Работодатель внедряя новые методы управления персоналом: Работодатель, внедряя новые методы управления персоналом, приказом перевел всех работников на новые условия труда – Каков порядок введения новых условий труда

Каков порядок введения новых условий труда

Это нарушения законодательства о труде. 1 Нарушение — При наличии действующего трудового договора невозможно заключить новый договор по сновному месту работы. 2 нарушение — Договор заключенный на неопределенный срок не может стать срочным, исходя из положений статей 58-59 ТК РФ. 3 нарушение — Работодатель внедряя новые методы управления, следствием которых стало повышение зарплаты, обязан был предупредить об этом работников не менее чем за два месяца в письменной форме с указанием причин введения изменений исходя из толклвания ст. 74 ТК РФ.
Вариант развития данного казуса — работник подписывает новый договор заключенный на определенный срок с новой зарплатой, потом обращается в суд и иском о признании срочного договора заключенным на неопределенный срок, ссылаясь на ч .5 ст. 59 ТК РФ . Судом договор заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных оснований может признан заключенным на неопределенный срок. А основание одно — с работником не были прекращены трудовые отношения по старому договору.
Порядок введения новых условий труда пошагово указан в ст. 74 ТК РФ. Работодатель сначала предупреждает об изменениях за 2 месяца. Если работник согласен — заключается допсоглашение об изменении условий трудового договора, если нет работодатель предлагает ему другую работу. Если нет вакансий или работник отказывается трудовой договор прекращается согласно п. 7 ч. 1. ст. 77 ТК РФ

Работники уже приняты на работу на условиях «бессрочного» трудового договора. Внесение изменений в такой трудовой договор, в том числе и в части установления определенного срока его действия, допускается только в порядке, предусмотренном ст. 72 и ст. 74 ТК РФ.
В силу части первой ст. 74 ТК РФ работодатель вправе по собственной инициативе изменить некоторые или все условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции, если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие подобные причины) .
Только лишь одно желание работодателя переоформить трудовые договоры с неопределенным сроком действия на срочные трудовые договоры с работниками организации не может расцениваться в качестве такой причины.
При отсутствии обстоятельств, указанных в части первой ст. 74 ТК РФ, изменение условия о сроке действия трудового договора возможно лишь по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) при наличии обстоятельств, указанных в ст. 59 ТК РФ.

семь методов высокоэффективного управления персоналом

Поймите меня правильно: HR стараются не отставать. Во многих отношениях управление персоналом — невыигрышная профессия: когда дела идут хорошо, руководство присваивает лавры себе, а когда дела идут плохо, часто обвиняет департамент управления персоналом.

Все полагают, что сегодня глобальной задачей HR является обучение руководителей, решение проблем разнообразия в команде, максимально быстрый поиск и наём талантливых людей, обучение лучших работников, плавная адаптация новичков и переучивание сотрудников, конкурентоспособная плата людям за труд, установление значительных гарантий и компенсаций, должностных льгот, привилегий и благ; создание стимулирующих, приятных и вдохновляющих условий труда. И кроме этого, HR-служба должна вести учет, следить, чтобы фонд оплаты труда использовался эффективно, и оберегать компанию от нарушения закона и правовых проблем в сотнях стран по всему миру.

Это нелегкая работа. Но она может быть легче, если увидеть в HR-функции два типа задач:

• Hard things (от англ. «тяжелые, сложные проблемы») — это «операционные» вопросы: отбор и наём людей, публикация вакансий, создание карьерных порталов, начисление зарплаты, проверка, что все прошли тренинг по комплаенс, стимулирование сотрудников пройти оценку, уход от трудовых конфликтов, проблем техники безопасности и расторжений трудовых договоров. Такие задачи, включая управление льготами, предоставляемыми администрацией, введение в должность новых сотрудников, управление выпускниками и взаимодействие между работниками, очень сложны, но люди склонны быть очень расстроенными, если они не добиваются успеха в их решении каждый раз.
• Soft things (от англ. «мягкие, нематериальные проблемы») — это ориентированные на людей комплексы задач на работе:обеспечить положительное управление эффективностью, обучить новых менеджеров эффективной работе, создать конвейер лидеров и руководителей высшего звена, оценивать и укреплять культуру и вовлеченность, анализировать процессы текучести и производительности, анализ сложных проблем, таких как незаконные заимствования, домогательства, культурные различия, совместная работа над проектами, внедрение инновационных идей и бренд работодателя.

Хотя HR может быть креативным в решении этих soft things, часто их едва получается втискивать в доступный бюджет и сроки. В то время как hard things решаются в первую очередь.

Сегодня наши исследования показывают, что soft things важнее, чем когда-либо. Вот почему: ориентированные на людей действия повышают эффективность. Исследования американского Бюро статистики труда показывают, что почти 90% стоимости акций США в настоящее время обусловлено интеллектуальной собственностью, услугами и брендом — за всем этим стоят люди. Похоже, что независимо от бизнеса, в котором вы работаете, «люди — ваш продукт» .

Кроме того, soft things лежат в основе некоторых серьезных экономических проблем. Производительность рабочей силы не растет. Нынешняя цифровая революция на самом деле является наименее продуктивной революцией из всех, которые мы видели в экономической истории США (изобретение парового двигателя, электричества и оригинального компьютера увеличивало выпуск продукции за час работы) .

Вопрос стоит так: как управление персоналом может сосредоточиться на soft things, чтобы помочь людям делать больше на работе?

Мы два года изучали более 1000 организаций, почти 100 талантливых специалистов и практиков управления персоналом. Проанализировав множество данных о том, как компании оценивают влияние HR-служб на рентабельность, рост выручки и другие финансовые показатели, я могу рассказать, в чем секрет ведущих организаций.

Эффективные HR-команды сегодня приобретают совершенно новые черты. Они все еще хорошо выполняют hard things, но используют автоматизацию и оптимизацию этих обязательных действий. И, таким образом, могут сосредоточиться на проектах, культуре, ценностных ориентирах, лидерстве и производительности — результатах от решения soft things, ориентированных на людей.

Эта трансформация, которую мы называем «высокоэффективное управление персоналом», представляет собой манифест для департамента по персоналу. Но это относится не только к HR. Высокоэффективное управление персоналом дает нам представление о том, как быть лучшим менеджером, эффективно управлять информационными технологиями и другими бизнес-функциями и сосредоточиться на бизнесе в целом.

Мы выявили семь ключевых практик, которые отличают эти высокопроизводительные компании.

В процессе планирования учитывайте, как люди работают, принимают решения и организуют свой день и усилия. Используйте эти знания для создания конкретных инструментов управления персоналом, чтобы помочь сотрудникам выполнять задачи, улучшать навыки, вступать в сотрудничество и чувствовать себя более вовлеченными.

HR-технологии в состоянии сделать гораздо больше, чем просто автоматизировать существующие практики. Высокоэффективные HR-организации находят возможности использовать технологии для повышения производительности, улучшения обратной связи и слаженной работы команд всей компании.

Пока многие компании пытаются понять, что означает цифровая революция для их бизнеса, у HR есть уникальная возможность вести за собой, а не плестись в хвосте. Организационная структура, системы вознаграждения и льгот — все под юрисдикцией HR — являются критическими для бизнеса в достижении цифрового будущего.

Традиционные иерархии больше не описывают реально происходящие процессы. Высокоэффективные организации предлагают совместные решения, чтобы помочь постоянно меняющимся командам с такими проблемами, как управление целями, управление эффективностью, коучинг, контроль и развитие.

Высокоэффективные HR-департаменты не просто сосредоточены на соблюдении требований и контроле — hard things. Сосредоточив внимание на культуре, у высокопроизводительных HR-команд есть огромное количество возможностей для решения soft things.

Хотя специализация в таких вопросах, как рекрутинг, обучение, компенсация и другие ключевые функции, важна, почти все проблемы сегодня являются мультидисциплинарными. Высокоэффективные HR-команды работают как гибкие консалтинговые группы, объединяя все силы, когда возникает проблема.

HR-департамент не должен быть местом, куда «выкидывают» людей, которые не могут быть задействованы в других подразделениях бизнеса. Требуйте тот же уровень роста и инноваций, что и в других бизнес-подразделениях, и предоставьте своим людям множество возможностей для стажировок, внешнего обучения, исследований и посещений компаний-партнеров.

Примеры HR-команд, которые постоянно двигаются вперед и добиваются результатов, вдохновляют и стоят изучения. Они демонстрируют то, что я наблюдаю на протяжении всей моей карьеры: компании, которые развиваются и сосредоточены на достижении семи общих результатов эффективных HR-организаций, — это просто лучшие компании в целом. Они, как правило, более прибыльные, растут быстрее и имеют более высокий уровень вовлеченности сотрудников.

Сегодняшний новый мир труда требует лидерства, творчества и увлеченности от HR-департаментов. Дни команд, которые хотят «просто работать», закончились: вам предоставили возможность вести за собой. Высокоэффективные HR-менеджеры должны возглавить борьбу за то, чтобы сделать рабочий процесс продуктивным, привлекательным и полезным. Лидеры бизнеса будут в восторге.

Я знаю, что специалисты по персоналу справляются с этой задачей, и я надеюсь, что это исследование подарит вдохновение и идеи, которые помогут переосмыслить работу в вашей собственной организации.

В октябре Джош Берсин выступит в Москве на саммите HR Digital — одном из самых крупных событий в России, которое охватывает самые разные и самые современные направления в HR. Присоединяйтесь к сообществу!

Внедрение новых методов управления персоналом

Внедрение новых методов управления персоналом

Исходя из определения методы управления это различные методы воздействия субъекта управления на объект управления для осуществления тактических и стратегических целей системы управления. Как правило, такой целью является конкурентоспособность выпускаемой продукции, выполняемых услуг и других объектов на внутреннем или внешнем рынке. К настоящему времени в научной литературе раскрыты и уже давно применяются на практике три вида методов управления: экономический, административный (организационный или организационно распорядительный) и социально-психологический. Чаще всего эти группы методов рассматриваются как дополнение друг к другу.

Как исходное положение теории, принципы управления персоналом должны отвечать требованиям комплексности, системности и других научных подходов к управлению.

Так же в условиях современных рыночных отношений растет значение психологических методов управления персоналом

Поэтому принимать определенные решения следует только после изучения параметров психологического портрета личности. И в настоящее время наблюдаются тенденции к замене альтернативных методов управления экономических, административных. А также социально психологических методами побуждения, убеждения и принуждения, построенных на разных степенях свободы личности.

Теперь требования к совершенствованию организации труда следует формировать, основываясь на новых принципах управления персоналом. Только сумев поднять методы управления на международный уровень, значительно повысив их эффективность, ваша компания получит возможность обучать, находить и удерживать самых лучших и самых талантливых сотрудников, которые будут помогать вам во всем, даже предоставят свои лучшие рецепты лепешки. Что, безусловно, является гарантом успеха и процветания.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Pinterest

принципы, методы, внедренные технологии, примеры

После перехода к рыночной экономике наряду с капитальными изменениями в финансовой области, поменялась и концепция конкуренции между предприятиями. С материальной ориентированности она переросла в конкуренцию за человеческие ресурсы: их знания, опыт и капиталы. Поэтому основополагающим фактором коммерческого успеха стали инновации в управлении персоналом.

В процессе организации корпоративной этики и норм труда инновационные нововведения играют такую же важную роль, как и технологические новшества.

Результативные концепции управления персоналом качественно повышают уровень и место организации на рынке.

Во время формирования основ управленческой науки внедрённые инновации позволили предприятиям получить серьёзные превосходства над конкурентами и стать лидерами на рынке. В результате было научно доказано, что новшества в управлении персоналом создают прочную базу для грамотного и продуктивного менеджмента, а также регулируют взаимоотношения и связи между разными подразделениями компании.

Методы и принципы менеджмента трудовыми ресурсами

Все компании в своей управленческой деятельности стремятся наладить систему, в которой все сотрудники могут максимально реализовать свои возможности и таланты, полностью раскрыть умственный потенциал и повысить свою продуктивность. Инновационная политика в сфере менеджмента трансформирует структуру и требования к квалификации и способностям сотрудников.

Для организации эффективной политики используются инновационные методы управления персоналом, которые основываются на соответствующих принципах менеджмента.

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом – это закономерности и нормы, которые используют менеджеры и другие специалисты в области организации рабочих ресурсов. Они отражают общепринятые экономические законы и базируются на объективности.

В процессе продолжительного перехода к рыночной экономике в условиях российского рынка труда передовые компании отходят от принципов советского «кадрового управления», перенимают опыт западных коллег, внедряют и создают собственные инновации по управлению персоналом для улучшения продуктивности сотрудников.

Среди зарубежных экспертов в области менеджмента используется следующая классификация принципов управления персоналом:

• Создание управленческой корпоративной этики.
• Отношения к подчинённому, как к ключевому звену коммерческого успеха предприятия.
• Инвестиции в повышение профессионализма специалистов.
• Партнёрство и демократия между менеджером и подчиненным.
• Развитие и обучение персонала по квалификационным направлениям.
• Использование профессиональных и инновационных решений в менеджменте.

Стандартные методы

Методы управления персоналом используются для организации продуктивного труда, налаживания и улучшения связей между разными подразделениями. По своей сути они выступают в качестве подходов к воздействию на коллективы и отдельных работников.

Традиционно разделяют три стандартных подхода к координации персонала:

• Административные.
• Экономические.
• Социально-психологические.

Административные

Административные основываются на применении влияния, нормативов и подходов к формированию трудовой деятельности.

Такая политика основывается на трёх понятиях:

• Регламентирование работы (разработка расписания для персонала, чёткое распределение обязанностей между подразделениями, следование заранее обозначенным положениям).
• Нормирование, что подразумевает построение системы нормативов, определяющих основы функционирования всех подразделений и аспектов организации.
• Создание прочной методическо-инструкционной базы, включающей инструкции, указы, приказы и распоряжения.

Экономические

Экономические идеи к управлению персоналом нацеливаются на рациональную организацию трудовых ресурсов для достижения поставленных задач. В разработке управленческой политики учитываются механизмы экономики, а в качестве мотивации сотрудников используют материальное поощрение, которым чаще всего выступает заработная плата.

Помимо этого широкое применение нашли и другие инструменты материальной мотивации, такие как льготы, премии, дополнительные выплаты и другие факторы влияния на персонал.

Основополагающим фактором формирования и использования экономических методов является окупаемость, то есть материальное инвестирование в мотивацию сотрудников должно окупаться и быть меньше, чем полученная прибыль, которая повысилась за счёт увеличения продуктивности сотрудников.

Социально-психологические

Наиболее популярными в современном менеджменте стали социально-психологические идеи. Эти методики базируются на психологическом воздействии на отдельных сотрудников, и на социологическом при работе с коллективом или группой работников.

Такие методы распределяют роли между персоналом, в зависимости от интересов, характера и способностей каждого из них. Мотивацию сосредотачивают на помощи руководства в решении производственных конфликтов, установлении прочных коммуникативных связей и тесной кооперации между управленческими подразделениями и подчиненными.

Главные инструменты для определения сильных и слабых сторон управленческой политики, а также для увеличения ее эффективности – анкетирование, интервьюирование, координация, наблюдение и прочие.

Инновационные методы

Инновационные технологии в сфере управления персоналом начали активно использоваться за рубежом в начале ХХ века. Лишь спустя более 90 лет подобные практики нашли свое применение в российских организациях и компаниях.

Внедрённые инновации в управлении персоналом

Полезность и практическую пользу инноваций в управлении персоналом иллюстрируют примеры из жизни реальных корпораций:

Toyota

За компанией «Тойота» на протяжении десятков лет был закреплён статус лидера и лучшего работодателя для сотрудников всех звеньев. Ее секрет прост. Она кардинально изменила установившиеся представления о роли работников на предприятии. И по сей день на многих заводах руководство делает ставку именно на штатных сотрудников – группу разработчиков и новаторов.

Менеджеры «Тойота» уверены, что даже обычный сборщик может быть изобретателем, внедрять новые технологии и модернизировать уже имеющиеся. Такая корпоративная культура в корне изменила отношение сотрудников к своей работе. Их обеспечили необходимыми инструментами и дали возможность реализовать свой потенциал. Владельцы не прогадали. Начиная с 20-х годов прошлого века и до сегодняшнего дня принцип управления персоналом у Toyota не изменился.

Linux

Частным примером «специализированных» инноваций, заточенных под конкретную структуру, стала компания Linux. Ее новшеством стало использование открытого исходного кода для разработки продуктов. Это наладило эффективную работу и взаимосвязь между разработчиками, скоординировало и объединило деятельность разных подразделений корпорации. Этот принцип был принят сразу после официального открытия компании в 1991 году.

Особенности и области применения инноваций зависят от конкретных случаев и корпоративной этики компании. Не всегда позитивный опыт практики инноваций в управлении персоналом даёт такие же результаты после их использования в других организациях.

Традиционные и современные стили и методы управления персоналом организации

Глубокое преобразование в производстве стало причиной изменения отношения к персоналу организации. Если ранее акцент делался на технике, в то время как человек рассматривался как дополнение к ней, то сейчас техника является помощником человека. В связи с этим и были разработаны новые, современные стили и методы управления персоналом организации. Раньше люди стремились к усовершенствованию технологий настолько, чтобы они перестали быть зависимыми от человека, его квалификации или рабочей силы, что давало возможность заметно сэкономить не только на заработной плате, но и на поиске и найме сотрудников.

Современное состояние производства и требования к управлению

В последнее десятилетие все изменилось. Повышается количество сотрудников на производствах, так как традиционная технология более гибкая – она позволяет человеку работать с техникой (компьютерная техника, био- и лазерная технологии). Повышается вес руководителей, рабочих высоких квалификаций, возрастает объем капитала, который вполне может быть увеличен одним работником.

Рабочая сила уже не так важна, зато повышается необходимость владеть устной и письменной речью, иметь концептуальные навыки. Под концептуальными навыками понимают способности человека, позволяющие ему воспринимать организацию единым целым, но при этом четко выделять ее составляющие и их связь между собой. Возрастает необходимость контроля рабочего процесса самим сотрудником, что является одной из мотивационных теорий (распределение обязанностей среди работников, которые до таких обязанностей еще «не доросли», называется делегированием).

Раньше понятия управления персоналом как такового не было. Конечно, присутствовала определенная подсистема управления кадрами, но ей было далеко до современности.

Главные понятия

• Концепция управления персоналом представляет собой теории и способы, направленные на понимание целей, задач, принципов. Сюда можно отнести и методы управления персоналом. Данная концепция включает в себя следующие пункты:

1. разработка методологии управления персоналом}
2. развитие системы управления персоналом}
3. разработка технологий управления персоналом.

• Методология управления персоналом организации – термин, который предполагает рассмотрение персонала как управляемого объекта, соответствующего целям и планам организации.
• Система управления персоналом – это формирование функций, целей, а также организационной структуры, взаимосвязей сотрудников с руководителями в процессе принятия и реализации решений, принятых управленческим составом.
• Технология управления персоналом – это организация найма и отбора новых сотрудников, оценка их квалификации, адаптации, продвижения, мотивации труда и управления конфликтами и стрессами.
• Функции управления персоналом – это область знаний, направленная на обеспечение организации квалифицированными кадрами. Методы и функции управления персоналом очень тесно связаны.

Не менее важной, чем вышеописанные системы, есть философия управления персоналом, которая является основой методов его управления.

Что же такое философия управления персоналом?

Эта философия – совокупность принципов, моральных, а также административных норм, которые были разработаны в организации и которые поровну разделяет каждый ее сотрудник.

Философия управления персоналом – это одна из важнейших составляющих философии организации. Философия управления персоналом организации – это отдельный документ, который свидетельствует о том, что человек имеет право на работу в безопасных условиях, что он вправе выражать свою точку зрения, полностью использовать свои способности. Сотрудники имеют право на работу в доверительных отношениях с коллективом, в дружной и сплоченной команде.

Философия управления персоналом сильно разнится в разных странах, что связано в первую очередь с разными культурами. Для сравнения: в Великобритании данная философия построена на теории отношений между людьми и национальных ценностях.

• Английская философия характеризуется уважением к личности работников, поощрением и мотивацией трудовых достижений.
• Философия управления персоналом в Японии строится на уважении к старшим и традициях коллективизма, высоком уровне преданности сотрудника организации, высоких социальных гарантиях (пожизненный наем и продвижение по карьерной лестнице).
• Российская философия управления кадрами многообразна и включает в себя ряд черт, которые указаны выше. Ее форма преимущественно зависит от размеров организации и формы собственности. Так, крупные организации продолжают работать в условиях строгой дисциплины, коллективизма, а вот в малых организациях дела обстоят гораздо хуже – руководители отличаются не особо вежливым отношением к своим сотрудникам, минимальной демократизацией. В последнее время эти устоявшиеся истины претерпели изменения – каждая организация формирует свою философию в зависимости от формы собственности, специализации, специфики и других не менее важных факторов.

Исходя из философии управления организацией, каждый руководитель выбирает один из методов и стилей руководства персоналом, которые частично основаны на следующих принципах:

1. Научность.
2. Демократичность.
3. Плановость.
4. Первое лицо.
5. Единое распорядительство.


6. Отбор, подбор, расстановка кадров.
7. Сочетание коллегиальности, централизации, децентрализации.
8. Линейное, функциональное и целевое направление.
9. Контроль исполнения решений.

Что такое методы системы управления персоналом

Методы управления персоналом (кратко), представляют собой совокупность приемов, которые применяет руководитель для воздействия на своих подчиненных, дабы достичь поставленной цели. К методам управления персоналом можно отнести:

1. Правила определения целей.
2. Методы разработки и осуществления управленческих решений.
3. Методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений.
4. Методы прогнозирования, а также планирования, организации, регулирования и контроля.

Выделяют несколько типов методов управления:

1. Косвенное воздействие направлено непосредственно на результат.
2. Прямое воздействие направлено на достижение этого результата путем создания определенных условий.

Какими бывают методы управления персоналом

Традиционно выделяют следующие методы управления:

1. Административные (в том числе организационно-распорядительные, организационные).
2. Экономические.
3. Социально-психологические.
4. Правового регулирования.

Однако основными являются организационные, экономические и социально-психологические методы. Давайте рассмотрим каждый из них в отдельности.

Экономические методы управления

Подразумевают экономические отношения между работодателем и сотрудником, которые построены на совместной выгоде. Сотрудник, приходя работать в организацию, ожидает повышения уровня жизни (или сохранения его на прежнем уровне) за счет заработной платы, в то время как начальник ожидает от сотрудника результативной работы. Такая форма мотивации, конечно же, достаточно эффективна, так как практически каждый работник идет на предприятие именно заработать.

Основные методы управления персоналом здесь – это заработная плата и премиальные, которые напрямую зависят от работы сотрудника. Другими экономическими рычагами воздействия на сотрудника в таких организациях являются различные системы надбавок, льготы. Элементы социального обеспечения сотрудников также присутствуют – оплата питания, бесплатные обеды, оплата отпуска, предоставление разных видов страхования.

При этом задача сотрудников – в полной мере окупать потраченные на них средства за счет повышения успешной работы организации.

Экономические методы управления персоналом характеризуются:

• свободой как субъекта, так и объекта, которой достаточно для реализации их интересов в договорном процессе}
• выполнением договорных обязательств.

Воздействие на персонал при помощи экономических рычагов – способ, безусловно, действенный. Но наряду с преимуществами у этих методов есть и недостатки.

Преимущества экономических методов управления:

1. Гибкость в воздействии на персонал через материальный интерес.
2. Стимулирование проявления инициативы на основе материального интереса.
3. Реализация творческого потенциала работников на основе заинтересованности в повышении оплаты труда.

Недостатки заключаются в том, что интересы, которые лежат вне материальных ценностей, не удовлетворяются либо в частичной, либо в полной мере, что может вызывать снижение работоспособности у сотрудников.

Методы системы управления кадрами могут оказывать как положительное, так и негативное воздействие на сотрудников. Правда, результаты могут быть прямо противоположными – все зависит от того, правильно ли были использованы экономические законы.

Позитивное воздействие

• Плановое ведение хозяйства:

1. разработка плана экономического развития, расчет потребления ресурсов на основе экономических нормативов}
2. четко определены конечные результаты, в них входит выручка, производительность, качество, себестоимость. Они – стабильная основа планирования, учета, анализа и мотивации.

• Повышение (регулярное) заработной платы:

1. индексация заработной платы с учетом инфляции}
2. разнообразие форм заработной платы при учете квалификации и выработки сотрудника.

• Развитие системы дополнительного заработка в форме премиальных:

1. премирование сотрудников в виде процента к должностному окладу}
2. распределение премиальных из общей прибыли по конечным результатам работы подразделений и среди сотрудников одного коллектива}
3. развитие выплат в качестве материальной помощи при возникновении различных ситуаций}
4. наличие четкого плана премирования.

• Поощрение роста потребностей материальных благ:

1. предоставление сотрудникам беспроцентных ссуд на приобретение того или иного товара длительного пользования}
2. обеспечение работников общежитием или другим бесплатным или частично платным жильем}
3. предоставление сотрудникам социальной инфраструктуры либо бесплатной, либо минимально оплачиваемой (санатории, дома отдыха).

Негативное воздействие

• Бесплановое ведение хозяйства:

1. не разрабатывается план экономического развития, экономические нормативы либо отсутствуют, либо устарели}
2. конечные результаты размыты или не определены достаточно четко.

• «Заморозка» заработной платы:

1. зарплата фиксирована на минимальном уровне в отрасли}
2. выплата дополнительной заработной платы по минимуму.

• Ликвидация системы премирования из общей прибыли:

1. эпизодическое премирование оплаты труда, не связанное с прибылью}
2. распределение премии в соответствии с должностными окладами}
3. прекращение выплат материальной помощи или выплаты лишь в крайних случаях}
4. отмена (или отсутствие) положения о премировании.

• Игнорирование возрастания материальных потребностей персонала:

1. отсутствие ссуд либо их предоставление под процент от банка}
2. отсутствие обеспечения жильем или продажа его по текущим рыночным ценам}
3. отмена или отсутствие социальной инфраструктуры.

Административные методы управления персоналом

Это методы прямого воздействия на персонал, которые основываются на власти руководящего состава, дисциплине и взысканиях. Административные методы чаще всего применяются в крупных организациях. Они носят директивный, обязательный характер и отличаются достаточной жесткостью.

Административные методы управления персоналом базируются на следующих факторах

1. Система законодательства Российской Федерации (государственные законы, постановления, инструкции).
2. Система нормативных документов, принятых в вышестоящих структурах управления (стандарты, методы, инструкции, положения).
3. Системы планов, программ, заданий, которые разрабатываются в самих организациях (данная система направлена на улучшение деятельности компании).
4. Система оперативного управления (распоряжения, санкции, поощрения).

Административные методы управления персоналом характеризуются:

1. Обязательным и беспрекословным выполнением регламентирующих или административных актов.
2. Соответствием административным нормам органов управления.

Различают следующие способы административного воздействия на персонал:

Материальная ответственность, взыскания

Сотрудники обязаны материально возместить ущерб, нанесенный своими действиями или бездействием. Работники должны возместить ущерб, если нанесли вред непосредственно организации, а также если был нанесен вред третьему лицу, материальные средства которому были возмещены организацией.

Дисциплинарная ответственность, взыскания

Если было нарушено трудовое законодательство или имеет место быть дисциплинарный проступок, под которым подразумевается невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником своих обязанностей, а также в случае нарушения правовых норм, сотрудник получает дисциплинарные взыскания от руководителя или одного из представителей руководящего состава, который имеет соответствующие полномочия. При этом руководители структурных подразделений не могут уволить работника, они могут лишь ходатайствовать об этой крайней мере высшему руководству.

Провинность в сфере трудовых правоотношений не карается столь сурово – сотрудника решают премий, вознаграждения и т.д., но иногда в сочетании с этими методами применяются и дисциплинарные взыскания.

Административные взыскания используются в случае административных правонарушений

К разновидностям административного взыскания относят предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискацию или возмездное изъятие предметов.

Отношения субъекта и объекта базируются на командном подчинении.

Преимущества:

1. Единство воли управленцев в достижении цели.
2. Не требуется большое количество материальных затрат.
3. Оперативное достижение целей и быстрое реагирование на изменения во внешней среде.

Недостатки:

1. Подавляется инициатива сотрудников.
2. Отсутствуют действенные стимулы труда, вследствие чего могут возникать антистимулы.
3. В крупных организациях высокая квалификация – явление достаточно редкое, так как менеджеры в ней не заинтересованы.

Позитивное воздействие

• Рост уровня организационного воздействия управления:

1. наличие тщательно проработанного устава, который доступен всем сотрудникам}
2. разработка четких правил внутреннего порядка}
3. наличие четкой организации}
4. наличие должностных инструкций}
5. развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

• Эффективные виды распорядительных действий:

1. четкие приказы с указанием состояния вопроса, ресурсов, мероприятий, сроков и ответственных за эти мероприятия и сроки}
2. устные четкие указания руководства на всех уровнях управления}
3. применение системы контроля качества выполняемой работы.

• Метод «кнута и пряника» (баланс между наказаниями и поощрениями):

1. сокращение текучести кадров путем анализа причин увольнения и мер по их устранению}
2. реакция на успехи сотрудников в работе (повышение заработной платы, премиальные, повышение по должности)}
3. использование правила японской системы управления: упущения записываются, достижения поощряются.

Негативное воздействие

• Неэффективное воздействие на персонал:

1. типовой устав учреждения}
2. использование устаревших, все менее актуальных, правил внутреннего трудового распорядка}
3. использование устаревшей организационной структуры (или ее полное отсутствие)}
4. отсутствие должностных инструкций}
5. отсутствие системы оплаты труда.

• Неэффективные методы распорядительных воздействий:

1. расплывчатые, противоречивые приказы}
2. нечеткие устные указания}
3. отсутствие системы контроля качества или низкая эффективность этой системы.

• Дисбаланс между методами наказаний и поощрений:

1. рост текучести кадров, отсутствие анализа причин увольнения}
2. отсутствие связи поощрения с достижениями персонала}
3. отсутствие четких правил поощрений и наказаний.

Социально-психологические методы управления персоналом

Эти методы основываются на теориях социальной психологии и социологии, воздействуют на личность, группу или коллектив через личные интересы. Эти методы воздействия направлены на обеспечение сотрудникам условий для улучшения их работоспособности и, как следствие, повышение успешности компании.

К основам данных методов можно отнести минимизацию конфликтов, управление формированием карьеры каждого сотрудника, обеспечение здорового климата в коллективе и благоприятных условий для работы – все эти пункты относят к психологическим методам.

Социологические методы – это анкетирование, интервью (получение необходимой информации в ходе беседы), социометрический метод (изучение дружеских и деловых взаимосвязей в коллективе), метод наблюдения, собеседование, партнерство.

Преимущества:

1. У работников включаются механизмы трудовой мотивации, которые никак не связаны с материальными потребностями.
2. Материальные затраты практически не требуются.

Недостатки:

1. Не используется материальная мотивация – очень важный аспект успешной работы сотрудников.
2. Трудно прогнозировать результаты применения данного метода.

Положительное воздействие

• Эффективные социальные методы воздействия:

1. регулярное проведение социологического анкетирования среди сотрудников, которое показывает психологический климат в коллективе}
2. использование социальных экспериментов (смена лидера, оплата труда и т.д.), которые предшествуют кардинальным изменениям в компании}
3. планирование социального развития коллектива на базе роста социальных нормативов}
4. поддержка инициативности сотрудников, учет накопленных традиций.

• Рациональные методы воздействия на психологическом уровне на персонал (формирование благоприятного психологического климата в коллективе).

Негативное воздействие

• Неэффективные социальные методы воздействия:

1. игнорирование социологического анкетирования, появление слухов, сплетен, конфликтов}
2. игнорирование социальных экспериментов}
3. перекладывание обязательств на городские власти и инфраструктуру}
4. игнорирование инициативности сотрудников, ориентация на рыночную конкуренцию.

• Неэффективные методы психологического воздействия (создание психологического дискомфорта, игнорирование прав человека и психологических методов).

Стили и методы управления персоналом

Эти два понятия в корне отличаются. Что же такое стиль и какие виды стилей применяются в управлении организацией?

Стиль – это совокупность методов, приемов и форм работы, которые применяются той или иной организацией. Выделяют три вида стилей управления персоналом:

• авторитарный (директивный),
• демократический (коллегиальный),
• нейтральный (попустительский).

Авторитарный стиль

Это централизация власти в руках руководителя, что влечет за собой отсутствие у персонала возможности выражать свое мнение. Руководитель навязывает свои решения подчиненным, не считаясь с их мнением. Информации персонал получает мало, любая критика в адрес руководителя пресекается. Работа сотрудников жестко контролируется, а любые ошибки влекут за собой штрафы или дисциплинарные высказывания. Тем не менее, такой стиль управления персоналом имеет свои преимущества.

Преимущества:

1. Оперативность, которая особенно необходима во время кризиса. Руководитель принимает решения, за которые несет ответственность только он, эти решения должны быть быстрыми и, главное, правильными.
2. Дисциплина. Сотрудники, понимая, что за каждую провинность они будут наказаны, стараются не нарушать дисциплину.
3. Руководитель контролирует процессы деятельности персонала, что позволяет ему быть в курсе всех тонкостей осуществляемой в организации работы.

Недостатки:

1. Потеря инициативы среди сотрудников.
2. Быстрая текучесть кадров – подчиненные, недовольные методами начальника, начинают вскоре искать новую работу.
3. Руководитель сам на себя возлагает большую ответственность, так как принимает самостоятельно все решения. Да и ошибиться ему в этом случае проще.

Демократичный стиль

Характеризуется совместной работой. Руководитель интересуется мнением подчиненных, а они уважают своего начальника. При принятии того или иного решения каждый сотрудник имеет право голоса.

Преимущества:

1. Растет моральный дух коллектива, ведь каждый имеет право голоса.
2. Отсутствует постоянная текучесть кадров.
3. Начальник допускает гораздо меньше ошибок, учитывая мнение своих сотрудников.

Недостатки:

1. Принятие решений не отличается оперативностью.
2. Вследствие предоставления персоналу свободы управление может принять другой стиль – анархический.

Либеральный стиль

Иначе называется анархическим. Этот стиль управления характерен для организаций, в которых начальник является лицом чисто формальным (к примеру, когда фирма готовится к продаже и руководящий состав нужен лишь «для галочки»).

Преимуществ у данного стиля управления нет, зато очень много недостатков. В частности, неуправляемость коллектива, панибратство, отсутствие иерархии – все это не является благоприятной обстановкой для развития компании.

Новые методы управления персоналом

Современные методы управления персоналом – это такие методы, которые основаны на индивидуальности каждого сотрудника, на его интеллектуальности и работоспособности. Устоявшиеся традиционные методы управления давно устарели, хотя в некоторых случаях без них обойтись нельзя.

Какие же современные методы и стили управления персоналом в российских компаниях может предложить менеджмент?

«Если сделаете…, то получите…»

Творческая работа несовместима с материальными премиями, если их получение напрямую связано с результатом творческой деятельности. Она даже мешает ей, так как концентрирует мышление, не давая простора воображению.

Творческая работа требует внутренней мотивации

Современная методология управления персоналом организации говорит о том, что внутренняя мотивация очень важна. Она позволяет работать намного более продуктивно просто потому, что сам процесс работы нравится сотруднику. Если он занимается нелюбимым делом, то даже большие деньги вряд ли принесут большую работоспособность. Работа персонала должна базироваться на «трех китах»: самостоятельность, профессионализм, целенаправленность.

Гибкий график работы

Исследования показывают, что уровень успешности компании, не устанавливающей количество часов, которые нужно ежедневно проводить на работе, значительно повышается, а уровень текучести кадров заметно падает. Однако специалисты считают, что в России, где уровень организованности персонала достаточно низкий, такой метод пока что неприемлем.

Удаленная работа

Удаленная работа требует самостоятельности и профессионализма – очень сложно заставлять себя работать дома, поэтому такую практику признают не все российские компании (хотя в США работа дома очень распространена, что объясняется высокой степенью организованности сотрудников). Тем не менее, в России удаленная работа теперь не является чем-то необычным – программисты, аудиторы, переводчики нередко работают в домашних условиях.

Какие же методы выбрать?

Вышеописанные традиционные методики управления персоналом в будущем, что вполне ожидаемо, претерпят множество изменений. Возможно, вскоре в России их место займут современные, более усовершенствованные методы управления. Однако в настоящее время наше общество к их появлению недостаточно готово.

О новой технологии управления персоналом (1)

ВВЕДЕНИЕ

Пользуясь своим личным блогом, я хочу немножко рассказать о том, как появилась новая концепция и технология управления персоналом – стратегическое управление персоналом – СУП.

Одновременно я  исправлю свои ошибки – в статье «про СУП» —   /blog/strategicheskoe-upravlenie-personalom-novaya-ko…    я неверно (технически) указал ссылки. Ошибки связаны с тем, что это была моя первая публикация в портале,  и я еще не освоил сервис HR-портала.

Но исправлю их своеобразным способом – не только верно укажу ссылки, но и размещу в портале сами публикации, когда  это будет возможно.

Кроме того, немножко расскажу саму историю появления СУП, поскольку эта история достаточно интересна. В ней было настолько много случайностей, что они стоят целого романа. Кстати о романе. В настоящее время я пытаюсь написать эту историю в форме  бизнес-романа «Время и люди», возможно он начнет выходить в одном из профильных журналов (такой опыт выпуска нескольких книг в журнальном варианте у меня есть). Так что есть вероятность, что я познакомлю с этим романом и читателей  HR-портала. Ну а здесь – просто реальная история без вымышленных персонажей.

Но сначала первая ссылка – она на статью, что вышла в международном журнале по управлению (статья ниже) ПТПУ. Поскольку каждый журнал имеет свой стиль, мне пришлось за свою жизнь  научиться пользоваться самыми разными стилями. А стиль журнала ПТПУ сугубо научный. Так что тем, кто  такой стиль не переносит со студенческих времен,  моя рекомендация – можете ограничиться просмотром картинки к статье.

Ну,  а поскольку, картинку такие читатели уже увидели, отмечу, что, судя по всему,  из двух серий статей – той,  что выходит под названием «Новые компетенции …» и этой серии дополнений, возможно,  тоже получится целая книга. Книги я пишу пока в основном  в стол, но изредка размещаю их для читателей инета.

Гипотеза о новой парадигме управления

• В теории и практике менеджмента по крайней мере дважды наблюдалось отрицание предыдущих подходов 
• Одна из особенностей современной России заключаются в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад «переваривал» в течение 100 лет 
• Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия.

Прежде чем выдвинуть гипотезу о новой парадигме, выполним краткий ретроспективный анализ систем управления. Уже в самом начале развития теории и практики менеджмента наблюдалась определенная смена объектов внимания исследователей. Ф.Тейлор и его последователи рассматривали отдельного рабочего, К.Адамецки – участок с оборудованием и людьми (прокатный стан), представители административной школы, начиная с А.Файоля, – предприятие. В целом главной задачей этого этапа является повышение эффективности производства за счет глубокого разделения труда и эффекта масштаба.

Период до 30-х годов XX в. принято считать временем правления производителя. Новые товары (например, автомобили) по мере снижения цены (достигнутого, как правило, благодаря наращиванию масштабов производства) быстро находили своего покупателя. Победу в конкурентной борьбе одерживал тот, кто мог с меньшими издержками предложить достаточно качественный товар. И.Ансофф назвал этот период эпохой массового производства.

Однако стратегия «лидерства по самым низким ценам» по мере удовлетворения первичного спроса стала давать сбой: потребитель, желая большего разнообразия, начал перехватывать инициативу влияния на рынке. Это вызвало к жизни политику «товарной дифференциации», проведение которой потребовало больших вложений в научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки. Как следствие, появились попытки рассмотрения потребителя как главного источника благополучия фирмы. Период с 30-х до середины 50-х годов И.Ансофф назвал эпохой массового сбыта. Именно тогда начались первые исследования по анализу запросов потребителей, однако до теории маркетинга было еще достаточно далеко.

После второй мировой войны, которая на время приостановила эволюцию систем управления к потребителю, внимание снова было сосредоточено на снижении издержек производства. Однако в связи с появлением новых методов (в частности, исследование операций – это направление развивалось первоначально для решения военных задач) и инструментальных средств (первые поколения ЭВМ) пришли к идее оптимизации производства. При этом отмечу, что данные взгляды не носили характера отрицания предыдущих достижений теории управления, а делали упор на расширении возможностей менеджмента за счет привлечения новых инструментов.

Ориентация на рынок

В конце 60-х – начале 70-х годов ситуация приобретает иные очертания. Теперь уже потребитель диктовал, что должно быть произведено для удовлетворения его нужд и потребностей. Все большая доля затрат у фирм начинает идти на исследование рынка. Популярной становится «фокусная стратегия», ориентированная на лучшее, чем конкуренты, удовлетворение потребностей конкретного контингента покупателей.

Сущность парадигмы управления, ориентированной на рынок, в том, что быстро меняющаяся внешняя среда рассматривается как данность, которую невозможно изменить. Главной задачей фирмы становится приспособление к факторам среды (как прямого, так и косвенного воздействия). Как следствие, появляется острая потребность в специальных инструментах управления, обеспечивающих наилучшее решение задачи. В качестве одного из таких инструментов выступает маркетинг.

В 70-е годы родилась современная теория маркетинга. Этапы ее развития можно проследить по названиям сменяющих друг друга концепций – ориентированный на отдельного покупателя (до 70-х годов), социально-этический (до 90-х годов), стратегический маркетинг (до настоящих дней). Отмечу, что, несмотря на смену концепций, сущность маркетинга практически не менялась.

В маркетинге можно выделить две основные составляющие: инструменты по исследованию быстро меняющейся и практически не поддающейся влиянию фирмы внешней среды; управляемые со стороны фирмы переменные маркетинга (в этом плане особенную популярность приобрела «модель 4Р» – Product, Price, Promotion & Place). Задача маркетинговых служб фирмы в том, чтобы помочь руководству найти наилучшие методы адаптации к меняющемуся рынку.

Современный подход – две методологии стратегического анализа

Анализ исследований в рассматриваемой области показывает, что на сегодняшний день существуют две точки зрения, которые, однако, скорее дополняют, нежели вытесняют одна другую.

Швейцарский доктор политологии Т.Йеннер так пытается привести к знаменателю дискуссию между рыночникамии теоретиками, развивающими ресурсную концепцию стратегического управления: «В рамках индустриально-экономического подхода важнейшее значение придается степени привлекательности отрасли … Поэтому предприятие, рассчитывающее на стратегический успех, должно тщательно выбирать отрасль, выходить на наиболее выгодные рынки.

Подобная точка зрения доминировала в 70-80-е годы. В частности, решения по диверсификации производства принимались именно с расчетом на сулящие высокую прибыль рынки. Однако неудачи многих из этих проектов поставили под сомнение зависимость долгосрочного успеха только от условий выбранной отрасли…

Наряду с этим результаты многочисленных исследований показали, что специфические внутрифирменные параметры оказывали большее влияние на различия в успехе предприятий, чем отраслевые характеристики. Поэтому в дискуссиях по стратегическому менеджменту на первый план в последнее время вышел вопрос о приоритетной значимости собственных ресурсов и возможностей предприятий.

Сторонники этой точки зрения считают, что в рамках стратегического менеджмента основная задача должна заключаться в том, чтобы развивать внутрифирменные ресурсы и компетенции, которые позволили бы предприятию завоевать преимущества перед конкурентами.

Итак, по крайней мере, дважды в теории и практике менеджмента наблюдается отрицание предыдущих подходов – «внимание самой фирме» сменяется «рыночной концепцией управления предприятием», в свою очередь вытесняющейся парадигмой, в которой большее значение, чем рыночные возможности предприятия, играют внутренние ресурсы и компетенции фирмы.

Отмечу, что в рамках ресурсного подхода управления хозяйственной структурой одинаково важными считаются все ресурсы – материально-технические, финансовые, система маркетинга, персонал организации и др. Что касается эволюции подходов, то изменение точек зрения особенно ярко проявляется в управлении человеческими ресурсами.

Изменение взглядов на управление персоналом

Концепций в этой сфере на сегодняшний день достаточно много. Поэтому исследователи, занимающиеся теориями лидерства, вынуждены для удобства рассмотрения классифицировать их в отдельные группы.

В частности, среди тех из них, которые принято относить к мотивационному подходу, особую популярность приобрели так называемые теории «X» и «Y», автором которых является Д. МакГрегор, а также теория «Z» У.Оучи. Данный подход предполагает, что соответствующий стиль управления руководителя формирует ответную реакцию коллектива в форме его поведенческих установок. Автократический стиль порождает ленивогосотрудника, которого нужно заставлять работать (теория «Х»). Демократический стимулирует появлениеинициативы у персонала (теория «Y»). Согласно теории «Z», организация будет действовать особенно успешно, если ее менеджмент руководствуется такими принципами, как формирование глубоких убеждений в совместных этических ценностях, взращивание сильной корпоративной культуры, холистический подход к работнику (фирма – это семья) и др.

Д.Мерсер, анализируя особенности кадровой политики в фирме ИБМ, увидел там проявление теории «Z». Причем он добавил в нее дополнительные принципы (назвал их теорией «I»), среди которых особенно важными сталисильная вера в индивидуализм и единый статус для всех работников. Теории «Z» и «I», подчеркивающие особое значение творческой энергии отдельного человека, несомненно, подошли наиболее близко к новой точке зрения на персонал.

Новая парадигма управления

Одна из особенностей современной России в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад «переваривал» в течение 100 лет.

Рассмотрим типичный пример развития отечественной коммерческой организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникационным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые для предприятия представляли большой интерес. Таких работников на улице найти уже трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополнительные стимулы для их удержания.

Наконец, организация достигла такой степени развития, когда ряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство – обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности.

Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность – в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации.

Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Прежде всего, точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы.

До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия. Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, а фирма крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы. Возможно, сначала это покажется странным (точно также при переходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, что не фирма диктует покупателю свою волю, а он ей). Кто не сможет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке.

Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника (см. рисунок). Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать.

Насколько мы готовы к работе по-новому? Пока на этот вопрос ответить трудно. Данная точка зрения на управление персоналом, несомненно, потребует иного инструментария. Представляется, что одним из таких инструментов станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась.

Сначала самоменеджмент рассматривался лишь как раздел, связанный с научной организацией труда руководителя. В последнее время он начал выделяться как самостоятельная область знаний. В рамках рассмотренного подхода самоменеджмент может стать важнейшей составной частью, обеспечивающей менеджмент эффективными инструментами изучения работников предприятия.

Ф.Тейлор начинал свои исследования в менеджменте с изучения работы отдельного человека, я считаю нужным вернуться к этому, но только на новом теоретическом уровне.

Может возникнуть вопрос, если автор предлагает лишь новый подход к управлению персоналом, почему в статье говорится о полной смене парадигмы. Ответ очевиден. Во-первых, теория взаимосвязи параметров внешней среды уже стала общим местом. Данная взаимосвязь настолько велика, что в последние годы каждый человек почувствовал на себе ее персональное влияние. Во-вторых, не меньшее взаимовлияние существует и между факторами внутри хозяйственной структуры (напомню, что последняя является искусственной и сложной системой, созданной человеком). Несомненно, если внутри фирмы начинают что-то менять, это обязательно отразится на всех элементах такой системы.

Последствия отношения к персоналу как неуправляемой переменной, которую нужно изучать, а затем к ней приспосабливаться, пока трудно оценить, но, думается, что для теории и практики менеджмента эти изменения будут носить, вероятно, революционный характер.

***

В России предлагаемая модель работы с персоналом еще не встречается в практике. Напомню, что когда американцы впервые познакомились с особенностями применяемого японцами менеджмента, позволившими последним соревноваться с первыми даже в автомобилестроении, они были поражены тем, что эти «новации» были описаны в старых учебниках американских авторов (в частности Питером Друкером). Японцы смогли реализовать на практике то, о чем американцы только писали.

Инновации и перспективы в сфере HR

Без опытных квалифицированных работников компания не сможет достигать поставленных целей, идти в ногу со временем, выпускать конкурентоспособную продукцию. Осознание важности человеческого ресурса и создание специальных служб на предприятии – это уже инновации в сфере HR.

Еще совсем недавно на российских предприятиях понятия «управление персоналом» не существовало вовсе. Были отделы кадров, которые ранее занимались всеми организационным мероприятиями с кадрами, а сейчас они – лишь небольшое структурное подразделение в департаменте управления персоналом. Департамент этот занимается поиском сотрудников, обучением и аттестацией, мотивационными программами, контролем над трудовой дисциплиной и соблюдением корпоративной этики. Без людей нет и не может быть компании.

Инновации в управлении персоналом

В настоящее время именно в кадровой политике предприятий, как нигде, стремятся к нововведениям, пытаясь повысить эффективность труда сотрудников, сократив при этом издержки. К инновациям можно отнести следующие тренды HR-технологий 2014.

Индивидуальный подход к сотрудникам

Канул в лету оскорбительный подход к работникам как к серой массе. Каждый сотрудник теперь считается личностью со своими особенностями и потребностями. А разных людей мотивируют и, наоборот, демотивируют совершенно разные вещи. К тому же мотивирующие факторы могут меняться с течением времени.

Так, например, после последних экономических потрясений во всем мире акценты сместились в сторону материальных методов мотивации, а попросту денег. Это были главные новости в сфере HR в России после 2009 года. Также стали учитывать, что у каждого работника могут быть свои пробелы в знаниях и умениях (а идеальных нет), которые можно и нужно выявлять путем проведения профессиональной аттестации. В дальнейшем на предприятии обязательно внедрение обучающих программ для повышения эффективности работы: семинары, тренинги, языковые курсы и прочее.

Поощрение инновационного мышления работников

Инновационный HR на примере компании Sony заключается в первую очередь в идеально налаженной системе обратной связи руководства компании и рядовых сотрудников. В компании поощряются рационализаторские предложения работников, причем премии получают даже те, чьи предложения оказались неудачными или вовсе утопическими. Это похоже на постоянный коллективный мозговой штурм.

Этот подход, по сути, – одно из проявлений «менеджмента с человеческим лицом», а именно японской системы управления персоналом. Желательным является создание такого климата на предприятии, когда рядовой сотрудник может смело обратиться к руководству с предложениями по улучшению, например, качества продукции, внедрению новых услуг или продукции, повышению конкурентоспособности выпускаемых товаров. Для России, к сожалению, еще пока привычнее, что работник боится поднять глаза на руководителя компании, не говоря уж о генерировании и озвучивании смелых, подчас безумных идей. Идеально, если работник чувствует себя частью команды единомышленников.

Кадровое планирование

Самые популярные предложения по развитию HR-сферы на предприятии – это внедрение системы долгосрочного кадрового планирования. Смысл кадрового планирования – это постоянная работа на опережение развития, расширения филиальной сети, внедрения новых направлений, открытия новых производственных линий. К моменту возникновения необходимости в кадрах, как правило, уже есть обученные кандидаты на ключевые позиции, кадровый резерв – на остальные, прописанные подробные должностные инструкции, профили сотрудников, спланирован бюджет и методы мотивации.

Этот же подход помогает укреплять лояльность работников к компании. Каждый может поставить перед собой цели по дальнейшему развитию своей карьеры внутри предприятия. Это особенно важно для тех, кому кажется, что он уже достиг своего потолка в этой фирме и начинает поглядывать по сторонам.

Создание атмосферы творчества

Невозможно создать шедевр на заказ, нельзя силой заставить работника мыслить творчески, как нельзя творческую единицу заставить «ходить строем». Инновацией в сфере HR является и внедрение современными компаниями различных приемов для создания творческой атмосферы в офисе, комфортного климата. Это и яркий дизайн в кабинетах и зонах отдыха, и возможность расслабиться в перерыв за чашкой кофе или за игрой в настольный теннис, настольный хоккей. А перерыв, в свою очередь, не привязан к какому-то конкретному времени.

Так, например, программисту нужна «перезагрузка» мозга не в определенные часы обеденного перерыва, а тогда, когда это нужно. То же можно сказать о гибком графике работы. Пока менеджер по рекламе в состоянии генерировать гениальные идеи рекламных кампаний, продающие макеты, слоганы, кому какая разница, во сколько он пришел на работу. А вот австралийская фирма Atlassian практикует следующее: каждый год в течение нескольких рабочих дней сотрудникам запрещено заниматься работой. Они рисуют, делают поделки, играют в игры. В результате рождаются новые идеи, а также раскрывается новый потенциал некоторых работников.

Но ошибкой было бы думать, что управление персоналом – это сплошные игры, поощрения, похвальные грамоты и прочие «пряники». Огромная часть работы связана с ведением и хранением документации, контролем над соблюдением трудовой дисциплины, отслеживанием новшеств в трудовом законодательстве, контролем за соблюдением этого законодательства. Здесь, прежде всего, следует упомянуть инновационное программное обеспечение, которое появилось на рынке.

Инновационное программное обеспечение для HR-отделов

Сегодня на рынке представлены разнообразные программные продукты как отечественных компаний, так и зарубежных. Самыми интересными для российских работодателей являются так называемые системы полного цикла, благодаря которым автоматизируются базовые операции служб работы с персоналом. Подобные программные комплексы создаются на базе CRM-систем и предлагают целый список типовых бизнес-процессов для HR-служб крупных организаций. Идеально, если возможна адаптация программного продукта и его настроек под нужды конкретной компании.

Основные функциональные возможности подобных программных комплексов следующие:

• автоматизация внутреннего документооборота (заявления, согласования отпусков, служебные записки, протоколы собраний и пр.),
• хранение штатной структуры,
• личные дела всех сотрудников и соискателей,
• открытые вакансии, резюме соискателей, профили сотрудников на каждую должность согласно структуре, должностные инструкции,
• автоматизация публикации вакансий в интернет.

Самые последние новинки в сфере HR – комплексные программные решения, позволяющие отслеживать время прихода на работу и, соответственно, время окончания рабочего дня, посещение работником различных интернет-ресурсов, в том числе социальных сетей, а также общение работников между собой, запуск программ, запись информации на носители, отправку на принтер.

В конечном итоге работодатель получает возможность:

• видеть все мониторы предприятия в любой удобный момент времени}
• делать снимки с любого монитора предприятия}
• вести скрытое наблюдение за всеми сотрудниками в течение всего рабочего дня}
• вести прослушивание и запись всех телефонных разговоров и разговоров в Skype}
• делать выводы о целевом использовании рабочего времени}
• формировать детальные отчеты о каждом сотруднике в частности и о целых подразделениях в целом.

Однако под вопросом остается моральная сторона использования такого программного наблюдения. Она полагается на усмотрение высшего руководства компании-работодателя. Но есть также и действующее законодательство, согласно которому запрещено осуществлять видеосъемку сотрудников предприятия без их на то письменного согласия. Но современные работодатели настолько устали от халатности, безответственного отношения к работе, воровства, а также промышленного шпионажа, что вынуждены сквозь пальцы смотреть на этот закон. Тем более, что его выполнение никто не контролирует, а работник, пойманный за руку, вряд ли подаст исковое заявление в суд о том, что его незаконно снимали на рабочем месте.

Выбрать доверие или контроль, премию или штраф, кнут или пряник – вопросы, остающиеся открытыми для каждого, кто бывал в роли и наемного работника, и руководителя, имеющего право нанимать и увольнять, повышать или штрафовать. Хорошие HR-ы могут сотворить чудеса с людьми, снизить затраты на содержание персонала, улучшить климат в коллективе, сделать компанию желанным работодателем для самых квалифицированных кадров. Но не следует забывать, что и менеджеры по работе с персоналом также нуждаются в повышении квалификации, обучении, поощрении и оценке.