Основная цель управления персоналом: Цели управления персоналом – Тема 1 Персонал предприятия как объект управления. Цели, задачи, принципы управления персоналом: определения, основные понятия.

Основные цели управления персоналом :: BusinessMan.ru

Основные цели управления персоналом предусматривают обучение сотрудников, тренинги, создание возможностей к развитию, стимулирование труда путем вознаграждений. Корпоративная культура обязательно формируется во время ежедневной работы с подчиненными. Эффективность труда основана на моральной поддержке, чтобы не возникало чувства отчужденности. Ведь неудовлетворенность от вложенных усилий может свести на нет энтузиазм, а соответственно, и прибыль организации.

Основные задачи

Цели управления персоналом — наладить производственный процесс так, чтобы каждый участник получал стимул к развитию. Для реализации столь сложной задачи используются различные мотивационные пакеты. Они могут различаться по содержанию, в зависимости от области работы персонала.

Цели управления персоналом — создать взаимозависимые связи между отдельными структурами для внедрения командного духа, ведь идеально могут работать лишь люди, воспринимающие коллектив как одно целое. Обособленность полезна не во всех сферах, но в некоторых профессиях она просто необходима.

Цели управления персоналом – чаще это извлечение дополнительной прибыли организации за счет вложения усилий со стороны руководства. Как показала практика, стремясь извлечь максимальную отдачу без заботы о самочувствии и самосознании работников, невозможно вывести организацию в лидирующую в своей области. Необходимо применять комплекс мер по налаживанию положительной атмосферы в компании и созданию условий для развития подчиненных.

Систематический подход

Основные цели системы управления персоналом достигаются только выполнением длительной и систематизированной работы с подчиненными. Требуется помочь каждому игроку в компании преодолеть чувство неуверенности в своих силах и вселить в него веру в то, что от него зависит все. Качество исполняемых обязанностей станет намного выше через положительный настрой.

Обратный эффект имеют неоправданно завышенные требования от подчиненных, упреки, гнев начальства. Цели системы управления персоналом – это управлять людьми незаметно для них самих, добиваться согласия с руководством путем поощрения их за поступки. Однако каждый шаг руководителя должен быть рассчитан, чтобы не избаловать своих подопечных излишней нежностью.

Для этого следует разделять такие понятия, как поощрять и баловать, нацеливать и заставлять двигаться, хвалить и льстить. Работник должен заслужить вознаграждение, он четко должен понимать, за что и когда он может достигнуть требуемой от него задачи. Ведь основные цели управления персоналом – это создать внутренне осознанную мотивацию, а не заставить «мартышек» прыгать, размахивая «бананом».

Общий настрой

Разрабатываются цели и методы управления персоналом для объединения коллектива ради достижения поставленных задач. В каждой компании должна быть иерархия должностей, но в идеале работникам внедряется мысль о важности вклада усилий каждого. Для понимания принципов управления определяются с объектами и субъектами компании:

• Коллектив является управляемым, и, манипулируя его составом, можно добиваться поставленных целей благодаря инициативе авторитетов.
• Рабочие группы имеют обособленную территорию существования в компании. В каждой ячейке могут сложиться свои порядки и настрой, который нужно поддержать.
• Индивидуумы часто выбирают собственный путь развития и отделяются от остальных групп. Этим людям обеспечивают определенные условия.
• Непосредственно сами управленцы, осуществляющие административные функции.

Структура регулирующего отдела

Целью управления персоналом является непрерывная работа с подчиненными, а значит, требуется целый штат дополнительно обученных людей. Они будут заниматься функциями развития, обучения, выявления внутренних потребностей коллектива и групп. Этим отделом создаются методики повышения квалификации, проводятся экзамены, устраиваются периодические аттестации в виде состязаний и игр.

Цели системы управления персоналом организации заключаются не только в развитии уже принятых работников, осуществляется программа набора квалифицированных сотрудников со стороны. Для повышения грамотности собственных подчиненных они могут направляться в соседние организации на стажировку. Положительным образом сказываются совместные проекты нескольких компаний.

Виды задач отдела

Цели и функции управления персоналом затрагивают сразу несколько направлений деятельности организации: улучшение условий существования работников и их семей, забота об их безопасности, материальное состояние, создание условий профессионального роста. Определяются по следующим критериям:

• Характер деятельности.
• Объемы производимых услуг или продукции.
• Стратегия развития компании.
• Размер штата.
• Важность социальной политики в организации.
• Уровень стартовой квалификации сотрудников.

Существует намного больше критериев, количество которых зависит от типа предприятия, его дохода и размеров.

Цели и задачи управления персоналом можно классифицировать по следующим областям применения:

• Экономическая заинтересованность администрации в развитии сотрудников может быть обусловлена желанием побольше заработать на квалифицированных подчиненных.
• Научно-техническое оснащение всех процессов в компании может ускорить процессы и повысить объемы производимых товаров и услуг.
• Коммерческо-производственный критерий важен для нормального функционирования любой организации. В него закладывается требование добиться прибыли, распределяемой по отделам компании.
• Повышение социального статуса работников служит важным сдерживающим фактором для поддержания стимула являться членом организации.

Различающиеся позиции

Рассматривая цель управления персоналом организации, важно подходить с разных точек зрения для определения условий и социального уровня подчиненных. Даже если администрацию все устраивает и создается ощущение оптимального климата в коллективе, не всегда подчиненные оказываются полностью удовлетворены своим социальным статусом и результатом от прикладываемых усилий. Чтобы увидеть реальную картину, потребуется войти в положение обстановки, исходя из точки зрения персонала.

Администрация всегда старается смотреть на подчиненных, как на согласных по умолчанию с политикой руководства. Любое возражение часто вызывает негодование и желание противодействовать, а не понять текущую проблему и выяснить причину происходящего. Цели и функции системы управления персоналом направлены на выравнивание самосознания всех сотрудников компании без исключения.

Эффективной системой является та, результат от которой ощущают на себе как администрация, так и подчиненные. Правильное самосознание сотрудников способно изменить сам принцип работы и повысить производительность в несколько раз. Важным критерием управления персоналом является добиться обстановки полного доверия, отсутствия противоречий.

Функции

Для развития персонала используется несколько методов:

• Начальное обучение при трудоустройстве. Период адаптации.
• Проведение экзаменов, тестов. Присвоение квалификации.
• Периодическая переподготовка работников с последующим ростом материального поощрения за сданные экзамены.
• Выявление желающих сменить должность и профессиональную деятельность.
• Помощь в релокации для смены обстановки. Целью является не давать сотрудникам засиживаться на одном месте.

Кадровая политика направлена на составление прогноза развития организации и своевременного подбора персонала на вновь открывающиеся объекты. Важной составляющей работы системы управления является желание руководства выявить скрытые таланты сотрудников и реализовать их в производственном процессе. Так привлекают каждого работника к общественной деятельности, стараются давать возможность временного замещения параллельных должностей.

Социальное обеспечение

Для коллектива важной составляющей является создание благоприятной и безопасной атмосферы, условий на рабочем месте. Соблюдаются правила охраны труда, организовывается массовый отдых сотрудников. Многие организации разыгрывают бесплатные путевки в санатории, поездки за границу.

Организовываются корпоративные вечера, спортивные соревнования. Компании стараются обеспечить сотрудников бесплатным дополнительным страхованием, защитить от несчастных случаев их семьи, помочь в обучении подрастающего поколения. Важным критерием развития организации является одновременное повышение материального статуса её подопечных.

Многие организации занимаются благотворительностью. Осуществляется благоустройство дворов, где проживают работники, строят культурные заведения. Полезной функцией является привлечение молодежи во время обучения для прохождения практики.

Оптимизация численности

Слишком раздутый штат не дает сотрудникам развиваться и иметь достойный уровень заработной платы. Отдел управления персоналом просчитывает наиболее удачное сочетание количества персонала и результатов итоговой производительности в группах. Не поощряется «кумовство», прикрытие своих и чужих промахов. Все неудачи в работе рекомендуется обсуждать коллективно и находить положительный исход. На ошибках люди учатся, и не стоит давать им возможность заниматься самобичеванием.

Руководители стараются выявить пробелы в опыте сотрудников и помочь им их восполнить путем обучения, курсов, дополнительной стажировки. Для нормального выполнения функций каждого подразделения требуются специалисты своего дела. Если у некоторых обнаруживают отсутствие желания развиваться, то такого работника освобождают от занимаемой должности.

Мотивация

Желание выкладываться на работе в полную силу возникает по разным причинам у каждого индивида. Основной причиной для удовлетворенного труда считается материальное стимулирование. Каждый работник желает получить то, что он может ощутить руками или принести в семью: купить автомобиль, жилье, мебель или технику.

Внутренняя мотивация стимулируется за счет профессионального роста. Удачно завершенные проекты добавляют уверенности, а задача отдела управления оценить успехи подчиненного и поставить его опыт в пример остальным. Денежное поощрение обязательно сопровождается документальным подтверждением квалификации работника.

Обеспечение подчиненного необходимыми инструментами также влияет на его желание эффективно трудиться. Для того чтобы узнать, чего именно не хватает на рабочем месте, проводят опрос. Он может быть анонимным для выявления скрытых проблем.

Дополнительные критерии

Повысить эффективность труда получается за счет оптимизации рабочего времени. Не уставать физически люди могут при сидячей работе путем периодической физической зарядки. А при тяжелом труде используют время на отдых в течение рабочего дня.

В большинстве организаций запрещаются переработки. Они ухудшают эффективность труда и приводят к стрессовым состояниям организма. Распорядок дня реализуется за счет технических средств. К примеру, осуществляется блокировка оборудования строго во время перерывов, обедов и по окончании рабочего дня. Так у персонала нет возможности затратить сил больше, чем того требует поставленная задача.

Сохранение здоровья работников — важная составляющая управления персоналом. Вводятся поощрения для некурящих сотрудников, устанавливаются определители паров алкоголя с целью не наказать, а не допустить на работу лиц с опьянением. Аналогичные меры проводят для привлечения сотрудников для обеда в столовую путем раздачи бесплатных талонов.

Результаты

Грамотное планирование развития персонала позволит подготовиться к переменам в бизнесе. При открытии новых отделов не окажется так, что не хватает специалистов и придется искать их в авральном режиме. Длительная работа на одном месте пагубно влияет на моральный настрой отдельных индивидов, что выливается в подстрекательство, нагнетение обстановки из-за зависти к коллегам. Работа с подчиненными помогает повлиять на уровень психологического состояния.

Управление персоналом: цели, задачи, основные направления.

Управление
персоналом —
это ведущая часть менеджмента,
обеспечивающая формирование социальной
политики предприятия, социального
партнерства,
доверия между наемными работниками и
работодателями. Без управления персоналом
невозможно нормальное функционирование
предприятий, фирм, организаций,
учреждений, любых видов коммерции и
любых форм занятости.

В
рыночных условиях система управления
персоналом на предприятиях и фирмах
России должна приобрести системность
и завершенность на основе современных
концепций кадровой политики, комплексного
решения кадровых проблем, совершенствования
существующих и внедрения новых форм и
методов работы с персоналом.

Цели
и задачи управления
персоналом
Целями
управления персоналом предприятия
(организации) являются:
— повышение
конкурентоспособности предприятия в
рыночных условиях;
— повышение
эффективности производства и труда, в
частности достижение максимальной
прибыли;
— обеспечение высокой
социальной эффективности функционирования
коллектива.
Успешное выполнение
поставленных целей требует решения
таких задач, как:
— обеспечение
потребности предприятия в рабочей силе
в необходимых объемах и требуемой
квалификации;
— достижение обоснованного
соотношения между организационно-технической
структурой производственного потенциала
и структурой трудового потенциала;
—
полное и эффективное использование
потенциала работника и производственного
коллектива в целом;
Эффективность
управления персоналом, наиболее полная
реализация поставленных целей во многом
зависят от выбора вариантов построения
самой системы управления персоналом
предприятия, познания механизма его
функционирования, выбора наиболее
оптимальных технологий и методов работы
с людьми.

Комплексный
подход к
управлению персоналом предполагает
учет организационно-экономических,
социально-психологических, правовых,
технических, педагогических и других
аспектов в их совокупности и взаимосвязи
при определяющей роли социально-экономических
факторов.

Системный
подход отражает
учет взаимосвязей между отдельными
аспектами управления персоналом и
выражается в разработке конечных целей,
определении путей их достижения,
создании соответствующего механизма
управления, обеспечивающего комплексное
планирование, организацию и стимулирование
работы с персоналом на производстве.

Управление
персоналом представляет собой комплексную
систему, элементами которой выступают:
основные направления, этапы, принципы,
методы и формы работы с персоналом.

В
систему управления персоналом входит:

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;

—
разработка стратегии управления
персоналом;

—
анализ кадрового потенциала;

—
анализ рынка труда, планирование и
прогнозирование потребности в персонале,
организация рекламы;

—
планирование кадров;

—
взаимосвязь с внешними источниками,
обеспечивающими кадрами фирму;

—
оценка кандидатов на вакантную должность;

—
текущая периодическая оценка кадров.

2.
Подсистема найма и учета кадров

—
оформление и учет приема, увольнений,
перемещений;

—
организация найма и отбора персонала;

—
профориентация;

—
обеспечение занятости;

—
организация рационального использования
персонала;

—
делопроизводственное обеспечение
системы управления персоналом.

3.
Подсистема условий труда:

—
соблюдение требований психофизиологии
труда;

—
соблюдение требований эргономики;

—
соблюдение требований технической
эстетики;

—
охрана труда и техника безопасности;

—
охрана окружающей среды.

4.
Подсистема трудовых отношений:

—
анализ и регулирование групповых и
личностных взаимоотношений;

—
анализ и регулирование отношений
руководства;

—
управление производственными конфликтами
и стрессами;

—
социально-психологическая диагностика;

—
соблюдение этических норм взаимоотношений;

—
управление взаимодействием с профсоюзами.

5.
Подсистема анализа и развития средств
стимулирования труда:

— нормирование
и тарификация трудового процесса;

—
разработка систем оплаты труда;

—
использование средств морального и
материального поощрения;

—
разработка форм участия в прибылях и
капитале;

—
управление трудовой мотивацией.

6.
Подсистема развития кадров:

— техническое
и экономическое обучение;

—
подготовка и повышение квалификации;

—
работа с кадровым резервом;

—
планирование и контроль деловой карьеры;

—
профессиональная и социально-психологическая
адаптация новых работников.

7.
Подсистема социального развития:

—
организация общественного питания;

—
управление жилищно-бытовым обслуживанием;

—
развитие культуры и физического
воспитания;

—
обеспечение здравоохранения и отдыха;

—
обеспечение детскими учреждениями;

—
управление социальными конфликтами и
стрессами;

—
организация продажи продуктов питания
и товаров народного потребления.

8.
Подсистема разработки оргструктур
управления:

—
анализ сложившейся оргструктуры
управления;

—
проектирование оргструктуры управления;

—
разработка штатного расписания;

—
построение новой оргструктуры.

9.
Подсистема юридических услуг:

— решение
правовых вопросов трудовых отношений;

—
согласование распорядительных документов
по

управлению
персоналом;

—
решение правовых вопросов хозяйственной
деятельности;

—
проведение консультаций по юридическим
вопросам.

10.
Подсистема информационного учета,
статистики персонала:

—
информационное и техническое обеспечение
системы управления персоналом;

—
обеспечение персонала научно-технической
информацией;

—
организация патентно-лицензионной
деятельности;

—
организация работы органов массовой
информации предприятия.

Приведенная
выше модель системы управления персоналом
является базовой и полностью реализуется
на крупных предприятиях. Для малого
бизнеса характерна несколько упрощенная
модель системы управления персоналом,
которая, тем не менее, ставит своей
целью создание наиболее гармоничного
взаимодействия работников и работодателей
в процессе труда.

Набор
стандартных процедур по управлению
персоналом включает в себя следующее:

1.
Планирование трудовых ресурсов: оценку
наличных ресурсов, оценку будущих
потребностей, разработку программы
удовлетворения будущих потребностей
в людских ресурсах.

2.
Наем персонала: создание резерва
потенциальных кандидатов по всем
должностям.

3.
Отбор: оценка кандидатов на рабочие
места и отбор лучших из резерва,
созданного в ходе найма.

4.
Определение заработной платы и льгот:
разработка структуры заработной платы
и льгот с целью привлечения и удержания
работников.

5.
Адаптация: введение нанятых работников
в организацию и во все ее подразделения,
развитие у работников понимания того,
что ожидает от них организация, и какой
труд в ней получает заслуженную оценку.

6.
Обучение: разработка программ для
обучения трудовым навыкам эффективного
выполнения работ.

7.
Оценка трудовой деятельности: разработка
методик оценки трудовой деятельности
и доведение ее до работника.

8.
Повышение, понижение, перевод, увольнение:
разработка методов перемещения работника
с должности с большей или меньшей
ответственностью; развитие их
профессионального опыта путем перемещения
на другие должности или участки работы;
процедуры прекращения договора по
найму.

9.
Подготовка руководящих кадров, управление
продвижением по службе: разработка
программ, направленных на развитие
способностей и повышение эффективности
руководящих кадров.

Главным
элементом всей системы управления
являются кадры, которые в одно и то же
время могут выступать как объектом,
так и субъектом управления.

Объектом
управления персоналом выступают
люди, наделенные совокупностью
психологических и физиологических
признаков, знаниями, профессиональной
и квалификационной подготовкой,
накопленным опытом, социальными
ценностями, позволяющими выполнять
определенные производственные функции.

Субъектом
управления персоналом являются
люди или группа людей, профессионально
выполняющие функции управления
персоналом и наделенные определенными
полномочиями.

Предметом
управления персоналом выступает
изучение отношений работников в процессе
труда с точки зрения наиболее полного
и эффективного использования их
потенциала.

Специфика
управления персоналом в
организации определяется:

• Конкретной
деятельностью, направленной на достижение
определенных производственных задач;

• Стратегией
развития фирмы;

• Размером
и составом рабочей группы;

• Стилем
управления, стилем взаимоотношений в
коллективе, традициями;

• Определенными
требованиями к персоналу в соответствии
с потребностями каждого рабочего места;

• Характерными
особенностями работающего персонала,
их возможностями, способностями, личными
предпочтениями и потребностями;

• Состоянием
внешнего рынка труда и другими факторами.

Главная
и конечная цель управления персоналом
на фирме максимальное сближение ожиданий
персонала и организации, связанных с
профессиональной деятельностью.

Первым
шагом в системе управления персоналом
является планирование и формирование
кадров предприятия

Методы
управления персоналом

Административные

Правовые
нормы и акты:

Федеральные
законы, указы, постановления,
государственные стандарты, положения,
инструкции;

Методы
организационного воздействия:

Регламентирование,
инструкции, организационные схемы,
нормирование;

Распорядительные
методы:

Приказы,
распоряжения.

Экономические

Методы
федерального уровня:

Налоговая
система, кредитно-финансовый механизм;

Методы
уровня организации

Экономические
нормативы, система материального
стимулирования и оплаты труда;

Система
ответственности за качество и
эффективность работы;

Участие
в прибылях и капитале.

Социально-психологические

Методы
уровня организации

Создание
нормального психологического климата,
творческой атмосферы;

Участие
работников в управлении;

Удовлетворение
культурных и духовных потребностей
сотрудников;

Установление
социальных норм поведения;

Социальное
развитие коллектива;

Установление
моральных санкций и поощрений;

Социальная
профилактика и социальная защита.

Лекция
4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Типы
кадровой политики

Анализируя
существующие в конкретных организациях
кадровые политики, можно выделить два
основания для их группировки.

Первое
основание может быть связано с уровнем
осознанности тех правил и норм, которые
лежат в основе кадровых мероприятий
и, связанным с этим уровнем, непосредственного
влияния управленческого аппарата на
кадровую ситуацию в организации. По
данному основанию можно выделить
следующие типы кадровой политики:

пассивная;
реактивная; превентивная; активная.

Пассивная
кадровая политика. Для
такой организации характерно отсутствие
прогноза кадровых потребностей, средств
оценки труда и персонала, диагностики
кадровой ситуации в целом. Руководство
в ситуации подобной кадровой политики
работает в режиме экстренного реагирования
на возникающие конфликтные ситуации,
которые стремится погасить любыми
средствами, зачастую без попыток понять
причины и возможные последствия.

Реактивная
кадровая политика.
В русле этой политики руководство
предприятия осуществляет контроль за
симптомами негативного состояния в
работе с персоналом, причинами и
ситуацией развития кризиса: возникновение
конфликтных ситуаций, отсутствие
достаточно квалифицированной рабочей
силы для решения стоящих задач, отсутствие
мотивации к высокопродуктивному труду.
Кадровые службы таких предприятий, как
правило, располагают средствами
диагностики существующей ситуации и
адекватной экстренной помощи.

Превентивная
кадровая политика. В
подлинном смысле слова политика
возникает лишь тогда, когда руководство
фирмы (предприятия) имеет обоснованные
прогнозы развития ситуации. Однако
организация, характеризующаяся наличием
превентивной кадровой политики, не
имеет средств для влияния на нее.
Кадровая служба подобных предприятий
располагает не только средствами
диагностики персонала, но и прогнозирования
кадровой ситуации на среднесрочный
период. В программах
развития организации
содержатся краткосрочный и среднесрочный
прогнозы потребности в кадрах, как
качественный, так и количественный,
сформулированы задачи по развитию
персонала. Основная проблема таких
организаций — разработка целевых
кадровых программ. 
Активная
кадровая политика.
Если руководство имеет не только
прогноз, но и средства воздействия на
ситуацию, а кадровая служба способна
разработать антикризисные кадровые
программы, проводить постоянный
мониторинг ситуации и корректировать
исполнение программ в соответствии с
параметрами внешней и внутренней
ситуацией, то мы можем говорить о
подлинно активной политике.

Вторым
основанием для
дифференциации кадровых политик может
быть принципиальная ориентация на
собственный персонал или на внешний
персонал, степень
открытости по отношению к внешней среде
при формировании кадрового состава. По
этому основанию традиционно выделяют
два типа кадровой политики — открытую
и закрытую.

Открытая
кадровая политика характеризуется
тем, что организация прозрачна для
потенциальных сотрудников на любом
уровне, можно прийти и начать работать
как с самой низовой должности, так и с
должности на уровне высшего руководства.
Организация готова принять на работу
любого специалиста, если он обладает
соответствующей квалификацией, без
учета опыта работы в этой или родственных
ей организациях. Таким типом кадровой
политики характеризуются современные
телекоммуникационные компании или
автомобильные концерны, которые готовы
“покупать” людей на любые должностные
уровни независимо от того, работали ли
они ранее в подобных организациях.
Такого типа кадровая политика может
быть адекватна для новых организаций,
ведущих агрессивную политику завоевания
рынка, ориентированных на быстрый рост
и стремительный выход на передовые
позиции в своей отрасли.

Закрытая
кадровая политика характеризуется
тем, что организация ориентируется на
включение нового персонала только с
низшего должностного уровня, а замещение
происходит только из числа сотрудников
организации. Такого типа кадровая
политика характерна для компаний,
ориентированных на создание определенной
корпоративной атмосферы, формирование
особого духа причастности, а также,
возможно, работающих в условиях дефицита
кадровых ресурсов.

Сравнение
этих двух типов кадровой политики по
основным кадровым процессам иллюстрирует
таблица

постановка ориентиров, задачи, влияющие на цели, потребности работников (видео)

В настоящее время управленцы пришли к тому, что необходимо грамотно формировать цели управления персоналом, которые помогают достигать максимального совпадения задач компании с интересами работников для получения наибольшей прибыли на рынке товаров и услуг. Сейчас весьма важна правильная тактика руководства в отношении кадрового состава. Современная концепция руководства человеческими ресурсами содержит основную мысль, что работники являются одной из важнейших составляющих предприятия.

Управление персоналом – это функционирование в едином ключе всего аппарата управления организации, а именно руководителей всех уровней и сотрудников отдела кадров, который разрабатывает и применяет в работе всех подразделений стратегию политики предприятия, концепцию, принципы, методы и технологию влияния на работников компании. Сущность управления персоналом заключается в постоянном, непрекращающемся, систематическом влиянии на организацию формирования личного состава, имеющего потенциал обеспечить плодотворную работу всей организации, и в то же время на построение необходимых условий для социального развития подчиненных.

Основным назначением управления персоналом является результативное применение в работе навыков и потенциалов сотрудников для достижения целей предприятия и социума. При этом необходимо выстраивать сотрудничество с людьми в деловом русле с соблюдением структуры руководства, закрепляющей прочное взаимодействие между начальниками и их подчиненными. Первоначальным этапом эффективного регулирования деятельности кадрового состава являются правильно поставленные цели и задачи управления персоналом, грамотное решение которых позволяет в сжатые сроки повысить производительность труда и рентабельность.

Постановка ориентиров

Отличительные свойства целей организации заключаются в том, что они являются официально принятыми руководством и показывают обстановку дел в будущем времени. Являясь своеобразным предметом заинтересованности, цели направляют и корректируют действия работников. Также они формулируют и отвечают за реализацию трех основных функций:

• регулирование работы коллектива и взаимоотношений внутри него;
• контроль действий;
• постоянное наблюдение и правка критериев с учетом изменения окружающих условий.

Первоначальная цель предприятия – это выраженные в числах показатели и результаты деятельности всего коллектива, которых компания хотела бы достичь. Основным ориентиром в управлении персоналом выделяют положительную финансовую динамику в развитии учреждения. Ключевыми целями руководства людьми являются экономическая, научно-техническая, производственно-коммерческая, социальная задача. Приведем понятие каждой из них:

1. Экономическая цель подразумевает получение предприятием дохода, размер которого заблаговременно определен и является целью трудовой деятельности сотрудников предприятия.
2. Научно-техническая установка определяет степень соответствия товаров и услуг требованиям рынка для их успешной реализации, а также прирост эффективности труда с помощью развития и внедрения новых технологий.
3. Производственно-коммерческое направление контролирует соблюдение определенных объемов и темпов изготовления и выпуска продукции, а также реализации товаров и услуг в заданных объемах и сроках.
4. Социальное назначение отвечает за заполнение штатного состава качественными кадрами, эффективное использование их профессиональных навыков, удовлетворение общественных интересов сотрудников.

Задачи, влияющие на цели

Главные задачи и функции службы управления персоналом для любой компании состоят в создании гибкой системы координирования коллектива, позволяющей быстро адаптировать сотрудников к специфике и условиям деятельности в компании, набрать команду и поддерживать ее качество, включая новых членов коллектива, и обязательно должно быть соблюдено равновесие между достижением целей организации и удовлетворением потребностей работников.

Для реализации поставленных целей компании нужно решить следующие основные задачи:

• формирование единых правил для системы управления компанией и коллективом;
• стимулирование адаптации сотрудников к новшествам, вводимым на предприятии;
• продумывание эффективной системы мотивации и стимулирования работников, которая будет нацелена на постоянное совершенствование и развитие коллектива, с обязательным поощрением профессиональных достижений отдельными сотрудниками и положительных коллективных результатов;
• разработка системы премирования работников;
• поощрение повышения квалификации и обучение людей с целью расширения компетенции для качественного выполнения должностных обязанностей и решения вопросов, возникающих перед компанией;
• обеспечение предприятия качественным и профессиональным штатным составом.

Потребности работников

Комплекс целей влияния на персонал нужно рассматривать в двойном ключе. Во-первых, необходимо понимать, какие потребности есть у коллектива и что он может требовать у администрации. Во-вторых, та же система координирования подчиненных должна обозначить для себя, каких целей необходимо достичь с помощью человеческого ресурса, находящегося в распоряжении у компании, и какие условия можно предложить. Совершенно логично, что результаты работы организации зависят от степени совпадения стремлений работников и предприятия. Разберемся, насколько не стыкуются стремления сотрудников и организации. Так, по мнению персонала, социальные цели делятся на:

1. Условия труда:

• соблюдение основных норм организации труда;
• обеспеченность общественной инфраструктуры;
• современное техническое обеспечение рабочего места;
• здоровый социальный и психологический климат в коллективе;
• правовая защищенность.

2. Мотивация труда обусловлена следующими требованиями:

• достойная заработная плата и премирование;
• стимуляция творчества;
• условия для самореализации;
• поддержка стремления достичь повышения;
• возможность достижения личных целей.

Интересы предприятия

Система целей руководства по использованию труда работников включает в себя:

1. Использование сотрудников в соответствии со структурой и целями организации. Осуществляется при выполнении следующих условий:

• наполнение штата личным составом выполняется с проведением анализа рынка труда, поддержанием связи с внешними источниками кадров, деловой оценки кандидатов при отборе;
• расстановка штатного состава должна быть текущей и периодической, кроме того, необходимо и целенаправленное перемещение сотрудников, ведение учета использования подчиненных;
• развитие персонала охватывает адаптацию новых сотрудников, обучение, продвижение по горизонтали и вертикали.

2. Для достижения целесообразного уровня мобильности персонала необходимо:

• поддержание здорового климата, которое невозможно без контролирования взаимоотношений начальников с подчиненными, отношений в коллективе, степени конфликтности;
• воздействие на мотивацию поведения реализуется через оплату, создание творческой атмосферы, содействие карьере, учет потребностей, формирование корпоративной культуры для объединения коллектива;
• обеспечение нормальных условий труда включает следующие методы: охрана труда, соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда, обеспечение социальной инфраструктуры.

В соответствии с перечисленными целями формируется система управления персоналом, которая использует правила и методы управления, созданные наукой и годами апробированные и используемые на практике. При внимательном изучении общественных целей сотрудников и руководства можно сделать вывод, что эти задачи непротиворечивы, что создает хорошую платформу для эффективного сотрудничества данных субъектов.

Несмотря на то что основной целью предприятия всегда будет прибыль, методология управления персоналом признает тот факт, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.

Анализ системы управления персоналом: цели и методы

Система управления персоналом является неотъемлемой и важнейшей составляющей системы управления любого предприятия. Она одинаково важна как в сфере управления крупными холдингами, так и на малых предприятиях, с общей численностью сотрудников до 50 человек. От успешного построения системы управления персоналом во многом зависят общие показатели деятельности бизнеса. Анализ системы управления персоналом необходим, чтобы определить причины, которые приводят к проблемам

По сути, система управления персоналом – это совокупность процедур, нормативов, приемов и техник работы с персоналом предприятия.

Основная цель системы управления персоналом – обеспечение и организация эффективного применения трудовых резервов на предприятии, а также их социальное и профессиональное развитие.

Системы управления персоналом: анализ и построение

Построение системы управления персоналом условно можно разбить на три последовательных этапа:

• построение дерева целей,
• организация структуры управления,
• организация информационного обеспечения.

На первом этапе формируются основные цели администрации и сотрудников компании, а также производится анализ систем управления персоналом с целью подбора наиболее эффективного варианта. Первостепенными принято считать экономические цели, далее – научно-технические, социальные и производственные. Зачастую цели администрации и сотрудников идут в одном направлении и не имеют принципиальных различий.

Второй этап предполагает распределение функций, задач, зон ответственности, звеньев службы управления с учетом особенностей предприятия и соответствующей ему экономической зоны.

На третьем этапе прорабатывается информационная основа управления и обеспечения предприятия. Успешная деятельность системы во многом зависит от информационной базы, на основе которой может быть принято правильное управленческое решение.

Принципы построения системы управления

• Система управления имеет тесно связанные внутреннюю и внешнюю среду, которые оказывают на нее взаимное и значительное влияние.
• Система управления состоит из тактической и стратегической подсистемы управления персоналом. Первая направлена на формирование, а вторая – на разработку структуры персонала.
• Система управления включает в себя формальную и неформальную составляющие. На практике они практически никогда не совпадают идеально, и задача системы управления состоит в их максимальном сближении.

Эти факторы и принципы можно отнести к основополагающим, но они не единственны. Система управления персонала состоит из множества подсистем:

• общего и линейного руководства,
• планирования и маркетинга персонала,
• управления и учета трудового персонала,
• управления мотивацией и поведением,
• развития организационной структуры.

Каждая подсистема требует отдельного внимания при планировании, построении и анализе системы управления персоналом.

Особенности отечественных систем управления персоналом

Российская модель управления и системы управления до сих пор находятся на переходном этапе. Это связано с особенностями тоталитарного построения общества и трудовых отношений в период социализма и резким изменением ориентиров при переходе к построению рыночной экономики.

1. Отечественные системы управления персоналом, как и все национальные, в первую очередь строятся на системе ценностей и менталитете общества. Совсем недавно основным мотивом, побуждающим сотрудника к труду, было построение социализма и личный вклад в этот процесс. На нынешнем же этапе основной мотив – стремление к материальной выгоде.
2. Также имеет свои особенности и процесс принятия управленческих решений, который носит в основном индивидуальный характер.
3. Менеджерский состав является формальным лидером, при этом наблюдается больший разрыв с неформальными группами и увеличивающийся вес этих групп в процессе работы предприятия.
4. Еще одной особенностью является слабое делегирование полномочий топ-менеджментом компаний среднему руководящему звену.

Слепое применение западных моделей управления в период перехода к рыночной экономике, показало на практике их недееспособность в отечественных условиях. Построение систем управления персоналом по японской модели также не дает соответствующих результатов, что вынуждает специалистов все чаще прибегать к синтезу разных систем и моделей управления персоналом, с учетом национальных особенностей и менталитета жителей нашей страны.

Исходя из этого, на данном этапе нет возможности выделить четко сформированную отечественную систему управления персоналом. Она находится в процессе своего становления и тестирования. Стоит отметить, что американская модель во многом ближе к современному отечественному управлению, но есть некоторая схожесть и с японской моделью. Поэтому при построении системы управления персоналом стоит учитывать, в первую очередь, особенности конкретного региона и задачи, стоящие перед системой управления конкретного предприятия.

Анализ системы управления персоналом

Построение и деятельность системы управления персоналом невозможны без предварительного и текущего анализа, который позволит определить и своевременно пресечь возможные проблемы и сбои в работе.

Перед проведением исследований необходимо определить цели анализа, его глубину и объем, которые смогут не только выявить проблемы, но и обосновать рекомендации по их решению. Достижение цели анализа возможно после четкого определения основных понятий:

• объекта анализа,
• предмета анализа,
• практической значимости,
• методов проведения.

Эффективность анализа кадрового менеджмента во многом определяется также используемым методом или методами исследования.

Анализ как основной этап стратегического управления персоналом

Анализ системы кадрового управления является одним из важнейших этапов стратегического управления, на основе которого вырабатывается прогноз динамики внешнего окружения, определяются его тенденции и параметры, а также проводится оценка собственных ресурсов.

Система управления имеет две взаимосвязанные среды:

• внешнюю представляют системы управления сбытом, производством, финансовыми активами}
• внутреннюю образует сама система управления персоналом и ее элементы.

Анализ предполагает выявление особенностей внешней и внутренней среды предприятия. Порядок его проведения не имеет принципиального значения, так как, проанализировав ряд внешних сторон, необходимо обращаться к внутренним, и наоборот, что предполагает одновременность процессов.

Проведение внутреннего анализа предполагает охват всех основных функций кадрового менеджмента, с учетом корпоративных характеристик и фирменной культуры. Срезы проводятся в аспекте организационных, технологических, кадровых и финансовых плоскостей и на их основании делаются выводы о стратегическом потенциале, возможностях, состоянии проектов и функций системы управления персоналом. По результатам анализа становятся понятными сильные и слабые стороны системы управления, ее «узкие места».

Для выявления и демонстрации стратегических условий реализации системы управления, оценки угроз и возможностей применяют анализ внешней среды системы. В основном его интегрируют в общий стратегический анализ управления предприятием, с целью создания единого информационного поля. Важно помнить, что одни и те же внешние факторы могут иметь разные подходы при выработке стратегии управления кадрами и генеральной стратегии.

Проведение анализа системы управления кадрами возможно несколькими способами:

• научное исследование – полученные результаты являются исключительно теоретическими и требуют проверки на практике}
• методологический подход – предполагает использование одного или нескольких существующих научно-практических методов анализа, дающих конкретные практические результаты}
• исследования – выявление новых знаний и возможности их применения на практике}
• системный подход – комплексный анализ деятельности предприятия, в систему которого входит подсистема управления персоналом.

Выбор способа проведения анализа зависит от поставленный целей, возможностей и практических результатов, ожидаемых от данного исследования. Специалисты, в большинстве своем, применяют методологический подход, позволяющий, при одновременном использовании нескольких методов, добиться максимальной эффективности анализа и его практических результатов.

Методы анализа

Совокупность способов и приемов проведения анализа системы управления персоналом, в разных вариациях представляют собой методы исследования системы управления персоналом. Правильное применение разных методов и их вариаций позволяют получать достоверную и полную информацию о результатах исследований, проявившихся и возможных проблемах в системе управления персоналом. Все методы можно условно разбить на четыре основные группы:

• методы, в основе которых лежит определение и применение знаний и интуиции опытных специалистов}
• формализованные представления на основе математического и экономического моделирования}
• комплексированные методы, представляющие разные вариации двух предыдущих групп}
• метод исследования информационных потоков.

Первая группа отличается иногда наличием нетрадиционных подходов к проведению исследования и использованию небольшого количества фактической информации. При этом она длительный период времени является основной в решении проблем, связанных с управлением персоналом. К этой группе относится множество методов и их вариантов, но основных несколько:

Метод «мозговой атаки»

Основан на собрании некоторого количества специалистов с целью интуитивной проработки возникшей проблемы или задачи и поиска вариантов ее решения. При работе по данному методу необходимо выполнять основное правило – высказывать максимальное количество мнений (вплоть до абсурдных, на первый взгляд).

В дальнейшем проводится анализ высказанных идей и вариантов. На основе наиболее жизнеспособных вырабатываются несколько стратегий поведения или реакции. Важно, чтобы высказанные идеи провоцировали цепную реакцию «событие-последствие» и позволили максимально эффективно решить поставленную задачу. Различают несколько видов такого метода: прямая мозговая атака, комиссия, обмен мнениями, которые варьируются в зависимости от жесткости правил проведения.

Метод сценариев

Подготовленные и согласованные в письменном виде представления об анализируемом объекте или задаче, с последовательностью событий, решений и вариантов. Этот подход позволяет учесть моменты, которые невозможно выразить в формальном варианте, а также дает возможность внести в рассуждения по теме статистическую, экономическую информацию. В последнее время в методе сценария все чаще используются компьютерные вариации сценарного прогнозирования.

Метод экспертных оценок

В данном варианте производится удаленный опрос специалистов-экспертов по заданной проблематике. Результаты такого метода можно условно определить как «общественное мнение». К этому методу относится SWOT-анализ, который заключается в исследовании слабых и сильных сторон предприятия, его возможностей и угроз деятельности.

«Дельфи»

Имеет много вариаций и чаще всего используется для повышения объективности других методов, но иногда применяется и отдельно. В основе метода лежит последовательность мозговых атак или опросов с возможностью обратной связи и информирования о результатах предыдущих этапов. Метод предполагает разработку сложной системы последовательных опросов, и в связи с трудоемким процессом подготовки и обработки результатов используется довольно редко.

Дерево целей

Предполагает иерархическую разбивку поставленной задачи или цели на более мелкие подзадачи, вплоть до отдельных простейших функций. Основная функция – дробление цели (задачи, направления) для получения устойчивой структуры на определенный промежуток времени, не зависящей от изменений, присущих любой развивающейся системе.

Метод «деловых игр»

По мнению экспертов и аналитиков является наиболее эффективным методом. Состоит в имитации процесса решения задачи, рабочего процесса с заданными исходными параметрами и т.д. Он позволяет в реальном времени развить варианты движения ситуации и выйти на уровень анализа принятых решений, одновременно обучая участников и позволяя найти новые решения.

Вторая группа методов основана на использовании математического расчета и прогнозирования, с использованием предварительных технико-экономических расчетов. Они позволяют относительно точно спрогнозировать развитие событий в заданном варианте алгоритмов. Явный недостаток этих методов – невозможность выходить за рамки заданного алгоритма и предвидеть новые возможные обстоятельства. Основным вопросом в данных подходах остается задание правильной модели и исходных данных, для построения моделей (графиков, схем, имитационных моделей) необходимо большое количество исходных данных и специфические навыки работы с компьютером. Наиболее распространенными являются:

1. Сетевой метод, в котором с помощью построения сложной структуры сетей задается внутреннее поведение системы на период времени.
2. Имитационное динамическое моделирование – предполагает построение сложной модели, полностью имитирующей внутреннюю структуру моделируемой системы управления. Продлевая на какой угодно большой промежуток времени внутреннее поведение системы, можно выявить предположительные сбои в работе.

Третья группа включает в себя огромное количество вариантов одновременного использования формализованных и интуитивных методов исследования системы управления персоналом. В этой группе нет возможности выделить какие-либо основные методы. На данном этапе именно комплексные методы обретают все большую популярность за счет возможности синтеза точного моделирования и интуитивных (неформальных) предположений с опытом.

Методы информационных потоков используются в основном при подготовке к основному анализу системы и призваны выяснить потоки документации, процессы передачи данных, функциональные нагрузки отдельных элементов структуры. Вся эта информация понадобится для задания точных исходных данных исследования и понимания текущих процессов системы управления.

Современный опыт исследований систем управления персоналом

В современном мире принято использовать многоуровневый подход к исследованию систем управления персоналом. Данные исследования проводятся штатными сотрудниками компании, но чаще – специализированными компаниями и агентствами с привлечением штатных специалистов.

Давно ушли в прошлое следования по одному методу проведения анализа, а повсеместная компьютеризация и доступность специального программного обеспечения позволяют максимально упростить проведение исследований, как крупных компаний, так и небольших предприятий. Наработанный опыт исследования систем кадрового менеджмента позволяет наиболее эффективно комбинировать разные методы и применять международные знания и опыт.

Крупные корпорации давно пришли к системному анализу, позволяющему предотвратить сбои системы управления на всех уровнях компании, к чему на данном этапе приходят и мелкие предприятия, желающие обезопасить свои системы управления персоналом.