного сотрудника	В среднем во сколько обходится один работник в течение года

Следующим этапом в планировании является составление прогноза численности персонала, который необходим для осуществления перспективных и краткосрочных целей. При составлении прогнозов будущих потребностей учитывают разные факторы (рисунок 2).

Рисунок 2 — Факторы, определяющие будущие потребности предприятия в рабочей силе

Корпоративный план, который устанавливает цели предприятия, предоставляет возможность определить уровень, насколько уменьшится или увеличится потребность в рабочей силе в будущем в сравнении с текущим периодом. Формируются также перспектива найма и прогнозы темпов увольнения работников. Средняя продолжительность работы в организации и распределение сотрудников по возрастным категориям влияет и на перспективные темпы оттока кадров. Внешние факторы влияют на возможные трудности в найме сотрудников. Уровень потерь рабочего времени по причине прогулов, который характеризует существующие недостатки в процессе производства, и также в рабочей силе, могут быть удовлетворены посредством рационального применения имеющейся в распоряжении рабочей силы.

Процесс планирования рабочей силы на предприятии включает в себя и составление кадрового бюджета. И менеджерам по управлению персоналом необходимо не выходить за его рамки. Они информируют о ходе выполнения плана и обеспечивают обратную связь. Их основная задача состоит в том, чтобы понять, что именно предусматривает план рабочей силы и что при его помощи предполагается достичь. Если данные цели не достигаются, либо цена их достижения очень высока, менеджеры должны сообщить об этой ситуации специалистам по планированию.

Установив уровень своих будущих потребностей, руководство формирует программу их выполнения. Программа должна включать мероприятия и конкретный график по найму, привлечению, продвижению и подготовке работников, которые требуются для осуществления целей предприятия.

Для найма соответствующих специалистов необходимо определить, какие именно задачи во время работы они будут выполнять, и какими общественными и личными характеристиками этих работы характеризуются. Данную информацию получают при помощи анализа содержания работы. Комплексная оценка всех оперативных, конторских, административных и технических специальностей является основанием при принятии решений об отборе, найме, назначении зарплаты, повышении в должности и оценке деятельности.

Методы анализа содержания работы

Для анализа содержания работы существует несколько методов.

Один из данных методов состоит в наблюдении за сотрудниками и регистрации формальном определении всех выполняемых им действий и задач.

Второй метод включает и сбор данной информации при помощи собеседований с работниками или их непосредственными руководителями. Данный метод может быть менее точным по причине искажений, которые вносятся восприятием опрашивающего или опрашиваемого.

Третий метод состоит в том, что сотрудника просят заполнить вопросник либо описать его работу и требования к ней. На основе полученной при анализе содержания работы информации разрабатывается должностная инструкция, которая представляет собой список основных обязанностей, также необходимых навыков и знаний, и прав сотрудника.

Набор и отбор персонала

Набор персонала заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, из которого компания отбирает для себя наиболее подходящих сотрудников. При этом учитывают внутренние и внешние источники.

К средствам внешнего набора относятся:

обращение к фирмам по трудоустройству и к агентствам, которые поставляют руководящие кадры,
направление сотрудников, заключивших контракт, на специальные курсы,
публикация объявлений в профессиональных журналах и газетах.

Некоторые предприятия приглашают местное население оставлять в отделе кадров заявления на вакансии, возможные в будущем. Иные отдают предпочтение проведению набора внутри организации в основном. Продвижение своих работников по службе менее затратно. Вместе с тем, это повышает уровень их заинтересованности, усиливает привязанность сотрудников к компании и улучшает моральный климат. Если сотрудники верят в наличие зависимости их служебного роста и уровня эффективности работы, то такие сотрудники будут заинтересованы в более высоком уровне производительности труда. Некоторым недостатком данного подхода к решению проблемы лишь за счет внутренних резервов может быть то, что в компанию не приходят новые сотрудники со свежим взглядом, что может стать причиной застоя.

На этапе отбора руководители выбирают самых подходящих кандидатов из резерва, который создается в процессе набора. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может базироваться на уровне образования кандидата, личных качествах, опыте предшествующей работы, уровне его профессиональных навыков и т. д. Эффективный отбор кадров является одной из форм предварительного контроля качества сотрудников организации.

В настоящее время используются три самых широко использующихся метода сбора информации, которые требуются для принятия решения при отборе персонала:

испытания,
собеседования,
центры оценки.

3.2. Состав традиционных функций управления персоналом. Управление персоналом: учебное пособие

3.2. Состав традиционных функций управления персоналом

Службы управления персоналом (службы УП) современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта – персонал – определяет централизацию функций по управлению персоналом, сведение их в одно подразделение.

Традиционные функции по управлению персоналом в концепции развивающего управления персоналом реализуются в социально-ориентированной, развивающей атмосфере и приобретают четко выраженную направленность на развитие работников и групп. Перечень функций, квалифицированное консультирование по реализации которых призвана оказывать менеджменту организации служба управления персоналом, таков:

• анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы для реализации всех остальных элементов системы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику. Грубо говоря, «покупая» рабочую силу на рынке труда, отбирая работников по тем или иным качествам, нужно иметь четкие критерии, параметры этих качеств, чтобы, сравнивая с ними как с эталоном, качества конкретных претендентов на должность, иметь основания для выбора наилучшего. Ведь вряд ли нормальный хозяин купит что-либо на товарном рынке, не имея представления, какой товар, с какими свойствами ему действительно нужен. Известный же подход «купить подешевле» оборачивается последующими потерями («скупой платит дважды»). Работник, чьи качества в наибольшей степени соответствуют требованиям рабочего места, с большой вероятностью добьется успеха на этой работе и будет удовлетворен трудом. Однако трудовой потенциал работника нуждается и способен к развитию, и трансформация рабочих мест также является элементом организационного развития, поэтому следует определять требования рабочих мест с учетом перспектив развития организаций и возможностей развития работника;

• планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей. Потребность в персонале должна быть увязана со стратегией развития организации, учитывать фактор времени, поскольку процесс получения работников требуемого качества обычно длительный: часто он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда, привлечением, отбором, перемещениями. Преимуществами должны пользоваться собственные работники предприятия, поскольку их развитие определяет эффективность развития организации, и только в случае невозможности удовлетворения потребности за счет внутреннего рынка труда следует обращаться к внешнему рынку. Использование внутреннего рынка труда демонстрирует работникам заботу организации об их развитии, продвижении, удовлетворении потребностей в росте, формирует лояльность и является мощным стимулом повышения отдачи. Кроме того, своих работников администрация знает достаточно хорошо, их качества подтверждены делом, совместной работой, а не просто результатами тестирования и рекомендациями, поэтому прогнозировать их поведение легче;

• подбор персонала. Этот процесс предусматривает разработку и реализацию программ привлечения, отбора персонала, испытаний (приемочных и в период испытательного срока), основанных на научно разработанных требованиях рабочего места к работнику как профессионалу и личности, наем. Среди методов тестирования наиболее надежным, но и дорогостоящим признан метод Assesment Center, под которым понимается комплексный, стандартизованный метод выявления и оценки различных способностей соискателей, при котором последние разбиваются на группы (обычно по 6–8 человек) и совместно проходят разнообразные, как правило, многодневные, многокритериальные программы тестирования [29]. Применение этого метода позволяет выявить такие характеристики, как социальная компетентность, способность сотрудничать, убеждать и руководить, эмоциональная устойчивость, умение излагать свои мысли и др. Достаточно

эффективен биографический метод, так называемые «батареи тестов», профессиональные испытания, наблюдение в период приемочных испытаний и испытательного срока. Но оценка трудового потенциала должна быть всесторонней, она не может строиться на использовании только одного метода, она должна опираться на комбинацию различных методов. Этот и другие способы подбора на внешнем рынке достаточно дороги, однако ошибки при «дешевом» подборе в конечном счете обходятся дороже;

• адаптация. Этот процесс должен восприниматься как многоплановый, сложный, возникающий не только при трудоустройстве в организацию, но и при любых процессах изменения материальной и социальной среды в организации. Затраты на разработку и реализацию программ ускорения производственной, психофизиологической и социальной адаптации окупаются за счет снижения сроков выхода новичка на уровень результатов полноценного работника, ускорения освоения новой техники и приемов труда. Сам же новичок заинтересован в быстром и безболезненном вхождении в чужую для него производственную и социальную среду. Помощь в этот период наставника, консультанта, ментора, специалистов службы управления персонала, линейных руководителей необходима и надолго сохранится в его памяти. В западной традиции адаптационные процессы и мероприятия зачастую называют «профориентационными», имея в виду ориентацию работника в новой для него материально-вещественной, трудовой и социальной среде. Профориентационная работа в отечественной традиции включает первичную профориентацию школьников и молодежи в трудовой среде, получение представлений о тех или иных сферах деятельности людей, а также профориентацию наемных работников на внутреннем рынке труда организации в целях поиска более приемлемого рабочего места;

• профориентация. Постоянное образование вакансий на крупном предприятии, уникальность каждого работника, динамика и потребность в развитии приводит к несоответствию между возможностями и ожиданиями работников и требованиями занимаемых ими рабочих мест. Работа на внутреннем рынке труда предприятия предполагает постоянное уточнение требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий относительно своих перспектив;

• планирование карьеры и развития. На основе параметрических описаний перспективных требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабатываются индивидуальные программы развития потенциала работников и осуществляется организация повышения уровня их профессионализма и других составляющих трудового потенциала. Особого внимания и труда требуют процессы развития квалификации, коммуникативности, креативности, творческого поведения работников, создания атмосферы творчества на предприятии. Работник, имеющий индивидуальный план карьеры на предприятии, обычно воспринимает такой план как мощный стимул, прочно связан с судьбой организации и стремится сделать как можно больше, чтобы оправдать возлагаемые на него надежды и расходуемые ресурсы;

• анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов. Эта деятельность связана с мониторингом социально-психологического климата коллективов, исследованием социально-психологических факторов снижения продуктивности групп и отдельных работников, формированием эффективных команд, заботой о формировании и воспроизводстве культуры организации;

• мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников. Исследование постоянно меняющихся диспозиций мотивов поведения работников позволяет определить направления стимулирования, вызывающие наибольший отклик у работников, приводящие к наибольшей отдаче. Увязка направления стимулирования с мотивами создает предпосылки для минимизации затрат на стимулирование при повышении его эффективности. Стимулирование творчества, формирование атмосферы творчества требует решения множества проблем: как обеспечить доверие работников к предприятию, как обеспечить связь целей организации и личных целей работников, как побудить работников постоянно размышлять над улучшением результатов, не успокаиваться на достигнутом, видеть и решать проблемы, заниматься саморазвитием и т. п. Потенциал инновационного поведения работников обычно исключительно высок, что доказывает опыт современных японских предприятий, где на каждого работника крупной фирмы приходится в среднем 12 внедренных рационализаторских предложений в год [30];

• обучение. Здесь и повышение квалификации, и переквалификация, и повышение уровня общего образования как залога развития личности и роста потенциала. Специальной проблемой является выбор места и формы обучения. Как правило, более образованный работник способен принести больше пользы организации, чем необразованный: японский менеджмент обеспечивает непрерывное обучение работников, превращение их в специалистов широкого профиля, что и позволяет работникам постоянно развивать их трудовой потенциал, не терять заинтересованности к самому содержанию труда, а организации – получать предложения по повышению эффективности производства, совершенствованию продукции, улучшению качества трудовой жизни;

• разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, нацеливающей на достижение актуальных конечных целей организации. Только в обстановке открытого и честного диалога работников и администрации возможна идентификация интересов работника с судьбой организации и полная отдача. Система показателей конечных результатов деятельности подразделений может включать сравнение затрат или достижений подразделения с общими результатами организации. Этим как бы принудительно обеспечивается информирование рабочих коллективов о результатах деятельности организации, формируется привычка мыслить не только категориями своего подразделения, участка работы, но и категориями всей организации. Данный подход формирует чувство причастности к делам фирмы, укрепляет связь с ней, мобилизует коллективный разум, заинтересованное отношение ко всему, что происходит в организации, способствует созданию атмосферы творчества;

• оценка результатов и аттестация работников. Цели и подходы здесь, в принципе, аналогичны рассмотренным в предыдущем абзаце; результаты аттестации работников служат основой для оценки уровня их соответствия требованиям рабочего места, определения перспектив продвижения и направлений развития работника как профессионала и личности, лучшего использования его потенциала. Это и форма двусторонней связи между работником и менеджером, возможность получить ценные замечания и предложения от работника;

• организация и нормирование труда. Этот аспект трудовой жизни подробно рассматривается в одноименных учебных курсах, он существенно влияет на отношение к труду, удовлетворенность трудом, чувство справедливости, степень конфликтности в коллективе, а через эти аспекты – на производительность труда и его результаты. Это один из аспектов материальной культуры организации. Совершенствование организации и нормирования труда является фактором развития работников и организации, и если эти процессы осуществляются с активным участием самих работников и соответствующим образом стимулируются, возможно достижение эффекта «малых побед», т. е. мелких, но постоянных шагов вперед;

• аттестация и рационализация рабочих мест. Данная деятельность позволяет получить объективную оценку материальных факторов производства, определить уровень их морального и физического износа, определить «узкие места» в работе оборудования, перспективы его совершенствования, выявить материальные резервы производства, в том числе излишки материалов и оборудования, которые можно реализовать на сторону, и площадей, которые можно сдать в аренду. Результаты аттестации и рационализации рабочих мест позволяют оценить уровень материальной культуры организации;

• охрана труда и обеспечение его безопасности. Деятельность по охране труда и обеспечению его безопасности рассматривается работниками как фактор заботы организации об их здоровье, обеспечивает чувство защищенности, лояльности. В то же время, по современному законодательству издержки организации в случае получения травмы работником на предприятии могут оказаться столь большими, что поставят под угрозу само существование предприятия;

• деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала, разработка документов, определяющих трудовые отношения. Надежная правовая внутрифирменная основа взаимодействия персонала и администрации, разрабатываемая в процессе честных и открытых переговоров, является залогом спокойствия и стабильности коллектива, его осознанного восприятия интересов бизнеса и согласия с участием в их обеспечении;

• учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости. Эта деятельность направлена на балансировку и планирование развития внутреннего рынка труда, на принятие своевременных мер для снижения негативных последствий высвобождения работников, на сбор и накопление данных о работнике для определения перспектив и направлений его развития. В Москве, в частности, принято постановление ее правительства, согласно которому неправильное ведение личных дел работников предприятия влечет за собой большой штраф, налагаемый на руководителя. Подробно аспекты данного вида деятельности рассматриваются в курсе «Делопроизводство в кадровой службе»;

• контроль трудовой дисциплины. К этой административной мере обычно не прибегают в отношении добросовестных, хорошо мотивированных к труду работников. На японских предприятиях персонал просто не понимает, как можно, придя на работу, заниматься чем-то посторонним или бездельничать;

• участие в системе внутрифирменного контроля (аудита): исследование личностных качеств, обстоятельств жизни работников, факторов трудовой среды, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации. Это также административная мера контроля над трудовым поведением работников, в основном, с деструктивными тенденциями или со склонностью к проявлению безответственности. Ряд мероприятий из этой области носит профилактический характер. Обычно это дорогостоящие мероприятия, однако проявления нечестного поведения по отношению к фирме обходятся организации еще дороже, а иногда могут привести ее к банкротству.

Сейчас нет недостатка в литературе современных отечественных и зарубежных авторов, рассматривающей реализацию функций управления персоналом в рамках подходов «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом» и других.

Ряд этих функций реализуется в качестве общеорганизационных программ и мероприятий, обеспечивающих создание благоприятной для трудовой деятельности и развития персонала среды в организации. Это относится к определению потребности в персонале, социальной защите персонала и обеспечению социального партнерства, обеспечению безопасности труда, планированию карьеры, обучению, стимулированию, организации и нормированию труда. Со службы управления персоналом не снимаются функции методического обеспечения по всем элементам системы развивающего управления персоналом и профессионального консультирования менеджеров по всем вопросам управления персоналом как на стадии разработки стратегии организации, так и в процессе разработки и реализации общеорганизационных программ и мероприятий, в процессе саморазвития каждого менеджера и в его повседневной деятельности по управлению людьми.

Здесь прослеживается повышение статуса выполняемых функций: переход с уровня задач традиционного отдела кадров на уровень общеорганизационных задач, решаемых всем менеджментом организации, а не только «кадровиками», что отражает объективную тенденцию к восприятию персонала как ключевого фактора выживаемости организации и достижения ею поставленных целей (текущих и стратегических).

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Сущность функций управления персоналом

Сущность управления персоналом

Замечание 1

Традиционно управление персоналом включает в себя профессиональную деятельность, которая направлена на наиболее оперативную работу сотрудников в организации.

Управление персоналом основывается на:

Подборе и расстановке кадров;
Организацию труда;
Меры, направленные на стимулирование труда, при этом необходимо учитывать мотивацию работников.

Помимо этого, управлять персоналом означает обеспечение эффективного применения работников, другими словами такое применение, в котором затраты на персонал перекрываются результатами работы.

Уровень применения персонала зависит от:

Суммы затрат или инвестиций, которые необходимы для создания условий труда;
Организация рабочего места;
Материального и технического оснащения труда с учетом соблюдения определенных правил.

Управление персоналом происходит в процессе исполнения определенных целенаправленных действий и включает в себя:

Установление целей и главных направлений работы с персоналом;
Установление средств, форм, а также методов, необходимых для выполнения намеченных целей;
Формирование работы по исполнению принятых решений;
Исполнение и контроль за исполнением намеченных мероприятий;
Периодическое усовершенствование системы работы с персоналом.

К главным методам управления персоналом относятся следующие методы:

Экономические. Это приёмы и способы воздействия на исполнителей при помощи определенного соизмерения затрат и результатов;
Организационно-распорядительные. Включают в себя методы прямого воздействия, которые носят директивный и обязательный характер, в их основе лежит дисциплина;
Социально-психологические методы. Сюда входит мотивация, моральное поощрение, а также социальное планирование.

Функции управления персоналом

Основными функциями управления персоналом являются следующие функции:

Подбор, прием и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
Оценка персонала;
Формирование организационной структуры и морального климата предприятия, которые будут способствовать благоприятному проявлению творческой деятельности каждого работника;
Наилучшее применение возможностей каждого работника и их поощрение;
Обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником;
Анализ существующего кадрового потенциала и планирование его формирование с учетом дальнейшей перспективы;
Мотивация персонала;
Оценка и обучение имеющихся кадров;
Оказание помощи в адаптации работников к новым введениям;
Создание благоприятных и комфортных условий в рабочем коллективе;
Решение вопросов, связанных с психологической совместимостью работников, также многое другое.

Замечание 2

Следует отметить, что существующие функции управления персоналом находятся между собой в очень тесном взаимодействии. При этом, они образуют в совокупности конкретную систему работы с персоналом, где изменения, которые происходят в составе каждой из данных функций, вызывают необходимость изменения всех других существующих функциональных задач а также основных обязанностей. Так, например, активное применение в мировой практике контрактной формы найма персонала приводит к большим изменениям функциональных обязанностей.

При данных условиях найма, естественно, происходит увеличение значения основных функциональных обязанностей, которые связаны с гарантией трудовых отношений, решения социальных вопросов, увеличивается область обязанностей в сфере функций найма

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

• Служба управления персоналом совокупность специализиро ванных структурных подразделений в сфере управления предпри ятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванны ми управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

• Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1. По направленности работы с персоналом: • Социальная функция • Нормативная или регулятивная • Воспитательная • Информационно-аналитическая • Контрольная 2. По характеру выполняемой работы: • Функция делопроизводства • Трудоустройство • Функции развития персонала • Функции поддержания и стабилизации персонала • Группа разнородных функций

ТИПИЧНЫЕ ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ . Функции Содержание задач в функциональном блоке Определение потребности в персонале Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. Обеспечение персоналом Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения. Использование персонала Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала. Мотивация результатов труда и поведение персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

КАДРОВАЯ СЛУЖБА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

ТИПЫ ОРГСТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Функциональная структура управления персоналом способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. Органы управления создаются по отдельным функциям: маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование. Преимущества: гибкость в условиях рынка, легко реагирует на изменение требований по расширению производства конкурентоспособной продукции путем создания новых подразделений и служб. Недостатки: часто приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности исполнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания от функциональных служб. Линейная структура управления персоналом имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления; во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю, и выполняют только его распоряжения. Преимущества: получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя, полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом. Недостатки: руководитель должен обладать многосторонними знаниями о всех управляемых объектах, что в условиях динамичного развития рынка производства трудноосуществимо.

Функции управления персоналом гостиницы | Туристический бизнес

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

— подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего производства;
— оценку персонала;
— наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
— обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

— прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
— анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
— мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работы с кадрами.

Функции управления персоналом тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор, наем, развитие, ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.

Формирование (становление) персонала организации — особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и избыток персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников. Избыток персонала приводит к тяжелой управляемости, дублирование функций и т.д.

Таким образом, цель формирования персонала отеля — свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

— обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
— оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

— соответствие численности работников объему выполненных работ;
— согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
— обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами предоставления услуг;
— максимальная эффективность использования рабочего времени;
— создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения профиля работников по оказанию услуг.

Специфика управления персоналом в государственных органах власти

Кулешова Анастасия Александровна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г. Липецк[email protected]

Специфика управления персоналом в государственных органах власти

Аннотация. Статья посвящена вопросам специфики управления персоналом в государственных органах власти.Ключевые слова:управление персоналом, государственные органы власти, государственная служба, функции управления персоналом, кадровая служба, контроль.

Управление изменения персоналом может –сфера предприятия деятельности органов руководящего является состава организации организации, руководителей источников и специалистов подразделений функции системы управления жизни персоналом, направленная факторов на фондов повышение изменения эффективности органов работы организации связи за счет повышения жизни эффективности органов работы с ее результатов сотрудниками состояния психологическими, правовыми, экономическими состояния и другими состояния методами, обеспечивающая факторов рациональное службы использование изменения способностей источников человека, как в его является собственных правил интересах, так и в интересах целей организации. В системе государственной операций службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим зависимости за разработку и реализацию кадровой операций стратегии связи органов власти органов и управления, организацию системы работы с кадрами состояния (персоналом), является стороны кадровая факторов служба.Кадровая факторов служба государственного является органа фондов выполняет функции связи центра предприятия управления жизни персоналом, конечной операций целью которого является является стороны успешная факторов работа основных органов власти органов и управления, повышение изменения профессиональной операций и материальной операций удовлетворенности органов каждого является служащего, сохранение изменения здоровья и обеспечение изменения безопасности органов сотрудников.Кадровая факторов служба призвана фондов обеспечивать реализацию универсальных правил и специальных правил функций функции системы управления жизни персоналом. В числе важнейших действия задач кадровой операций службы государственного является органа:–обеспечение изменения проведения жизни кадровой операций политики человека в государственной операций службе;–внесение изменения предложений функции руководителюгосударственного является органа фондов по продукции реализации связи положений функции федеральных правил законов и иных правил нормативноправовых правил актов о государственной операций службе;–организация жизни подготовки человека и оформление изменения решений функции государственного является органа фондов или объектов его является руководителя, связанных правил с поступлением потребности на фондов государственную службу, заключением потребности государственного является служебного является контракта, назначением потребности на фондов должность государственной операций службы, ее результатов прохождением, освобождением потребности от должности органов государственной операций службы и увольнением потребности государственного является служащего является с государственной операций службы;–документационное службы обеспечение изменения прохождения жизни государственной операций службы;–эффективное службы применение изменения кадровых правил технологий;–заключение изменения договоров на фондов обучение изменения с последующим зависимости поступлением потребности на фондов государственную службу;–организация жизни профессиональной операций переподготовки, повышения жизни квалификации связи (стажировки) государственных правил служащих;–организацияжизни проведения жизни служебных правил проверок;–организация жизни проверки человека соблюдения жизни государственными состояния служащими состояния ограничений;–консультирование изменения государственных правил служащих действия по продукции правовым и иным вопросам, связанным с государственной операций службой;–обеспечение изменения методического является руководства организации деятельностью кадровых правил служб подведомственных правил организаций, обобщение изменения и распространение изменения передового является опыта основных работы с персоналом, его является анализ и адаптация жизни к современным условиям бюджета государственного является управления жизни Российской операций Федерации[1]. Перечень задач кадровой операций службы не общества закрыт. Это качества связано развития с тем, что качества в Российской операций Федерации связи происходит реформирование изменения государственной операций службы, становление изменения ее результатов как системы, как важнейшего является механизма данных государственного является управления.Специфика деятельности государственной операций службы обусловливает ряд требований функции к государственному служащему. От него является требуются, прежде решения всего, нейтральность, беспристрастность, строгая факторов дисциплина, законопослушность. Его является деятельность протекает в рамках целей нормативных правил правовых правил актов. Это качества во управления многом может и предопределяет характеристику управления жизни персоналом может в государственнойопераций службе.Управление изменения персоналом может можно развития рассматривать и как внутреннее результатов качество управления системы (государственной операций службы), основными состояния элементами состояния которой операций являются стороны субъект –управляющий функции элемент (руководитель органа фондов государственной операций власти органов и кадровая факторов служба этого является органа) и объект –управляемый элемент (персонал органа фондов государственной операций власти), постоянно развития взаимодействующие изменения на фондов началах целей самоорганизации[2].Управление изменения персоналом может государственной операций службы является стороны целенаправленное службы упорядоченное службы воздействие изменения субъекта основных нафондов объект, осуществляемое службы непосредственно развития субъектом может управления.Управление изменения персоналом может одновременно развития выступает как система данных организаций, как процесс и как структура. Оно развития представляет собой операций совокупность (единство) отношений, механизма, форм предложения и методов воздействия жизни на фондов формирование, развитие изменения и профессиональных правил возможностей источников государственных правил служащих[3].Функции связи органов управления жизни персоналом может связаны с их действия деятельностью и являются стороны отражением потребности свойств функционирующего является объекта основных (субъекта основных управления), конкретной операций формой операций проявления жизни его является сущности. Выделяют следующие изменения функции связи это качества –универсальная, которая факторов будет пригодна фондов для клиентов любого является процесса управления жизни персоналом может организации, и специфическая факторов функция жизни кадровых правил служб государственных правил органов, их действия управленческого является воздействия жизни на фондов персонал. К универсальным функциям бюджета управления жизни персоналом может можно развития отнести органов прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала, универсальные положения функции связи отражают сущность процесса управления жизни в целом, в то качества время анализа как специфические изменения являются стороны рабочим зависимости инструментом может осуществления жизни общих действия универсальных правил функций.К специфическим, обеспечивающим зависимости управление изменения персоналом может в системе государственных правил органов, относятся стороны функции:–административная факторов –онафондов отражает деятельность органов управления жизни на фондов основе законодательства организации в области органов труда средств и нормативных правил актов, регулирующих действия государственную службу. Ее содержание изменения составляют действия, связанные положения с ведением потребности штата основных и штатного является расписания, –прием, увольнение, передвижение изменения кадров, соблюдение изменения трудового является и социального является законодательства.–планирование изменения –на фондов ее результатов основе определяется стороны потребность в кадрах целей государственной операций службы. Содержанием потребности этой операций функции связи является стороны оценка деятельности имеющегося стороны кадрового является состава, определение изменения потребности органов в кадрах целей в будущем. Эта основных функция жизни предполагает наличие изменения планов, прогнозов, программ.–социальная факторов –она фондов связана фондов с определением потребности уровня направления денежного является содержания жизни и социальных правил гарантий функции и льгот государственных правил служащих, созданием потребности условий, побуждающих действия сотрудников к активной операций служебной операций деятельности.–повышения жизни качества организации служебной операций деятельности органов –она фондов включает разработку и реализацию предложений функции по продукции совершенствованию организации связи труда средств (его является объем потребности и содержание), по продукции организационным изменениям бюджета в структурных правил подразделениях. Эта основных функция жизни предполагает работу с персоналом может на фондов более результатов высоком может качественном может уровне, с применением потребности современных правил методик и технологий, организацию учебы персонала, включая факторов вопросы подготовки человека и перепрофилирования.–воспитательная факторов –она фондов связана фондов с возрастанием потребности требований функции к личности органов государственного является служащего, его является нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные положения на фондов государственные положения органы в гражданском может обществе.–информационноаналитическая факторов –она фондов позволяет своевременно развития обеспечивать субъектов управления жизни персоналом может необходимой операций информацией источников и аналитическими состояния материалами состояния о кадровых правил процессах целей и кадровых правил отношениях проведения в государственной операций службе[4].Все специфические изменения функции связи подвижны. С изменением потребности социальнополитических действия условий, места основных и роли объектов государства организации в обществе они товаров расширяются стороны или объектов сужаются стороны в зависимости органов от общественных правил потребностей источников и возможностей источников государства, а так же уровня функции связи усложняются стороны по продукции мере развития жизни системы государственного является управления.Одна фондов из специфик управления жизни персоналом может в органах целей государственной операций власти, является стороны кадровое службы планирование изменения –это качества постановка деятельности целей источников в области органов управления жизни персоналом, а также уровня определение изменения сопутствующих действия этим зависимости целям бюджета задач, стратегий функции и мероприятий, направленных правил на фондов своевременное службы удовлетворение изменения потребности органов организации связи в персонале надлежащего является количественного является и качественного является состава, повышение изменения эффективности органов труда, развитие изменения способностей источников работников, создание изменения достойных правил условий функции труда, обеспечение изменения занятости.Кадровое службы планирование изменения в сфере государственной операций и муниципальной операций службы необходимо работы для клиентов того, чтобы на фондов постоянной операций основе, планомерно развития развивать механизмы управления жизни кадровым составом может и добиваться стороны эффективности органов его является деятельности. Кадровое службы планирование изменения должно развития способствовать как улучшению кадрового является состава, так и профессиональному развитию служащих[5].Таким образом, одним зависимости из наиболее результатов важных правил проблем, связанных правил с повышением потребности эффективности органов государственной операций службы, является стороны применение изменения системы показателей источников и критериев оценки человека деятельности органов аппаратов федеральных правил государственных правил органов и их действия подразделений.Управление персоналом в органах власти реализуются с помощью определенных методов: организационноадминистративных, экономических и социальнопсихологических.Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам. Административные методы —это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.Принципиальная особенность данных методов –субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата. Как материальная, так и нематериальная мотивация персонала играет огромную роль в деятельности предприятия, такона направлена на стимулирование работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль и повысить свою конкурентоспособность благодаря привлечению и удержанию специалистов высшей квалификации. При этом очень важно сбалансировано применять методы материальной и нематериальной мотивации. Только при рациональной комбинации данных мотивационных механизмов может быть достигнут оптимальный эффект в системе управления персоналом.

Социальнопсихологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятногоморальнопсихологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов —самореализация всех членов коллектива предприятия.Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социальнопсихологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

Ссылки на источники1.Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2014. С. 94.2.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 44.3.Шурупова А.С. Управление знаниями как фактор социальноэкономического развития // Креативная экономика. 2013. №12 (84). С. 133143.4.Маслов Е.А. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: ИНФРАМ., 2016. С. 197.5.Шурупова А.С. Зарубежный опыт формирования экономики, основаннй на знаниях, и его адаптация к российским условиям // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. №7 (75). С. 1418.

Функции управления персоналом

Все, что нужно знать о функциях управления персоналом. Управление персоналом занимается управлением людьми.

Он охватывает все уровни персонала, включая служащих с синими воротничками (ремесленники, бригадиры, рабочие) и служащих (профессионалов, менеджеров, конторских служащих, продавцов).

Это касается сотрудников, как отдельных лиц, так и группы, которые сотрудничают и участвуют в деятельности организации.

Управление персоналом помогает сотрудникам максимально раскрыть свои способности и потенциал.

Управление персоналом пытается добиться добровольного сотрудничества людей для достижения желаемой цели.

Функции управления персоналом очень широки. Соглашение по ним редко. В общих чертах, кадровые функции можно разделить на две части — Управленческие функции и Оперативные функции.

Функции менеджера по персоналу очень обширны и разнообразны и определяются и зависят от таких факторов, как размер, характер и местонахождение организации, ее краткосрочные и долгосрочные цели, характер отрасли и продукта, рыночные условия, степень конкуренции между конкурентами, экономическая, культурная, политическая и правовая среда, структура административных сотрудников, психологический склад менеджеров по персоналу и общая организационная философия бизнеса.

Функции управления персоналом можно изучать по следующим разделам: —

1. Административные и специальные функции 2. Управленческие функции 3. Оперативные функции.

Эти функции далее подразделяются на:

A: Административные и специальные функции

B: Управленческие функции: — 1. Планирование 2. Организация 3. Руководство 4. Контроллинг 5. Мотивация 6. Координация.

C: Оперативные функции: — 1. Подбор персонала 2.Развитие персонала 3. Вознаграждение персонала 4. Поддержание хороших производственных отношений 5. Ведение учета 6. Планирование и оценка персонала 7. Исследование и аудит персонала 8. Дисциплина и рассмотрение жалоб.

Функции управления персоналом — Управленческие, оперативные и административные функции

Функции управления персоналом — 3 главные функции: административные и специальные, управленческие и оперативные функции

Управление персоналом связано с управлением людьми.Он охватывает все уровни персонала, в том числе синих воротничков (ремесленник, бригадир, разнорабочие) и белых воротничков (профессионалы, менеджеры, конторские служащие, продавцы). Он касается сотрудников, как отдельных лиц, так и группы, которые сотрудничают и участвуют в деятельности организации.

Управление персоналом помогает сотрудникам максимально раскрыть свои способности и потенциал. Управление персоналом пытается заручиться добровольным сотрудничеством людей для достижения желаемой цели.

Организация без персонала — ничто. По-прежнему важно отдавать предпочтение людям, а не объектам. Что такое IBM без своего сотрудника? Персонал составляет неотъемлемую часть организации. Знания, воображение, способности и целеустремленность членов организации составляют наиболее важный фактор в разработке и реализации рабочего плана, а также в предоставлении продуктов и услуг.

Без полной приверженности своих сотрудников организация не может достичь своих целей.Следовательно, внимание, развитие, мотивация и координация сотрудников являются важными обязанностями всех уровней управления (высшего, среднего, нижнего). Менеджер по персоналу должен очень заботиться об ожиданиях как сотрудников, так и общества в целом.

Сегодня менеджер по персоналу приобретает все большее значение из-за быстрых изменений в процессе управления и других технологических достижений. Управление персоналом — это свод способов организации и обращения с людьми на работе и расчетного использования ресурсов, чтобы каждый из них получил максимально возможную реализацию своих внутренних (внутренних) способностей, таким образом, достигая максимальной эффективности для себя и своей группы и, таким образом, предоставление предприятию, частью которого они являются, его определяющего конкурентного преимущества и его оптимальных или эффективных результатов.

Например, возможности ONGC по разведке нефти и способность Dell поставлять недорогие высококачественные компьютеры с удивительной скоростью.

Управление персоналом помогает организации в управлении кадровыми ресурсами с использованием хорошо продуманных принципов, практик, программ, функций, действий и рационализаторских методов при подборе, удержании и развитии персонала для систематического и научного достижения целей организации.

Это искусство и наука планирования, организации, оценки и внедрения кадровых ресурсов в любой организации таким образом, чтобы организация извлекала максимальные выгоды с точки зрения производительности и эффективности, а также достижения целей, задач и задач.

С каждым днем это становится сложным, пока мы не поймем все последствия такого администрирования. Например, были сформированы две профессиональные организации, а именно Индийский институт управления персоналом (IIPM) в Калькутте и Национальный институт управления трудовыми ресурсами (NILM) в Мумбаи.

В 1980-х годах эти две профессиональные организации объединились и образовали Национальный институт управления персоналом (NIPM) со штаб-квартирой в Калькутте.

В 1990 году была достигнута еще одна важная веха — Американское общество управления персоналом (ASPA) было переименовано в Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).В течение года появился новый подход — Управление человеческими ресурсами, который фокусируется на аспектах развития человеческих ресурсов с прагматичным (позитивным) и гибким подходом.

Существуют важные функции управления персоналом, которые обсуждаются в следующем разделе:

Функция №

1. Административный и специалист:

Кадровая функция является административной и специализированной функцией. Это административная функция, поскольку работа менеджера на любом уровне управленческой иерархии заключается в работе с людьми.Это также специализированная функция, поскольку менеджер по персоналу должен специализироваться на найме и отборе, обучении и развитии и т. Д., И ожидается, что он будет также руководить другими отделами.

«Управление персоналом — это линейная ответственность и функция штата. Это основная управленческая ответственность, пронизывающая все уровни и типы управления во всех организациях. Специалисты по персоналу помогают линейным руководителям предоставлять советы, консультации, услуги и различные виды контроля для обеспечения единообразного администрирования кадровой политики, разработанной для достижения целей организации.”—Pigors and Myers

Функция №

2. Управленческий:

Основные функции в этой категории следующие:

(i) Планирование — Управление персоналом должно планировать потребности организации в кадрах. Составляются планы в отношении того, сколько сотрудников требуется для каждого отдела или отдела и какой уровень подготовки должен быть у каждого из них.

(ii) Организация — Управление персоналом отвечает за организацию человеческих ресурсов наилучшим образом.Он отвечает за установление гармоничных отношений между различными факторами производства, чтобы сотрудники могли оказаться полезными в достижении целей организации.

(iii) Режиссура — это мотивация и лидерство. В отсутствие эффективного руководства организация не может достичь желаемых результатов. Направление включает в себя выдачу инструкций работникам, развитие сети связи и интеграцию работников.

(iv) Контроллинг — Управление персоналом также отвечает за контроль и регулирование деятельности отдела кадров.Он включает в себя определение целей, анализ фактических показателей, сравнение результатов с заранее определенными целями и исправление отклонений, если таковые имеются.

(v) Мотивация — Управление персоналом мотивирует сотрудников организации, предоставляя денежные и неденежные стимулы. Это позволяет руководству получить максимальную выгоду от своих возможностей и эффективности.

(vi) Координация — Управление персоналом отвечает за установление эффективной координации между трудовыми и капитальными ресурсами предприятия.

Функция №

3. Оперативник :

(A) Планирование рабочей силы:

Планирование рабочей силы — это процесс научного определения количества и типа сотрудников, которые потребуются предприятию в определенный период времени в будущее. Его цель — гарантировать, что в организации будет достаточное количество квалифицированных специалистов в надлежащее время для выполнения различных работ эффективно и с личным удовлетворением.

Планирование рабочей силы состоит из следующих этапов:

(i) Прогнозирование рабочей силы:

Прежде всего, количество необходимого персонала рассчитывается на основе прогноза продаж компании, планов расширения, тенденций рынка труда, и т.п.Затем на основе анализа работы определяются навыки, необходимые для выполнения работы. Для определения необходимой квалификации и опыта проводится подробный анализ различных должностей.

Анализ вакансий дает два отчета:

a. Должностная инструкция, которая представляет собой краткое изложение характера, обязанностей и ответственности за работу; и

б. Спецификация вакансии, которая представляет собой список образования, опыта, навыков и подготовки, необходимых для работы.

(ii) Инвентаризация персонала:

Подробный каталог имеющихся сотрудников подготовлен для определения количества и качества персонала, имеющегося в организации.Квалификация, опыт, личность, происхождение, выполняемые задания, полученное обучение и т. Д. Каждого сотрудника включаются в реестр трудовых ресурсов. Это также называется кадровым аудитом.

(iii) Программа трудовых ресурсов:

Сравнение между прогнозом численности и инвентаризацией рабочей силы выявит пробелы в рабочей силе. Чтобы восполнить эти пробелы, составляется программа набора, отбора, обучения, перевода, продвижения по службе и т. Д. Сотрудников.

(B) Установление требований к должности:

После определения количества требуемых сотрудников необходимо определить квалификацию и способности, которыми должен обладать каждый сотрудник.Они относятся к знаниям, опыту, навыкам, способностям, инициативе и т. Д. Менеджер по персоналу должен иметь список требуемых кадров и указывать квалификацию, опыт и т. Д., Необходимые для каждого типа должности. Список, содержащий эти сведения, известен как список спецификаций вакансий. Следует упомянуть минимальные требования для работы. На основе должностных инструкций может быть определена квалификация для разных должностей.

(C) Определение источников рабочей силы, найм и отбор:

После определения количества необходимых сотрудников и их требуемой квалификации Отдел кадров должен нанять таких людей.

Различные источники кадрового обеспечения, методы найма и отбора и т. Д. Обсуждаются ниже:

~~Различные источники найма можно разделить на две большие категории:~~

~~(i) Внутренний набор и~~

~~(ii) Внешний набор.~~

~~(i) Внутренний набор:~~

Внутренний набор означает набор персонала внутри предприятия. Есть два основных внутренних источника приема на работу, а именно продвижение по службе и переводы.Повышение по службе означает перевод сотрудника на более высокую должность с большей оплатой, статусом и обязанностями.

Многие компании придерживаются практики заполнения более высоких должностей, продвигая сотрудников, которые считаются подходящими для этих должностей. Под переводом подразумевается перевод сотрудника из одного отдела или отделения в другое того же ранга. Это не влечет за собой значительных изменений в оплате труда, статусе и ответственности сотрудника.

~~(ii) Внешний набор:~~

~~При внешнем найме предприятие ищет подходящих кандидатов извне.~~

~~Обычно используемые методы внешнего набора:~~

~~(a) Реклама в прессе,~~

~~(b) Агентства по трудоустройству,~~

~~(c) Набор персонала в кампусе,~~

~~(d) Рекомендации,~~

~~(e) Трудовые контракты,~~

~~(f) Уведомление у ворот завода и~~

~~(g) Случайные звонящие.~~

~~(D) Выбор:~~

Отбор — это процесс тщательного отбора кандидатов для выбора наиболее подходящих людей для заполнения вакансий.Это называется отрицательным процессом, потому что неподходящие кандидаты исключаются или отклоняются, чтобы определить подходящих кандидатов. Отклоненных кандидатов намного больше, чем фактически отобранных.

Более того, тесты, собеседования и другие методы отбора более надежны для отклонения неудовлетворительных кандидатов для определения идеального кандидата. Отбор всегда производится после приема на работу. Основная цель отбора — выбрать подходящий тип кандидатов на различные должности в организации.

Подбор — важная функция управления персоналом. Ошибки, допущенные при выборе, могут дорого обойтись. Если процесс отбора проходит неправильно, назначаются неподходящие кандидаты. В результате снижается эффективность организации. Такие люди довольно часто уклоняются от работы и пропускают работу. В конечном итоге они могут оставить свою работу.

Это приводит к потере времени и денег, потраченных на их подбор и обучение. Правильный подбор и расстановка кадров необходимы для создания подходящей рабочей силы.Это помогает повысить эффективность операций и моральный дух сотрудников. Уровень текучести кадров и прогулов можно удерживать на низком уровне.

~~(E) Размещение:~~

После того, как выбор сделан, следующая задача отдела кадров — поставить нужного человека в нужное место. Если выбранные люди не будут размещены в нужном месте, это отрицательно скажется на их результатах. Неправильное размещение приводит к прогулам, несчастным случаям, потерям и плохой работе.

Для зачисления необходимо провести тесты.Трудоустройство должно определяться с учетом прошлого опыта сотрудника и обучения, полученного на нынешнем предприятии.

Были случаи, когда огромные суммы тратились на обучение абитуриентов, и впоследствии их отправляли на должности, отличные от тех, для которых они обучались. Менеджер по персоналу должен видеть, что такая практика не приветствуется.

Он должен вести трудовую книжку, содержащую прошлые и настоящие достижения, на основании которых сотрудники размещаются на подходящих должностях.Эти служебные записи сотрудников помогают сотруднику по кадрам переводить, продвигать или понижать в должности определенных сотрудников.

~~(F) Знакомство с работой:~~

После того, как человек назначен, его следует познакомить с предприятием и его работой. Это также называется «индукцией». Он должен быть проинформирован об истории компании, различных отделах компании, его собственном отделе, своей работе и другой соответствующей информации о компании.Он должен быть ознакомлен с любыми особыми правилами и правилами, которые от него могут потребовать соблюдать.

Это знакомство с работой помогает ему лучше понять свою работу, и вскоре у него появляется привязанность к компании. В некоторых компаниях задание по введению в должность инициируется руководителем, к которому был передан новый сотрудник. Необходимо, чтобы новый сотрудник был проинформирован обо всех важных сферах деятельности предприятия.

~~(G) Обучение:~~

~~Обучение проводится в основном трижды.~~

~~Это:~~

~~(i) При приеме на работу новых сотрудников,~~

~~(ii) При переводе сотрудников на новые рабочие места и~~

(iii) Когда произошли некоторые инновации и считается целесообразным использовать новые методы выполнения работы.

Природа некоторых профессий такова, что они не требуют переориентации, как работа кузнеца. С другой стороны, есть работы, требующие постоянного обучения. Например, выпускникам инженерных специальностей в различных областях необходимы курсы повышения квалификации в связи с частыми новыми разработками.

~~Функции управления персоналом — 2 основные функции: управленческие и оперативные функции~~

I. Управленческие функции управления персоналом :

~~Управление персоналом выполняет как управленческие, так и оперативные функции.~~

Среди его управленческих функций, планирование, организация, руководство и контроль человеческих ресурсов будут пересчитаны:

1) Планирование :

Планирование в контексте управления персоналом означает формулирование политики и программ для правильный набор, отбор, обучение, развитие, интеграция, поддержание и мотивация персонала.Политика и программы в этом отношении должны быть ясными, точными, легкими для понимания, гибкими и должны быть доведены до сведения всех работников.

В контексте управления персоналом планирование означает виды работ, для которых необходимо выбрать работников; знания, навыки и опыт кандидатов, которые будут отобраны; ввод отобранных кандидатов на рабочее место, машины и инструменты, которые они будут использовать для выполнения поставленных задач и обязанностей, и обеспечение их обучения там, где это необходимо.

(2) Организация :

Организация — это средство достижения целей организации. Это требует, чтобы каждый работник соответствовал межличностным отношениям — перед кем он будет нести ответственность за выполнение возложенной на него задачи или обязанности, как его работа связана с работой, выполняемой коллегами, какие каналы связи он может использовать для взаимодействия. со своим начальством, сверстниками и подчиненными.

Организация — это функция, выполняемая как высшим руководством, так и менеджментом персонала.Высшее руководство в основном занимается закупкой физических ресурсов — материалов, машин и оборудования, которые должны быть выделены руководителям отделов для выполнения возложенных на них обязанностей. Однако такие функции, как установление линейных и кадровых отношений, распределение ответственности и подотчетности и делегирование соответствующих полномочий, выполняются руководством персонала или по согласованию с ним.

(3) Руководство :

Надлежащее руководство и мотивация обеспечивается изданием соответствующих приказов и инструкций для рабочих на разных уровнях.Заказы и инструкции должны быть полными, точными, точными и понятными. Но простая выдача заказов не годится. Также необходимо, чтобы рабочие были должным образом мотивированы для выполнения порученной им работы.

Мотивация может быть положительной или отрицательной. Позитивная мотивация может быть в форме материального и морального удовлетворения работников, чтобы вдохновить их работать больше и лучше. Негативная мотивация направлена на предоставление сдерживающих факторов в виде понижения в должности, штрафа и наказания за невыполнение задания в соответствии с желаемым.

(4) Контроль :

Функция контроля связана с тем, чтобы задачи и обязанности, возложенные на отдельных лиц и группы, выполнялись хорошо и вовремя. Он включает в себя установление разумных стандартов и уровней производительности, ожидаемых от работников, эффективную обратную связь, то есть сравнение фактической производительности со стандартами производительности, обнаружение отклонений и инициирование необходимых корректирующих действий.

II. Оперативные функции управления персоналом :

(1) Набор и отбор работников :

Первый шаг в наборе и подборе подходящих работников — это заранее знать, что потребуется каждому сотруднику делать и какими знаниями и опытом он должен обладать для этого.Реклама в любых средствах массовой информации или листовки, размещенные на доске объявлений организации, должны четко указывать это, чтобы на работу подавались только лица, удовлетворяющие требованиям о найме.

После получения заявок следующим шагом будет отбор претендентов на собеседование и практические тесты. Собеседование и практические тесты должны проводиться людьми, которые являются экспертами в своих областях и заслуживают доверия за их объективность и беспристрастность.

(2) Развитие сотрудников :

Процесс развития сотрудников включает в себя соответствующие средства, позволяющие сотрудникам приобретать навыки в методах и приемах работы посредством различных типов обучения.Это требует правильного описания каждой работы. Правильное описание требований к сотрудникам позволяет сотрудникам знать, чего им нужно достичь, чтобы получить право на повышение заработной платы или продвижение на более высокие должности.

Сотрудники могут быть обучены методам и приемам работы с помощью лекций, инструкций, учебных курсов и чтений. С этой целью также могут быть организованы конференции, панельные дискуссии, экскурсии и демонстрации. Однако лучший способ сделать это — вовлечь сотрудников в реальные управленческие ситуации.Важные должности могут чередоваться между сотрудниками, чтобы проблемы, характерные для каждой работы, могли быть известны всем.

(3) Вознаграждение или компенсация :

Выплата адекватного вознаграждения или компенсации включает в себя ряд вещей. Во-первых, должен быть надлежащий анализ работы, чтобы облегчить выбор подходящего человека для ее выполнения. Во-вторых, должна быть постоянная оценка работы и оценка заслуг человека, которого попросили ее выполнить. Это очень помогло бы в фиксации ставок заработной платы.

Чтобы побудить сотрудников работать лучше, могут быть введены индивидуальные и коллективные схемы мотивации. Также необходимо уделять внимание психологическим и социальным потребностям сотрудников, таким как стремление к взаимодействию с коллегами, стремление к признанию компетентности и продвижению по карьерной лестнице.

(4) Интеграция :

Это включает в себя привитие чувства принадлежности к организации. Гармония, совместная работа группы и командный дух возможны только тогда, когда сотрудники осознают, что их личные интересы будут соблюдаться только тогда, когда они будут работать над продвижением интересов организации.Для этого необходимо, чтобы: (а) организационная структура предоставляла им адекватные и эффективные каналы связи, (б) существовал постоянный и ускоренный механизм для удовлетворительного решения всех проблем и жалоб, и взаимовыгодные человеческие отношения на всех уровнях.

(5) Техническое обслуживание :

Техническое обслуживание означает предоставление соответствующих льгот и услуг, которые сохраняют приверженность сотрудников организации.Он включает в себя установление стандартов здоровья, санитарии и безопасности, таких объектов, как столовая, комнаты отдыха, туалеты, групповое страхование, ассоциации сотрудников и так далее.

Функции управления персоналом

1. Управленческая функция :

~~~~Эти функции подробно описаны ниже:~~~~

(a) Планирование — Планирование является основной функцией управления.В контексте управления персоналом это связано с планированием рабочей силы, изучением текучести кадров, прогнозированием будущих потребностей в персонале и планированием процедур отбора и обучения и т. Д.

(b) Организация — организация включает в себя установление взаимосвязей внутри организации. Он обеспечивает структуру компании, определяя различные подгруппы, созданные отдельными лицами на руководящих и оперативных должностях.

(c) Руководство — Управление персоналом также непосредственно связано с функцией руководства.Он включает в себя выдачу инструкций рабочим, развитие коммуникационной сети, толкование различных промышленных законов и интеграцию рабочих.

(d) Контроллинг — Отдел кадров также помогает в контроллинге. Он предоставляет базовые данные для установления стандартов, проведения анализа работы и служебной аттестации и т. Д. Все эти методы помогают эффективно контролировать качество, время и усилия рабочих.

2. Оперативные функции :

~~~~Это услуги или рутинные функции управления персоналом.~~~~

~~~~Это такие как:~~~~

~~~~(a) Приобретение персонала:~~~~

Первая оперативная функция управления персоналом связана с получением надлежащего вида и количества персонала, необходимого для достижения целей организации. В нем конкретно рассматриваются такие вопросы, как определение требований к кадрам, их набор, отбор, расстановка и ориентация и т. Д.

~~~~(b) Развитие персонала:~~~~

После того, как персонал был набран, он должен в некоторой степени: быть разработанным перед выходом на работу.Развитие связано с повышением навыков посредством обучения. В этом процессе используются различные методы обучения для развития сотрудников. Разработка разумной политики продвижения по службе, определение основы продвижения по службе и проведение служебной аттестации являются основой функций развития персонала.

~~~~(c) Компенсация персонала:~~~~

Средства компенсации, определение адекватного и справедливого вознаграждения персонала за его вклад в достижение целей организации.Определение денежного вознаграждения за различные рабочие места — одна из самых сложных и важных функций управления персоналом.

Для выбора подходящей политики вознаграждения в функции принимается ряд решений, например, оценка работы, политика вознаграждения, планы поощрений и премий, политика бонусов и совместное партнерство и т. Д. для принятия подходящей политики оплаты труда и выплаты заработной платы в нужное время.

~~~~(d) Поддержание хороших производственных отношений:~~~~

Создание гармоничных отношений между менеджментом и персоналом — одна из важнейших функций менеджера по персоналу. Он охватывает широкий круг вопросов и предназначен для уменьшения забастовок, содействия промышленному миру, обеспечения справедливых условий труда для рабочих и установления промышленной демократии. Если менеджер по персоналу не может установить гармоничные отношения между ними, это будет очень вредно для организации.

Произойдут беспорядки на производстве, и будут потеряны миллионы человеко-дней.Моральное и физическое состояние работника пострадает, если трудовые отношения будут плохими. Обязанность менеджера по персоналу — установить гармоничные отношения с помощью эффективной системы коммуникации и сотрудничества.

~~~~(e) Ведение учета:~~~~

Ведение учета также является важной функцией менеджера по персоналу. В этой системе менеджер по персоналу собирает и хранит информацию, касающуюся персонала организации. Запись важна для каждой организации, потому что она помогает руководству в принятии решений, e.г., для акций.

~~~~(f) Планирование и оценка персонала:~~~~

В рамках этой системы оцениваются различные виды деятельности, такие как — оценка эффективности, кадровая политика организации и ее практики, кадровый аудит, моральное обследование и служебная аттестация и т. Д.

~~~~(g) Исследование и аудит персонала:~~~~

Это также важная функция управления персоналом. Эта функция связана с исследованием новых методов мотивации и проверкой их влияния на работников организации и т. Д.Исследования помогают получить информацию, касающуюся сотрудников, чтобы время от времени решать возникающие проблемы. Это способствует своевременному принятию решения. Далее должен быть проведен аудит, чтобы увидеть, выполняется ли работа в соответствии с кадровой политикой или нет, если есть какие-либо нарушения, их можно исправить.

~~~~(h) Дисциплина и рассмотрение жалоб:~~~~

Задачей управления персоналом является поддержание дисциплины в организации. Дисциплина очень необходима для бесперебойной работы, иначе все действия будут неравномерными.На рабочем месте могут иметь место различия в мышлении, идеях, методах работы и т. Д. Если вовремя не выслушать их, это может привести к недовольству. Задача управления персоналом — вовремя и должным образом решить эту проблему, чтобы избежать проблем.

Функции управления персоналом — 2 Категории: Управленческие и оперативные функции

Функции менеджера по персоналу очень обширны и разнообразны и определяются и зависят от таких факторов, как размер, характер и местонахождение организации, ее краткость. срочные и долгосрочные цели, характер отрасли и продукта, рыночные условия, степень конкуренции среди соперников, экономическая, культурная, политическая и правовая среда, структура административных сотрудников, психологический склад менеджеров по персоналу и общая организационная структура философия бизнеса.

~~~~Есть две категории функций управления персоналом:~~~~

~~~~1. Управленческая и~~~~

~~~~2. Оперативная.~~~~

1. Управленческие функции управления персоналом :

Менеджер — это тот, кто осуществляет власть и руководит другим персоналом, президент фирмы, безусловно, является менеджером, а также руководителем или руководителем отдела.

Лоуренс Эппли сказал, что «менеджмент — это достижение результатов за счет усилий других людей», по мнению Гарольда Кунца, «это искусство добиваться результатов через людей и в неформально организованных группах».

Управление можно рассматривать как процесс распределения и организации затрат (человеческих и экономических ресурсов) путем планирования, организации, управления и контроля с целью производства результатов (товаров и услуг), желаемых потребителями, с тем, чтобы цели организации были достигнуты. . При этом работа выполняется совместно с персоналом организации в постоянно меняющейся деловой среде.

~~~~(a) Планирование:~~~~

Эта функция предназначена для определения будущего курса действий для достижения желаемых результатов.Планирование персонала сегодня предотвратит кризис завтра. Процесс установления цели будет включать активное и просвещенное участие менеджера по персоналу с его или ее опытом в области человеческих ресурсов.

Планирование — это определение целей для будущей деятельности организации, а также решение задач и использование ресурсов, необходимых для их достижения. Например, Komatsu, ведущий производитель строительного оборудования и тяжелой техники в Японии, президент Сатору объявил о долгосрочном плане под названием «G» 2000, который включает в себя перевод компании в высокотехнологичные инициативы, такие как лазеры и программное обеспечение для 3D, а также более традиционные цели, такие как как достижения в тяжелом машиностроении и поиск более экологически чистых технологий.

Терри считает, что «планирование — это основа наиболее успешных действий предприятия». Планирование — это определение планов, стратегий, программ, процедур, политик и стандартных потребностей для достижения желаемых целей путем набора, отбора и обучения сотрудников в организациях.

Он включает в себя способность мыслить, прогнозировать, анализировать и принимать решения, контролировать действия персонала и справляться со сложной динамической текучей средой.Они ликвидируют разрыв между тем, где они находятся, и тем, чего хотят достичь. Двумя наиболее важными характеристиками планирования являются исследования и прогнозирование.

Управление персоналом должно уметь прогнозировать тенденции в заработной плате, на рынке труда, в требованиях профсоюзов, в других льготах, в кадровой политике и программах, изменениях в производстве или сезонных колебаниях и сглаживании различий в производстве.

Следовательно, необходимо предпринять планирование и принятие решения о действии, чтобы ожидаемые проблемы и события могли быть обработаны должным образом.Это также подчеркивается поговоркой «Хорошие менеджеры делают все возможное».

~~~~(b) Организация:~~~~

Организация обычно следует за планированием и отражает то, как организация пытается выполнить план. Фактически, организация считается основой всей структуры управления, и поэтому ее нельзя игнорировать.

Согласно Дж. К. Мэсси, «Организация — это структура, структура и процесс, посредством которых кооперативная группа людей распределяет свои задачи между своими членами, определяет отношения и объединяет свою деятельность для достижения общих целей».

Это достигается путем разработки структуры полномочий и ответственности между должностями, персоналом и физическими факторами, потому что по своей сути она состоит из назначения конкретных функций назначенному лицу или отделам, имеющим полномочия на их выполнение, и их подотчетности руководству за полученный результат.

Он направлен на достижение максимальной отдачи с минимальными усилиями за счет децентрализации, при которой полномочия по принятию решений сводятся как можно ближе к заинтересованному лицу.По словам Друкера: «Правильная организационная структура — это необходимая основа; без этого лучшая производительность во всех других областях управления будет неэффективной и неудовлетворительной ».

Например, SEMCO, бразильская компания, производящая промышленные насосы, смеси, пропеллеры и другие продукты, получившая признание из высоко структурированного автократического бизнеса в компанию, основанную на доверии, свободе и демократии.

~~~~(c) Направление (мотивация, приведение в действие, командование и руководство):~~~~

Направления тогда состоят из мотивации, контроля, руководства и лидерства.Без направления нет пункта назначения. По словам МакГрегора, многие менеджеры согласились бы с тем, что эффективность их организации увеличилась бы как минимум вдвое, если бы они узнали, как использовать нереализованный потенциал их человеческих ресурсов. Режиссура заключается в том, чтобы собрать людей вместе и попросить их работать охотно и эффективно для достижения поставленных целей.

Дирекция занимается не только распространением заказов внутри структурных подразделений и отделов, но и принятием и исполнением этого приказа сотрудниками.Рассмотрение или проверка страховых взносов, диапазонов ставок заработной платы, дисциплинарных мер и общих изменений заработной платы — это ответственность отделов кадров.

Лидерство означает создание культуры избавления и ценностей, донесение целей до сотрудников во всех организациях и вселение в сотрудников желания работать на высоком уровне. Лидерство включает в себя мотивацию всего отдела, подразделений, а также тех людей, которые работают непосредственно с менеджерами.

Эпоха неопределенности, международной конкуренции и разнообразия персонала, способность формировать культуру, сообщать цели и мотивировать сотрудников имеет решающее значение для успеха в бизнесе.

~~~~(d) Координация и контроль:~~~~

По словам Терри, «координация связана с задачей предоставления кредитов для обеспечения успешного достижения цели, координирование относится к уравновешиванию, срокам и интеграции деятельности в организации. , так что единство действий для достижения общей цели достигнуто ».

Координация в супервайзере и тех, за кого он отвечает. Отдел кадров должен координировать задачу разработки, интерпретации и анализа кадровой политики, практики и программ, таких как программы безопасности, льготы для сотрудников, оценка работы, обучение, развитие и коммуникация.

Эти виды деятельности обычно выполняются линейными людьми и через них; но отдел кадров следит за ними, объединяет их и проверяет, как они работают.

Контроль — это управленческая функция, связанная с регулированием деятельности в соответствии с кадровым планом, который, в свою очередь, был сформулирован на основе анализа основных целей организации. Контроль — это действие по проверке, регулированию и проверке того, все ли происходит в соответствии с принятым планом, изданными инструкциями и установленными принципами.

Это курс и получение отчетов о местонахождении; вместо того, чтобы управлять кораблем. Путем проверки, анализа и анализа отдел кадров помогает в реализации кадровых задач, аудита, программы обучения, анализа записей о текучести кадров, проведения опросов морального духа, проведения собеседований при увольнении, интервьюирования новых сотрудников, сравнения различных функций программы с программой другой организации .

Этот процесс мониторинга предоставляет руководству фактическую информацию о производительности для сравнения со свободно установленными стандартами производительности. Если есть неизбежные отклонения от запланированной производительности, корректирующие действия могут быть предприняты немедленно.

Руководство должно гарантировать, что организация движется к своим целям. Новые тенденции к расширению прав и возможностей и доверию сотрудников привели к тому, что многие компании стали уделять меньше внимания контролю сверху вниз и уделять больше внимания обучению сотрудников навыкам контроля и исправления.

Например, в ISS (International Service System), датской компании, выросшей из местного подрядчика по уборке офисов в Billion Multinational Business, вся система управления построена на убеждении, что люди на всех уровнях будут принимать правильные решения, если они снабжены соответствующей информацией.Передовые сотрудники проходят тщательную подготовку, чтобы измерять свою эффективность в соответствии со стандартами компании и вносить коррективы по мере необходимости.

2. Операционные функции управления персоналом :

Оперативник — это тот, кто не имеет власти над другими, но получил конкретную задачу или обязанность выполнять под контролем руководства. Оперативные функции управления персоналом связаны с деятельностью, связанной с приобретением, развитием, компенсацией, интеграцией, поддержанием и разделением эффективных кадров.Эти функции также известны как сервисные функции.

~~~~(a) Закупки:~~~~

Первой оперативной функцией управления персоналом являются закупки. Он занимается поиском и наймом людей, обладающих необходимыми навыками, знаниями и способностями. В его компетенцию входит анализ работы, планирование рабочей силы, набор, отбор, трудоустройство, введение в должность и внутренняя мобильность.

(i) Анализ работы — это систематическое изучение деятельности в рамках работы.Это основная техническая процедура, которая используется для определения обязанностей, ответственности и ответственности за работу.

(ii) Планирование человеческих ресурсов — это процесс, с помощью которого организация гарантирует, что у нее есть нужное количество и типы людей, в нужных местах, в нужное время, способных эффективно и действенно выполнять те задачи, которые помогут организация для достижения своих общих целей.

(iii) Набор персонала — это процесс поиска потенциальных сотрудников и их стимулирование к подаче заявления на работу в организации.

(iv) Отбор — это процесс определения квалификации, опыта, навыков и знаний соискателя с целью оценки его или ее пригодности для работы.

(v) Трудоустройство — это процесс, который обеспечивает соответствие квалификации, опыта, навыков и интересов сотрудника предлагаемой работе. В обязанности менеджера по персоналу входит позиционирование подходящего кандидата на нужном уровне.

(vi) Введение в курс и ориентация — это методы, с помощью которых новый сотрудник реабилитируется в новом окружении и знакомится с практикой, политикой и людьми.Он должен быть знаком с принципами, которые определяют и движут организацией, ее миссией и ценностями, которые составляют ее основу.

~~~~(vii) Последующие действия — для измерения и определения того, соответствует ли работа планам или нет.~~~~

(viii) Внутренняя мобильность. Перемещение сотрудников с одной работы на другую посредством перевода и продвижения по службе называется внутренней мобильностью. Некоторые сотрудники покидают организацию по различным причинам, ведущим к увольнению, увольнению, выходу на пенсию и даже увольнению.Эти движения известны как внешняя подвижность. В интересах организации и ее сотрудников при такой смене работы следует руководствоваться хорошо продуманными принципами и политиками.

~~~~(b) Развитие:~~~~

Это процесс улучшения, формирования (формирования), изменения и развития навыков, знаний, способностей, приверженности, отношения, творчества и т. Д., Основанный на настоящей и будущей работе и организационных условиях. требования.

~~~~Эти функции включают:~~~~

i.Оценка производительности — это систематическая оценка людей с точки зрения их производительности на работе и их потенциала для развития.

ii. Обучение. Обучение — это систематический процесс, в ходе которого сотрудники приобретают навыки, знания, способности или отношение к достижению организационных и личных целей.

iii. Управление или развитие руководителей — это процесс разработки и проведения подходящих программ развития руководителей, направленных на развитие управленческих навыков и навыков взаимодействия с людьми.

iv. Планирование и развитие карьеры — это планирование карьеры и реализация карьерных планов посредством образования, обучения, поиска работы и приобретения опыта работы. Он включает внутреннюю и внешнюю мобильность.

v. Развитие человеческих ресурсов [HRD] — HRD стремится развивать организацию в целом. Это создает атмосферу, которая позволяет каждому сотруднику развивать и использовать свои способности для достижения личных и организационных целей.

~~~~(c) Компенсация:~~~~

Это касается обеспечения адекватного и справедливого вознаграждения персоналу за их вклад в достижение целей организации.

и. Дизайн работы — организация задач и обязанностей, направленных на создание продуктивной единицы работы, называется дизайном работы. Основная цель дизайна работы — объединить потребности работодателей в соответствии с требованиями организации.

ii. Планирование работы. Организации должны осознавать важность планирования работы, чтобы мотивировать сотрудников за счет обогащения рабочих мест, сокращения рабочих недель, гибкого графика работы, распределения работы и выполнения домашних заданий.

iii. Сотрудникам нужно бросать вызов на работе, и сама работа должна быть такой, которую все ценить.Расписание работы — это попытка структурировать работу, включая физические, физиологические и поведенческие аспекты работы.

iv. Оценка работы — Организация формально определяет ценность вакансий через процесс оценки работы. Оценка должностей — это систематический процесс определения относительной стоимости работы, чтобы установить, какая работа должна оплачиваться больше, чем другие в организации. Оценка работы помогает установить внутреннее равенство между различными должностями.

в.Оценка эффективности — после того, как сотрудники были отобраны для работы, прошли обучение и проработали на ней в течение определенного периода времени, следует оценить их работу. Оценка эффективности — это процесс принятия решения о том, как сотрудники выполняют свою работу.

Это метод оценки сотрудников на рабочем месте, который обычно включает как качественные, так и количественные аспекты выполнения работы. Это процесс, который включает в себя определение и информирование сотрудника о том, как он или она работает, и, в идеале, создание плана улучшений.

vi. Управление компенсациями — это процесс распределения заработной платы сотрудника. Важной целью управления компенсациями является разработка низкозатратного плана оплаты труда, который будет привлекать, мотивировать и удерживать компетентных сотрудников, что также воспринимается этими сотрудниками как справедливый.

vii. Стимулы и льготы. В дополнение к базовой структуре заработной платы большинство организаций в настоящее время предлагают поощрительную компенсацию, основанную на фактических показателях работы. В отличие от стимулов, льготы и услуги предлагаются всем сотрудникам в соответствии с требованиями закона, включая социальное обеспечение, страхование, компенсацию рабочим, социальные услуги, пособия по беременности и родам для работающих женщин, пособия по болезни, медицинские льготы, пособия или пособия по нетрудоспособности, пособия на иждивенцев, пенсионные пособия. например, накопительный фонд, пенсия, чаевые и т. д.

Организации предлагают множество других льгот и услуг, а также средства «подсластить горшок». (Опционы сотрудников, подарки на годовщину, оплачиваемые праздники, подарки на день рождения и членство в клубе).

Функции, связанные с обследованиями заработной платы, установлением классификации должностей, описанием должностей, анализом должностей и оценками заслуг, установлением размера и структуры заработной платы, планов и политики заработной платы, систем заработной платы, планов стимулирования и распределения прибыли и т. Д., Подпадают под это категория.

~~~~(d) Интеграция:~~~~

Когда сотрудник закуплен, развит и получает разумную оплату, следующий шаг, который следует за этим, представляет собой одну из самых сложных задач для руководства. Это пытается объединить цель организации с устремлениями сотрудников с помощью различных программ, ориентированных на сотрудников, таких как быстрое рассмотрение жалоб, введение надлежащих дисциплинарных мер, предоставление людям возможности принимать решения и независимое мышление, поощрение культуры участия, предложение конструктивной помощи профсоюзам и т. Д. .

~~~~(i) Рассмотрение претензии:~~~~

Жалоба — это любой фактор, связанный с заработной платой, часами или условиями занятости, который используется в качестве претензии к работодателю. Конструктивное рассмотрение жалоб во многом зависит от способности менеджера распознавать, диагностировать и устранять причины потенциальной неудовлетворенности сотрудников до того, как она превратится в формальную жалобу.

~~~~(ii) Дисциплина:~~~~

Это сила, которая побуждает человека или группу соблюдать правила, положения и процедуры, которые считаются необходимыми для достижения цели.

~~~~(iii) Команды и командная работа:~~~~

Самоуправляемые команды стали наиболее важными формальными группами в сегодняшних организациях. Они повышают вовлеченность сотрудников и обладают потенциалом для создания положительного взаимодействия. Они побуждают людей сублимировать (ставить высокие) свои индивидуальные цели перед целями группы.

Команды обладают внутренней силой, которая в конечном итоге приводит к организационному успеху на разных уровнях. Это основано на предпосылке, что в организации существует значительное дублирование интересов, в которых есть такие программы, как увеличение числа рабочих мест, оценка рабочих мест, планы переменных компенсаций.

Чем больше совпадение, тем больше производительность будет совпадать с сотрудниками, которых они предпочли бы избегать. Например, поручение узким и повторяющимся задачам, соблюдение его стандартов производительности, принятие управленческих решений.

~~~~(iv) Коллективные переговоры:~~~~

Это процесс согласования удовлетворительного трудового договора между руководством и профсоюзом. Контракт содержит соглашение об условиях найма, таких как заработная плата, часы работы, продвижение по службе, дисциплина и пособия по увольнению, отпуска, перерывы для отдыха и процедура рассмотрения жалоб.

~~~~(v) Участие и наделение сотрудников полномочиями:~~~~

Участие означает разделение полномочий по принятию решений с нижележащим звеном организации надлежащим образом. Когда работники участвуют в принятии решений организацией, они могут ясно видеть общую картину, а также то, как их действия повлияют на общий рост компании.

Они могут немедленно предложить обратную связь на основе своего опыта и значительно улучшить качество решений. Поскольку теперь к ним относятся с уважением, они начинают рассматривать работу и организацию как свои собственные и искренне привержены целям организации.

~~~~(vi) Производственные отношения:~~~~

Гармоничные отношения между рабочей силой и руководством необходимы для достижения промышленного роста и повышения производительности. Когда отношения между сторонами не являются сердечными (сердечными), возникает недовольство и внезапно (поспешно) вспыхивают конфликты. Не всегда легко потушить пожар с помощью существующего механизма урегулирования споров, созданного правительством.

Следовательно, и сотрудники, и руководство должны осознавать важность открытости, доверия и сотрудничества в своей повседневной работе.Эта программа имеет тенденцию сокращать количество несчастных случаев, прогулов, текучести кадров и ошибок в работе, одновременно повышая моральный дух, качество и производительность. Такие программы также предотвращают саботаж (преднамеренное повреждение завода), нежелательное поведение, такое как неподчинение, забастовка и т. Д.

Наконец, после того, как работник был нанят, его навыки и способности были развиты и определена денежная компенсация, что является наиболее важным, но трудным. управления персоналом заключается в том, чтобы обеспечить интеграцию человеческих ресурсов с организациями и справиться с неизбежными возникающими конфликтами.

Интеграция связана с попыткой разумного согласования индивидуального, общественного и организационного воздействия. С другой стороны, есть определенные вещи, которые желают сотрудники, но компенсация не желает их предоставлять. Например, повышение заработной платы, безопасные условия труда, оплачиваемый отпуск, сокращение рабочего времени, надбавка за сверхурочную работу.

~~~~(e) Техническое обслуживание:~~~~

Если мы хорошо выполнили вышеперечисленные функции, теперь у нас есть готовые и способные сотрудники.На поддержание готовности сильно влияет общение с сотрудниками, физическое состояние сотрудников, включая здоровье и безопасность, а также программа обслуживания сотрудников являются обязанностью отделов персонала.

~~~~и. Здоровье и безопасность:~~~~

Ожидается, что менеджеры всех уровней должны знать стандарты безопасности и здоровья во всех организациях и обеспечивать их соблюдение. Они должны обеспечить рабочую среду, которая защищает сотрудников от физических опасностей, вредных для здоровья условий и небезопасных действий их персонала.Посредством надлежащих программ безопасности и здоровья физическое и психологическое благополучие сотрудников должно быть сохранено и даже улучшено.

~~~~ii. Социальное обеспечение сотрудников:~~~~

Включает услуги и удобства, предлагаемые сотрудникам внутри или за пределами учреждения для обеспечения их физического, психологического и социального благополучия. Жилье, транспорт, образование и развлекательные заведения — все это включено в пакет социального обеспечения сотрудников.

~~~~iii. Меры социального обеспечения:~~~~

Включает сотрудников в дополнение к дополнительным льготам.Эти меры включают компенсацию рабочим, пострадавшим от несчастных случаев, пособия по беременности и родам, болезни и медицинские пособия, пособия по инвалидности, связанные с пособиями, резервные фонды, пенсии, чаевые и т. Д.

~~~~(f) увольнение:~~~~

Некоторые сотрудники увольняются организация по разным причинам, таким как отставка, выход на пенсию, смерть, увольнение и увольнение.

Управление персоналом не может позволить себе уделять больше внимания одной и игнорировать две другие основные функции.В этой связи заслуживают упоминания наблюдения Джона Ф. Ми. «Важно осознать значение этого двойного разделения кадровых функций, поскольку следует избегать ошибки, связанной с тем, что нужно быть озабоченным требованием подробных проблем, пренебрегая управленческими обязанностями».

Легко, поскольку все больше руководителей, к своему сожалению, стали настолько заняты такими задачами, как прием на работу, перевод, консультирование и обучение, что они не могут предвидеть меняющиеся условия, которые требуют изменений в оперативных функциях; они не могут удовлетворительно распознавать работу подчиненных и не могут тщательно проверять условия труда.

Управление персоналом, часть управления человеческими ресурсами

Эта статья объясняет концепцию Управление персоналом на практике. Прочитав его, вы поймете основы этой подкатегории Управление человеческими ресурсами .

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом (PM) является элементом управления человеческими ресурсами и в первую очередь ориентировано на набор и развитие сотрудников.Задачу управления персоналом также можно рассматривать как управление персоналом, которое включает в себя получение, использование и поддержание рабочей силы.

Сотрудники — один из самых ценных ресурсов в организации, потому что они стимулируют рост компании. Навыки и способности сотрудников помогают организации развиваться и получать конкурентоспособные позиции в отрасли.

По этой причине привлечение, набор и поддержание лучших сотрудников является важным элементом управления человеческими ресурсами.

PM дополнительно занимается поддержкой сотрудников. Это правда, потому что цель управления персоналом — убедиться, что сотрудники довольны работой в организации.

В частности, он отвечает за то, чтобы сотрудники были направлены на достижение общей цели организации. По этой причине важно стимулировать каждого сотрудника полностью раскрыть свой потенциал для достижения организационных вех. Следовательно, цель управления персоналом — эффективно использовать человеческие ресурсы компании, стимулируя отношения между сотрудниками в фирме.

Функции управления персоналом

В целях набора и развития сотрудников функция PM заключается в выявлении разрыва между внутренними возможностями компании и желаемыми ценностями сотрудников.

Управление персоналом по этой причине отвечает за координацию между различными видами деятельности по управлению человеческими ресурсами, которые включают, помимо прочего, определение потребности в вознаграждениях сотрудникам, обучении, компенсации и других услугах с персоналом.

Менеджеры по персоналу обычно выступают в качестве советников и разработчиков политики, чтобы обеспечить равные возможности для персонала. Другая функция PM — создание и поддержка базы данных сотрудников, которая включает необходимые данные о сотрудниках. Он включает в себя страхование сотрудников, пенсии и пакеты вознаграждения.

Следующая функция — активное участие в мониторинге меняющейся внешней среды в отношении законов и коллективных трудовых договоров. Кроме того, он выполняет следующие рабочие функции.

~~~~Закупочная функция~~~~
~~~~Функция развития~~~~
~~~~Компенсационная функция~~~~
~~~~Функция обслуживания~~~~
~~~~Функция интеграции~~~~

1. Закупочная функция

Эта функция занимается созданием, обслуживанием и развитием базы данных сотрудников. Как описано ранее, первым шагом является набор нужных людей, но также в правильном количестве. По этой причине важной частью управления персоналом является определение набора навыков и способностей, необходимых для выполнения конкретной должности.Это включает в себя определение задач и обязанностей по работе, а также определение желаемой комбинации характеристик потенциального сотрудника.

Следующий шаг — подбор квалифицированных и компетентных сотрудников. Этот процесс обычно выполняется путем проведения собеседований, но в некоторых сценариях необходимо провести специальные тесты или имитацию работы. Это важно для управления персоналом, потому что эти тесты могут подтвердить, обладает ли потенциальный сотрудник необходимыми навыками и возможностями для выполнения открытой должности в организации.

Когда выбран правильный человек, новому сотруднику часто приходится проходить вводный этап. На этом этапе сотрудник знакомится с рабочей средой, политикой компании, людьми и новым способом работы.

2. Функция развития

Эта функция предназначена для помощи сотрудникам в повышении их качеств. Цель состоит в том, чтобы найти подходящую среду для обучения сотрудников с целью повышения операционной эффективности и результативности. По этой причине Управление персонала несет ответственность за создание и координацию программ обучения для сотрудников всех уровней организации.В эту функцию дополнительно входит оценка потенциала сотрудников.

После определения потенциала функция развития Управления персоналом должна определить возможности для удовлетворения потребностей в личном обучении. Это может включать посещение курсов рядом с работой, которые улучшат развитие сотрудника для достижения целей организации. Более того, планирование персонала дополнительно оценивает планирование карьеры отдельных сотрудников. Цель состоит в том, чтобы помочь сотруднику достичь своих карьерных амбиций, предоставив образование, а также написав рекомендации, если этот сотрудник готов покинуть организацию.

3. Компенсационная функция

Эта часть в первую очередь отвечает за обеспечение справедливой оплаты труда наемных сотрудников. Пакет вознаграждения должен соответствовать взносу, который сотрудник внес в организацию. По этой причине он отвечает за исследование классификаций заработной платы, которые включают анализ должностных инструкций и взаимосвязи с заработной платой и политикой заработной платы.

~~~~Поэтому~~~~

Управление персоналом также занимается созданием надлежащего пакета вознаграждения, который включает оценку влияния ранее разработанных пакетов вознаграждения на производительность сотрудников.

Это важно, потому что пакет вознаграждения зависит от мотивации сотрудника к достижению целей организации. Это дополнительно описано в «Двухфакторной теории» Фредерика Герцберга.

4. Функция обслуживания

Служба технического обслуживания постоянно оценивает и улучшает текущие условия работы. Это означает, что в его обязанности входит оценка условий труда с точки зрения здоровья и безопасности. По этой причине руководство персонала несет ответственность за обеспечение безопасного рабочего места.Обязанность распространяется, но не ограничивается предоставлением сотрудникам жилья, транспортных услуг, образования, а также отпуска по беременности и родам и льгот.

5. Функция интегрирования

Основная цель этой функции — убедиться, что сотрудник соглашается с условиями, установленными организацией. Для отдела кадров остается проблемой добиться взаимного признания, например, заработной платы или рабочего времени.

Как следствие, профсоюзы создаются служащими для представления служащих в организациях.Эти союзы пытаются реализовать согласованное соглашение между сотрудником и бизнесом. Управление персоналом придает большое значение достижению общих договоренностей, поскольку это ведет к более быстрому росту и повышению производительности.

Преимущества управления персоналом

Конкурентоспособность

Управление персоналом помогает бизнесу оставаться конкурентоспособным. Поскольку речь идет о создании правильного сочетания образования, которое поможет сотрудникам развить необходимые навыки на должности или в отрасли, бизнес остается конкурентоспособным.

Многие организации сегодня предлагают доступ к внутренним онлайн-библиотекам, где сотрудники могут читать статьи или следовать интерактивным программам обучения, которые помогают улучшить их профессиональные навыки. Когда управление персоналом осуществляется эффективно, сотрудники организации приобретают новые знания об отрасли, и это одновременно улучшает способность компании справляться с изменениями.

Удержание сотрудников

Когда управление персоналом осуществляется эффективно, это улучшает удержание сотрудников и, таким образом, приводит к снижению затрат для фирмы.Управление персоналом заботится о карьере каждого сотрудника, и основная цель — достичь общего удовлетворения с точки зрения пакета вознаграждения и планов развития.

Когда организация имеет достаточно ресурсов, чтобы предлагать конкурентоспособную заработную плату и другие льготы, она привлекает работников, но также важно, чтобы компания постоянно оценивала пакет вознаграждения вместе с работником. Таким образом, сотрудники останутся довольными и будут чувствовать себя ценными, что улучшит удержание сотрудников.

Работа в команде

Еще одна функция управления персоналом — улучшить отношения между сотрудниками, поскольку это улучшает командную работу и вовлеченность сотрудников. Сотрудникам легче общаться друг с другом, что увеличивает их стремление к достижению целей организации.

В то же время люди в организации узнают о других должностях и уважают их, поскольку они лучше понимают другие должности и должности. В результате это улучшает знания сотрудников и понимание оперативной деятельности, что стимулирует лучшую командную работу.

Важность управления персоналом

Сумма денег, которая тратится на персонал, в действительности зависит от размера компании. Показано, что компании, эффективно интегрирующие человеческий фактор в свой бизнес, достигают сильной конкурентной позиции и более высоких оборотов за счет повышения производительности труда своих сотрудников.

Когда компания обладает навыками и ресурсами для найма лучших потенциальных сотрудников и способна эффективно повышать квалификацию своих сотрудников, это интеллектуальный ресурс.Постоянное улучшение этого ресурса поможет достичь целей организации.

Управление персоналом дополнительно помогает в определении основных компетенций компании, которые, возможно, также могут включать предоставление равных и конкурентоспособных возможностей с точки зрения заработной платы и льгот для ее сотрудников.

Это улучшит позиции компании по привлечению лучших сотрудников. По этой причине важно определить сумму денег, которую можно потратить на управление персоналом.Интеграция управления персоналом в конечном итоге сэкономит затраты и приведет к более вовлеченной компании.

Теперь ваша очередь

Что вы думаете? Знаете ли вы объяснение управления персоналом? Вы активно занимаетесь управлением персоналом или проходите курс управления персоналом? У вас есть какие-нибудь советы или дополнения, которыми вы хотели бы поделиться?

~~~~Поделитесь своим опытом и знаниями в поле для комментариев ниже.~~~~

Если вам понравилась эта статья, то, пожалуйста, подпишитесь на нашу бесплатную рассылку новостей, чтобы получать последние сообщения о моделях и методах.

Дополнительная информация

,
, Армстронг, М., и Лоренцен, Дж. Ф. (1988). Справочник по практике управления персоналом . Лондон: Коган, страница
Aswathappa, K. E. M. A. L. (2005). Человеческие ресурсы и управление персоналом . Тата Макгроу-Хилл Образование.
Коул, Г. А. (2002). Персонал и управление человеческими ресурсами . Cengage Learning EMEA.
Матис Р. Л. и Джексон Дж. Х. (1991). Персонал / управление человеческими ресурсами .Сент-Пол, Миннесота: Вест Паблишинг Компани.
Вертер-младший, В. Б. и Дэвис, К. (1985). Управление персоналом и человеческие ресурсы .
Вертер, В. Б., и Дэвис, К. (1993). Человеческие ресурсы и управление персоналом .

Как цитировать эту статью:
Zeeman, A. (2019). Управление персоналом . Получено [вставить дату] из toolshero: https://www.toolshero.com/human-resources/personnel-management/

Добавьте ссылку на эту страницу на своем веб-сайте:
toolshero: управление персоналом

~~~~Теги:~~~~

~~~~развития персонала~~~~

Функции и цели HR

Деятельность в отделе кадров

~~~~Отделы кадров отвечают за широкий спектр мероприятий по ряду основных организационных функций~~~~

Цели обучения

~~~~Понимание деятельности отделов кадров~~~~

Основные выводы

Ключевые моменты

Управление человеческими ресурсами — центральная опора многих организаций.Отделы кадров несут ответственность за деятельность, охватывающую широкий спектр основных функций.
Вкратце, деятельность в области человеческих ресурсов подразделяется на следующие пять основных функций: укомплектование персоналом, развитие, компенсация, безопасность и здоровье, а также наемные и трудовые отношения.
~~~~В рамках каждой из этих основных функций HR выполняет широкий спектр действий.~~~~
Все эти виды деятельности связаны заботой о благополучии сотрудников и обеспечением того, чтобы организации обращались с сотрудниками таким образом, чтобы приносить взаимную выгоду как сотруднику, так и организации.

Ключевые термины

союзов : Юридические группы профессионалов в определенной области, которые коллективно решают общие проблемы в этой области.
Прием на работу : серия мероприятий, направленных на обучение новых сотрудников и их подготовку к интеграции с организацией и выполнению их обязанностей.

Основные функции HR

Специалисты по персоналу (HR) выполняют широкий спектр задач в рамках организационной структуры.Краткий обзор основных функций отделов кадров будет полезен для определения более общих видов деятельности, которые будет выполнять специалист по кадрам. Основные функции можно резюмировать как:

~~~~Персонал~~~~

Сюда входят действия по найму новых сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день, найму подрядчиков и расторжению контрактов с сотрудниками

~~~~Штатное расписание включает:~~~~

~~~~Выявление и удовлетворение потребностей в талантах (в первую очередь посредством найма)~~~~
Использование различных технологий найма для привлечения большого количества кандидатов (и фильтрации на основе опыта)
~~~~Расторжение договора при необходимости~~~~
~~~~Соблюдение этических норм при приеме на работу и соответствие нормативным требованиям~~~~
~~~~Составление контрактов с сотрудниками и переговоры о заработной плате и льготах~~~~

~~~~Развитие~~~~

Прием на работу новых сотрудников и предоставление ресурсов для непрерывного развития являются ключевыми инвестициями для организаций, и HR отвечает за поддержание развивающего подхода к существующим человеческим ресурсам.

~~~~Мероприятия по развитию включают:~~~~

~~~~Обучение и подготовка новых сотрудников к работе~~~~
Предоставление возможностей обучения (внутреннее обучение, образовательные программы, конференции и т. Д.) Для информирования сотрудников в их соответствующих областях
~~~~Подготовка перспектив управления и обратная связь с сотрудниками и руководителями~~~~

~~~~Компенсация~~~~

Заработная плата и льготы также входят в сферу управления человеческими ресурсами.Это включает определение соответствующей компенсации, основанной на роли, производительности и юридических требованиях.

~~~~Компенсационные мероприятия включают:~~~~

Установка уровней компенсации в соответствии с рынком с использованием критериев, таких как отраслевые стандарты для данной должности
Согласование ставок группового медицинского страхования, пенсионных планов и других льгот со сторонними поставщиками
Обсуждение повышения и / или другого увеличения и / или уменьшения заработной платы с сотрудниками организации
~~~~Обеспечение соблюдения правовых и культурных ожиданий, когда дело касается оплаты труда сотрудников~~~~

~~~~Безопасность и здоровье~~~~

Достижение лучших практик в различных отраслях включает тщательное рассмотрение проблем безопасности и здоровья сотрудников.

~~~~Мероприятия по охране труда включают:~~~~

Обеспечение соответствия законодательным требованиям, основанным на должностных обязанностях, в отношении мер безопасности (например, каски в строительстве, доступные консультации для правоохранительных органов, соответствующее защитное оборудование для химиков и т. Д.)
~~~~Внедрение новых мер безопасности при изменении законодательства в данной отрасли~~~~
~~~~Обсуждение безопасности и соблюдения требований с соответствующими государственными ведомствами~~~~
~~~~Обсуждение безопасности и соблюдения профсоюзов~~~~

~~~~Сотрудник и трудовые отношения~~~~

Защита прав сотрудников, координация с профсоюзами и урегулирование разногласий между организацией и ее человеческими ресурсами также являются ключевой функцией HR.

~~~~К работам и трудовым отношениям относятся:~~~~

~~~~Урегулирование разногласий между работниками и работодателями~~~~
~~~~Урегулирование разногласий между сотрудниками и другими сотрудниками~~~~
~~~~Рассмотрение жалоб о домогательствах и других злоупотреблениях на рабочем месте~~~~
~~~~Обсуждение прав сотрудников с профсоюзами, руководством и заинтересованными сторонами~~~~
Выступление в качестве голоса организации и / или голоса сотрудников при решении любых более широких организационных вопросов, касающихся благополучия сотрудников

Компетенции персонала : На этой диаграмме выделены несколько ключевых компетенций, ожидаемых от отделов кадров в организациях.

Развитие человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов сочетает обучение и карьерный рост для повышения эффективности отдельного человека, группы и организации.

Цели обучения

~~~~Объясните функцию развития человеческих ресурсов (HRD)~~~~

Основные выводы

Ключевые моменты

Человеческие ресурсы — это совокупность лиц, составляющих рабочую силу организации, бизнес-сектора или экономики.
Как процесс, развитие человеческих ресурсов происходит внутри организаций и включает в себя обучение и развитие, а также развитие организации.
Развитие человеческих ресурсов (HRD) как теория — это основа для расширения человеческого капитала в рамках организации посредством развития как самой организации, так и отдельных лиц с целью повышения производительности.

Ключевые термины

человеческий капитал : Человеческий капитал — это совокупность компетенций, знаний, социальных и личностных качеств, включая творчество, воплощенных в способности выполнять труд для создания экономической ценности.Это совокупный экономический взгляд на человека, действующего в рамках экономики, который представляет собой попытку уловить социальную, биологическую, культурную и психологическую сложность, поскольку они взаимодействуют в явных и / или экономических транзакциях.

Человеческие ресурсы — это совокупность лиц, составляющих рабочую силу организации, бизнес-сектора или экономики. «Человеческий капитал» иногда используется как синоним человеческих ресурсов, хотя человеческий капитал обычно относится к более узкому взгляду (т.е. знания, которые люди воплощают в жизнь и могут внести свой вклад в организацию). Аналогичным образом, другие термины, которые иногда используются, включают «рабочая сила», «талант», «труд» или просто «люди». ”

Развитие человеческих ресурсов (HRD) как теория представляет собой основу для расширения человеческого капитала внутри организации посредством развития как самой организации, так и отдельных лиц с целью повышения производительности. Адам Смит утверждает: «Возможности людей зависели от их доступа к образованию.То же самое относится и к самим организациям, но требует гораздо более широкого поля, чтобы охватить обе области.

Развитие человеческих ресурсов — это комплексное использование усилий по обучению, организации и развитию карьеры для повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности. HRD развивает ключевые компетенции, которые позволяют сотрудникам организаций выполнять текущую и будущую работу посредством запланированной учебной деятельности. Группы внутри организаций используют HRD для инициирования изменений и управления ими.Кроме того, HRD обеспечивает соответствие индивидуальных и организационных потребностей.

~~~~HRD как процесс происходит внутри организации и включает:~~~~

~~~~Обучение и развитие (TD), развитие человеческого опыта с целью повышения производительности~~~~
~~~~Организационное развитие (OD), позволяющее организации использовать свой человеческий капитал.~~~~

TD сам по себе может оставить организацию неспособной задействовать увеличение человеческого капитала, знаний или талантов.Одно только OD может привести к притеснению и недооценке рабочей силы. Практики HRD находят пустые места для беспроигрышных решений, которые развивают сотрудника и организацию на взаимовыгодной основе. РЛР не происходит без организации, поэтому практика РЛР внутри организации запрещается или продвигается на платформе миссии, видения и ценностей организации.

Человеческие ресурсы : Развитие человеческих ресурсов сочетает обучение и карьерный рост для повышения эффективности отдельного человека, группы и организации.

Миссия управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами отвечает за привлечение, отбор, обучение, оценку и вознаграждение сотрудников.

Цели обучения

~~~~Разбейте управление человеческими ресурсами (HRM) на привлечение, отбор, обучение, оценку, вознаграждение~~~~

Основные выводы

Ключевые моменты

HR также контролирует организационное лидерство и культуру, а также обеспечивает соблюдение трудового законодательства.
Бренд работодателя впервые был использован в начале 1990-х годов для обозначения репутации организации как работодателя. С тех пор он получил широкое распространение в мировом управленческом сообществе. Бренд работодателя — это «имидж вашей организации как« прекрасного места для работы »».
Подобно тому, как предложение бренда клиента используется для определения предложения продукта или услуги, ценностное предложение сотрудника (EVP) используется для определения предложения о трудоустройстве в организации.
Аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает выполнение работы и производительность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации.
Вознаграждение — это общая компенсация, которую сотрудники получают в обмен на услуги, которые они выполняют для своего работодателя.
Аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает выполнение работы и производительность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации. Для сбора данных PA существует три основных метода: объективное производство, персонал и оценочная оценка.
Вознаграждение — это общая компенсация, которую работник получает в обмен на услугу, которую он выполняет для своего работодателя. Как правило, это денежное вознаграждение, также называемое заработной платой или окладом, и дополнительные льготы, включая здравоохранение, пенсионные планы и опционы на акции. Отдел кадров играет решающую роль в определении надбавок или надбавок на основе результатов работы сотрудников.

Ключевые термины

кандидат : Лицо, претендующее на должность.
рекрутер : Тот, кто вербует, в частности, один нанимает других.

Управление человеческими ресурсами (HRM или просто HR) — это управление персоналом организации или человеческими ресурсами. Он отвечает за привлечение, отбор, обучение, оценку и вознаграждение сотрудников. HR также контролирует организационное лидерство и культуру, а также обеспечивает соблюдение трудового законодательства.

Управление человеческими ресурсами : Управление человеческими ресурсами — это управление персоналом организации или человеческими ресурсами.

Аттракцион

Бренд работодателя впервые был использован в начале 1990-х годов для обозначения репутации организации как работодателя. С тех пор он получил широкое распространение в мировом управленческом сообществе. Бренд работодателя — это «имидж вашей организации как« прекрасного места для работы »». Подобно тому, как предложение бренда клиента используется для определения предложения продукта или услуги, ценностное предложение сотрудника (EVP) используется для определения предложения о трудоустройстве в организации. . Точно так же маркетинговые дисциплины, связанные с брендингом и бренд-менеджментом, все чаще применялись сообществом кадровых ресурсов и управления талантами для привлечения, вовлечения и удержания талантливых кандидатов и сотрудников.

Выбор

Этапы отбора включают поиск кандидатов с помощью сетей, рекламы или других методов. HR-рекрутер использует профессиональные методы собеседования, чтобы понять навыки кандидата, мотивацию сделать шаг, а также отбирать потенциальных кандидатов с помощью тестирования (навыков или личности). Этот процесс предназначен для оценки кандидата, а также оценки того, как кандидат впишется в организацию. Рекрутер встретится с менеджером по найму, чтобы получить информацию о конкретной должности и типе перед началом процесса.После того, как рекрутеры понимают, какой человек нужен компании, они начинают процесс информирования своей сети о возможности. Рекрутеры играют важную роль, готовя кандидата и компанию к собеседованию, обеспечивая обратную связь с обеими сторонами и ведя переговоры о заработной плате и льготах.

Обучение

Обучение и развитие (T&D) включает три основных вида деятельности: обучение, образование и развитие. Гараван, Костин и Герати из Ирландского института обучения и развития отмечают, что эти идеи часто считаются синонимами.Однако для практиков они охватывают три отдельных, хотя и взаимосвязанных вида деятельности:

Обучение: Эта деятельность одновременно ориентирована на работу, которую в настоящее время выполняет человек, и оценивается в соответствии с ней.

Образование: Это задание фокусируется на рабочих местах, которые человек может потенциально занять в будущем, и сравнивается с этими должностями.

Разработка: Эта деятельность фокусируется на деятельности, в которой организация, нанимающая человека, или частью которой он является, может участвовать в будущем, и ее практически невозможно оценить.

Оценка

Аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает выполнение работы и производительность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации. Также рассматриваются другие аспекты отдельных сотрудников, такие как гражданское поведение в организации, достижения, потенциал для будущего улучшения, а также сильные и слабые стороны.

Для сбора данных PA существует три основных метода: объективное производство, персонал и субъективная оценка.Оценки на основе суждений являются наиболее часто используемыми с большим разнообразием методов оценки. PA обычно проводится ежегодно. Интервью может функционировать как «обеспечение обратной связи с сотрудниками, консультирование и развитие сотрудников, а также передача и обсуждение компенсации, статуса работы или дисциплинарных решений».

Награждение

Вознаграждение — это общая компенсация, которую сотрудники получают в обмен на услуги, которые они выполняют для своего работодателя. Как правило, это денежное вознаграждение, также называемое заработной платой или окладом, и дополнительные льготы, включая здравоохранение, пенсионные планы и опционы на акции.Отдел кадров играет решающую роль в определении надбавок или надбавок на основе результатов работы сотрудников.

Планирование спроса

HR-прогнозирование — это процесс определения чистых требований к персоналу путем определения текущих и будущих потребностей в кадрах.

Цели обучения

~~~~Объясните преимущества HR-прогнозирования~~~~

Основные выводы

Ключевые моменты

HR-прогнозирование можно разделить на прогнозирование на основе транзакций, прогнозирование на основе событий и прогнозирование на основе процессов.
Прогнозирование на основе транзакций фокусируется на отслеживании внутренних изменений менеджерами организации. Прогнозирование на основе событий связано с изменениями во внешней среде. Прогнозирование на основе процессов сосредоточено на потоке или последовательности нескольких рабочих действий.
HR-прогнозирование может снизить затраты на персонал, повысить гибкость организации, обеспечить тесную связь с процессом макро-бизнес-прогнозирования и гарантировать, что требования организации имеют приоритет над проблемами ограничений и нехватки ресурсов.
Пять этапов процесса прогнозирования кадровых ресурсов: определение целей, задач и планов организации, определение общих требований к спросу на персонал, оценка внутренних навыков и других характеристик внутреннего предложения, определение требований чистого спроса, которые должны быть удовлетворены из внешних, экологических источники поставок и разработка планов и программ управления персоналом, чтобы гарантировать, что нужные люди окажутся в нужном месте.
На процесс управления персоналом могут влиять факторы окружающей среды, включая экономику, рынки труда и профсоюзы, государственные законы и постановления, жизненные циклы промышленных продуктов, технологические изменения, демографические изменения и т. Д.На процесс управления персоналом также могут влиять такие организационные факторы, как реструктуризация, стратегические цели, корпоративные миссии, удовлетворенность работой, охват персоналом, анализ должности, организационная культура и т. Д.
HR-прогнозирование можно разделить на текущие, краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы. Текущее прогнозирование может использоваться для удовлетворения непосредственных операционных потребностей организации (до конца текущего операционного цикла или максимум на один год в будущем). С другой стороны, долгосрочное прогнозирование обычно на пять или более лет опережает текущий операционный период.Из-за количества изменений, которые могут повлиять на деятельность организации, долгосрочный прогноз является чрезвычайно гибким.

Ключевые термины

прогноз : Оценка будущего состояния.
реструктуризация : реорганизация; изменение структуры.
миссия : набор задач, который выполняет цель или обязанность; задание, поставленное работодателем.

Планирование спроса

Прогнозирование и планирование персонала

HR-прогнозирование — это сердце процесса кадрового планирования.Целью прогнозирования кадровых ресурсов является определение чистых потребностей в персонале путем определения уровней спроса и предложения человеческих ресурсов в настоящее время и в будущем.

~~~~Категории прогнозной деятельности~~~~

Прогнозирование на основе транзакций фокусируется на отслеживании внутренних изменений, инициированных менеджерами организации.
~~~~Прогнозирование на основе событий связано с изменениями внешней среды.~~~~
Прогнозирование на основе процессов ориентировано не на конкретное внутреннее событие организации, а на поток или последовательность нескольких рабочих действий.

~~~~Преимущества кадрового прогнозирования~~~~

~~~~Снижает затраты на персонал.~~~~
~~~~Повышает организационную гибкость.~~~~
~~~~Обеспечивает тесную связь с процессом макроэкономического прогнозирования бизнеса.~~~~
~~~~Обеспечивает приоритет организационных требований над проблемами ограничений и нехватки ресурсов.~~~~

HR Спрос — это прогнозируемая потребность организации в человеческих ресурсах, тогда как HR Supply определяется как источник сотрудников для удовлетворения требований спроса, полученный либо внутри (текущие члены рабочей силы организации), либо от внешних агентств.

~~~~Анализ ключевого персонала, проводимый прогнозистами~~~~

Специалист / технический / профессиональный персонал: Эти сотрудники, как правило, пользуются большим спросом из-за необходимой профессиональной квалификации.
Членство в группе, определяемой равноправием в сфере занятости: Должно быть пропорциональное представительство каждой группы. Примеры этих групп включают афроамериканцев, женщин и людей с ограниченными возможностями.

~~~~5 этапов процесса прогнозирования~~~~

~~~~Определите цели, задачи и планы организации.~~~~
~~~~Определите общие потребности в персонале.~~~~
~~~~Оцените внутренние навыки и другие характеристики внутреннего снабжения.~~~~
Определите потребности нетто-спроса, которые должны быть удовлетворены из внешних, экологических источников поставки.
~~~~Разрабатывайте планы и программы управления персоналом, чтобы нужные люди оказались в нужном месте.~~~~

~~~~Факторы окружающей среды, влияющие на процесс управления персоналом, включают следующее:~~~~

~~~~эконом,~~~~
~~~~рынки труда и союзы,~~~~
~~~~государственные законы и постановления,~~~~
~~~~жизненные циклы промышленности и продукции,~~~~
~~~~технологических изменений,~~~~
~~~~использование труда соискателей,~~~~
~~~~мировой рынок квалифицированной рабочей силы,~~~~
~~~~демографических изменений.~~~~

~~~~Ниже приведены организационные факторы, влияющие на прогнозирование персонала:~~~~

~~~~Корпоративная миссия, стратегические цели;~~~~
~~~~Операционные цели, производственные бюджеты;~~~~
~~~~Кадровая политика;~~~~
~~~~Организационная структура, реструктуризация;~~~~
~~~~Сотрудник KSA, компетенции, ожидания;~~~~
~~~~Уровень развития HRMS;~~~~
~~~~Организационная культура, климат, удовлетворенность работой, коммуникация;~~~~
~~~~Анализ вакансий, охват персоналом, текущие данные.~~~~

Временные горизонты прогнозирования HR

~~~~Текущий прогноз~~~~

Текущий прогноз используется для удовлетворения текущих операционных потребностей организации (до конца текущего операционного цикла или максимум на один год в будущем).

~~~~Краткосрочный прогноз~~~~

Краткосрочный прогноз простирается вперед от текущего прогноза и устанавливает потребности в кадрах на следующий 1-2-летний период сверх текущих операционных требований.

~~~~Среднесрочный прогноз~~~~

~~~~Обычно среднесрочный прогноз определяет потребности на два-пять лет вперед.~~~~

~~~~Долгосрочный прогноз~~~~

Долгосрочный прогноз на пять или более лет опережает текущий операционный период. Из-за количества изменений, которые могут повлиять на деятельность организации, долгосрочный прогноз является чрезвычайно гибким.

8 ключевых функций управления персоналом

Люди — самый ценный ресурс компании.Они также являются одним из самых сложных ресурсов для успешного управления. Каждый сотрудник приходит на работу с уникальным набором способностей, потребностей и ожиданий, но все они должны работать вместе, чтобы добиться успеха.

Роль управления человеческими ресурсами (HR) состоит в том, чтобы оценить работу, необходимую для достижения целей компании, поставить нужных людей на нужные должности для выполнения работы и дать им возможность работать на максимально высоком уровне.

~~~~Любой, кто работал в отделе кадров, скажет вам, что это такое же искусство, как и наука.~~~~

Обзор: что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами — это набор, управление и развитие сотрудников для достижения целей организации. В большинстве предприятий эта функция контролируется менеджером по персоналу или директором.

Более крупные организации могут нанять отдел специалистов по определенным функциям управления персоналом, таким как подбор персонала, администрирование льгот и обучение. Многие организации решают одну или несколько из этих задач с помощью программного обеспечения для управления персоналом.Другие могут передать на аутсорсинг функции управления персоналом, такие как набор персонала или расчет заработной платы, поставщику.

Наука управления сотрудниками предполагает использование кадровой аналитики для оценки того, насколько хорошо ваша компания использует свой талант. Отслеживая ключевые HR-метрики, такие как количество заявлений о приеме на работу и количество принятых, качество работы, посещаемость и текучесть кадров, кадровая аналитика предоставляет объективные данные для руководства кадровой стратегией.

Искусство управления персоналом включает в себя такие аспекты корпоративной культуры, как командная динамика, стили общения, автономия и прозрачность.Менеджеров по персоналу часто призывают служить голосом для сотрудников, разрешать конфликты между коллегами и помогать сотрудникам ориентироваться в изменениях.

8 ключевых функций управления человеческими ресурсами

~~~~Управление человеческими ресурсами включает восемь ключевых функций.~~~~

Функция № 1: Набор и найм

Набор и найм талантов — одна из самых важных функций HR, и она выходит далеко за рамки посещения ярмарок вакансий и просмотра резюме. Планирование трудовых ресурсов, написание должностных инструкций, объявления о вакансиях, отбор и собеседование соискателей, а также помощь менеджерам в принятии оптимальных решений о найме — все это часть этой важной функции управления персоналом.Менеджеры по персоналу должны делать это при достижении более широких целей компании по привлечению разнообразной рабочей силы из разных поколений.

Менеджеры по персоналу обычно также оказывают поддержку в процессе найма и адаптации, включая предложение работы, переговоры о заработной плате и привлечение новых сотрудников в программы льгот.

Лучшие практики набора и найма:

~~~~Чтобы привлечь нужных людей на нужные должности, соблюдайте следующие передовые методы:~~~~

Распространяйте и подписывайте справочники: Вся кадровая политика должна быть четко прописана в справочнике для сотрудников, и его следует обязательно прочитать всем новым сотрудникам.Сообщите о важных моментах лично и попросите сотрудников подписать документ, подтверждающий, что они прочитали руководство и соглашаются соблюдать его условия.
Подпишите комплексный договор: В договорах должны быть четко указаны условия договора найма, в том числе, является ли прием на работу по желанию и является ли нанимаемый служащим по контракту.
Переоценивайте должностные инструкции при каждом найме: Каждый сотрудник, занимающий должность, меняет ее. Относитесь к должностным инструкциям как к незавершенной работе, чтобы убедиться, что нанятые вами сегодня сотрудники хорошо подходят для той работы, которую они фактически будут выполнять.
Стремиться к разнообразию: Предвзятость часто носит системный, а не преднамеренный характер. Если у вас нет разных претендентов, вам, вероятно, потребуется более широкая сеть. Ищите ярмарки вакансий, школы и маркетинговые платформы с разной аудиторией.
Проведите собеседование на выходе: Независимо от того, подходили ли они плохо или хорошо, общение с сотрудниками, покидающими должность, может дать вам представление о характере работы и о том, какого человека она добьется.

Функция № 2: Управление компенсациями

Управление компенсациями включает установление диапазонов заработной платы для должностей, размещение сотрудников в пределах этих диапазонов в зависимости от их квалификации и корректировку заработной платы с учетом основных этапов и достижений.Сюда также входит управление стимулами к производительности, такими как премии на конец года и комиссионные с продаж. Менеджер по персоналу может нести ответственность за определение корпоративной стратегии и работу с непосредственными руководителями и менеджерами для обеспечения конкурентоспособной и справедливой практики вознаграждения во всей организации.

Лучшие практики управления компенсациями:

~~~~Выполните следующие шаги, чтобы создать программу справедливой компенсации:~~~~

Сравните свои планы компенсации: Чтобы убедиться, что ваша оплата конкурентоспособна, проконсультируйтесь с надежным источником, таким как U.S. Бюро статистики труда (BLS), которое публикует данные о заработной плате с разбивкой по профессиям и географическим регионам. Вы также можете нанять консультантов или приобрести опросы, чтобы использовать их для сравнения заработной платы.
Заработная плата аудиторов за предвзятость: Установления политики и проведения обучения недостаточно, чтобы не допустить появления предвзятости в оплате труда организации. Единственный способ убедиться, что ваша практика оплаты труда является справедливой и законной, — это проводить регулярные проверки по полу, расе, возрасту, способностям и другим характеристикам, защищенным законом о борьбе с дискриминацией.

Бюро статистики труда предоставляет данные о заработной плате для всех профессий и географических областей в США. Источник: BLS

Функция № 3: Управление производительностью

Управление производительностью — это непрерывный процесс оценки производительности отдельных сотрудников с указанием областей улучшение и признание достижений. Многие организации проводят проверки эффективности по регулярному графику, часто ежегодно, с дополнительными проверками по желанию сотрудника или менеджера.

Если сотрудник не выполняет или нарушает политику, работодатели могут ввести дисциплину или создать план повышения производительности с целями, которые необходимо достичь в течение определенного периода времени. За серьезные нарушения сотрудники могут быть уволены или условно освобождены от должности. Все дисциплинарные политики должны быть изложены в справочнике, и менеджеры должны быть обучены их соответствующим образом применять.

Лучшие практики управления производительностью:

План управления производительностью помогает всем сотрудникам работать с максимальной отдачей.Эти методы помогут:

Четко сформулируйте ожидания: Каждый сотрудник должен стремиться к конкретным, измеримым целям производительности. Например, если посещаемость является ключевым показателем эффективности, определите хорошую посещаемость. Менее трех пропусков в год? Означает ли это, что нужно планировать отпуск более чем за две недели?
Включите начальную проверку эффективности в течение 60 дней: Для большинства должностей шестидесяти дней является достаточным временем, чтобы освоиться и начать работу.Регистрация новых сотрудников дает сотруднику и руководителю возможность оценить соответствие должности, решить любые проблемы и внести необходимые коррективы.
Сделайте служебную аттестацию компромиссом: Используйте проверки, чтобы собрать отзывы, а также дать их. Доволен ли сотрудник своей должностью? Какими они видят себя в следующем году? Что бы они хотели улучшить?
Постоянная оценка: Содержание служебной аттестации никогда не должно удивлять сотрудника.Оперативные менеджеры должны регулярно общаться со своими сотрудниками, чтобы исправлять недостатки и признавать достижения.

Функция № 4: Управление льготами

Согласно BLS, льготы составляют примерно 30 процентов от общей суммы вознаграждения сотрудников. Льготы, предоставляемые как часть компенсации работнику, известны как дополнительные льготы. Дополнительные льготы имеют денежную оценку и обычно облагаются налогом. Некоторые примеры включают пособия на образование, помощь по уходу за детьми и использование служебного автомобиля.Администрирование льгот сотрудникам — важная часть функции управления персоналом.

При оценке вашего пакета льгот важно понимать требования к медицинскому страхованию малого бизнеса и другие требования работодателей.

Лучшие практики для управления льготами:

~~~~Следующие советы помогут вам сократить управление льготами до размера:~~~~

Воспользуйтесь преимуществами программного обеспечения: Существует множество платформ, которые могут снизить административное бремя администрирования льгот, включая программное обеспечение для расчета заработной платы и комплексное программное обеспечение для управления персоналом, такое как Zenefits.
Спросите сотрудников, чего они хотят: Вы можете предположить, что зарплата — это главная забота ваших сотрудников, в то время как ваши сотрудники могут быть готовы обменять часть этой компенсации на гибкость. Лучший способ узнать — спросить. Вы никогда не угодите всем, но, по крайней мере, сможете оценить приоритеты своих сотрудников и адаптировать свой пакет услуг к ним.
Сообщите полную ценность ваших предложений: Сотрудникам легко забыть, что ваши инвестиции уходят глубже, чем чистая прибыль в их зарплате.Некоторые работодатели предоставляют отчеты о годовых выплатах с указанием полных затрат на компенсацию для каждого работника.

Функция № 5: Профессиональное развитие и обучение

Человеческая природа желает расти и узнавать что-то новое, и работодатели, которые извлекают выгоду из этого желания, могут получить существенные выгоды. Обучение без отрыва от производства может включать ориентационное обучение для ознакомления сотрудников с политиками, процедурами и ресурсами компании; обучение специальным навыкам и инструментам; обучение технике безопасности; встречи по стратегии компании; и обучение соблюдению.Некоторые компании предоставляют образовательные льготы для финансирования возможностей обучения вне работы. Они могут варьироваться от съездов и семинаров до курсов в колледже.

Развитие сотрудников требует вложений рабочего времени или долларовых выплат. Однако образование и обучение могут окупиться более высоким качеством, производительностью, вовлеченностью и удержанием. Компания Deloitte недавно определила необходимость улучшения обучения и развития в качестве основной задачи среди своих глобальных тенденций в области человеческого капитала в 2019 году благодаря ужесточающемуся рынку труда и трансформации рабочих мест благодаря технологиям.

Лучшие практики для профессионального развития и обучения:

Чтобы предоставить возможности для развития, которые приносят результаты, обратите внимание на эти передовые методы управления персоналом:

Инвестируйте в критически важные навыки: Некоторое обучение имеет важное значение для производительности вашей компании. Например, обучение технике безопасности и соблюдению нормативных требований является ключом к защите ваших сотрудников. Обучение навыкам может иметь решающее значение для производства и качества. Убедитесь, что ваша компания охватывает все основы, необходимые для правильного оснащения сотрудников для их работы.
Обдумайте цели программы: Вы хотите инвестировать только в обучение на месте или открыть двери для более широких возможностей? Вы хотите ограничить льготы навыками, необходимыми для текущей работы сотрудника, или расширить образование, включив в него обучение для будущих возможностей? Будут ли льготы доступны для всех сотрудников? Разработайте свою программу обучения для достижения конкретных целей компании.
Измерьте результаты: Оценка обучения и опросы сотрудников могут помочь вам оценить потребности в обучении и успешность ваших предложений.

Функция № 6: Отношения с сотрудниками

Отношения с сотрудниками — это все виды деятельности, которые влияют на отношения компании с ее сотрудниками. Позитивные отношения с сотрудниками создают счастливую рабочую силу, которая может обеспечить серьезное конкурентное преимущество. Недавнее исследование Всемирного экономического форума показало, что счастливые сотрудники на 13% продуктивнее несчастных.

~~Так что же делает сотрудников счастливыми? Лучший способ узнать, чего хотят ваши сотрудники, — это спросить.~~

Лучшие практики для отношений с сотрудниками:

~~~~Эти методы закладывают основу для позитивной программы отношений с сотрудниками:~~~~

Не ограничиваясь оплатой: Многочисленные исследования показали, что, хотя оплата важна, она не является основным фактором счастья сотрудников.Недавнее исследование Prudential Pulse of the American Workforce показало, что помимо оплаты труда сотрудники ценят гибкий график работы, возможность переходить на другие должности и поддержку менеджеров как главные мотивы, побуждающие их оставаться со своими работодателями.
Вознаграждение за откровенность: Вы не можете дать сотрудникам все, что они хотят. И ваши сотрудники не всегда могут сказать вам то, что вы хотите услышать. Создание культуры, в которой трудные сообщения можно услышать и конструктивно обработать, является ключом к высокопроизводительной рабочей среде.
Используйте опросы: Опросы сотрудников и другие анонимные каналы связи могут помочь вам оценить отношения между сотрудниками и определить области, требующие улучшения. Реакция на результаты может еще больше поднять моральный дух, показав, что вы приняли эту обратную связь близко к сердцу.
Реализуйте свои корпоративные ценности: Как и любые отношения, отношения с сотрудниками основаны на таких основных ценностях, как честность, лояльность, справедливость и достоверность. Убедитесь, что ценности вашей компании воплощены в вашей политике и практике.

Функция № 7: Безопасность и здоровье работников

Обеспечение безопасных и здоровых условий труда является важной функцией управления человеческими ресурсами. Он включает в себя такие задачи, как создание руководств по технике безопасности, обеспечение программ оздоровления сотрудников и планирование действий в чрезвычайных ситуациях. Многие страховщики предоставляют скидки на компенсацию работникам и другие виды покрытия бизнеса работодателям, которые реализуют программы безопасности. Программы оздоровления могут снизить ваши страховые взносы. Обязательно поговорите со своим агентом и воспользуйтесь этими преимуществами.

Управление по охране труда и здоровья США (OSHA) регулирует безопасность на рабочем месте. Они предоставляют ресурсы для малого бизнеса, такие как онлайн-инструмент для определения опасностей, руководства по программам безопасности и бесплатные консультации на местах.

Лучшие методы обеспечения безопасности и здоровья рабочих:

~~~~Чтобы повысить безопасность на рабочем месте, примите во внимание следующее:~~~~

Назначьте руководителя службы безопасности: Независимо от размера вашей компании или характера вашей работы это важно иметь ответственного за безопасность на рабочем месте.
Планирование действий в чрезвычайных ситуациях: От пунктов оказания первой помощи до учений по эвакуации ваша программа безопасности должна включать меры по снижению рисков для безопасности ваших сотрудников.
Обеспечьте безопасность на каждом рабочем месте: В то время как рабочие места в таких отраслях, как строительство и производство, требуют обширного обучения технике безопасности и защитного оборудования, даже рабочие места связаны с физическими опасностями, которые следует устранять с помощью официальных инструкций по безопасности.
Требовать 100% отчетности: Обо всех несчастных случаях, независимо от их незначительности, следует немедленно сообщать руководителю и обращаться за медицинской помощью в случае необходимости.Некоторые данные о безопасности и несчастных случаях необходимо регистрировать и сообщать в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC).

Функция № 8: Соблюдение трудового законодательства

Наконец, обеспечение соответствия вашей практики государственным и федеральным законам имеет решающее значение для защиты ваших сотрудников и вашей компании. Ваша программа соответствия должна включать в себя политику предотвращения преследований или дискриминации по признаку расы, религии, пола, беременности, национального происхождения, возраста, инвалидности и генетической информации.Эти характеристики защищены федеральным законом. Многие государства также защищают сотрудников от дискриминации по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности.

Жалобы на преследование и дискриминацию часто касаются решений о найме и увольнении, справедливости заработной платы, продвижения по службе, поведения сотрудников, управления отпусками сотрудников, взаимоотношений между сотрудниками и ответных мер за жалобы.

Кроме того, существуют законы, обязывающие работодателей предоставлять отпуск для таких нужд, как присяжные, военная служба, беременность, болезнь и инвалидность, а также законы, регулирующие перерывы между сотрудниками.Законы, применимые к вашему бизнесу, зависят от его размера и местоположения. Проконсультируйтесь со своим юридическим отделом, чтобы убедиться, что вы выполнили все требования.

Работодатели обязаны вести определенные записи и размещать информацию о законах о дискриминации. EEOC предоставляет ресурсы по соблюдению нормативных требований и помощь малым предприятиям в своем Центре ресурсов для малого бизнеса.

EEOC предоставляет множество ресурсов, чтобы помочь мелким работодателям соблюдать федеральные законы о борьбе с дискриминацией.Источник: EEOC

Лучшие практики соблюдения трудового законодательства:

Лучшая защита от жалоб по трудовому законодательству — это систематический и тщательный подход к законам. Эти передовые практики являются хорошим началом:

Обратитесь за юридической консультацией: Ваш юрисконсульт должен изучить или составить ваши политики, чтобы убедиться, что они соответствуют букве закона.
Сообщайте о правилах в письменной форме: Ваши справочники должны включать правила, запрещающие дискриминацию и домогательства, и предоставлять сотрудникам возможность сообщать о нарушениях.
Проведите обучение: Воспользуйтесь общекорпоративным обучением, чтобы объяснить, как на самом деле выглядят дискриминация и домогательства и как их предотвратить. Менеджеры, в особенности, должны полностью понимать законы и надлежащим образом обрабатывать жалобы.
Поощряйте сотрудников высказываться: Своевременное сообщение критически важно для разрядки плохой ситуации до того, как она ухудшится. Поскольку многие жалобы касаются прямых руководителей, у сотрудников должно быть несколько способов подачи жалоб.

Сила позитивного управления персоналом

Позитивный систематический подход к управлению персоналом начинается с разумной политики, основывается на общении и измеряет результаты с помощью аналитики персонала. И это воплощается в жизнь на основе общих ценностей, таких как искренность и прозрачность. Сделайте все правильно, и ваша компания сможет использовать всю мощь своих сотрудников.

Каковы важные функции управления персоналом?

~~~~Функции управления персоналом можно разделить на две категории:~~~~

~~~~(A) Функции управления~~~~

~~~~(B) Оперативные функции~~~~

~~~~(A) Функции управления~~~~

~~~~Управленческие функции отдела кадров могут быть такими:~~~~

~~~~(i) Планирование:~~~~

Планирование — фундаментальная функция управления персоналом.Это включает в себя предварительное решение, что делать, где, как и кем это должно быть сделано. В процессе планирования офис-менеджер намечает курс действий на будущее, направленный на достижение желаемых результатов для организации в целом и каждого подразделения в ней. Таким образом, простое определение будущего не является планированием, пока за ним не последует обеспечение его. Таким образом, планирование — это всего лишь рациональный подход к будущему.

~~~~(ii) Организация:~~~~

Используется в смысле предприятия или бизнес-единицы.Фактически, это упоминается как социальная система, охватывающая все формальные отношения, и еще один полезный способ взглянуть на организацию — рассматривать ее как важную функцию управления персоналом. В оперативном смысле организацию можно рассматривать как состоящую из разделения работы между людьми и координации их деятельности для достижения определенных целей.

~~~~(iii) Дирекция:~~~~

Это управленческая функция, состоящая из всех видов деятельности, которые непосредственно связаны с руководством, влиянием и контролем подчиненных в их работе.Таким образом, он ориентирован на производительность. Некоторыми элементами руководящей функции управления персоналом являются:

(a) Контроль за работой подчиненных, чтобы гарантировать, что их работа соответствует плану.

(b) Поддержание дисциплины и вознаграждение за эффективную работу. (e) Издание приказов и инструкций.

~~~~(d) Мотивировать подчиненных направлять свое поведение в соответствии с желаемым образцом.~~~~

~~~~(iv) Контроллинг:~~~~

Контроллинг как функция управления означает измерение и корректировку результатов деятельности подчиненных, чтобы обеспечить выполнение целей и планов предприятия, разработанных для их достижения.Таким образом, контроль заключается в знании того, в какой степени действия соответствуют принятым планам и выпущенным инструкциям, чтобы сообщать об ошибках и отклонениях и предпринимать соответствующие корректирующие действия. Меры по исправлению положения могут привести к изменению планов, изменению организационной структуры и изменению кадрового процесса.

~~~~(B) Оперативные функции~~~~

~~~~Оперативная функция может обсуждаться как по:~~~~

~~~~(i) Закупки:~~~~

Это связано с получением надлежащего вида и количества персонала, необходимого для достижения необходимых целей организации.Эта функция связана с такими предметами, как определение требований к кадрам и их набор, отбор и расстановка.

Потребность в рабочей силе рассчитывается с учетом количества необходимого персонала и его качества. Отбор и трудоустройство охватывают различные виды деятельности, предназначенные для проверки и найма персонала, такие как формы заявлений, психологические тесты, собеседования и вводный инструктаж.

~~~~(ii) Развитие:~~~~

После того, как кадры получены, необходимо их развивать.Развитие подразумевает повышение квалификации посредством обучения, которое необходимо для надлежащего выполнения работы.

Этот аспект кадровой функции приобрел большое значение даже в нашей стране в течение последней четверти века или около того из-за более широкого использования технологий в каждом отделе коммерческого предприятия. На функцию развития будут влиять многочисленные факторы, такие как запуск новых машин, рекламные акции и переводы.

~~~~(iii) Компенсация:~~~~

Эту функцию можно определить как адекватное и справедливое вознаграждение персонала за его вклад в достижение целей организации.В развитых странах компенсацию нельзя назвать такой сильной мотивирующей силой, как в менее развитых странах.

Компенсация остается одной из основных функций управления персоналом. Надлежащая система оплаты труда учитывает ряд факторов и предметов, таких как оценка работы, политика в области заработной платы, системы оплаты труда и схемы стимулирования заработной платы.

~~~~(iv) Интеграция:~~~~

Его можно определить как попытку разумного согласования индивидуальных и организационных интересов.Интеграция должна соответствовать трем вышеупомянутым функциям: закупкам, развитию и компенсации. Функция интеграции связана с проблемами коммуникации, неформальной организации и профсоюзов.

~~~~(v) Техническое обслуживание:~~~~

Техническое обслуживание означает поддержание и улучшение установленных условий. Таким образом, это будет включать вышеупомянутые функции. Однако следует отметить, что необходимо будет позаботиться о физическом и психическом благополучии сотрудников.

Для достижения этой цели было бы желательно, чтобы исследования продолжались во всех направлениях, чтобы функция технического обслуживания выполнялась должным образом.

Основные функции отдела кадров

Функции отдела кадров многочисленны и разнообразны, поскольку эта команда отвечает за управление человеческим капиталом компании для достижения установленных бизнес-целей. Отдел кадров играет ключевую роль в любой компании, от привлечения и удержания талантов до обеспечения интересов и благополучия сотрудников.

Журнал Forbes упоминает ряд исследований, которые показывают важность согласования стратегий управления персоналом для достижения бизнес-целей и mповышения эффективности бизнеса. Исследования подтвердили, что можно добиться реального конкурентного преимущества с помощью людей и компаний, которые действительно достигают отличных результатов.

Каковы цели отдела кадров?

Чтобы понять функции отдела кадров , важно знать, чего от него ожидать и какие цели он преследует.В общем, мы знаем, что его основная задача — способствовать успеху компании путем поиска, поддержания и развития человеческого капитала. С одной стороны, это достигается за счет создания эффективных программ и, с другой стороны, обеспечения их соответствия установленным правилам и процедурам в этой области.

~~~~В частности, основными задачами отдела кадров являются:~~~~

1. Содействовать достижению бизнес-целей компании

Достижение целей компании требует компетентной команды человеческих талантов.Генеральный директор или совет директоров должен определить потребности организации, а отдел кадров должен найти подходящих людей для их удовлетворения как внутри организации, так и за ее пределами.

2. Привлекайте и удерживайте лучшие таланты

Команда кадровых ресурсов должна привлекать и удерживать лучших профессионалов отрасли. Это требует тщательно спланированной стратегии, а также активации необходимых программ для стимулирования мотивации и благополучия сотрудников.

3. Повышение качества жизни сотрудников

Отдел кадров должен стремиться гарантировать благополучие, мотивацию и развитие сотрудников внутри компании. Измерение рабочей среды, запуск программ развития и поощрение — вот лишь некоторые примеры работы, которую они выполняют.

4. Повышение производительности

На внутреннем уровне отдел кадров также должен контролировать продуктивность и производительность всей команды.Мы надеемся, что они смогут обнаружить возможности для улучшения и активировать планы для реализации.

5. Обеспечить соответствие нормативам

Существует множество положений и законов о найме, за выполнение которых в конечном итоге всегда будет нести ответственность отдел кадров. Отпуск, отпуск по болезни, декретный отпуск / отпуск по уходу за ребенком … все это регулируется и должно строго соблюдаться.

Чем занимается отдел кадров?

Фернандо Ариас Г., автор Administración de Recursos Humanos (Управление человеческими ресурсами), определил управление людьми как «дисциплину, которая заботится о организации сотрудников , которые работают в компании, для достижения целей обеих сторон». Как следует из этого определения и вышеупомянутых пунктов, роль этого отдела является фундаментальной.

Он не только заботится о потребностях и ситуациях, возникающих с людьми в организации, но также отвечает за обеспечение хорошего рабочего климата и содействия благополучию и производительности труда .

Сюда также обращаются члены организации за помощью, советом или поддержкой. Следовательно, люди, работающие в этом отделе, должны быть в контакте с рабочей средой и понимать особенности компании, каждого сотрудника, текущую экономическую ситуацию и рынок труда.

Каковы функции отдела кадров?

Таким образом, список задач практически бесконечен, так что можно сказать, что HR-функции многочисленны и чрезвычайно разнообразны.Все эти функции должны быть ясны при создании отдела кадров и разработке стратегического плана. Давайте посмотрим на них по отдельности.

1. Управление персоналом

Административное управление персоналом — одна из центральных задач отдела кадров Сюда входит управление контрактами, расчетными ведомостями, разрешениями, отпусками по болезни, ежегодными отпусками, отсутствием на работе по материнству / отцовству и т. Д.

Это чисто административное дело. работа, отнимающая много времени и требующая хорошего уровня координации команды со всей командой, сотрудниками и властями, чтобы избежать ошибок и проблем в будущем.

Многие отделы кадров используют электронные таблицы Excel для выполнения этих задач. Однако в наши дни программное обеспечение для управления персоналом позволяет автоматизировать большую часть этой работы и сэкономить 40% времени.

2. Подбор и подбор персонала

~~~~Еще одна основная функция отдела кадров — привлечение и отбор лучших талантов.~~~~

Во-первых, команда должна работать над своим брендингом работодателя , чтобы самые востребованные профессионалы в отрасли заинтересовались работой в компании.Например, Google стала одной из самых желанных компаний в мире благодаря своей безупречной репутации работодателя.

Исследование LinkedIn показало, что 75% профессионалов, активно ищущих работу, оценивают имидж компании перед тем, как подать заявку на вакансию. И 96% работодателей считают, что их репутация положительно влияет на их доход .

После того, как профессионалы подали заявку на вакансию, следующим шагом будет запуск процесса отбора для собеседования, выявления и отбора наиболее подходящих кандидатов с наибольшим потенциалом.Программное обеспечение для набора персонала организует этот процесс, улучшает опыт кандидатов и предлагает отчетов и анализов всего за один клик .

3. Управление вознаграждениями и мотивами

Отдел кадров также отвечает за заработную плату и льготы работникам. Это включает в себя расчет соответствующих ставок заработной платы для каждой должности с учетом ценности, которую они приносят компании, заработной платы, предлагаемой на рынке труда, и параметров, установленных коллективным договором.

Эта задача также включает регулярные проверки заработной платы сотрудников, переговоры с поставщиками о стимулах, таких как билеты в ресторан и медицинское страхование, постановку целей и предоставление льгот на основе результатов работы.

Гарантия и выполнение ожиданий сотрудников по заработной плате — важная часть этой задачи, направленная на повышение мотивации и благополучия персонала в компании.

4. Развитие позитивного рабочего климата

Рабочий климат является одним из наиболее важных факторов в компании, поскольку он существенно влияет на благополучие рабочих и производительность .Эксперты сходятся во мнении, что благоприятный рабочий климат:

~~~~Повышает производительность.~~~~
~~~~Снижает количество прогулов.~~~~
~~~~Повышает мотивацию~~~~
~~~~Укрепляет приверженность.~~~~

Как отдел кадров может оценить, есть ли в компании благоприятный рабочий климат? Обследования климата на рабочем месте являются наиболее популярными инструментами, поскольку они помогают собрать ценную информацию об удовлетворенности сотрудников, позволяя компании выявлять проблемы и улучшать процесс принятия решений. Их можно автоматизировать и отправлять по электронной почте, чтобы сотрудникам было легче отвечать.

Создать позитивный рабочий климат очень просто. Космос, например, имеет большое влияние. Различные исследования показали, что дизайн открытого офиса увеличивает производительность на 20%, а естественное освещение — на 40%.

~~~~Кроме того, условия труда были одним из наиболее важных аспектов 22% сотрудников Best Workplaces.~~~~

5. Оценка работы сотрудников

Оценка производительности сотрудников — еще один вид деятельности по управлению персоналом .Следует регулярно оценивать эффективность работы каждого сотрудника и его приверженность компании. Для этого процесса необходимы конкретные и измеримые цели для каждого члена организации и заранее установленная система оценки.

Обычно это делается с использованием программного обеспечения для служебной аттестации сотрудников. Использование облачной платформы дает возможность нескольким людям оценить сотрудника, что, в свою очередь, позволяет собрать больше информации. Это позволяет человеческим ресурсам проводить как качественную, так и количественную оценку эффективности.

6. Обучение и развитие персонала

Отдел кадров должен также внедрить схемы обучения, чтобы обеспечивала рост каждого сотрудника в компании и развитие ключевых навыков для будущего компании. Это не только способ привлечь и удержать таланты, но и максимально использовать потенциал вашего человеческого капитала. Организация курсов, обучение, определение карьерного роста и внутреннее продвижение по службе являются ключевыми задачами для человеческих ресурсов.

~~~~В идеале отдел должен разработать стратегию, которая включает:~~~~

~~~~Текущие и будущие потребности компании.~~~~
~~~~Индивидуальный план обучения для каждой должности.~~~~
~~~~План реализации через классы, конференции, семинары …~~~~

7. Трудовые отношения

Отдел кадров также отвечает за решение трудовых проблем и ведение переговоров с представителями профсоюзов (там, где они есть).Это влечет за собой:

~~~~Посредничество между работодателями и работниками.~~~~
~~~~Посредничество между сотрудниками в случае внутреннего конфликта.~~~~
~~~~Обсуждайте права сотрудников с профсоюзами или заинтересованными сторонами.~~~~
~~~~При необходимости действовать как представители компании или сотрудников.~~~~

В конечном итоге отдел должен разрешить любой конфликт, связанный с компанией, набором персонала, политикой заработной платы и т. Д.

8. Охрана труда и техника безопасности

HR играет жизненно важную роль в создании и реализации политики в области охраны труда и техники безопасности .Это может быть особенно деликатной задачей во многих секторах, поскольку мы занимаемся здоровьем и безопасностью сотрудников. Команда должна:

~~~~Примите меры безопасности при изменении правил.~~~~
~~~~Обеспечить соблюдение нормативных требований~~~~
~~~~Обсудите меры безопасности с профсоюзами и сотрудниками.~~~~

Должностные обязанности в сфере управления персоналом

~~~~Для выполнения всех этих действий в отделе кадров требуется ряд незаменимых должностей.~~~~

Директор по персоналу или сотрудник по персоналу : этот человек отвечает за отдел, и его роль заключается в разработке и реализации стратегий, которые помогают компании достигать своих целей с помощью человеческих талантов.
Специалист по подбору персонала : лицо, ответственное за подбор персонала и проведение процесса отбора. Поэтому их роль имеет решающее значение, когда компании нужно нанять новые таланты.
Специалист по обучению и развитию : если компания занимается обучением и развитием персонала, то у нее должно быть лицо, ответственное за это.Эта профессия анализирует потребности команды и разрабатывает конкретные программы с четкими целями.
Специалист по трудовым отношениям и начислению заработной платы : эта роль контролирует администрирование заработной платы, ежегодных отпусков, контрактов, продлений и т. Д. С помощью специального программного обеспечения, которое помогает им работать быстрее и эффективнее.
Специалист по охране труда и технике безопасности : когда компания осуществляет деятельность, которая представляет более высокий риск для сотрудников (например, строительство), жизненно важно иметь эксперта по охране труда и технике безопасности, чтобы гарантировать безопасность персонала.
Специалист ИТЦ: Учитывая, насколько важными стали ИТ-системы для управления человеческими ресурсами, специалист по этим системам является жизненно важным активом для отдела. Их основная задача — обеспечить правильное использование имеющихся инструментов.
Специалист по внутренним коммуникациям: Хотя эта роль еще не является обычным явлением, специалист по внутренним коммуникациям играет ключевую роль в разработке коммуникационных политик внутри компании. В результате мы получаем более лояльную и преданную работу.

Упростите управление человеческими ресурсами с Kenjo

Работа отдела кадров непростая, поэтому крайне важно использовать технологические инструменты для облегчения этой работы. Программное обеспечение для управления персоналом Kenjo было разработано для автоматизации процессов и экономии 40% времени, затрачиваемого на выполнение административных задач.

Последний отчет «Делойт» о тенденциях в области человеческого капитала «Степень успеха, полученная при внедрении облачных технологий, помогла организациям консолидировать данные, создать единый пользовательский интерфейс и улучшить доступ к данным.”

С помощью нашего программного обеспечения вы можете уделять больше времени тому, что действительно важно: людям. Попробуйте и убедитесь сами.

Роль управления человеческими ресурсами в организациях | Малый бизнес

~~~~Автор Audra Bianca Обновлено 5 марта 2019 г.~~~~

Менеджеры по персоналу контролируют самый важный компонент успешного бизнеса — продуктивную и процветающую рабочую силу. Для этого необходимо рассматривать людей как человеческий капитал, а не как издержки для организации. Как и в случае с любым другим активом, талантливую рабочую силу можно стратегически использовать для увеличения ценности организации.

Стратегическая роль HRM

Команда управления человеческими ресурсами предлагает руководству, как стратегически управлять людьми как бизнес-ресурсами. Это включает в себя наем и наем сотрудников с определенным набором навыков для достижения текущих и будущих целей компании, координацию выплат сотрудникам и предложение стратегий обучения и развития сотрудников. Таким образом, специалисты по персоналу являются консультантами, а не работниками изолированной бизнес-функции; они консультируют менеджеров по многим вопросам, связанным с сотрудниками и тем, как они помогают организации в достижении ее целей.

Развитие навыков для будущего

На всех уровнях организации менеджеры и специалисты по персоналу работают вместе, чтобы развивать навыки сотрудников. Например, специалисты по персоналу советуют менеджерам и руководителям, как распределять сотрудников по разным ролям в организации, тем самым помогая организации успешно адаптироваться к своей среде. В гибкой организации сотрудники переключаются на разные бизнес-функции в зависимости от бизнес-приоритетов и предпочтений сотрудников.

Повышение лояльности и приверженности

Специалисты по персоналу также предлагают стратегии повышения приверженности сотрудников организации. Это начинается с использования процесса набора или подбора сотрудников на нужные должности в соответствии с их квалификацией. После приема на работу сотрудники должны быть привержены своей работе и в течение года чувствовать, что их менеджер бросает вызов.

Создание цепочки кадров

Команда HRM помогает бизнесу развить конкурентное преимущество, которое включает в себя наращивание потенциала компании, чтобы она могла предлагать своим клиентам уникальный набор товаров или услуг.Чтобы создать эффективные человеческие ресурсы, частные компании соревнуются друг с другом в «войне за таланты». Дело не только в найме талантов; эта игра о том, чтобы удерживать людей и помогать им расти и сохранять приверженность в долгосрочной перспективе.

Сохранение актуальности и конкурентоспособность

Управление человеческими ресурсами требует стратегического планирования, направленного не только на меняющиеся потребности работодателя, но и на постоянно меняющийся конкурентный рынок труда. Пакеты льгот для сотрудников должны постоянно оцениваться на предмет затрат работодателя.

Функции управления персоналом на предприятии: Недопустимое название — e-xecutive.ru

1.1 Сущность, значение, функции управления персоналом в организации. Управление персоналом в организации

Похожие главы из других работ:

1.1 Сущность и функции системы управления персоналом

1.1 Понятие, сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом

1.1 Персонал организации, его сущность, значение и функции

2.1 Сущность и значение системы управления персоналом в повышении конкурентоспособности организации

1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

1.

1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

1.

1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

1.1 Сущность, цели, функции и принципы управления персоналом

1.

1.1 Сущность и значение мотивации персонала, как основной функции управления

1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

Глава 1. Сущность и значение стимулирования труда в управление персоналом организации

Управление персоналом: понятие, функции

Сущность управления персоналом

Основные функции управления персоналом

Методы анализа содержания работы

Набор и отбор персонала

3.2. Состав традиционных функций управления персоналом. Управление персоналом: учебное пособие

Сущность функций управления персоналом

Сущность управления персоналом

Функции управления персоналом

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Функции управления персоналом гостиницы | Туристический бизнес

Похожие записи:

Специфика управления персоналом в государственных органах власти

Функции управления персоналом

Функции управления персоналом — Управленческие, оперативные и административные функции

Функции управления персоналом — 3 главные функции: административные и специальные, управленческие и оперативные функции

Функция №

Функция №

Функция №

Функции управления персоналом

Функции управления персоналом — 2 Категории: Управленческие и оперативные функции

Управление персоналом, часть управления человеческими ресурсами

Что такое управление персоналом?

Функции управления персоналом

1. Закупочная функция

2. Функция развития

3. Компенсационная функция

4. Функция обслуживания

5. Функция интегрирования

Преимущества управления персоналом

Конкурентоспособность

Удержание сотрудников

Работа в команде

Важность управления персоналом

Теперь ваша очередь

Дополнительная информация

Функции и цели HR

Деятельность в отделе кадров

Цели обучения

Основные выводы

Ключевые моменты

Ключевые термины

Основные функции HR

Развитие человеческих ресурсов

Цели обучения

Основные выводы

Ключевые моменты

Ключевые термины

Миссия управления человеческими ресурсами

Цели обучения

Основные выводы

Ключевые моменты

Ключевые термины

Аттракцион

Выбор

Обучение

Оценка

Награждение

Планирование спроса

Цели обучения

Основные выводы

Ключевые моменты