Принципы управление персоналом: Основные принципы управления персоналом компании | – содержание, общие и частные принципы.

Содержание

содержание, общие и частные принципы.

Что такое принципы управления персоналом?

Принципы (от лат. — основа, начало — объективное условие, которое нельзя нарушать в практической деятельности в целях избегания возникновения нежелательных для субъекта управления результатов и последствий) управления персоналом включают в себя руководящие правила, которые определяют основные требования, предъявляемые к структуре, организации и системе управления персоналом, и разделяются на частные и общие.

Общие принципы управления персоналом

Общие принципы управления заключаются в том, что учитываются во всех сферах управления и организациях, и имеют универсальный характер.

К общим принципам управления относят:

целенаправленность,
разделение труда,
ответственность,
компетентность,
дисциплину,
стимулирование,
иерархичность.

Принцип целенаправленности управления заключается в четкой постановке и ранжировании целей перед каждой организацией и его структурными подразделениями. Вместе с этим, определяется основная цель, обусловленная миссией организации (миссия фирмы — это основная причина и главная цель ее существования), и цели-средства, которые необходимы для ее реализации. Цели организации должны быть «нагруженными», но реально достижимыми. Формулироваться они должны весьма конкретно, что мобилизует усилия персонала и придает работе здравый смысл.

Принцип целенаправленности подразумевает не только постановление целей, но и соотнесение целей с необходимыми ресурсами. Важно при этом не только обеспечить взаимосвязь целей и главных ресурсов, которые необходимы для их достижения, по и уделить внимание наиболее слабому звену, способному помешать достижению поставленных целей.

Принцип разделения труда, относительно управления, предполагает разделение уровней управления, а также специализацию ряда работников на выполнении надлежащих функций. Так, например, на промышленных предприятиях можно выделить следующий ряд уровней управления: уровень директора уровень, уровень начальника цеха, уровень начальника участка, мастера. На каждом из данных уровней решаются свои цели и задачи, что позволяет управленческий труд сделать более эффективным. К примеру, мастер освобождается от задач, которые решаются директором организации, а директор освобождается от решения задач на уровне мастера.

Принцип ответственности предусматривает наказание сотрудников за невыполнение возложенных на них задач или функций. При этом, уровень ответственности должен соответствовать уровню полномочий, а меры наказания должны возрастать пропорционально увеличению полномочий. К сожалению, данный принцип далеко не всегда осуществляется на практике управления (особенно это характерно высшим иерархическим уровням). Все это приводит к некомпетентному управлению, злоупотреблению властью и необдуманным решениям, а все это в итоге становится нередко причиной неудач организаций.

Принцип компетентности заключается в знании менеджером объекта управления или, как минимум, его способности воспринимать консультацию компетентных специалистов при принятии управленческих решений. Принцип компетентности взаимосвязан с горизонтальным разделением труда по выполняемым функциям.

Неотъемлемым принципом управления является дисциплина. Она должна присутствовать в каждой системе управления на любом уровне. Дисциплина – безусловное исполнение должностных обязанностей, указаний руководителя, приказов, инструкций и иных директивных документов. Ст

Глава 1. Принципы управления персоналом

1.1 Основные принципы управления персоналом

Управление
персоналом — целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, а
также руководителей и специалистов
подразделений системы управления
персоналом, которая включает разработку
концепции и стратегии кадровой политики,
принципов и методов управления
персоналом.

Управление
персоналом заключается в формировании
системы управления персоналом. Управление
персоналом охватывает широкий спектр
функций.

Руководители
и работники подразделений системы
управления персоналом оценивают
результативность труда персонала,
деятельность подразделений системы
управления, экономическую и социальную
эффективность управления персоналом.
А так же они обязаны соблюдать принципы
управления персоналом.

Принципы
управления персоналом – это правила,
основные положения и нормы, которым
должны следовать руководители и
специалисты в процессе управления
персоналом. Принципы управления
персоналом отражают требования объективно
действующих экономических законов и
закономерностей, поэтому и сами являются
объективными.

Принципов
управления персоналом множество, но
при всех условиях управление персоналом
осуществляется на основе следующих
традиционно утвердившихся и отечественных
организациях принципов: научности,
демократического централизма, плановости,
первого лица, единства распорядительства;
отбора, подбора и расстановки кадров;
сочетание единоначалия и коллегиальности,
централизации и децентрализации;
линейного, функционального и целевого
управления; контроля и исполнения
решений и др.

Многочисленные
исследования ученых-экономистов в
разных странах свидетельствуют, что
компании, эффективно управляющие
человеческими ресурсами, достигают
более высокого уровня прибыльности и
финансового роста, чем их конкуренты.

В
процессе перехода к рыночной экономике
руководители должны не только распознавать
возможные выгоды и риск, не только
развивать на базе имеющихся ресурсов
соответствующие стратегии, но и управлять
организационным процессом. А значит,
использовать все доступные и приемлемые
принципы управления персоналом:

—
принцип системности и комплексности:

Система,
подразумевающая объединение частей в
целое, свойства которого могут отличаться
от свойств входящих в нее частей. Любая
организация есть система. Рассмотрим,
какие основные свойства включает в себя
принцип системности.

Неаддитивность
— эффективность
деятельности системы варьируется во
времени и далеко не всегда равна
алгебраической сумме эффектов частей
в нее входящих.

Например,
прибыль промышленной фирмы при прочих
равных внешних условиях изменяется в
зависимости от эффективности работы
входящих в нее подразделений, которая
(при одной и той же формальной структуре
организации и принципах стимулирования
труда) определяется качеством персонала,
стилями руководства, личными
взаимоотношениями и т.д.

В
большинстве случаев эффективность
работы группы из 7 человек выше, чем
группы, в которую входят 17 сотрудников.

Мультипликативность
— это
управляющие действия или стихийные
процессы, направленные на умножение
эффективности системы. Мультипликативность
может быть как положительной, так и
отрицательной. Отрицательная
мультипликативность означает быстрое
развитие деструктивных организационных
процессов, система стремится к состоянию
хаоса и постепенно саморазрушается.
Положительной мультипликативности
системы способствуют следующие факторы:
относительная простота организации (и
ее систем управления), соответствие
коммуникативной структуры организации
целям и задачам, качество персонала.

Устойчивость.
Устойчивость
системы может быть нарушена при
обоснованном усложнении или упрощении
организационной структуры.

Адаптивность
— способность
организации приспосабливаться к новым
внешним условиям, возможности
саморегулирования и восстановления
устойчивой деятельности. Адаптивные
организации часто имеют органическую
структуру, когда каждый субъект управления
(подразделение, рабочая группа, работник)
имеет возможность взаимодействовать
с каждым.

Централизованность
— речь идет
о свойстве системы быть руководимой из
какого-то единого центра, когда все
части организации руководствуются
командами из центра и пользуются заранее
определенными правами.

Централизация
управления:

Централизация
означает концентрацию властных полномочий
на верхнем уровне руководства организацией.
Цель централизации — увеличение синергии,
улучшение координации, предотвращение
ошибок на уровне работников^¹.

Негативные
стороны централизации заключаются в
снижении оперативности управления,
уменьшения возможностей адаптации к
новым условиям работы.

Имеет
несомненные преимущества при решении
глобальных, стратегических задач,
позволяет широко, масштабно распределять
все виды резервов и ресурсов, но при
этом неизбежно подавляется творческая
инициатива исполнителей, не всегда
оптимально решаются тактические задачи.
Но в некоторых, чаще всего экстремальных,
ситуациях принцип единоначалия совершенно
незаменим.

Децентрализация
управления:

Это
передача или делегирование прав и
ответственности за ряд ключевых решений
на нижние уровни управления организацией.
Цель децентрализации — облегчение
процессов принятия решений и инициатив
на нижних уровнях управления. Оперативность
руководства, высокая адаптивность
организации к новым условиям. Негативные
стороны децентрализации — обособленность
частей, что часто ведет к конфликтам,
ослаблению контроля и единства в
действиях.

Освобождает
членов коллектива от постоянной опеки,
эффективно стимулирует инициативу,
полнее раскрывает потенциальные
возможности личностей. Рядовой работник
выполняет задание с удвоенной энергией,
если ему предоставляется хотя бы
минимальная степень действительного
контроля ситуации.

Совместимость
—

взаимоприспособляемость
и взаимоадаптивность персонала в
системе. На уровне предприятий нередко
возникают противоречия интересов
организации и потребностей ее персонала.

Проблемам
психологической совместимости членов
коллектива групп также посвящено большое
число научных работ.

—
принцип правовой защищенности:

Этот
принцип требует от руководителей
предприятий знания действующего
законодательства и принятия управленческих
решений только с учетом соответствия
этих решений действующим правовым
актом. Взаимодействие между предприятием,
в лице руководителя предприятия, и
работника зависит от многих правовых
ограничений. Постоянно рождаются все
новые и новые законы, меняются кодексы.
Предсказать направление и результат
действия этих законов, указов и регламентов
очень сложно

—
принцип делегирования полномочий:

Само
название принципа содержит расшифровку
его основного смысла — передача
руководителем части своих служебных
функций подчиненным без активного
вмешательства в их действия.

Принцип
делегирования полномочий состоит в
передаче руководителем части возложенных
на него полномочий, прав и ответственности
своим компетентным сотрудникам.

Преимущества
делегирования полномочий:

—
возможность заниматься задачами,
требующими личного участия руководителя;

сосредоточение
на стратегических задачах и перспективных
планах развития предприятия;
делегирование
— лучший способ мотивации творческих
и активных работников;
делегирование
— лучший способ обучения;
делегирование
— как способ профессиональной карьеры.

—
принцип соответствия:

Определить
соответствие работника занимаемой
должности — задача не из легких. Обычно
человек весьма высокого мнения о своих
способностях и интеллекте. Значительно
реже встречаются случаи недооценки
своих возможностей, робости, застенчивости.
Если человеку с хорошим образованием
поручить выполнять рутинную канцелярскую
работу, то значительная часть его знаний
пропадет без пользы, а сам сотрудник
будет стараться сменить место работы
ради более интересной должности.

Есть
много методов помочь человеку в поисках
его истинного места в коллективе, найти
свое призвание. Японские менеджеры
достигают этой цели путем ротации, т.е.
перемещением сотрудника с одного места
работы в другие структурные подразделения.
Чаще всего эти перемещения производятся
«по горизонтали», но иногда и с
повышением в должности — «по вертикали».
Многое дают система наставничества,
когда к новичку прикрепляют опытного
специалиста, и частые контакты руководителя
со своими сотрудниками, иногда и в
неофициальной обстановке.^¹

Выполняемая
работа должна соответствовать
интеллектуальным и физическим возможностям
исполнителя
— вот основа принципа соответствия.

Принцип
соответствия необходимо применять
каждому руководителю при подборе и
расстановке управленческих кадров и в
первую очередь при оценке своих
собственных возможностей, своего
соответствия выполняемой работе.

—
принцип автоматического замещения
отсутствующего:

Замещение
отсутствующих (болезнь, отпуск,
командировка) должно решаться автоматически
на основе действующих служебных
должностных инструкций и регулироваться
формально.

Есть
одно, несколько неожиданное следствие
этого принципа — важность служебных
должностных инструкций, документов,
направленных на выполнение

—
принцип повышения квалификации:

Характерной
чертой любого общества, стремящегося
к процветанию, является повышенное
внимание к системе образования.

Реализация
принципа обязательного повышения
квалификации традиционно встречала
сопротивление на всех уровнях управления
— работники низших иерархических уровней
отказываются от любых форм учебы и
повышения квалификации.

Принцип
управления настоятельно требует
обязательного повышения квалификации
всех сотрудников, занятых в производственном
процессе, независимо от занимаемой
должности.

Опыт
крупнейших фирм Европы, Америки, Японии
показывает, сколь настойчиво проводят
они политику тотального повышения
квалификации и переподготовки кадров.
Тысячи институтов, колледжей, постоянно
действующих семинаров и курсов проводит
обучение персонала любого уровня, и
предприятия расходуют большие средства
на эти мероприятия.

Другим
методом обучения является ротация по
службе, когда специалистов различного
профиля перемещают на срок от трех
месяцев до года из отдела в отдел. Ротация
позволяет ознакомить сотрудников фирмы
со многими сторонами деятельности
предприятия, уяснить необходимость
координации и взаимосвязи отделов.

Необходимость
ротации и постоянного повышения своего
профессионального мастерства объясняется
особенностями человеческой психики ^¹.

Последние
достижения в информационной технологии
открывают новые возможности и при
решении проблем повышения квалификации.
Весьма интересные перспективы открываются
при использовании для системы
индивидуального образования идей
телеверситета — с помощью телесетей
промышленные фирмы и отдельные слушатели
имеют возможность получить доступ к
мощным образовательным центрам на любом
расстоянии и в удобное для них время.
Так, например, создана в 1998 г. телеакадемия
в структуре Академии народного хозяйства
при Правительстве РФ.

—
принцип «Монтера Мечникова»:

Принцип
«монтера Мечникова» гласит, что
любое
управленческое решение должно быть
обеспечено документально (включая при
необходимости и финансовые документы)
или материально. Нельзя
подписывать приказ о выплате премии,
если руководитель не убежден в наличии
премиального фонда; нельзя принимать
на работу нового сотрудника, пока не
будет создана вакансия.

Принцип
имеет еще одну область применения:
оплата работы по конечным результатам.
Труд требует вознаграждения, и делается
только то, что вознаграждается.

—
принцип цели:

В
управлении проблема цели является
центральной, она определяет и регулирует
действия и является основным законом,
подчиняющим себе все стороны управляющего
воздействия.

Итак,
один из важнейших принципов управления
можно сформулировать так — каждое
действие должно иметь ясную и определенную
цель. Этот
принцип распространяется на все виды
управления и до тактики поведения
личности на бытовом и межличностном
уровнях.

Ряд
американских и японских корпораций
широко используют и другие принципы
управления персоналом: пожизненного
найма, контроля исполнения заданий,
основанного на доверии; сочетание такого
контроля с корпоративной культурой;
консенсуальное принятие решений, т.е.
обязательное одобрение принимаемых
решений большинством работников.^²

Принципы управления персоналом

Принципы управления
персоналом– правила, основные
положения и нормы, которыми руководствуются
специалисты и руководители при работе
с персоналом.

К принципам
управления персоналом относятся:

Альтернативность
— многовариантная проработка предложений
по формированию системы управления
персоналом и выбор наиболее рационального
варианта для конкретных условий
производства.

Бюрократия
— обеспечение
разумного господства центрального
звена управления (администрации) над
основной частью персонала для строгого
выполнения нормативных документов
организации («разделяй и властвуй»).

Гибкость
означает
приспособляемость системы управления
персоналом к изменяющимся целям объекта
управления и условиям его работы.

Гуманизм
– основывается
на восприятии персонала как главного
достояния организации, а каждого
работника — как уникальной личности.

Децентрализация
– обеспечение рациональной автономности
структурных подразделений или отдельных
руководителей, с передачей прав и
ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность
— все работники выполняют правила
внутреннего трудового распорядка, а
менеджеры применяют справедливые
санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие
—
концентрация власти в руках линейных
руководителей, работник получает
распоряжение и отчитывается перед одним
непосредственным начальником («директор
всегда прав»).

Иерархичность
– обеспечение иерархического
взаимодействия между звеньями управления
(структурными подразделениями и
отдельными руководителями), базирующегося
на разделении власти, решений и информации
по уровням управления.

Коллегиальность
— менеджеры
работают в тесном контакте друг с другом
и связаны узами сотрудничества и
взаимозависимости, участвуя в выработке
наиболее важных решений.

Комплексность
– учесть
все факторов, воздействующих на систему
управления и охват всех подсистем работы
с персоналом.

Концентрация
– концентрация усилий различных
профессий работников на решение основных
задач.

Кооперация
– обеспечение максимального разделения
и специализации процессов выработки,
принятия и реализации решений человеком.

Корпоративность
— гармония интересов всех категорий
персонала в обеспечении единства
интересов и усилий по достижению целей
управления («в единении — сила»).

Личная
ответственность
— каждый работник организации должен
точно знать свои обязанности, а также
то, за что он несет личную ответственность
(ресурсы, имущество, информация).

Научность
— разработка
мероприятий по формированию системы
управления персоналом должна
основываться на достижениях науки в
области управления и с учетом изменения
законов развития общественного
производства в рыночных условиях.

Оперативность
— своевременное
принятие решений по анализу и
совершенствованию системы управления
персоналом, предупреждающих или
оперативно устраняющих отклонения и
конфликты («не ждать»).

Параллельность
–
одновременное выполнение различных
управленческих функций, для повышения
оперативности управления персоналом
и сокращения продолжительности работы.

Плановость
– установление
на длительный период плановых темпов
и пропорций развития персонала.

Простота —
чем проще система и методы управления
персоналом, тем лучше она работает.
Безусловно, это исключает упрощение
системы управления персоналом в ущерб
производства («простота — мать
порядка»).

Профессионализм
– предполагает
наличие адекватного образования у
работников служб управления персоналом,
опыта и навыков, позволяющих эффективно
управлять персоналом.

Ротация
— временное выбытие отдельных работников
не должно прерывать процесс осуществления
каких-либо функций. Для этого каждый
работник системы управления персоналом
должен уметь выполнять функции одного-двух
работников своего уровня и планомерно
перемещаться по различным должностям.

Согласованность
— взаимодействия между звеньями по
вертикали и горизонтали должны быть в
целом согласованы с основными целями
организации и синхронизированы во
времени («согласие — продукт непротивления
сторон»).

Специализация
— разделение
труда в системе управления персоналом
(выделяется труд руководителей,
специалистов и служащих). Формируются
отдельные подразделения, специализирующиеся
на выполнении однородных функций
управления.

Справедливое
вознаграждение
— оплата по результатам индивидуального
и коллективного труда с возмещением
стоимости рабочей силы.

Централизация
— естественный порядок организации,
когда исходная информация поступает в
центр (администрацию), где принимаются
важные управленческие решения.

Эффективность
–
предполагает
экономичную организацию системы
управления персоналом на основе снижения
доли затрат на управление в общих
затратах на единицу выпускаемой
продукции.

В Европе действует
в отношении персонала демократические
основные нормы в виде « Партии основных
социальных прав трудящихся» («Социальная
партия ЕС»).

1.2 Принципы управления персоналом

Принципы
(от лат principium – «начало основа») – это
правила, основные положения и нормы,
которым должны следовать руководители
и специалисты в процессе управления
персоналом.

Необходимо
различать принципы управления персоналом
и принципы построения системы управления
персоналом.

Принципы
управления персоналом — правила,
основные положения и нормы, которым
должны следовать руководители и
специалист ты в процессе управления
персоналом. Принципы управления
персоналом отражают требования объективно
действующих экономических законов,
поэтому и сами являются объективными.

Принципов
управления персоналом множество, но
при всех условиях управление персоналом
осуществляется на основе следующих
традиционно утвердившихся в отечественных
организациях принципов: научности,
демократического централизма, плановости,
первого лица единства распорядительства;
отбора, подбора и расстановки кадров;
сочетания единоначалия и коллегиальности,
централизации и децентрализации;
линейного, функционального и целевого
управления; контроля исполнения решений
и др. Ряд американских и японских
корпораций широко используют следующие
принципы управления персоналом:
пожизненного найма, контроля исполнения
заданий, основанного на доверии; сочетания
такого контроля с корпоративной
культурой; консенсуальное принятие
решений, т.е. обязательное одобрение
принимаемых решений большинством
работников.

Принципы
построения системы управления персоналом
— правила, основные положения и нормы,
которым должны следовать руководители
и специалисты подразделений управления
персоналом при формировании системы
управления персоналом организации.
Принципы построения системы управления
персоналом представляют собой результат
обобщения людьми объективно действующих
экономических законов, присущих им
общих черт, начал их действия.

Принципы
построения системы управления персоналом
следует отличать от методов построения
системы управления персоналом. Первые
постоянны и носят обязательный характер,
а совокупность методов может меняться
в зависимости от изменения условий при
сохранении принципов. Принцип позволяет
формировать систему методов и каждый
метод в отдельности. Но метод не имеет
такого воздействия на принцип, так как
последний объективен.

Различают
две группы принципов построения системы
управления персоналом: принципы,
характеризующие требования к формированию
системы управления персоналом организации,
и принципы, определяющие направления
развития системы управления персоналом
организации.

Принципы,
определяющие требования к формированию
системы управления персоналом:

1)
экономичность – предполагает наиболее
экономичную организацию системы
управления персоналом;

2)
перспективность – необходимо учитывать
перспективы развития организации;

3)
комплексность – необходимо учитывать
воздействие на систему управления всех
факторов;

4)
простота – чем проще устроена система
управления, тем лучше она работает;

5)
научность – ориентация на современные
достижения науки в сфере управления;

6)
прозрачность – система должна строиться
на единой концепции;

7)
автономность – обеспечение оптимальной
независимости структур;

8)
согласованность – взаимодействие между
вертикальными иерархическими звеньями
должно быть согласованным;

9)
устойчивость – наличие «локальных
регуляторов», которые при отклонении
от заданной цели организации ставят
того или иного работника или подразделение
в невыгодное положение;

10)
комфортность – максимум удобств для
творческих процессов выработки, принятия
и реализации решений человеком;

11)
многоаспектность – управление персоналом
может осуществляться по различным
каналам;

12)
прогрессивность – соответствие передовым
зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы,
определяющие требования к развитию
системы управления персоналом:

1)
концентрация – аккумулирование
работников отдельной структуры управления
персоналом на реализации одной или
нескольких задач;

2)
специализация – формирование отдельных
структур, специализирующихся на
выполнении однородных функций;

3)
гибкость – приспособляемость системы
управления персоналом к изменению
состояния объекта;

4)
непрерывность – отсутствие перерывов
в работе системы;

5)
ритмичность – выполнение одинакового
объема работ в равные временные сроки;

6)
параллельность – одновременное
выполнение отдельных управленческих
решений [6].

Все
принципы построения системы управления
персоналом реализуются во взаимодействии.
Их сочетание зависит от конкретных
условий функционирования персонала в
организации [1].

7. Методы и принципы управления персоналом. Управление персоналом

7. Методы и принципы управления персоналом

Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Принципы и методы, которые используются для управления персоналом

Все используемые сейчас принципы и методы управления персоналом осуществляются во взаимодействии. Их совместимость зависима от определенных условий работы системы администрирования персонала предприятия. Существуют две категории принципов создания системы координации персоналом предприятия:

принципы, которые характеризуют требования к созданию системы контроля персонала}
принципы, которые определяют вектор развития системы руководства персоналом.

Как проанализировать имеющуюся систему управления

Наука и практика создали способы анализа состояния рабочей системы руководства персоналом, создания, обоснования и воплощения новой системы.

Системное исследование (анализ)

Является методическим инструментом системного подхода к устранению проблем в совершенствовании системы руководства персоналом. Системный подход позволяет ориентировать исследователя на ознакомление с системой руководства персоналом в общем и составными ее элементами:

функциями}
кадрами}
целями}
организационной структурой}
методами управления персоналом}
техническими средствами управления}
технологиями управления}
информацией}
управленческими решениями.

Также происходит ориентация на обнаружение разнообразных видов связи этих составляющих между собой и внешней средой и обобщение в единое целое. Для управления персоналом внешняя среда – это не только иные подуровни системы управления данным предприятием, но и внешние предприятия.

Метод расщепления

Дает возможность разложения сложных явлений на простые.

Метод последовательной подстановки

Возможность исследовать влияние каждого обстоятельства на создание системы координации персонала.

Метод сравнения

Позволяет сопоставить действующую систему руководства персоналом с аналогичной системой ведущего предприятия, с состоянием в прошлом периоде или с нормативным состоянием.

Динамичный метод

Предполагает размещение полученной информации на динамической линии и исключение из нее случайных отклонений. В таком случае на линии отображаются стабильные направленности. Данный метод применяется при анализе количественных данных, которые характеризуют систему координации персонала.

Метод составления целей

Предусматривает качественное и количественное аргументирование задач предприятия и целей системы контроля персонала в разрезе их согласованности с задачами предприятия, не противоречащее принципам и методам управления персоналом. Исследование целей, развертывание их иерархической системы, определение ответственности подотделов за итоговые результаты работы, выявление их положения в системе предприятия и управления, исключение дубляжа в их функционировании – все это является существенной предпосылкой создания рационального контроля над персоналом.

При структуризации целей необходимо гарантировать взаимоувязку, сопоставимость целей различных уровней системы руководством персоналом, а также полноту.

Аналитическо-экспертный метод

Базируется на задействовании высококвалифицированных специалистов в управлении персоналом, а также привлечении управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При осуществлении метода довольно существенна проработка форм систематизации, записи и четкого представления заключений и выводов специалистов.

Посредством аналитическо-экспертного метода определяются главные векторы модернизации руководства персоналом, оценивание итогов исследования и причин недостатков. Но он не гарантирует довольно высокую точность и объективность в связи с тем, что у специалистов нет единых параметров для оценивания. Метод весьма действенен при многошаговой экспертизе.

Нормативный метод

Предполагает использование системы показателей, определяющих:

комплекс действий по управлению персоналом,
суть действий в управлении персоналом,
штат сотрудников,
вид организационной конструкции,
параметры создания конструкции аппарата управлением предприятием,
параметры системы администрирования персонала,
разделение труда руководства и экспертов в управлении персоналом предприятия,
объединение труда руководства и экспертов в управлении персоналом на предприятии.

Параметрический метод

Суть состоит в определении функциональной связанности между величинами:

составляющих производственной системы}
системы руководства персоналом для определения степени их соответствия.

Метод функционально-стоимостного исследования или анализа (ФСА)

Дает возможность определить такой способ создания системы контроля персонала или же исполнения той или иной функции управления персоналом, для которого необходимы минимальные затраты и который есть наиболее действенны с точки зрения итоговых результатов. Он дает возможность обозначить дублирующие или же лишние функции руководства, которые по тем или иным мотивам не осуществляются, определить степень децентрализации и централизации функций контроля над персоналом и так далее.

Метод главных составных

Позволяет водной компоненте отобразить свойства десятков показателей. Это позволяет сопоставлять не множество данных одной системы координации персонала с аналогичным множеством данных иной сходной системы, а лишь один (первую, втору или третью составляющую).

Балансовый метод

Позволяет провести балансовые сравнения. Например, сопоставляются итоги обработки фотографий рабочего дня и технологических карт осуществления управленческих действий и процедур с настоящим фондом рабочего времени их осуществления.

Регрессивное и корреляционное исследование

Определение линейной зависимости и тесноты связи между показателями (численностью штата и влияющими на нее факторами).

Опытный метод

Основывается на:

опыте предыдущего периода этой системы координации персонала}
опыте иной сходной системы.

Метод сходства

Базируется на использовании организационных форм, оправдавших себя в действующих системах администрирования персонала с аналогичными экономико-организационными параметрами по отношению к рассматриваемой системе. Суть данного метода заключена в создании типовых решений (например, типовой организационной структуры координации персонала) и выявлении границ и условий их применения.

Блочный метод классификации подсистем линейно-функциональных систем и программно-целевых структур

Данный вариант позволяет ускорить создание новой системы администрирования персонала и увеличивает действенность работы системы с наименьшими затратами. Типовые блочные решения стыкуются с оригинальными организационными решениями в целостной оргсистеме руководства персоналом.

Блочный метод позволяет ускорить процесс создания новой системы руководства персоналом и увеличивает действенность работоспособности системы при самых минимальных расходах.

Метод творческих консультаций

Предусматривает общее обсуждение векторов развития администрирования персонала коллективом. Действенность метода заключена в том, что идея, произнесенная одним участником, провоцирует у иных участников консультации возникновение новых идей, а они, в свою очередь, вызывают возникновение следующих идей. В итоге создается целый поток новых идей и решений. Цель такого совещания – обнаружить как можно большее количество вариантов направлений модернизации системы координации персонала.

Метод банка идей

Дает возможность совмещать независимую подачу идей каждым специалистом с последующей коллективной оценкой их на обсуждении при поиске векторов, улучающих систему и принципы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов

Состоит в стимуляции творческого поиска наилучшего решения вопроса улучшения и системы руководства персоналом посредством составленного заблаговременно списка наталкивающих вопросов.

Метод 6-5-3

Позволяет систематизировать процесс нахождения идей по развитию системы администрирования персонала. Суть данного метода состоит в том, что каждый из шести специалистов экспертного отдела на отдельном листе фиксирует по три идеи. Дальше этот лист размножается (делается 5 копий) и передается остальным участникам, которые, в свою очередь, на базе уже предложенных идей предлагают свои варианты и так далее. По завершении данной процедуры на каждом из шести листов бумаги будет изложено по 18 различных вариантов решения, и в итоге их окажется 108.

Морфологическое исследование

Это средство изучения различных сочетаний вариантов организационных решений, которые предлагаются для выполнения отдельных функций руководства персоналом. Если изложить в столбик все функции, а после напротив каждой из них построчно представить самые различные способы их исполнения, то выйдет морфологическая матрица. Идея данного метода состоит в том, чтобы непростую задачу разложить на более мелкие, которые впоследствии легче решить по отдельности. При этом полагается, что решение трудной задачи состоит из решения более мелких подзадач.

Основные принципы управления персоналом в организации

Первичность функций руководства персоналом, организационная структура, состав подсистем, требования к сотрудникам и их количеству напрямую подчинены сути, количеству и трудоемкости функций администрирования персонала. Наилучшее соответствие инфра- и интрафункций управления персоналом задает соотношение между функциями, которые нацелены на создание интрафункции (системы координации персонала) и инфрафункции (функции руководства персоналом).

Наилучшие пропорции управленческих направлений необходимы для упреждения направленности функций руководства персоналом, на модернизацию производства в сравнении с функциями, ориентированными на гарантированную работоспособность производства. Вероятное моделирование временного отсутствия некоторых работников не должно сказаться на процессе выполнения каких-либо действий управления.

Для этого каждый сотрудник управленческой системы обязать владеть навыком копирования действий нижестоящего или вышестоящего работника предприятия, а также 1-2 работников, аналогичных своему уровню.

Принципы

Экономичность подразумевает более действенную и экономичную организацию системы, задающую принципы управления персоналом, уменьшение объема затрат на систему координации персонала в общей доле расходов на единицу производимой продукции, увеличение действенности предприятия. В том случае, если после осуществления действий по модернизации системы контроля персонала возросли расходы на управление, то они обязаны компенсироваться эффектом в системе производства, полученным в процессе их реализации.
Прогрессивность – это соответствие системы администрирования персонала ведущим отечественным и иностранным аналогам.
Перспективность: при создании системы координации персонала необходимо принимать во внимание перспективы развития предприятия.
Комплексность: при создании системы руководства персоналом требуется принять во внимание все воздействующие на систему управления факторы (договорные связи, связи с вышестоящими органами, состояние объекта управления и тому подобное).
Оперативность – своевременное принятие необходимых действий по исследованию, модернизации системы и закономерности управления персоналом, которые предотвращают или оперативно устраняют отклонения.
Оптимальность – многовариантное освоение предложений по созданию системы координирования персонала и принятие оптимального способа для определенных условий предприятия. Пропорции инфра- и интрафункций контроля персоналом, определяющиеся соотношением между обязанностями, направленными на создание системы руководством персоналом и функциями администрирования персонала. Оптимальные пропорции управленческих направленностей требуют упреждения направленности функций контроля персоналом на модернизацию производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение работоспособности предприятия.
Простота: чем менее сложна система руководства персоналом, тем эффективнее она функционирует. Конечно, при этом неприемлемо упрощение системы контроля персонала в ущерб предприятию.
Научность: разработка процессов по созданию системы руководства персоналом обязана базироваться на научных достижениях в сфере управления и принимать во внимание изменение законов эволюции общественного производства в условиях рынка.
Иерархичность: в любых пластах вертикали системы руководства персоналом должен соблюдаться принцип субординации, то есть иерархическое взаимодействие между секторами управления (отдельными руководителями или структурными подразделениями), значимой характеристикой которого является непропорциональная подача данных «верх» (агрегирование) и «вниз» (детализация) по системе управления.
Автономность: в каждом из пластов вертикали и горизонтали системы управления штатом сотрудников обязана осуществляться рациональная независимость отдельных руководителей или же структурных подразделений.
Согласованность: сотрудничество между иерархическими составными по вертикали, а также между относительно независимыми составляющими системы координации персонала по горизонтали обязано быть согласованным с важнейшими целями предприятия и синхронизированным во времени.
Устойчивость: для осуществления стабильной работоспособности системы руководства персоналом требуется предвидеть специальные «местные регуляторы», которые при малейшем уклонении от заданных ориентиров предприятия приводят того или иного сотрудника к невыгодной ситуации и стимулируют к координации системы контроля персонала.
Многоаспектность: руководство штатом сотрудников (как в горизонтальном, так и в вертикальном пласте) может выполняться по разнообразным каналам: экономическому, административно-хозяйственному, правовому и другим.
Прозрачность: система руководства персоналом обязана владеть смысловым единством, иметь общую понятную терминологию: работа всех руководителей и отделов обязана создаваться на общих «базовых конструкциях» (фазах, функциях, этапах) для отличающихся по экономической вместимости процессов координации персонала.
Комфортность: система администрирования персонала должна создавать максимальные удобства для творческих процессов обоснования, создания, принятия и осуществления решений сотрудником. Например, избирательная печать информации, разносторонность обработки, определенное оформление документов с подчеркиванием значимых данных, их гармоничный внешний вид, исключение ненужных действий при составлении документов и тому подобное.
Принципы концентрации, которые определяют вектор роста системы контроля над управлением персоналом, рассматриваются в двух векторах:

сосредоточенность усилий сотрудников конкретного сектора или всей системой координации персонала на осуществление основных задач}
сосредоточенность однородных действий в одном отделе системы администрирования персонала, что исключает дублирование.

Специализация – разделение труда в системе контроля персонала (акцентируется работа руководства, специалистов и прочих сотрудников). Создаются отдельные подразделения, которые специализируются на осуществлении однотипных функций.
Параллельность предусматривает одномоментное осуществление отдельных управленческих обязанностей, увеличивает быстроту и принципы управления персоналом.
Адаптивность или гибкость означает адаптацию системы руководства персоналом к колеблющимся векторам объекта управления и условиям его функционирования.
Преемственность предполагает общую методическую базу осуществления работ по модернизации системы координирования персоналом на самых различных ее уровнях разными специалистами и типичное их оформление.
Непрерывность, то есть отсутствие перебоев в функционировании сотрудников системы руководством персонала или подразделений, снижение сроков прослеживания документов, простоя технических средств управления и так далее.
Ритмичность – осуществление одного и того же объема работ за одинаковые периоды времени и регулярность повторения функций руководством персонала.
Прямоточность – это целенаправленность и упорядоченность нужных данных по осуществлению определенного решения. Она может быть как вертикальной, так и горизонтальной.

Определение эффективности выполнения менеджерами функций

При функционально-стоимостном анализе (ФСА), на его информационном этапе, происходит нахождение, приведение в систему и анализ сведений, которые характеризуют систему контроля персонала или же отдельные ее подсистемы, а также подключаются данные по сходным системам, передовому методу модернизации управления.

На аналитическом этапе ФСА, который является наиболее трудоемким, происходит формулировка, анализ и классификация функций, их расщепление, исследование функциональных взаимосвязей между секторами управленческого аппарата, а также происходит расчет расходов на осуществление и качественный уровень. Здесь производится определение степени значимости функций и мотивов их несоответствия уровню расходов и качеству выполнения функций. Выявляются вредные, дублируемые, излишние и несвойственные функции. Формулируются задачи по изысканию новых идей и векторов модернизации, закономерности и принципы управления персоналом.

На этапе внедрения результатов функционально-стоимостного исследования происходит профессиональная, социально-психологическая и материально-техническая подготовка к инициализации. Здесь происходит разработка системы морального и материального стимулирования воплощения проекта, происходит осуществление обучения, а также переподготовка и повышение профессиональной квалификации сотрудников, оценивается экономическая действенность воплощения проекта.

14. Принципы и методы управления персоналом

Методы
управление персоналом – это способы и
приемы воздействия на персонал для
достижения целей организации. Или более
широкое определение: Методы управления
персоналом – способы воздействия на
коллективы и отдельных работников в
целях осуществления координации их
деятельности в процессе функционирования
организации.

1.
По стадиям процесса управления можно
выделить: планирование, организацию,
учет, анализ, мотивацию, контроль.

2.
По характеру управленческого воздействия
на персонал выделяются: методы
информирования, методы убеждения методы
принуждения (основанные на угрозе)

3.
По способам воздействия на человека
можно выделить: административные,
экономические, социально-психологические.

Административные
методы управления
основываются на отношениях единоначалия,
дисциплины и ответственности,
осуществляются в форме организационного
и распорядительного воздействия.

Экономические
методы управления – это
элементы экономического механизма, с
помощью которого обеспечивается
прогрессивное развитие организации.

Важнейшим
экономическим методом управления
персоналом является технико-экономическое
планирование, которое объединяет и
синтезирует в себе все экономические
методы управления.

Социально-психологические
методы основаны
на использовании социального механизма
управления (система взаимоотношений в
коллективе, социальные потребности и
т. д.). Специфика этих методов заключается
в значительной доле использования
неформальных факторов, интересов
личности, группы, коллектива в процессе
управления персоналом.

Социально-психологические
методы – это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал,
базирующийся на использовании
закономерностей социологии и психологии.
Объектом воздействия этих методов
являются группы людей и отдельные
личности.

В
специальной литературе по вопросам
управления персоналом различают две
группы принципов: принципы, характеризующие
требования к формированию системы
управления персоналом, и принципы,
определяющие направления развития
системы управления персоналом.