Персонал как объект управления реализует функции: Тестовые задания – 1.3. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления. Управление персоналом: учебное пособие

Тестовые задания

1. Персонал как объект управления реализует функции:

1. Эккаутинговую
   функцию;

2. Финансового
   менеджмента;

3. Общественно-продуктивную
   функцию;

4. Функцию
   управления персоналом;

5. Управленческо-воспитательную;

6. Маркетинговую
   функцию;

7. Социально-интегративную.

Ответ:
D

2. Философия управления персоналом — это:

1. Философско-понятийное
   осмысление сущности управления
   персоналом, его возникновения, связи
   с другими науками и направлениями науки
   об управлении, осмысление лежащих в
   основе управления персоналом идей и
   целей;

2. Совокупность
   внутрифирменных принципов и правил
   взаимоотношений рабочих и служащих,
   своеобразная система ценностей и
   убеждений, воспринимаемая добровольно
   или в процессе воспитания всем персоналом
   организации;

   
   

3. Система
   теоретико-методологических взглядов
   на понимание и определение сущности,
   содержания, целей, задач, критериев,
   принципов и методов управления
   персоналом, а также организационно-практических
   подходов к формированию механизма ее
   реализации в конкретных условиях
   функционирования организации;

Ответ:
А

3. Основными постулатами теорий человеческих отношений являются:

1. То,
   что работники делают, менее важно для
   них, нежели то, что они зарабатывают,
   делая это;

2. Потребности
   в признании являются более важными,
   чем деньги, в побуждении и мотивированности
   к труду;

3. Труд
   для большинства индивидов доставляет
   удовлетворение;

4. Работники
   стремятся быть полезными и значимыми,
   они испытывают желание быть интегрированными
   в общее дело и признанными как личности.

Ответ:
В [10]

4. Факторы внешней среды организации, оказывающие влияние на размер потребности в персонале:

1. Конъюнктура
   и структура рынка товаров и услуг;

2. Объем
   производства;

3. Конкуренция;

4. Экономическая
   политика, проводимая в стране и в мире;

5. Сложность
   изготовляемой продукции;

6. Уровень
   прогрессивности технологии;

7. Организации
   производства, труда и управления;

8. Текучесть
   кадров.

Ответ:
А, D

5. Видами кадрового планирования являются:

1. Оперативное;

2. Тактическое;

3. Долгосрочное;

4. Единовременное;

5. Стратегическое.

Ответ:
А, B,
E
[1 с.237-238]

6. Каковы основные этапы в проведении аттестации и рационализации рабочих мест:

1. 
   

   Разъяснения
   целей и задач работы по аттестации,
   подготовка аттестационной документации;
   оценочное собеседование; выработка и
   принятие рекомендаций по аттестации;

2. Разработка описаний
   работ, проверка работ с точки зрения
   их вклада в достижение целей организации,
   отражение результатов на денежную
   шкалу с целью установления размера
   оплаты;

3. Разъяснения
   целей и задач работы по учету и
   аттестации, подготовка аттестационной
   документации; учет и заполнение
   аттестационной документации; принятие
   решений по результатам аттестации;
   внедрение решений по аттестации.

Ответ:
С

7. Концепция специализированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

1. На
   сегодняшний день или ближайшее будущее
   и имеющее отношение к соответствующему
   рабочему месту;

2. На
   внутрипроизводственную и внепроизводственную
   мобильность персонала;

3. На
   развитие человеческих качеств, заложенных
   или приобретенных в практической
   деятельности.

Ответ:
А [10 с.410-416]

8.
Верно ли утверждение: «В течение
жизненного цикла человека не рынок
труда»:

1. Да;

2. иногда;

3. нет.

Ответ:
В

9.
Чем определяется эффективность систем
управления персоналом организации:

1. Потерями,
   связанными с формированием, распределением
   и использованием трудового потенциала
   организации;

2. Затратами
   на функционирование и развитие систем
   управления персоналом в организации;

3. Степенью
   достижения организационных целей при
   заранее определенных размерах потерь
   на функционирование систем управления
   персоналом;

4. Степенью
   достижения организационных целей при
   заранее определенных размерах затрат
   на функционирование систем управления
   персоналом;

   
   

Ответ:
С, Д [10 с.570-574]

10.
Затраты на совершенствование системы
управления персоналом могут быть:

1. Текущие;

2. Прогнозные;

3. Тактические;

4. Единовременные.

Ответ:
А, Д [10 с.615-618]

Список
использованной литературы

1. Бычкова
   А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие.
   – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. –
   200 с.:

2. Галенко
   В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И.
   Управление персоналом и эффективность
   предприятий. – М.: Финансы и статистика,
   2005. – 205 с.

3. Кнорринг В. И.
   Теория, практика и искусство
   управления.Учебник для вузов по
   специальности «Менеджмент». — 2-е
   изд., изм. и доп. — М.: Издательство
   НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА
   • М), 2001. — 528 с.

4. Марр
   Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд.
   — 2004 — № 1 -С. 127.

5. Маслов
   В. И.. Стратегическое управление
   персоналом в условиях эффективной
   организационной культуры. – Москва,
   Финпресс, 2004. – 278 с.

6. Организация
   предпринимательской деятельности:
   Учебное пособие /Под ред. А.С. Пелиха.
   Издание второе, испр. И доп. М.: ИКЦ «МарТ»
   Р-н-Д: Издательский центр «МарТ», 2003 г.
   – 336 с.

7. Статистическая
   отчетность ООО «Академия вкуса»

8. Тенденции
   и перспективы развития управления
   персоналом — http://hrinform.teni.cx/articles/tphr.shtml

9. Травин
   В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала
   предприятия: Учеб.-практ. пособие. —
   5-е изд. — М.: Дело. 2003. — 272 с.

10. 
    
    
    
    Управление
    персоналом организации Учебник/Под
    ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и
    перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.

11. Устав
    ООО «Академия вкуса»

12. Финансовая
    отчетность ООО «Академия вкуса»

1.2. Персонал как субъект и объект управления

Из
курса «Менеджмент» мы знаем, что всякий
процесс управления состоит из субъекта
управления (управляющего), объекта
управления (управляемого), прямой и
обратной связи между ними. А сам процесс
управления – это воздействие субъекта
управления на его объект с целью
достижения желаемых результатов.

Кто участвует в
управлении персоналом организации?

Внутренние
участники (субъекты) управления
персоналом:

• специализированные
  службы (функциональный аппарат): служба
  управления персоналом, служба социального
  развития, служба охраны труда и техники
  безопасности, центр обучения и развития
  персонала и др.;

• линейный
  управленческий аппарат, осуществляющий
  общее руководство подчиненными
  подразделениями: собрание акционеров,
  совет директоров, топ-менеджмент,
  руководители управлений, цехов и
  отделов;

• работники,
  объединенные в общественные организации,
  рабочие группы (кружки) или участвующие
  в работе органов управления.

Внешние участники
(субъекты) управления персоналом
организации:

• государственные:
  федеральное и региональные правительства,
  а также их специализированные организации:
  региональные службы занятости, трудовые
  инспекции, инспекции по охране труда,
  центры профориентации и др.;

• негосударственные:
  потребители (клиенты), поставщики,
  кредиторы (инвесторы), общественные и
  специализированные организации
  (кадровые агентства и рекрутинговые
  организации, консалтинговые фирмы,
  центры обучения и оценки персонала).

  
  

У каждой из этих
групп (субъекта управления) есть свои
интересы и запросы относительно персонала
организации, и согласование этих
интересов является важнейшей стратегической
задачей управления персоналом организации.

Персонал как объект
управления
может рассматриваться на 3-х уровнях:

Соответственно
этому мы можем говорить об управлении:

• личностью:
  индивидуальная кадровая работа,
  направленная на развитие работника с
  учетом его индивидуальных
  психофизиологических свойств;

• группами,
  взаимодействие с работниками на
  формальном и неформальном уровне;

• трудовым коллективом
  как социальной организацией –
  целенаправленное влияние на всю
  совокупность социальных отношений.

На что же конкретно
воздействует система управления, когда
речь идет о людях? Следует выделить три
целевых объекта управления персоналом:

• результативность
  труда;

• трудовое поведение;

• отношение к труду.

2. Управление персоналом как система: цели, принципы, функции и методы

2.1. Сущность и концепции управления персоналом организации. Построение системы управления персоналом

Управление
персоналом организации
в самом общем виде – это специфическая
управленческая функция (управленческая
деятельность), направленная на
формирование, эффективное использование
и развитие человеческих ресурсов
организации.

На самом деле
существует множество определений
понятия «управление персоналом», которые
обусловлены особенностями объекта
управления, исследовательской ситуацией
и принятого методологического подхода.
В одних подчеркивается институциональный
аспект – обладание ресурсами, влияющими
на поведение человека, в других –
процессуальный аспект – влияние одного
человека на поведение других, в третьих
– акцентируется внимание на побуждении,
мотивации или коммуникациях с персоналом.

Дело в том, что
управление человеческими ресурсами
многогранно: с точки зрения экономиста
– это управление трудовой деятельностью;
с точки зрения социолога – это управление
социальными отношениями; с точки зрения
психолога — это управление человеческими
отношениями и т.д.

В основе управления
персоналом лежит определенная совокупность
принципов, норм и правил поведения,
система ценностей и убеждений,
воспринимаемая всем персоналом и
подчиненная стратегическим целям
организации. Ее можно назвать философией
организации
(и в то же время – философией управления
персоналом). Философия организации
предопределена ее миссией.

В качестве отдельного
документа философия организации может
включать в себя такие разделы как цель
и задачи организации, права работников
и требования к их поведению, деловые и
нравственные качества, условия, оплата
и оценка труда, социальные блага и
гарантии.

Есть национальные
особенности в философии управления
персоналом, которые основываются на
традиционных ценностях каждой нации,
особенностях ее социально-экономического
развития.

Концепции
управления персоналом организации.
Следуя за
Ю.Г. Одеговым, можно выделить три
взаимосвязанных подхода к управлению
персоналом:

• управление
  персоналом как формирование человеческого
  капитала;

• управление
  персоналом как поиск на внешнем рынке
  труда рабочей силы необходимого
  профессионального профиля;

• управление
  персоналом на основе концепции
  преданности (лояльности) корпорации.

А.П. Егоршин
предлагает классифицировать концепции
управления персоналом так¹:

Рис. 1. Классификация
концепций управления персоналом

По оси ординат
показано разделение концепций по
тяготению к экономической или социальной
системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению
человека как ресурса и как личности в
процессе производства.

Ю.Г. Одегов описывает
эволюцию подходов к работе с персоналом
следующим образом.

Т а б л и ц а 2

Эволюция подходов
к работе с персоналом

Что же включает в
себя управление персоналом? Содержание
основных разделов (направлений) управления
персоналом представлено на рис. 2¹.

Рис. 2. Структура разделов управления
персоналом

Как видим, управление
персоналом предстает в форме непрерывного
процесса, направленного на получение
максимальной отдачи от работников путем
воздействия на их мотивацию. При этом
люди рассматриваются как долгосрочное
конкурентное преимущество (актив)
компании, которое надо размещать,
развивать, мотивировать, чтобы достичь
целей организации. Тогда алгоритм (или
технологическую цепочку) управления
персоналом можно представить так:

Концепция

Стратегия

Политика

Программы

Методы

Мероприятия

Рассмотрим подробнее
систему работы с персоналом. Как и любая
система, она имеет цель, обладает
ресурсами и организована для достижения
поставленной цели. Под системой управления
персоналом понимается совокупность
инструментов воздействия организации
на своих сотрудников с целью максимального
использования их потенциала.

Инструменты
воздействия в системном плане можно
описать (по Ю.Г. Одегову) следующим
образом.

Кадровая политика
определяет генеральную линию и
принципиальные установки работы с
персоналом.

Основной задачей
подбора персонала является поиск людей,
способных занять вакантные рабочие
места (должности). Подбор персонала
включает в себя определение потребности
в персонале по категориям работников,
нормативное описание требований к
работникам, способы отбора кандидатов
и принципы формирования резерва кадров
на вакантные рабочие места.

В процессе оценки
персонала определяется степень
соответствия работника занимаемой или
вакантной должности. Устанавливается
потенциал работника и его вклад в
результаты работы организации
(коллектива).

Расстановка
персонала означает постоянное движение
работников и обеспечивает повышение
эффективности использования человеческих
ресурсов организации.

Адаптация персонала
– процесс приспособления работников
к изменяющимся условиям внешней и
внутренней среды организации.

Обучение работников
обеспечивает соответствие их
профессиональных знаний и умений
современному уровню производства и
управления.

Все
описанные виды деятельности связаны с
четырьмя основными функциями менеджмента:
планированием, организацией, руководством
и контролем.

2. Персонал организации как объект управления.

1.Основные
понятия и предмет дисциплины «Управление
персоналом».

Управление
персоналом —это комплексная прикладная
наука об организационно-экономических,
административно-управленческих,
технологических, правовых, групповых
и личностных факторах, способах и методах
воздействия на персонал предприятия
для повышения эффективности в достижении
целей организации. Объектом этой науки
являются личности и общности.

Субъект «организация»
рассматривается и как целостный организм
(по Файолю, «единство материального и
социального»), и как весь трудовой
коллектив, но зачастую приходится
рассматривать и персоналии, руководство
или хозяев организации, представляющих,
персонифицирующих ее интересы и
определяющих ее особенности и поведение.

Предметомнауки управления персоналом являются
основные закономерности и движущие
силы, определяющие поведение людей и
общностей в условиях совместного труда.Задачейявляется познание
закономерностей и факторов поведения
и их применение в достижении целей
организации с учетом личных и групповых
интересов персонала.

Может
рассматриваться на трех уровнях:
личность, коллектив как социальная
организация и группы. В соответствии с
этим в функции управления персоналом
можно выделить три составляющие;

Управление
личностью (индивидуальная кадровая
работа) предполагает целенаправленное
развитие индивидуальных свойств и
качеств работника, а также учет
психофизиологических свойств индивида.

Управление
трудовым коллективом как социальной
организацией, т.е. целенаправленное
влияние на всю совокупность социальных
отношений;

Управление
группами, т.е. воздействие на работников,
как на формальном, так и на неформальном
уровне. Отличительная особенность
группы работников как объекта управления
состоит в определенной связи деятельности
работников благодаря общим целям, что
характеризует их как коллектив.

Объект
управления персоналом имеет ряд
особенностей:

саморазвитие;старение
и естественное выбытие;

отсутствие
возможности «складирования»

наличие
внутренних мотиваций;

сочетание
формальных и неформальных отношений.

3.
Концепции управления персоналом.

Концепция
управления персоналом — система
теоретико-методологических
взглядов на понимание и определение
сущности, содержания, целей, задач,
критериев, принципов и
методов
управления персоналом, а также
организационно-практических подходов
к формированию механизма ее реализации
в конкретных условиях функционирования
организаций. Она
включает: разработку методологии
управления персоналом, формирование
системы управления персоналом и
разработку технологии управления
персоналом.

4. Функции
«Управление персоналом»

К настоящему
времени наиболее функциональными
направлениями деятельности по управлению
человеческими ресурсами организации
являются:

— организационное
развитие — разработка и реализация
программ, повышающих способность
работников гибко реагировать на
изменения.

— улучшение качества
коллективных и индивидуальных трудовых
отношений на основе ценностей
вовлеченности, приверженности,
непрерывности обучения и развития,
открытости внутриорганизационной
коммуникации.

— обеспечение
организации человеческими ресурсами,
соответствующими потребностям ее
развития.

— управление
эффективностью труда на основе оценки
труда и оценки кадрового потенциала,
определения и удовлетворения потребностей
в обучении.

— развитие
способностей работников для карьерного
роста и повышения конкурентоспособности
на рынке труда.

— управление
системами материальных и нематериальных
вознаграждений: системами оплаты труда,
премирования, предоставления социальных
благ, расширения ответственности и
полномочий.

5. Система
управления персоналом организации.

Система
управления персоналом предполагает
формирование целей, функций, организационной
структуры управления персоналом,
вертикальных и горизонтальных
функциональных взаимосвязей руководителей
и специалистов в процессе обоснования,
выработки, принятия и реализации
управленческих решений

6. Методы управления
персоналом.

Методология
управления персоналом предполагает
рассмотрение сущности персонала
организации как объекта управления,
процесса формирования поведения
индивидов, соответствующего целям и
задачам организации, методов и принципов
управления персоналом,

7. Стили руководства.

Стиль
руководства 
— способ, система методов воздействия
руководителя на подчиненных.
Директивный
стиль управления
характеризуется высокой централизацией
руководства, доминированием единоначалия.
отрицательно сказывается на
морально-психологическом климате, ведет
к значительному снижению инициативности,
самоконтроля и ответственности
работников
Демократический
стиль управления
характеризуется распределением
полномочий, инициативы и ответственности
между руководителем и заместителями,
руководителем и подчиненными. Руководитель
демократического стиля всегда выясняет
мнение коллектива по важным производственным
вопросам, принимает коллегиальные
решения. Руководитель стимулирует
благоприятный психологический климат
в

коллективе,отстаивает
интересы подчиненных.
Либеральный
стиль управления
характеризуется отсутствием активного
участия руководителя в управлении
коллективом. Такой руководитель «плывет
по течению», ждет или требует указаний
сверху или попадает под влияние
коллектива. Такой стиль руководства
предпочтителен в творческих коллективах,
где сотрудники отличаются самостоятельностью
и творческой индивидуальностью.

Конкретная ситуация, вид деятельности,
личностные особенности подчиненных и
др. факторы обусловливают оптимальное
соотношение каждого стиля и преобладающий
стиль руководства.

8.
Причины
возникновения вакансий.
9.
Этапы
формирования трудовых ресурсов.

Формирование
трудовых ресурсов организации состоит
из 4 этапов.

1)
планирование трудовых ресурсов;

Успешное
кадровое планирование основывается на
знании ответов на вопросы:

*
сколько работников, какой квалификации,
когда и где потребуется;

*
каким образом можно привлечь нужных
работников и сократить или оптимизировать
использование излишнего персонала;

*
как лучше использовать персонал в
соответствии с его способностями,
умениями и внутренней мотивацией;

*
каким образом обеспечить условия для
развития персонала;

*
каких затрат потребуют запланированные
мероприятия.

2) набор персонала

3)
отбор;
Необходимо
отобрать такого работника, который в
состоянии достичь ожидаемого организацией
результата.

Как
правило, до принятия организацией
решения о приеме на работу, кандидат
должен пройти несколько ступеней отбора:

4) определение
заработной платы и льгот; Структура
заработной платы — это базовые ставки,
премиальные выплаты, социальные
программы. Базовая ставка — должна быть
достаточной, чтобы привлечь в организацию
работников нужной квалификации и
подготовки.

Объект и субъект системы управления персоналом организации

Одним из направлений работы руководителя является управление персоналом, которое заключается в логически связанных действиях для оптимизации трудовых ресурсов организации. Рассматриваются эти действия в разрезе работы, количественных характеристик и качественных показателей. Все эти действия направлены на достижение цели наиболее рациональным путем, чтобы выполнить планы, запланированные на предприятии. Объект и субъект управления различаются в определениях.

Главные понятия

• Объектами управления являются элементы, в данном случае весь коллектив работников или каждый в отдельности, на которые оно и направлено.
• Элементами управления являются: процедуры и методы управления, субъекты управления и объекты управления на предприятии.
• Субъект управления – работник управления аппарата или менеджер, реализующие решения и непосредственно осуществляющие их разработку.
• Методы управления – варианты, способы управления и воздействия на персонал для его организации по достижению запланированных задач.
• Структура управления персоналом – взаимодействие всех подразделений предприятия, их совокупность, взаимоподчиненность сотрудников, которые непосредственно занимаются персоналом, а также их количественные взаимосвязи и качественные показатели.
• Процедуры управления должны воплотить в жизнь решения, поставленные управленческим аппаратом, обеспечить их реализацию. Методы управления – узаконенные приемы воздействия на объект управления субъектом и наоборот. Эти действия должны быть определенными и формально оформленными.

Система управления кадрами на предприятии

Система управления персоналом – это осуществляемая в рамках законов и коллективного договора совокупность процессов управления персоналом и подконтрольными отделами. Система управления персоналом – составляющая управления организации, то есть ее подсистема. В свою очередь, она подразделяется на внешнюю, внутреннюю среду. К первой из них относятся: финансы, снабжение – все подсистемы управления производством. Она является открытой системой, так как зависит от внешней среды. Внутреннюю среду составляют элементы самой системы управления персоналом, которые были рассмотрены выше.

Система управления персоналом включает в себя две главные подсистемы: стратегическую и тактическую.

Тактическая подсистема

Основной ее задачей является формирование структурной единицы персонала:

• прием его на работу, специальное обучение, переподготовка и усовершенствование уровня квалификации}
• распределение, перераспределение, продвижение по карьерной лестнице, лишение рабочего места единицы коллектива}
• оценка эффективности функционирования и выявление способностей определенных работников}
• ведение текущего учета и планирования кадровой необходимости в течение 12 месяцев.

Персонал предприятия как объект управления должен быть подобран очень тщательно – этим и занимается тактическая часть.

Стратегическая подсистема

Подразумевает разработку структуры коллектива организации, аспектов политики кадровой направленности на платформе анализа состава персонала, показателя уровня результативности использования трудового времени, прогнозирования развитии производственной тенденции, занятости и т. д.

Формальная и неформальная системы

Следует учесть, что наряду с формальной, существует также система управления персоналом неформального образца. Основу неформальной системы УП составляют отношения межличностного уровня. Идеальный вариант взаимодействия трудового персонала и администрации – полное или хотя бы частичное совпадение формальной и неформальной систем.

Методы управления персоналом

Персонал как объект управления анализируется посредством специальных методов организационной, административной, экономической и социально-психологической направленности. Организационные методы – организация и управление взаимоотношениями единиц должностного и управляющего персонала.

Административная методика подразумевает выполнение управленческой и регулирующей функции относительно деятельности коллектива. Осуществляется посредством составления и предоставления приказов, распоряжений, заданий. Данные методы могут определяться поощрениями и штрафами в зависимости от результата проведения той или иной деятельности. Административным методам присущ субъективный характер.

Экономические методы – непрямой способ воздействия на персонал. Своевременное и качественное выполнение рабочих функций может спровоцировать предоставление материальных поощрений, внеочередной премиальной выплаты. Методы социально-психологического характера направлены на побуждение персонала к максимально результативной деятельности за счет использования специальных психологических, моральных и социальных приемов.

Все вышеперечисленные методы менеджмента равноправны и приносят ожидаемый эффект в зависимости от ситуации. Однако внимание следует уделить социально-психологическим методам управления персоналом, которые способствуют слиянию формальной и неформальной систем.

Система управления персоналом

Понятие «система управление персоналом» можно определить как группу приемов и методов определенных технологий и процедур, относящихся к работе с кадрами.

Система управления персоналом обладает собственными подходами, которые напрямую зависят от того, какой аспект этого процесса рассматривается. Персонал как объект и субъект управления проходит отбор.

Кадровая работа имеет свои элементы, выражающиеся в:

• планировании,
• определении потребности в наймах,
• наборе,
• отборе,
• адаптации,
• обучении,
• оценке,
• мотивации труда,
• нормировании труда.

Но данные элементы представляют собой только перечень используемых современных кадровых технологий. А это позволяет определить диапазон работы с подчиненными. В свою очередь, все элементы системы делятся на три блока (хотя это условное деление):

• Технологии, с помощью которых можно сформировать персонал: кадровое планирование, набор, наём (и определение потребности в нем), высвобождение, отбор сотрудников и реже – адаптация работников.
• Технология, позволяющая развивать персонал. Она включает в себя полноценное и единое обучение, карьеру, формирование кадрового резерва.
• Рациональное использование персонала: оценки, нормирование, а также мотивация труда.

Одновременно можно отнести несколько технологий к разным блокам. К примеру, адаптацию соотносят с технологией формирования и рационального использования персонала.

Разновидности системы управления персоналом

Когда речь заходит о системе управления персонала организации, то нужно отметить, что это часть всей системы в целом. Именно от этого факта зависит, насколько эффективным будет построение, успешной работа и достижение основных целей функционирования предприятия в экономическом пространстве, направленные на субъект управления персоналом.

Также успешной систему управления персоналом организации можно назвать ту, где реализуются функции управления работниками. Это довольно масштабное явление, включающее в свой состав всевозможные подсистемы общего линейного руководства. К тому же здесь можно встретить некоторые функциональные подсистемы, которые специализируются на выполнении однородных функций.

Две системы (общего и линейного руководства) могут управлять всей организацией, управлять отдельными подразделениями (функциональные и производственные).

Основные подсистемы

• Существует подсистема, относящаяся к планированию маркетинга персонала и занимающаяся разработкой кадровой политики и стратегией управления подчиненными. Анализы кадрового потенциала, рынка труда тоже входят в компетенцию данной системы. Хотя нередко эта система занимается организацией кадрового планирования, планированием и прогнозированием потребности в персонале.
• Подсистема учета персонала и управления осуществляет оценку приема и отбора кадров, устраивает собеседования, организует процесс найма персонала, увольнение и поощрение сотрудников, учет приема, управление занятостью, занимается организацией найма работников, делопроизводственное регулирование управления с персоналом, а также занимается организацией и ориентацией рационального применения трудовых навыков персонала.
• В спектр услуг подсистемы управления трудовыми отношениями входят:

1. управление производственными стрессами и конфликтами}
2. регулирование и анализ отношений с вышестоящим начальством}
3. анализ личностных взаимоотношений}
4. управление взаимодействия с иными организациями}
5. социально-психологическая проверка.

• Функции, выполняемые подсистемой хороших условий труда: соблюдение рекомендаций в плане технической эстетики, защиты окружающей среды и труда, требований эргономики труда и психофизиологии.
• Субъекты управления персоналом отвечают за переподготовку, обучение и повышение квалификации работника, оценку кандидатов на вакантную должность, введение в должность только что принятых сотрудников, реализацию служебно-профессионального продвижения и работу с кадровым резервом.
• Мотивационная подсистема управления персоналом занимается выполнением следующих функций: обеспечение системы управления персоналом, планирование форм участия сотрудников в капитале и прибыли, управление мотивационной составляющей трудового поведения, тарификация и нормирование рабочего процесса, планирование системы оплаты труда.
• Подсистема, которая занимается управлением социального развития, осуществляет: процесс развития физического и культурно воспитания, организацию всеобщего питания, обеспечение отдыха и здоровья, управление жилищным обслуживанием, организацию социального страхования.
• В функции подсистемы развития организационной структуры управления входит анализ сложившейся на данный момент структуры управления организацией, планирование и разработка штатного расписания. В осуществление персоналом функции подсистемы правового обеспечения входит согласование распорядительных и иного рода документов, связанных с управлением персонала, и правовое решение вопросов, связанных с трудовыми отношениями.

Как управлять персоналом: структура

Управление персоналом – главная веха, определяющая взаимоотношения между трудовым коллективом и его руководством. Эффективность работы персонала организации во многом зависит от правильного и рационального функционирования системы управления персоналом. Можно смело сказать, что персонал организации как объект управления является главным рычагом работы предприятия.

Одним из подходов к определению системы управления персоналом является рассмотрение ее с организационной позиции. С организационной стороны система управления персоналом – это система структур организационного уровня, осуществляющих управление персоналом. К ним относятся руководители разных уровней, служба управления персоналом.

Система включает следующие подсистемы:

• кадровую,
• нормативно-методическую,
• делопроизводство,
• организационную,
• информационную,
• материальную,
• подсистему технического характера.

Гарантии для объекта и субъекта управления персоналом в нормативно-методической подсистеме, в свою очередь, обеспечиваются за счет:

• ведения документации организационной, нормативно-технической, технико-экономической и экономической направленности}
• справочной информации нормативного характера, которая подразумевает и устанавливает определенные нормы, инструкции и способы, используемые в процессе управления персоналом.

Делопроизводственная подсистема состоит в формировании определенной обстановки, благоприятной для ознакомления с различного рода документацией, возникающей вследствие процесса управления.

Организационная подсистема подразумевает создание и функционирование специальных отделов, деятельность которых связана с ведением кадрового персонала.

Информативная подсистема – сбор, обработка и анализ оперативной, нормативно-справочной, технико-справочной информации, возникающей в процессе функционирования системы управления персоналом. Здесь учитываются отношения между сотрудниками как объект управления персоналом.

Материальная и техническая подсистемы подразумевают распределение соответствующих средств материального и технического характера, предназначенных на реализацию и функциональную работу с кадровым персоналом.

Система управления персоналом охватывает полный объем взаимодействия и работы с кадрами. Начинается данный процесс с выдвижения основополагающей идеи сотрудничества административных органов и штата персонала, а заканчивается процессом высвобождения представителей трудового коллектива.

3. Реализация функций управления в менеджменте персонала

Управление(в общем смысле) – процесс

необходимый, чтобы сформулировать и
достичь целей организации.

Управление персоналом – деятельность,
выполняемая на предприятии, которая
способствует наиб. эффективному
использованию работников для достижения
организационных целей.

Реализация функций управления:

Планирование:

• определение цели управления и ср-в ее
  достижения. Моделирование и прогнозирование
  объекта управления. Этапы:

• установление трудовых и правовых норм
  работы с кадрами

• проектирование структуры организации

• оценка потребностей в рабочей силе и
  возможностей их удовлетворения

• прогнозирование распределения рабочей
  силы между производствами

Организация:

• профориентация

• проф. отбор

• привлечение раб. силы на предприятие

• расстановка раб. силы по рабочим местам

• проф. подготовка (переподготовка)

• совершенствование условий труда

Регулирование:

• перемещение, повышение, понижение,
  увольнение

• регулирование зарплаты

Учёт:

Контроль:

4. Принципы управления персоналом

Управление персоналом– комплексная
прикладная наука об организационно-экономических,
административно-управленческих,
технико-технологических, правовых,
групповых и личностных факторах, способах
и методах воздействия на персонал
предприятия для повышения эффективности
в достижении целей организации.

Объект: личности и общности.

Предмет: закономерности поведения
людей в условиях совместного труда.

Принципы:

• научность(использование достижений
  наук, изучающих труд и человека)

• системность– восприятия объектов
  исследования и факторов, влияющих на
  поведение объектов

• гуманизм– индивидуальный подход
  к персоналу как главному достоянию
  организации

• профессионализмработников кадровой
  службы

5. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом

Из схемы следует, что численность
персонала, его квалификация, затраты
на оплату труда определяются, прежде
всего, проектом труд. процесса, который
должен соответствовать требованиям
общества к условиям труда и технологии
производства.

6. Системный подход к управлению человеческими ресурсами и персоналом

Чел. ресурсы(ЧР) — это часть населения
в трудоспособном возрасте (16-55
лет-женщины,16-60-мужчины) с его физ. и
умственными способностями и соответствующим
труд потенциалом.

В зависимости от охватываемой территорий
и решаемых задач по управлению чел
ресурсами они могут рассматриваться
как трудовые ресурсы/кадры/РС/персонал.

Является дискуссионным вопрос:«Являются ли синонимами понятия
«управление чел.ресурсами» и « упр-е
персоналом»?

Мы (Годионенко) разделяем точку зрения
автора, который считает, что с позиции
системного подхода управление
чел ресурсами является многоуровневой
системой, охватывающей макроуровень
(гос. и регион уровень), а также микроуровень
(уровень предприятий, организаций и
фирм)

На микроуровне чел ресурсы представляют
собой персонал предприятия, объединенный
общей целью.

Управление чел ресурсами направлено
на решение 3 глобальных проблем:

1. Формирование

2. Распределение

3. Использование

Система управления чел ресурсами
включает ряд подсистем, имеющих
относительно самостоятельное значение.

«Система управления человеческими
ресурсами»

Подсистема
формирования ЧР

П/с
распределения ЧР

П/с использования
ЧР

Управление процессом
воспроизводства населения

Управление созданием
новых рабочих мест

Управление трудовыми
отношениями

Управление
распределением и перераспределением
РС

Управление
экономикой труда

Подготовка
управления РС

Управление качеством
РС

Управление процессом
возмещения РС

Управление ЧР может заменяться понятием
управление труд ресурсами — управление
кадрами

Функции управления персоналом

Широкое использование
таких понятий, как управление персоналом,
кадровый менеджмент, управление
человеческими ресурсами, показывает,
что проблемы персонала входят в общую
систему организационного управления,
прочно увязываются с другими управленческими
элементами (например, постановкой целей
предприятия, выработкой стратегии,
планированием, организацией, контроллингом
и др.).

 Ныне особое
значение приобретает вопрос, каким
образом функции кадрового управления
смогут повысить адаптационные способности
предприятия, расширить его научную
базу.

Понятие функции
управления появилось еще в эпоху
становления основ научного менеджмента.
Французский ученый Анри Файоль выделял
следующие основные функции менеджмента:
предвидение (прогнозирование), организация,
распорядительская деятельность
(администрирование), координация
(согласование) и контроль.

Важно, что функции
управления определяют деятельность,
направленную на организацию выполнения
мероприятий по управлению объектом (в
соответствии с происхождением самого
термина от латинского functio — исполнение,
деятельность, совершение). Существенно
и то, что логическая последовательность
выполнения работ, определяемая
функциональной структурой управленческого
процесса, составляет сущность технологии
управления.

Основная цель,
содержание любой управленческой функции
состоит из двух компонентов:

анализа состояния
системы, контроля ее основных параметров,
количественного определения тех
факторов, которые выводят систему из
состояния равновесия, и причин их
появления;

определения состава
мероприятий, направленных на оптимизацию
процесса управления.

Весьма
просто эта задача решается в системах
автоматического регулирования и
управления, когда датчики четко фиксируют
малейшие отклонения от заданных
параметров и с помощью обратной связи
передают информацию управляющим органам.
[3 с.43-44]

В условиях
возрастающей динамики изменений внешнего
окружения эта способность для многих
институтов (хозяйственных организаций,
а также государственных учреждений)
станет ключевой проблемой уже в ближайшем
будущем.

Каждое предприятие
должно ясно представлять, как оно будет
развивать свой потенциал успеха, важным
компонентом которого являются способности
персонала.

Рассмотрим
процессуальные функции управления
персоналом

Ключевые функции
по управлению персоналом могут
рассматриваться как непрерывный процесс,
начинающийся с определения кадровых
потребностей и заканчивающийся
сокращением избыточных кадров.

1. Определение
   кадровых, потребностей

2. Набор
   кадров

3. Развитие
   персонала

4. Использование
   персонала

5. Сохранение
   персонала

6. Сокращение
   персонала

Рассмотрим
профильные функции управления персоналом.
Характерная
их особенность состоит в оказании
непосредственного влияния на все
рассмотренные выше процессуальные
функции.

1. Контроллинг.
   Цель этой
   функции заключается в поддержке
   планирования, управления, контроля и
   информационного обеспечения всех
   мероприятий в области кадрового
   хозяйства.

2. Маркетинг
   Главная цель
   этой функции состоит в создании
   благоприятных предпосылок для повышения
   привлекательности работодателя на
   внутрифирменном и внешнем рынках труда.
   Благодаря маркетингу шансы получить
   и сохранить квалифицированную и
   мотивированную рабочую силу значительно
   повышаются.

3. Информационное
   обслуживание

Во внутрифирменной
информационной системе могут эффективно
использоваться новые средства информации.
При этом нужно следить, чтобы персонал
не оказался перегруженным ею, так как
внутренние сети обеспечивают быстрый
обмен данными, причем в больших объемах.
Необходимо также адекватное понимание
информации партнерами по коммуникации.

4. Организация
   управления персоналом

Эта функция нацелена
на регулирование сотрудничества людей
(т.е. обеспечение разделения труда и
координации), ответственных за решение
задач в области кадрового хозяйства.

В
их число входят, с одной стороны, фирменные
специалисты по управлению персоналом,
с другой — руководители всех уровней,
а также внешние специалисты разного
профиля (консультанты по найму, наставники,
специалисты по организации рабочего
времени, консультанты по вопросам
сокращения кадров). [7]

При написании
теоретического вопроса были использованы
литературные источники:

Кибанова
А.Ф. В учебника Управление персоналом
рассматривает вопросы по управлению
персоналом и управленцев организации
в широком смысле слова: теория управления
человеческими ресурсами, методология
управления персоналом и формирования
системы управления персоналом организации,
стратегическое управление персоналом
и планирование кадровой работы в
организации, технология управления
персоналом и его развитием, а также
вопросы управления поведением персонала
организации и оценки результатов его
деятельности.

Бычкова
А.В. в учебном пособие «Управление
персоналом рассматривает основные
подходы к эффективному управлению
персоналом в общем контексте управления
организацией. Рассмотрены вопросы,
возникающие в процессе управления
персоналом: планирование и прием
персонала, использование и развитие
персонала, мотивация и стимулирование
персонала, проблемы управления персоналом
и их решение, основы создания рабочей
команды и др.

Персонал организации как объект и субъект управления

⇐ ПредыдущаяСтр 24 из 31Следующая ⇒

Управление персоналом, как и другие виды управления, предполагает воздействие субъекта на объект или их взаимодействие. Особенности и характер объекта определяют в решающей степени специфику управления тем или иным процессом и показывают то, что отличает в рамках управления вообще одно научное или практическое направление от другого: управление персоналом от управления финансами, управления инвестициями и пр.

Объектом управления принято называть то, на что направлено управленческое воздействие. В самом общем виде объектом управления персоналом можно назвать персонал. Персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции.

В специализированной литературе понятие «персонал» употребляется в одном ряду с такими, как «кадры», «человеческий ресурс», «трудовые ресурсы» и др., при этом часто все они применяются как синонимы. Эти понятиях имеют определенные отличия, которые определяют изменение положения человека в системе социально-трудовых отношений.

Персонал – личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам

Кадры – основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники

Категории персонала в организации: согласно Общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям на рабочих и служащих. Служащие, в свою очередь, делятся на руководителей и специалистов.

К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т.д. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в том числе: администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К служащим также относятся работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием, в том числе: агенты, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки и др.

Классификация персонала организации:

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой. Важной задачей управления персоналом при этом следует считать обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределённости в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёт личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Система управления персоналом, т.е. систематизированное и сознательное объединение людей, действующих в определенных целях, включает в себя, как всякая система управления, субъект и объект управления.

Субъект управления — совокупность элементов системы, осуществляющих целевое воздействие на объект управления, — это аппарат управления, организующий и координирующий труд исполнителей. Деятельность аппарата управления заключается в том, чтобы определить, чтоделать, каки в какие сроки.Субъект управления также контролирует и оценивает как сами действия, так и их результаты.

Объект управления —совокупность элементов системы (исполнителей), обеспечивающих достижение поставленных целей в соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом управления и действующим законодательством.

Субъект управления, получая информацию о ходе и результатах управляющего воздействия, т.е. обратной связи с объектом управления, корректирует и направляет его действия до получения необходимого эффекта. Управляющее воздействие субъекта управления на объект управления может состояться только в том случае, если между ними установлены отношения управления — распределены власть, обязанности, права и ответственность, формирующие собой организационную структуру управления персоналом.

Кадры в системе управления персоналом в одно и то же время могут выступать и как субъект, как и объект управления.